多様性を“組織の力”に変えるラジオ｜松井優子

障害者雇用や多様性をめぐる現場では、「制度はあるのに、なぜか判断で迷う」そんな声が後を絶ちません。このエピソードでは、その迷いがどこから生まれているのかを、前提・構造・時間軸という視点から整理していきます。人事や経営企画、管理職の方が、日々の判断や対話の中で感じている違和感を、一度立ち止まって考え直すための時間です。正解を提示する回ではありません。判断を一人で抱え込まず、現場で考え続けるための「整理された視点」を共有します。▶障害者雇用は「人」ではなく前提の問題だった｜現場で判断が止まる理由https://syougaisya-koyou.com/disability-employment-decision-12276/▶ 制度ではなく“組織の力”を育てたい方へ今すぐ無料で学びたい方はこちらからhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

なぜこの話をするのか。それは、多様な人が働く現場ほど、判断や支援が特定の人に集中しやすい構造を抱えているからです。このPodcastでは、「属人対応が悪い」「現場が未熟だ」と断じるのではなく、なぜそうならざるを得ないのかを、構造と認知の視点から静かに整理していきます。人事・経営企画・管理職の方、そして現場で「どう判断すればいいのか」に迷っている方に向けて、・何が属人化を生むのか・判断が揃わない理由はどこにあるのか・チームで考える余地をどうつくるのか一度立ち止まって考える時間としてお聴きください。答えを押しつける回ではありません。判断の質を高めるための、整理と対話の音声です。▶静かに壊れ始める管理職─“支える側を支える構造”が組織を救うhttps://newspicks.com/news/15654243/▶ 障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方のための【無料メール講座】はこちらからhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

職場で、善意でかけたはずの言葉が、なぜか相手を追い詰めてしまう。「頑張って」「大丈夫？」がすれ違いになる場面には、個人の気持ちだけでは説明しきれない“構造”があります。この回では、精神障害やメンタル不調のある社員との関わりで起きやすい「判断の迷い」を、ゆっくり整理します。ポイントは、正しい言葉を探すことではなく、相手が“言っても大丈夫”と思える関係をどう育てるか。整理されること・なぜ善意の声かけがプレッシャーとして届くのか（受け取りの前提）・「本音が出ない」状態が生まれる、職場側の判断の仕組み・明日から使える3つの声かけ習慣（プロセス承認／10段階で聞く／察するより確認する）想定リスナー人事・経営企画・DEI担当者、管理職、現場リーダーの方。忙しい現場でも、対話の質を上げ、判断を軽くするための「考える時間」としてお聴きください。※なお、今回の内容はnoteで執筆した記事をもとに構成しています。▶【本日の資料】精神障害やメンタル不調のある社員との関わり方─“頑張って”の代わりに信頼を育てる3つの声かけ習慣https://note.com/yuko_matsui/n/nc86071fed940▶ 障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方のための【無料メール講座】はこちらからhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

障害者雇用をめぐる議論は、いつの間にか「特別な配慮」「個別対応」に寄りすぎていないでしょうか。このエピソードでは、障害者雇用を組織マネジメントの“鏡”として捉え直し、なぜ属人化や分断が起きるのか、そして何をどう整理すると判断の質が上がるのかを考えていきます。想定リスナーは、人事・経営企画・DEI担当者、そして組織の意思決定に関わる管理職の方々です。配慮を「仕組み」に変えるとはどういうことか個別最適と全体最適をどうつなぐのか障害者雇用を通じて、何が組織に蓄積されるのか正解を押しつける回ではありません。立ち止まって考え、対話のための言葉を整理する時間として、お聴きいただければ幸いです。▶【本日の資料】“特別対応”から“組織の力”へ─障害者雇用が変えるマネジメントの未来https://syougaisya-koyou.com/employment-disabilities-organizational-development-12176/▶ 障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方のための【無料メール講座】はこちらから

