職場老妖

一個人能否表現出高工作績效，問題通常出在兩個方面：「能力」跟「意願」！ 而績效跟能力、意願之間的關係是：績效＝能力ｘ意願！ 能力問題比較好解決，就是「培訓」吧！ 「意願」的內涵非常複雜，個人、環境、氛圍都可能會隨時影響跟改變不同的人的不同意願程度，造成工作意願低動力的原因有： 1. 缺少工作動機 2. 工作負擔已經很大 3. 做好做壞沒差別 4. 缺少必要的資源 對主管來說，怎麼把對的人放到對的位子上，是上任後很重要的一門課題，在思考這方面的工作時，一定要明白：「人不對事情不會對，只有當人對了事情才會順」。 --Hosting provided by SoundOn

從2022開始的全球裁員風潮，當然不同背景的人會對被裁有不一樣反應，這些影響因素大致有： 1. 在企業服務年資 2. 自身年齡高低 3. 是否為家中經濟唯一或重要支柱 4. 本身專業在市場再就業能力 5. 其他個人因素（面子、目前工作開心不..…） 當然不同背景有人「驚嚇」，也可能有人早就想溜這下還有補償金難免「驚喜」，因為留下來的人不一定會比離開的「幸福」！， 1. 公司決定裁員肯定是帳面上正常流動資金出現入不敷出情況，所以怎麼費用節約是首要重點；就算不減薪，平常有的獎金啥只要不違法都會大幅減少；另外平時福利：免費餐飲、茶歇奌心、團建旅遊，那更是想都別想。 2. 等裁員結束，整個辦公環境從冰櫃進入冰箱，人人自危、面無表情、不苟言笑，低迷士氣需要一段不算短時間恢復。如果你對1跟2情況不能忍受，這時候不如歸去、換個跑道可能是比較好的選擇。 3. 如果真被點名，一般要翻轉結果可能性是不大的，所以應該要想的是怎麼最大程度維護自己合法權益。 4. 面對可能的職涯變動要隨時提前部屬，一段時間更新自己履歷表、有機會增強自身轉業／創業能力等，一旦面對變動才可以從容應對。 --Hosting provided by SoundOn

公司開始走下坡前總是會有很多徵兆，除了所屬產業一瞬間迎來翻天覆地變化客觀因素外，主觀上可能老闆習慣享受事業達到高峰的成就感，對產業的變化逐漸麻木沒了敏感度；也可能部屬們已經安於現狀習慣報喜不報憂，沒有人想要當那只黑烏鴉。 在這個階段的公司，大致會有以下表像： 1. 節約各項費用開支變成眼前最重要的事情，加工資想都別想，很多福利也會大幅縮減。 2. 老闆的辦公室24小時滿滿的人，除了重要幕僚開會想輒，時不時還會有上門要帳的。 3. 平穩期是下面忙碌、上面悠閒，這下子完全顛倒，基層員工跟無頭蒼蠅一樣‧ 4. 最忙碌的部門變成財務、HR，一個要找出公司延長壽命的活水源頭，一個時時準備好組織精簡。 衰退期的公司勢必不會大幅對外招聘人員，不過如果你有以下幾點本事： 1. 有在某產業創業的想法，可以把這只休克魚拿來做個實驗。 2. 對整體產業趨勢有獨特的看法，並且已經有成熟可行的方案，缺的是個機會。 3. 曾經有經歷過類似衰退期公司的經驗，知道怎麼起死回生或是平穩善後。 4. 單純就是抱著賭一把的心態… 新人在衰退期公司工作，會發現自由度很高，只要你別跟公司多要錢，想幹啥說一聲就可以。你的頂頭上司不管你，是因為他也不知道能派給你什麼工作，而且他可能很多時間忙著找自己的下一個去處，所以只要你別提甚麼要花錢的大計畫，基本上別閑著就好。 --Hosting provided by SoundOn

