DiscoverСутрешно предаване за мениджъри с Пламен Петров
Сутрешно предаване за мениджъри с Пламен Петров

Сутрешно предаване за мениджъри с Пламен Петров

Author: Plamen Petrov

Subscribed: 235Played: 26,882
Share

Description

Теми от мениджърската практика, които ще ви провокират да се замислите.
392 Episodes
Reverse
Пленници на правилата | Подкаст епизод 375 на "Сутрешно предаване за мениджъри с Пламен Петров"
Проблем = чиста обратната връзка | Подкаст епизод 374 на "Сутрешно предаване за мениджъри с Пламен Петров"
Излъгани клиенти вместо обезпокоени мениджъри | Подкаст епизод 372---Книга "Студен душ за мениджъри" - http://www.equinox-partners.bg/cold-shower-for-managers-book.html3-месечни лидерски програми (само затворени по поръчка на една компания) -http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html
Бездействащи хора и изтощени мениджъри | Подкаст епизод 372---Книга "Студен душ за мениджъри" - http://www.equinox-partners.bg/cold-shower-for-managers-book.html3-месечни лидерски програми (само затворени по поръчка на една компания) -http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html
Повече с по-малко | Подкаст епизод 371---Книга "Студен душ за мениджъри" - http://www.equinox-partners.bg/cold-shower-for-managers-book.html3-месечни лидерски програми (само затворени по поръчка на една компания) -http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html
Книгата "Студен душ за мениджъри" в предаването "Следващо ниво с Щелян и Георги"
Шлифоване на диамантите | Подкаст епизод 370---Книга "Студен душ за мениджъри" - http://www.equinox-partners.bg/cold-shower-for-managers-book.html3-месечни лидерски програми (само затворени по поръчка на една компания) -http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html
Учрежденска радост | Подкаст епизод 369---Книга "Студен душ за мениджъри" - http://www.equinox-partners.bg/cold-shower-for-managers-book.html3-месечни лидерски програми (само затворени по поръчка на една компания) -http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html
Масажиране на фактите | Подкаст епизод 368---Книга "Студен душ за мениджъри" - http://www.equinox-partners.bg/cold-shower-for-managers-book.html3-месечни лидерски програми (само затворени по поръчка на една компания) -http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html
Не може да се промени само този, който не иска да се промени | Подкаст епизод 367---Книга "Студен душ за мениджъри" - http://www.equinox-partners.bg/cold-shower-for-managers-book.html3-месечни лидерски програми (само затворени по поръчка на една компания) -http://www.equinox-partners.bg/management-development-program.html
loading
Comments (34)

Plamen Petrov

375

Oct 20th
Reply

Plamen Petrov

353

Oct 19th
Reply

Plamen Petrov

372

Oct 14th
Reply

Plamen Petrov

В предаването "Следващото ниво с Щелян и Георги"

Oct 13th
Reply

Plamen Petrov

372

Oct 13th
Reply

Plamen Petrov

350

Oct 13th
Reply

Plamen Petrov

Почти на всеки мениджър се е налагало да прави промени, които да засегнат ежедневната работа на много хора едновременно. Като например, да въведе нов софтуер за работа с клиенти, нов процес за обработка на информация...или каквато и да е друга подобна промяна. Нещо като мини GDPR. Но на всеки 2-3 месеца. В тези случаи, работата на хората от екипите действително може и да се увеличава...но съпътстващите оплаквания и апокалиптични истории, които започват да циркулират в коридорите, заради случващата се промяна, отнемат много повече време, отколкото работата по самата промяна. Повече по темата за историите и естествените драми, които се появяват при реализиране на промени...и какво да направите в тези случаи - в подкаст епизод 197 на “Сутрешно предаване за мениджъри”. ​ #change #nodrama #podcast http://www.equinox-partners.bg/blog--podcast/-197