「発達障害のある社員との接し方がわからない」「配慮しているつもりなのに、なぜかうまくいかない」そんな戸惑いを、職場で感じたことはありませんか。企業で発達障害、とくに自閉症スペクトラム（ASD）のある人と働く場面は、今後ますます増えていきます。しかし、特性への理解がないまま関わると、本人にも、周囲にもストレスが蓄積してしまいます。この動画では、・なぜ話がかみ合わなくなるのか・なぜ善意の配慮が、すれ違いを生むのか・どうすればASDの特性を職場で活かせるのかその背景を、サリー・アン課題／アイスクリーム課題といった心理テストを用いて、わかりやすく解説します。発達障害の特性を、「困りごと」ではなく「見え方・捉え方の違い」として理解することで、組織は大きく変わります。なお、本動画は、私が noteで執筆したコラム をもとに構成しています。文章でじっくり整理したい方は、概要欄のリンクからぜひご覧ください。▶発達障害の特性を職場で活かす｜ASDの理解と対応の実践ヒントhttps://note.com/yuko_matsui/n/ndcd70cb5b9e3この動画が参考になった方は、チャンネル登録・コメントをいただけると励みになります。多様性を、現場で“機能する力”に変えるヒントを、これからもお届けしていきます。----------------------------------------------------------------【障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方へ】もしあなたが、・配慮が届かない・やり取りが噛み合わない・支援が続かない・組織として何を整えるべきか見えないそんな“現場のズレ”に悩んでいるなら、この 5日間の無料メールが役に立ちます。なぜうまくいかないのか？その背景にある「制度と現場のズレ」を構造で読み解き、明日から使える実践ヒントまで、短時間で学べる内容です。▶ 今すぐ無料で学びたい方はこちらからhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

「採用した後に、こんなに配慮が必要だとは思わなかった」「現場が混乱してしまった」障害者雇用の現場で、こうした声を聞いたことはありませんか。多くの場合、問題は“入社後の対応”ではなく、採用の時点で「理解の土台」が共有されていなかったことにあります。この動画では、・なぜ合理的配慮が“後づけ”になってしまうのか・採用と現場が分断される構造的な理由・採用段階から配慮を設計するための考え方について、実務の視点から整理してお話しします。採用は、人を選ぶ場ではなく、関係を育て始める場。この視点を持つだけで、現場の迷いも、本人の不安も大きく変わります。なお、今回の内容は、障害者雇用ドットコムのホームページで執筆したコラムをもとに構成しています。記事とあわせてご覧いただくことで、理解がより深まるはずです。▶“配慮が後づけ”になる理由─採用時点から始める障害者雇用のデザインhttps://syougaisya-koyou.com/hiring-disabilities-12186/動画の感想や、現場で感じている違和感があれば、ぜひコメントで教えてください。チャンネル登録もしていただけると励みになります。----------------------------------------------------------------【障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方へ】もしあなたが、・配慮が届かない・やり取りが噛み合わない・支援が続かない・組織として何を整えるべきか見えないそんな“現場のズレ”に悩んでいるなら、この 5日間の無料メールが役に立ちます。なぜうまくいかないのか？その背景にある「制度と現場のズレ」を構造で読み解き、明日から使える実践ヒントまで、短時間で学べる内容です。▶ 今すぐ無料で学びたい方はこちらからhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

「何度言っても同じミスをする」「注意しても反応が薄い」「わかっているはずなのに、なぜ動かないのか」職場で起きる“噛み合わないコミュニケーション”は、特定の人の問題ではなく、構造の問題であることが少なくありません。この動画では、✔ なぜ「伝えたのに伝わらない」が起きるのか✔ 怒りや苛立ちの正体はどこにあるのか✔ 「なぜできないのか」から「どうすればできるのか」へ問いを変える視点を、具体例を交えながら解説します。ポイントは、▶ 行動の「理由」ではなく「背景の構造」を見ること▶ 沈黙や反応の薄さも“メッセージ”として受け取ること▶ 「自分ならこうする」を一度脇に置くこと相手を変えるための話ではありません。自分の“見方”を少し変えることで、関係性と成果の両方が変わっていくプロセスをお伝えします。━━━━━━━━━━━━━━━━━━🔍 この動画はこんな方におすすめ・部下指導がうまくいかず悩んでいる管理職・注意すると関係が悪くなってしまうと感じている方・多様なメンバーと成果を出すチームづくりを考えている方━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ▶　文章で整理しながら読みたい方は、こちらから「伝わらない」には理由がある─行動の背景から始めるコミュニケーションhttps://note.com/yuko_matsui/n/n678d21439f36----------------------------------------------------------------【障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方へ】もしあなたが、・配慮が届かない・やり取りが噛み合わない・支援が続かない・組織として何を整えるべきか見えないそんな“現場のズレ”に悩んでいるなら、この 5日間の無料メールが役に立ちます。なぜうまくいかないのか？その背景にある「制度と現場のズレ」を構造で読み解き、明日から使える実践ヒントまで、短時間で学べる内容です。▶ 今すぐ無料で学びたい方はこちらからhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm【仕事の依頼・協業・メディア出演はこちらから】https://syougaisya-koyou.com/contact/