發展到平穩期的公司一般制度完善、福利健全，所有的功能依照標準流程制度化運行，因為公司有穩定的現金流支撐。 這時候的公司大致有以下的特徵： 1. 老闆雖然還是忙，不過比較多花在「對外關係」建立。 2. 公司組織架構成形，人員穩定。 平穩期的公司，對所有現況的人員都很適合；由於人員穩定，對資深人員或管理層崗位需求相對比較少，但是當少數資深或管理職缺出現，如果你已經有一定工作經歷，在職場征戰多年想喘一口氣，那平穩期公司非常適合暫時「躺」一下。因為交給你的任務工作，可以運用自身的經歷經驗輕鬆應對，別忘記要時不時提出一些新想法，肯定可以讓你得心應手。 平穩期公司不管是因為正面要持續擴大市場佔有率，或是負面的內卷或陷入彼得定律迴圈，一般會有比較多職場新鮮人的需求。如果你剛踏入社會，可以透過平穩期公司的各項培訓以及實務工作任務運作過程，在沒有太大壓力下學習到職場的應知應會，儲備好自身的專業能量，爭取可以不斷更上一層樓。當然如果你只是想找個安穩的地方待著，平穩期公司也是很好的選擇；不低於市場水準的薪資福利，因為內部各項資源充沛，可以朝九晚五沒有過多的工作壓力，上級交代工作準時完成，跟同事保持人畜無害的人設，也可以保你一路平安。 --Hosting provided by SoundOn

公司通過產品或服務成功掌握市場跟客戶，接下來就進入發展期。 在這個階段公司規模會快速擴大，依功能別的組織架構會經過幾次嘗試調整到位，一些公司運作的基本管理規章制度慢慢成形。這階段公司經常會碰到幾個問題： 1. 公司內部對於在市場中定位產生歧意。 2. 大量需要建立規章制度的工作要處理。 3. 組織快速擴張很多後勤支援無法到位。 4. 要處理人的問題慢慢超過事情的問題。 這個階段的公司整體運作節奏非常快速，大小的會議不斷，老闆一天要下的決策不輸給上市公司總裁。 要具備這些特質，應該不是初出茅廬的職場小白可以勝任，沒有所屬產業基本跟基礎前沿知識，加上一定公司管理的經驗，是達不到可以支援老闆快速發展速度。這時候老闆非常大的概率會因為業務發展的需要，破格的用很多「空降部隊」；也許是產品研發或是市場行銷，目的就是要能讓自身跑得「快」！ 如果你在特定的產業領域有一定歷練，自信已經可以掌握這家發長期公司能成功的關鍵要素，具備有超強規劃能力，同時對於事情有相對正確率比較高的預判能力，那麼這個時期的公司非常適合你大展拳腳。 --Hosting provided by SoundOn

一家萌芽期新創公司，不論處於哪個產業，老闆經常是懷抱理想大志，本身要不對市場熟悉，要不對產品或服務專業，想著從無到有的建立起事業的版圖。 這階段公司有幾個特徵： 1. 組織規模小，架構扁平簡單。 2. 沒有過多階級跟官僚風氣。 3. 老闆能輕鬆叫出每位員工名字。 4. 一個人經常要當好幾個人用。 5. 管理制度不健全經常朝令夕改。 6. 因為沒有經驗很多要靠彈性應對。 這個階段公司工作，比較適合剛入職場新鮮人，只要對這個產業有興趣，會發現可以自由摸索學習的空間非常大。而且這階段的老闆，一般也比較歡迎願意打破傳統走不尋常路的員工。只是這個階段公司，在待遇福利上不太可能跟同行相比，不過能撐過萌芽期階段，進入到發展期則是另外一個局面。 所以自信本身充滿創意，可以獨當一面，草莽性格比較強，想快速深入瞭解一個產業，短時間累積比較全面工作經驗，本身也願意在不太計較薪資福利前提下擼起袖子幹，又能充滿工作熱情，那麼萌芽期的公司應該適合你的衝勁。 --Hosting provided by SoundOn