Dec 31st
Reply

Plamen Petrov

🎧 Новият подкаст епизод на “Сутрешното предаване за мениджъри” е от вдъхновен от последната книга на Jocko Willink – “Dichotomy of Leadership”. Дихотомия (от гръцки, „разделяне на две“) е начин на класификация на понятия, термини и други, състоящ се в разделяне на двойки от взаимно свързани елементи. Пример за дихотомия в мениджмънта е небалансираното време за комуникация, което води в едната си крайност до микромениджмънт…а в другата си крайност до т.нар. “хеликоптерски мениджмънт”. Друга дихотомия е при небалансираното използване на позитивната нагласа, която в големи дози води до изкуствена хармония, а в другата си крайност води до отчуждаване и липса на човешко свързване. Повече по темата в новия подкаст епизод на "Сутрешно предаване за мениджъри" - https://lnkd.in/ePshxeQ #leadershipdevelopment === На 14.11.2018 ще проведем отворено обучение “Ефективна комуникация и мотивация за мениджъри” в Лимакон, Пловдив. Регистрация от тук: http://bit.ly/2yFWUtk

Nov 11th
Reply

Plamen Petrov

🎧 Големите трудности първоначално може да стресират хората, но може да имат и изненадващо положителен ефект, който се нарича "посттравматично израстване", и е описан от Насим Талеб в книгата "Антикрехкост". Повече по темата в подкаст епизод 166 на "Сутрешно предаване за мениджъри" http://bit.ly/2SpDrp2

Oct 28th
Reply

Plamen Petrov

🎧 Едно от най-честите оплаквания на мениджърите е, че някъде в организацията, или дори и в самите техни екипи - има хора с посредствено представяне. Хора, които поемат ангажименти, но не ги изпълняват. Хора - олимпийски шампиони по измисляне на извинения и прехвърляне на топката. Но това не е истинският проблем. Истинският проблем е наличието или отсъствието на способност у същите тези мениджъри да постигат резултати, дори когато около тях има хора с посредствено представяне. Повече по темата - в епизод 159 на "Сутрешно предаване за мениджъри" - https://castbox.fm/x/RQa9 Епизодите са налични и в iTunes & YouTube.

Oct 8th
Reply

Plamen Petrov

Представете си, че вместо да изперете пет тениски наведнъж в една пералня, решите да пускате всяка тениска по отделно.   Можете цял ден да перете тениска след тениска, да сте много заети, да изхабите много енергия...но в края на деня имате изпрани само пет тениски с пет цикъла на пералнята. Вместо с един.    Нещо такова се получава и в екипи, в които има нулева толерантност към "бездействието" и приоритизирането...а заетостта, дори и изкуствена, е издигната във вътрешнозаводски култ.    В такава атмосфера, хората развиват хамстерско сърцебиене, стряскат се от всеки краен срок и от всяка промяна в средата.    Паниката и спринтирането между спешните задачи създава илюзия, че се създават големи и важни неща...но в края на деня - има само пет изпрани тениски.    Повече по темата “Хаос от свръхдействие” - в епизод 154 на "Сутрешното предаване за мениджъри"  === На 19.10.2018 в София стартира нова група до 12 човека на 5-месечна програма за развитие на коучинг умения за мениджъри Intunity Coaches. Дати на модулите, структура, такса и обратни връзки от предишни участници - https://goo.gl/Q9WrwW

Sep 30th
Reply

Plamen Petrov

🎧 Ако се чудите как е възможно хората едновременно да се оплакват от нещо и в същото време да не го променят, Даниел Канеман дава много просто обяснение за това: „Съществува асиметрична интензивност на мотивите за избягване на загуби и за постигане на печалби, в полза на първите.“ С други думи, дори когато има много голямо недоволство от статуквото, желанието за избягване на потенциалната болка от промяната е много по-силно от желанието за вероятните, но несигурни ползи. Така, желанието за промяна се появява естествено и става положителна величина, едва когато болката от статуквото стане по-голяма от болката на самата промяната: Желание за промяна = (Болка от статукво – Болка от промяна) Повече по темата в този подкаст 🎧 https://castbox.fm/vb/93272466 === На 19.10.2018 в София стартира нова група до 12 човека на 5-месечна програма за развитие на коучинг умения за мениджъри Intunity Coaches. Дати на модулите, структура, такса и обратни връзки от предишни участници - https://goo.gl/Q9WrwW

