Claim Ownership請聽，哈佛管理學！
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本節目由《哈佛商業評論》全球繁體中文版執行長楊瑪利（Mary）及 HBR-CC 資深編輯團隊所主持，帶你輕鬆學到人人都能應用的管理新知。讓我們一起拉近學習的距離，承襲著哈佛的知識觀點，做回自己職涯、人生的掌舵者！
主持人Mary擁有超過30年採訪經驗，足跡遍布全球，曾親炙佛里曼、傅高義等大師風采，個人榮獲近30座國內外新聞獎項，也曾帶領國內第一財經雜誌《遠見》拿下大大小小超過70座新聞獎項，包括金鼎獎、吳舜文新聞獎、曾虛白新聞獎和亞洲卓越新聞獎等。這回，Mary希望用最平易近人的方式，融合過去財經採訪的經驗與心得，轉譯《哈佛商業評論》的關鍵趨勢，找出人人身上的哈佛DNA。
每一週的節目由五個系列組成：
【Mary’s Talk】 週一由主持人Mary精選一篇《哈佛商業評論》繁體中文版的推薦文章，分享領導人與主管必知的管理新趨勢，快速吸收商業思維，輕鬆Get哈佛知識。
【Dear Mary信箱】週二，打開你的職場專屬信箱。不論是主管難溝通、同事有心結、工作上卡關...寫信來吧，讓《Dear Mary》接住你的煩惱，陪你一起找到出口。
【週三編輯室】週三由HBR-CC 資深編輯團隊將探討大家關心的職場難題，連結《哈佛商業評論》在職場、職涯、自我管理和自我成長方面的議題，陪伴你共同解決問題，提升職涯從 A 到 A+。
【AI數位總編輯】週四，由HBR-CC總編輯鄧嘉玲的數位分身—Jane來給大家一份管理錦囊，讓你用一頓早餐的時間，聽懂全球頂尖管理大師的關鍵觀點。一集一個觀念，一次一個啟發；讓管理變得有感，讓知識貼近生活。
【哈佛人物面對面】讓Mary用一杯咖啡的時間，彙整哈佛主題知識，邀請你我身邊各行各業的代表人物，不論是正在起步發展的新興創業家、時下最夯的YouTuber或是你家巷口的飲料店老闆，都是我們的邀約對象。擁有哈佛DNA的他們，將跟我們一起聊聊自己在經營、管理上的故事，想知道他們如何運用商業思維解決難題，聽下去就對。
了解更多《哈佛商業評論》
官網：https://www.hbrtaiwan.com/
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【Mary’s Talk】 週一由主持人Mary精選一篇《哈佛商業評論》繁體中文版的推薦文章，分享領導人與主管必知的管理新趨勢，快速吸收商業思維，輕鬆Get哈佛知識。
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1180 Episodes
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📩Dear Mary 信箱：4月主題陪你緩解「AI 焦慮」
你有「AI 焦慮」嗎？大腦常因為AI協作而「過熱」？
當初說好的效率提升，有了 AI，工作反而更爆炸了？
如果你也正處於精疲力竭的「AI 磨合期」，請把煩惱交給我們！
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明明只是要確認一件事，卻來回講了好幾輪依然沒結論；
對方總是語帶保留、模糊回應，讓人越問越累；
甚至一通電話直接打來，氣氛瞬間變緊繃——
這些問題，難道是自己「溝通能力不足」所導致的嗎？
這集，我們從真實的跨部門案例出發，帶你拆解那些溝通困境，一起看看：為什麼當溝通出現不安全感，或是感受到被威脅時，會開始模糊、閃躲，甚至像一隻豎起刺的刺蝟一樣「拒絕溝通」？
本集 3 大精華：
🔸 為什麼有些人「不敢給出明確回應」？
🔸 三種最常觸發防衛機制的不安全感來源（身分、價值、控制）
🔸 四個讓對話「降溫」的方法：從辨識威脅、留白空間，到重新劃分責任與共同目標
如果你也曾在一段合作裡，覺得越溝通卡卡、越努力越無力，就用這一集學習溫和又有效的溝通方法！
👉相關文章請見〈突破跨團隊合作盲點〉https://go.hbrtw.com/8xlz9c
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本集內容由《哈佛商業評論》全球繁體中文版製作播出，禁止任何未經授權之重製（含公開分享與課程運用、引用）歡迎至網站購買內容、或聯繫hbrtaiwan@cwgv.com.tw提出合作想法。