從2022年開始的景氣循環，如果仔細觀察可以發現跟過往的風景好像不太一樣： 1. 「迴圈式通脹(不景氣)」成為這次特殊現象。 2. 歐美大幅度裁員對失業影響很小也是很不同以往。 3. 一些可能的殺手級產品慢慢成形。 4. AI這個潘朵拉盒子已經被打開。 看起來這些不像身體有啥小磕碰，擦擦藥休息一下就好；反而像是原本臭皮囊已經沒法再用，需要徹底脫殼換新。這樣結構性調整，勢必將在不同產業間迴圈輪替，延續的時間也不太可能太短。 雖然說海水退去才知道誰沒穿褲子，這波退潮後不管是不是光著屁股，下一波大浪回頭前，是否還像以往經驗拉著褲頭往回跑上岸？也許迎向前方看似深部見底的大海中，會是更好的選擇！ --Hosting provided by SoundOn

有沒有想過現今似乎「埋頭苦幹」不再是職場的護身符，老妖分析大概是因為以下幾個因素： 1. 同水準人力進入職場數量相對大 因為教育的普及，，如果不弄出些動靜來，可能根本沒人知道自己的存在。 2. 職場工作細分化相較過去更複雜 客觀上科技的進步讓單一員工要掌握所有知識技術不容易，主觀上公司越來越不想讓單一員工知道整個核心技術，因此企業在工作任務的安排上越來越細分化。 3. 新知識技術的取得權力趨向公平 在現在網路世界，所有新事物只要不到一秒鐘就可以傳遍全世界，要取得新訊息也只要手指一滑一點；所以過去可以依賴資訊不對稱取得的優勢已經不復存在了。 4. 老闆每天要決策事項越來越繁重 企業規模越來越大，如果你只會悶聲幹事，要等到老闆知道你這號人物，只能說機會太渺茫了。 --Hosting provided by SoundOn

職場上你幹活勤快，事事跑第一，當然主管不可能找你麻煩；也許不能說你就因此有了免死金牌，或是有啥好事你總會排第一個領獎，至少老闆不會給你小鞋穿，大家都有的你也不會少。 如果你真的懶到無以復加，真正有辦法在工作的職場變成「隱形人」，每次發工資的名單裡面保證能出現，這種本事也是可以確保不被老闆拿出來修理的，只要你不出大皮漏，老闆還真的沒啥閒工夫管你；可是很重要的一點要記住，千萬別以為老闆不知道你的情況。 偏偏有一種二貨，成天想著摸魚偷懶，碰到工作打起「躲避球」一個溜，也不管眼前是哪一種情況，往死裡面摸魚，這種工作狀態，肯定摸到一隻大白鯊。有那些狀況你該睜大眼別傻呼呼的不知死活，且聽老妖道來！ --Hosting provided by SoundOn

職場的兢爭永遠都是「零和遊戲」(zero sum game)，你成功的拿到想要的位子，勢必是有更多人敗下陣來的結果，所以不要想著當你加冕的時候，旁邊給你歡呼鼓掌的，都是真心誠意的。 當然，現在大部分的工作都需要團隊成員彼此協同，一個人單打獨鬥能成就大事的概率還是不高的。雖然無法讓團隊成員都真心誠意的拱你上位，但是至少要讓人「口服」，這也就是前面所說到的四個重要的條件了。 當你具備專業過硬、領導能力，能從容得面對帶領不同特質、專業的團隊成員，同時有超強溝通能力，不論平行或是上下關係能處理好，這時候再加上你有一定要贏的意志力，相信未來成功是完全可以期待的。 --Hosting provided by SoundOn