Sep 24th
Reply

Plamen Petrov

До колко сте готов да: СМЕЛОСТ - Да комуникирате към други лица за това върху какво работите за вашето развитие; - Да поискате от други обратна връзка и съвети за подобрение; - Да не забавяте и отлагате процеса и да изчаквате “по-добро” време, когато ще сте по-малко зает и в по-добро настроение; - Откровено да видите кои са поведенията, които ще имат най-голямо положително въздействие върху вас и работата ви, ако ги спрете, промените или започнете; СМИРЕНОСТ - Да помолите някой да ви “помогне”, докато работите върху целите си за развитие; - Наистина да вникнете в обратната връзка и предложенията за развитие – без оправдания и защитаване – с фокус върху същественото; - Да приемете с уважение обратната връзка и предложенията за развитие и да кажете “Благодаря”. - Да оставите егото си за кратко извън залата, докато получавате обратна връзка; ДИСЦИПЛИНА - Да се придържате към ежемесечния процес и действия за искане на обратна връзка и предложения за развитие, обновяване на екшън плана, споделянето му със заинтересованите лица; - Себеуправление при получаване на критична обратна връзка, когато не сте изпълнили предложенията за развитие (напр. без даване на оправдания, ядосване и несъгласия); - Да отделите достатъчно време да промените поведенията, които ви пречат, но все още не сте готови напълно да промените; - Да преглеждате и работите по екшън плана си всеки ден;

Sep 8th
Reply

Plamen Petrov

🎧 Едно от най-трудните неща за начинаещите мениджъри е да правят разлика между това, върху което имат контрол, и онова, върху което нямат никакъв контрол. В Древна Гърция, това се нарича “дихотомия на контрола” и е един от основните принципи в стоицизма. По-късно, в Християнството се появява и една молитва, която на всеки 3 дни напомня за себе си и в Instagram – “…дай ми силата да променя нещата, които мога; смирението да приема онези, които не мога…. и мъдростта да правя разлика между двете.” И още по-късно, Стивън Кови пише за “Кръга на загриженост” и “Кръга на влияние”, които се споменават в почти всяко начално мениджърско обучение по света. Още по темата за дихотомията на контрола и за това как да дефинирате истинските проблеми, които може да разрешите като мениджъри - в подкаст епизод 149 на “Сутрешно предаване за мениджъри” - 🎧 https://castbox.fm/x/PAdB

Sep 5th
Reply

Plamen Petrov

Повечето мениджъри нямат затруднения да решават каквито и да е оперативни проблеми в екипите си...но имат затруднения с това да виждат и разпознават самите проблеми. Пример за такъв обичаен проблем, който съществува, но трудно се забелязва е така наречения "Колективен монолог". Повече по темата в епизод 147 от "Сутрешното предаване за мениджъри'.

Sep 3rd
Reply

Plamen Petrov

Между представата, която имате за въздействието в/у екипа си, като мениджър, и другото въздействие, което реално се получава, съществува т.нар. “арка на дисторсия (изопачаване)”. Самата дисторсия е физически феномен и е обяснена в уикипедия в подробности какво представлява като оптически недостатък. Но в този пост, изопачаването не е оптически, а мениджърски недостатък. Той е делтата между първоначалното добро намерение, което имате като мениджър и крайното лошо въздействие, което се получава на практика в екипа. Например, отнасяте се с голяма грижа към екипа си. Това е добре за няколко души. Особено за тези, които още носят в кръвта си алкохола от абитуриентския бал. Но за другите, това обгрижване съвпада с дефиницията им за микромениджмънт. Има разлика м/у доброто намерение и лошото въздействие. Арката на изопачаване е широка. И обратно, ако искате да избегнете микромениджмънта и хората ви виждат само в понеделник. Мислите си, че давате пространство. И вероятно е така. За двама души. Но другите, сигурно ще се почувстват загубени в гъста мъгла от незнание какво точно се очаква от тях, и как точно се справят на ежедневна база. Има разлика м/у доброто намерение и лошото въздействие. Арката на изопачаване е широка.