「相談できる組織」と聞いて、あなたの職場はすぐに思い浮かびますか？多くの企業では、相談窓口やハラスメント対応制度など、“仕組み”はすでに整えられています。それでも現場からは、「どこに相談していいかわからない」「相談しても変わらない」「そもそも相談していいのか迷う」という声が消えません。この違いを生んでいるのは、制度の有無ではなく、“声を上げやすい空気”があるかどうかです。今回のPodcastでは、多様性を組織の力に変えるコンサルタントの視点から、・なぜ「相談できない組織」が生まれるのか・「相談＝弱さ」という思い込みはどこから来るのか・相談が自然に起きる組織が持っている共通点・人事・管理職が今日からできる関わり方について、構造的にお話しします。本エピソードは、noteで執筆したコラムをもとに構成しています。文章でじっくり読みたい方は、あわせてご覧ください。▶　“相談できる組織”は、強い─制度よりも大切な“声を上げやすい空気”の育て方https://note.com/yuko_matsui/n/n0eab02597ef1経営企画・人事・DEIの責任者、担当者の方はもちろん、チームや職場で人と関わるすべての方に、「相談文化」を見直すヒントをお届けします。▶制度と現場のズレを整理する5日間のメール講座https://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

「障害者雇用の納付金は、なぜ1人あたり月5万円なのか？」「これは罰金なのか、それとも別の意味があるのか？」法定雇用率の引き上げが続くなかで、人事・経営企画・DEIの担当者を中心に、障害者雇用の“納付金制度”への不安や誤解が増えています。今回のエピソードでは、・障害者雇用の法定雇用率の基本・納付金は「罰金」ではない理由・なぜ「1人 月5万円」という金額なのか・未達成が続いた場合の経営・行政リスク・納付金を払う場合と、雇用する場合の判断軸といったポイントを、制度の背景と実務の視点から整理してお話しします。障害者雇用を「法令対応」や「コスト」として捉えるのではなく、企業としてどう判断し、どう向き合うか。その考え方を整理したい方に向けた内容です。なお、今回の内容は、障害者雇用ドットコムのホームページで執筆したコラムをもとに構成しています。文章でじっくり確認したい方は、あわせてご覧ください。▶　障害者雇用の納付金はなぜ「1人月5万円」なのか？ 法定雇用率・計算式・未達成のリスクまで専門家がやさしく解説https://syougaisya-koyou.com/employment-disabilities-payment-12204/番組のフォローやレビューで応援していただけると励みになります。また、同じテーマに関心のありそうな方がいれば、ぜひこの回をシェアしてみてください。【障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方へ】もしあなたが、・配慮が届かない・やり取りが噛み合わない・支援が続かない・組織として何を整えるべきか見えないそんな“現場のズレ”に悩んでいるなら、この 5日間の無料メールが役に立ちます。なぜうまくいかないのか？その背景にある「制度と現場のズレ」を構造で読み解き、明日から使える実践ヒントまで、短時間で学べる内容です。▶ 今すぐ無料で学びたい方はこちらからhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

「ちゃんと説明しているはずなのに、なぜか噛み合わない」「配慮しているつもりが、かえって関係が難しくなる」経営企画や人事、DEIの担当者の方から、こうした声をよく耳にします。でもそのズレは、説明の仕方や本人の理解力の問題ではないかもしれません。このエピソードでは、メンタル不調時に起きている「理解できない」のではなく「受け取れない状態」という視点から、・なぜ“伝えたつもり”でも届かないのか・善意の対応がズレてしまう背景・現場で関係性を壊さずに関わるための見立て方を、制度論ではなく、実務の目線で整理します。多様性を組織の力に変えるコンサルタントとして、現場と経営の間に立ってきた経験をもとにお話しします。なお、今回の内容は、noteで執筆したコラムを元に構成しています。文章でじっくり読みたい方は、概要欄のリンクからご覧ください。“伝えた”のに届かない─メンタル不調者との“見えない▶段差”をどう埋めるかhttps://note.com/yuko_matsui/n/n7f78c1407364番組のフォローやレビュー、また、同じような悩みを抱えていそうな方へのシェアも大歓迎です。▶5日間の無料講座を学びたい方はこちらからhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