職場上經常有很多覺得自己懷才不遇憂鬱青年，有著不錯學歷，或是擁有一些職場上稀缺的專業或技能，進入職場兩三年，卻一直沒辦法被重用；真是別人造成自己發不了光，還是有些地方要先自我檢視看看？ 1. 對責任擔當認知：老闆最不喜歡聽到的一句話：「這不是我負責的工作！」 2. 工作結束在哪裡：很多時候，是不是經常回答老闆：「這件事情我已經通知王大頭啦！」 3. 舉一反三的能力：是不是老闆交代的工作你回報時候，沒辦法接著回答下一個有關的問題？ 「機會是給準備好的人！」 --Hosting provided by SoundOn

老闆大概會批示方式大概有以下幾種： 1. 最常出現的批示就是：「如擬！」意思就是你們照著報告說的幹去吧！ 2. 如果涉及不同功能報告，幾個部門主管意見又不統一，老闆避免茶壺風暴，就會批：「再議！」意思就是你們這些傢伙趕緊開個會一起討論溝通好統一的意見。 3. 當然部門不同意見，老闆也不是都沒定見，如果你發現老闆針對這類報告批示經常出現：「依XX部王經理意見執行！」那你就長奌眼，以後有啥報告，先去問問王經理意見。 4. 最後老闆可能簡單的批個：「可！」這時候你不能死心眼認定老闆是同意你的報告了，得仔細拿尺量量那個「可」字的大小，如果發現比平時老闆批示的「可」字大了許多，更別興高采烈，因為老闆的意思非常有可能是：「大可」不必！ --Hosting provided by SoundOn

當一位稱職的主管，是不能偷懶的，當把任務工作規畫好要交付給部屬時候，一定要能做到： 1. 評估專案是否缺人少錢？是否需要其他部門的支援配合？要提前將這些跟老闆、其他部門主管溝通好，打好招呼。 2. 把跟項目相關的所有人召集起來一起kick off，讓大家都知道現在有這個任務項目啟動了。 3. 將任務依照專業、時程先後做好分解，事先規劃好各細項工作人員或小組人力，以及各時間點要檢核的內容與進度。 4. 把各細項任務工作交付給對應的人員或是小組，確定所有人都清楚工作內容，以及需要完成的時程。 5. 任務進行中，可以無預警的進行各項工作檢核，若發現有問題要及時要求或提供解決。 6. 依照既定的時程進行正式的專案檢核進度會議，確保各項工作正常按進度進行中。 永遠記得：「部屬不會去做我們認為他應該做的，但是會去做我們要檢查的！」 --Hosting provided by SoundOn

一般談培訓說的是KSA，也是就是「知識Knowledge」、「技術Skill」跟「能力 Ability」的訓練；這三樣中能力的培養已經是不容易的事情了，其實還有一個「A」就是「態度(Attitude)」更是不容易改變的，也就是上面說的雖然經過了培訓，還是會有彼得定律存在的最大原因。 「態度決定一切(Attitude is everything)」是我們經常看到的，態度是一個比較抽象的名詞，其實內含有價值觀、個性等東西在裡面，我們常說「江山易改，本性難移」，就可以知道要改變一個人的態度不是容易的事情；不像知識可以透過口耳教授，技術可以用示範、演練反復多次學上身，一個人除非親身經歷過一個事件，並且從中間受到一定程度的刺激，再透過自身反思領悟，這才可能會改變一個人原本的態度。 --Hosting provided by SoundOn

對於主管要求員工心甘情願的接工作，我們最常看到的情況就是主管「發獎金」！只是很粗暴簡單用發獎金來調動員工的工作積極度，是非常不負責任管理手段。 1. 能否分清楚手上要交給部屬的是臨時性還是長期性的工作任務？就算要發獎金，總要先能分辨出「長短期」。 2. 新工作任務對要接的員工來說，是原本職責專業類似的工作，還是跟原本職責專業不搭嘎的？ 3. 完成了新的工作任務，可以產生學習到新的工作技能，或是可以拓展本身人際網路的好處嗎？ 4. 要執行新交付的工作，員工是可以在正常工作時間內完成，還是需要另外加班作業？ 5. 這位要接新工作的員工，本身對於工作的態度是如何？是否是培養的明日之星？ --Hosting provided by SoundOn