Aug 29th
Reply

Plamen Petrov

Наред с усвояването на мениджърски умения като целеполагане, отчитане на прогреса, делегиране…има едно нещо, което отличава добрите от посредствените мениджъри. Това едно нещо е наличието на т.нар мениджънт система, която по същество е рамката, в която се прилагат всички мениджърски умения. Мениджмънт системата има една основна цел: да затвори пропастта на представянето и удовлетвореността на хората от точката където са в момента до точката, където искат и могат да бъдат. Всеки ден. Искам = мога. Но да опростим нещата. Първоначално, мениджмънт системата ви може да съдържа само две неща – индивидуални и екипни срещи: 1) Индивидуални срещи на седмична база - планирани и сложени в календара срещи с всеки човек, който репортва към вас. Срещите се провеждат всяка седмица, за около 20 минути с 2 основни точки: - работно представяне; - лично развитие и области на внимание; За екип от около 10-тина души, това означава около 3-4 часа седмично….от общо 40-60 часовата ви седмица. 2) Екипни срещи на ежедневна база – това са оперативките от около 30 минути всеки ден, които отново имат 2 основни компонента: - отчитане на представянето от предишния ден; - фокусиране и подравняване около целите за деня. И най-важното: Keep it human & simple :-)

Aug 10th
Reply

Plamen Petrov

Епиктет, един от любимите ми философи стоици - за трите фази на ученето и образованието: "Да обвиниш другиго за собстените си нещастия е знак, че имаш нужда от образование. Щом започнеш да обвиняваш себе си, значи образованието ти е започнало. Когато престанеш да обвиняваш себе си и другите, значи образованието ти е завършено." 🎧 Ето и новият подкаст епизод 141 от "Сутрешното предаване за мениджъри" по тази тема: http://bit.ly/2ndpVq3 #equionoxpartners #intunitycoaches

Aug 6th
Reply

Plamen Petrov

🎧 След успеха на "House of Cards", който стартира със 100 милионен бюджет, Netflix вече инвестира по 8 милиарда долара на година за създаване на качествено съдържание. Отново бърз растеж. Отново с някакъв специален сос. И той се нарича - Netflix Culture. С нейното визуализиране в 129 слайда ето тук - http://bit.ly/2LlPQKs Тази презентация от 129 слайда се появява често в разговорите ми с ИТ клиенти, когато говорим за бързо разрастване на екипите и идентифициране на първите стъпки за преодоляване болките на растежа. Изясняването и подравняването на хората около ценностите на компанията е една от първите стъпки за преодоляване на тези болки. А също така и опростяването на процесите. Само тогава може да имате политика за облекло от две думи. Като тази в Netflix: "Dress appropriately" ...докато в някои родни фирми, в политиката за облекло има разяснения от типа на "не се допускат рокли с флорални мотиви". И въпреки това, такива рокли се носят. Всяко лято. Повече за силата на опростените политики и изяснените ценности, в новия подкаст епизод 139 на "Сутрешно предаване за мениджъри". Темата: Само истината звучи като истина http://bit.ly/2LJo4Eb #leadershipdevelopment #equinoxpartners

Jul 25th
Reply

Plamen Petrov

🎧 През 1911 година, един българин емигрира в Сиатъл. Няколко десетилетия по-късно, синът му - Хауърд Бехар става президент на Starbucks и отговаря за международното развитие на компанията от 28 до 15 000 обекта в рамките на 21 години. Но самото разрастване не е толкова впечатляващо, колкото начина по който се случва. И създаването на култура на компанията, която е предмет на изучаване в почти всяка МВА програма. Хауърд Бехар получава един урок от баща си, който оставя своя отпечатък и в днешното изживяване на всеки клиент, който посети Starbucks. Накратко казано, урокът се събира в едно изречение: "It's not about customer service, it's аll about human service." И това, през призмата и разбирането на един български емигрант в Сиатъл, който преди над 100 години е уловил същността на работата с клиенти. След пенсионирането си от Starbucks, Хауърд Бехар издава книгата "It's not about the coffee", която вдъхнови и днешния подкаст епизод. Есенцията от книгата е един извод, който се появява в течение на работата на автора в Starbucks: "We’re in the people business serving coffee, not in the coffee business serving people" Повече по темата в подкасат Епизод 138 на "Сутрешно предаване за мениджъри” - http://bit.ly/2LE5ixD

Jul 24th
Reply
loading
Download from Google Play
Download from App Store