配慮したつもりなのに、「傷ついた」「外された」と受け取られてしまう──いま、多くの職場で善意がハラスメントリスクに変わる状況が起きています。このエピソードでは、なぜそんな“すれ違い”が起きるのかを、個人の問題ではなく組織の構造として整理します。経営企画・人事・DEIの立場で判断に迷うことが増えた方に、視点を整えるヒントをお届けします。▶　参考記事「良かれと思って」が危ない時代──“すれ違い”がハラスメントになる職場のリアルhttps://newspicks.com/news/14684796/【障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方へ】もしあなたが、・配慮が届かない・やり取りが噛み合わない・支援が続かない・組織として何を整えるべきか見えないそんな“現場のズレ”に悩んでいるなら、この 5日間の無料メールが役に立ちます。なぜうまくいかないのか？その背景にある「制度と現場のズレ」を構造で読み解き、明日から使える実践ヒントまで、短時間で学べる内容です。▶ 今すぐ無料で学びたい方はこちらからhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

精神障害者に「重度区分」はなぜ存在しないのか。この問いは、制度の話にとどまらず、企業の障害者雇用の姿勢そのものを映し出しています。2025年に厚生労働省の研究会で議論された最新動向をもとに、制度の背景と、企業が今どのような視点を持つべきかを整理します。経営企画・人事・DEI担当者が、制度に振り回されず、現場で雇用の質を高めていくためのヒントをお届けする回です。▶　参考なぜ、精神障害者に“重度区分”はないのか？─企業が知るべき制度の背景と今後https://newspicks.com/news/14502946/【障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方へ】もしあなたが、・配慮が届かない・やり取りが噛み合わない・支援が続かない・組織として何を整えるべきか見えないそんな“現場のズレ”に悩んでいるなら、この 5日間の無料メールが役に立ちます。なぜうまくいかないのか？その背景にある「制度と現場のズレ」を構造で読み解き、明日から使える実践ヒントまで、短時間で学べる内容です。▶ 今すぐ無料で学びたい方はこちらからhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

精神障害者の新規雇用が急増し、企業にとって「向き合うべき日常」になり始めています。本エピソードでは、なぜ雇用が広がっているのか？なぜ続かないのか？どうすれば活かせるのか？という、現場が抱える核心に迫ります。オープン／クローズ雇用の違い、現場で起きる“すれ違い”の構造、そして「働けない」のではなく、“働き方の設計で力が発揮される”という視点を解説。経営企画・人事・DEI担当者が、すぐに実務に活かせるヒントが詰まった回です。▼ NewsPicks掲載記事はこちら精神障害者の雇用──企業はなぜ向き合い始めたのか？https://newspicks.com/news/14452063/---------------------------------------------------------【障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方へ】もしあなたが、・配慮が届かない・やり取りが噛み合わない・支援が続かない・組織として何を整えるべきか見えないそんな“現場のズレ”に悩んでいるなら、この 5日間の無料メールが役に立ちます。なぜうまくいかないのか？その背景にある「制度と現場のズレ」を構造で読み解き、明日から使える実践ヒントまで、短時間で学べる内容です。▶ 今すぐ無料で学びたい方はこちらからhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm

「相手のために」のはずが、なぜか届かない──。職場で静かに起きている“善意のズレ”について解説します。経営企画・人事・DEI担当者の方々から最も多く寄せられるテーマ、それが「配慮しているのに誤解される」「どこまで任せていいのか迷う」という悩みです。今回のエピソードでは、① 一方通行の配慮② 困りごとの見立ての違い③ 期待値の共有不足という“ズレを生む3つの構造”をわかりやすく整理し、どうすれば届く配慮に変えられるかの実践的な視点をお届けします。障害者雇用だけでなく、多様な部下・社員を支える組織づくりに役立つ内容です。数分で本質がつかめるエピソードですので、ぜひお聞きください。【参考】【合理的配慮】“配慮しているつもり”が届かない─現場の善意とズレを埋めるヒント https://syougaisya-koyou.com/reasonable-accommodation-difference-12172/

法定雇用率を達成しているのに「現場がうまく回らない」「成果が実感できない」──そんな声が多くの企業で聞かれます。今回のエピソードでは、数字では見えない“本当の成果”をどう捉えるかをテーマに、障害者雇用を 経営視点で捉え直すための3つの重要ポイント を解説します。・なぜ法定対応だけでは成果が出ないのか・組織文化やマネジメントがどう変わるのか・“人的資本”としての新しい評価軸とは経営企画・人事・DEI担当者が押さえておきたい“実務につながる視点”をぎゅっと凝縮。数字のその先へ踏み出したい方におすすめです。【参考】法定雇用率だけでは測れない─経営視点で考える障害者雇用の“本当の成果”https://syougaisya-koyou.com/employment-disabilities-results-12168/

障害者雇用に向き合うとき、多くの企業が抱えるのは「トラブルへの漠然とした怖さ」です。しかし、その“怖さ”の正体は、障害そのものではなく 仕組みの不在 にあります。今回のエピソードでは、企業が直面しやすい 3つのリスク（制度・摩擦・社会的信用） を整理し、それらを“怖いもの”から 管理できるもの に変えるマネジメントの視点を紹介します。経営企画・人事・DEI担当者が押さえておきたい・リスクを見える化する方法・合理的配慮の線引き・組織を強くする実務ポイントを分かりやすく解説しています。組織を前に進めたい皆さまに、ぜひ聞いていただきたい内容です。【参考】障害者雇用の“3つのリスク”─現場で活かせるマネジメントの実践法https://syougaisya-koyou.com/risk-management-2-12049/

「精神3級だから任せられない」職場でよく聞くこの言葉は、本当に“その人の限界”を語っているのでしょうか。本エピソードでは、ICF（国際生活機能分類）の視点をもとに、等級に頼りすぎる支援の落とし穴と、人の力を引き出す組織づくりに必要な3つの視点を解説します。経営企画・人事・DEI担当者が、「どんな環境なら力が発揮できるのか？」を再設計するヒントが得られる内容です。今日の内容は、NewsPicksで執筆したコラムをもとに構成しています。【参考】「精神3級だから任せられない」は思い込み？─分類が可能性を閉ざすときhttps://newspicks.com/news/15195385/

2026年に法定雇用率が2.7％へ引き上げられます。いま企業は「制度を守るだけの会社」と「戦略的に活かす会社」に二極化しています。今回のエピソードでは、・未達成企業の本当のリスク（納付金・行政指導・企業名公表）・人的資本経営の中で求められる“説明責任”・精神障害 × リモートワークが開く新しい人材戦略・先進企業がやっている「戦力化」を前提とした仕組みづくりを、実務と現場の視点からわかりやすく解説します。法定雇用率を“コスト”にするのか、“未来への投資”に変えるのか。経営企画・人事・DEI担当者にこそ聴いていただきたい内容です。【参考資料】法定雇用率はゴールか、スタートか？─制度遵守から“戦略”へhttps://newspicks.com/news/15082816/

障害者雇用は専門家の仕事─そう思っていませんか？実は、現場で最も求められているのは、専門知識ではなく “ビジネス基礎力” でした。今回のエピソードでは、特例子会社10社への調査から見えた、現場が本当に重視する5つの力 をわかりやすく解説します。経営企画・人事・DEI担当者が直面する「適任者がいない」という悩みを解きほぐし、今いる社員で組織を強くするための視点 をお届けします。【参考】「専門知識がないと難しい」は思い込み？　障害者雇用に必要な“意外な力”とはhttps://newspicks.com/news/14116773/

“できない”の正体は、本人ではなく“環境の設計”にある。今回のエピソードでは、国際基準である ICF（国際生活機能分類） を使って、働きづらさの背景にある“構造”を読み解き、誰もが力を発揮できる組織をどうつくるかを解説します。経営企画・人事・DEI担当の方にとって、障害者雇用を「制度対応」から「戦略的な人材活用」に変えるヒントが満載です。“できない”の見え方が変わり、組織づくりの視点が一段アップデートされる内容です。“できない”から“活かす”へ──障害の捉え方が変わると、組織は変わる https://newspicks.com/news/14285169/