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【本集節目由 哈佛商業評論鼎革獎 贊助播出】
當優秀員工提離職時，該如何判斷「是否留人」？
這集來自 Wey 的提問：身為帶 20 人團隊的主管，他想留下一位優秀員工，但對方卻想轉職做機場塔台。此時應該努力挽留，還是放手祝福？
也許在做決定前，可以了解這 3 件事：
🔹他離開的原因是因為「不滿現況」，還是「有明確職涯目標」？
🔹公司內部是否提供機會或管道承接他的下一步發展？
🔹過去是否真的理解過他的職涯需求？
重新構思員工留任議題，可以幫助提早看到員工潛在離職原因，並在離職發生前留住人才！
👉 相關文章請見〈如何留住優秀人才？現在正是重新構思的好時機〉https://go.hbrtw.com/8xj2t4
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數位轉型鼎革獎，熱烈招募中，
致敬每個定義時代的最強推手！
了解更多：https://go.hbrtw.com/8vzt83
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【本集節目由 哈佛商業評論鼎革獎 贊助播出】
一直以為只要照顧好基層員工的感受，就能讓公司天下太平。
但原來那些上有長官、下有部屬的中階主管，才是真正被忽略的人！
本集帶您了解 5 個中階主管的團隊心理安全感為何最低的原因，幫助職場上換位思考，了解員工真實處境。
也許用鼓勵取代責罵；用關心增進感情；用活動促進互動。
讓這群重要的「溝通樞紐」不會就此罷工，並進一步改善職場風氣、提升員工心理健康！
👉 相關文章請見〈從策略到執行的「沉默斷層」：你的中階主管心理安全感最低！〉https://go.hbrtw.com/8xepuz
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🎧 本集來賓：泛科學（PanSci）共同創辦人暨知識長 鄭國威
從部落格時代起家，走過內容紅利、流量低谷、平台轉型，打造出全臺灣最大的科學知識社群，與 YouTube 頻道「泛科學 PanSci」。
本集《哈佛人物面對面》邀請到泛科學共同創辦人鄭國威——一位從「國中數學差到想燒課本」，到成為百萬訂閱科普頻道的主持人。就算非科學背景出身也沒關係，他反而把「不懂」變成優勢，用最淺白的視角，向觀眾介紹那些專家不會解釋、但仍感到好奇的科學問題。
在本集中，你將聽到：
🔹為什麼「不懂」反而是最好的起點？他如何把劣勢變優勢
🔹從部落格到 YouTube 百萬訂閱，泛科學如何走過流量低谷與轉型關鍵
🔹好奇心的本質：待在「不懂但願意懂」、「沒有完全搞懂」的不確定狀態
「能把複雜的事情講得簡單，是高階專業者的基本功。」本集聽聽鄭國威創辦人如何拆掉知識高牆、轉譯艱澀內容，讓科學重新點燃觀眾的好奇心！
👉 相關文章請見〈好奇心和智商一樣重要〉https://go.hbrtw.com/8x647f
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🎧 本集《數位總編輯》的管理錦囊：
「人們不愛被推銷，只愛讓生活變更好的選擇。」
在科技浪潮起伏的五十年間，蘋果（Apple）如何煉成「不同凡響」的品牌？
Thinkers50 全球影響力思想家烏邁爾．哈克給出了獨到觀察：蘋果不只是在運營一家公司，它更像是一支追求極致共鳴、演繹人性需求的「樂團」。
本集輕鬆拆解蘋果跨越半世紀、始終被市場渴望的 4 大品牌核心邏輯：
🔹 追求「更好」而非「更多」
🔹 以「品味」建立不可替代性
🔹 贏得「喜愛」而非「討好」市場
🔹 做得對，比做得快更重要
如果你正在經營企業品牌、職涯上的個人品牌，透過本集讓你重新思考：
與其追著市場跑，不如做出值得被喜愛的價值。
👉 相關文章請見〈蘋果是公司，但更像是個樂團〉https://go.hbrtw.com/8wuy3v
〈蘋果創新後繼無力？〉https://go.hbrtw.com/8wuy4m
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在職場上你和同事的互動也是這樣嗎？
每天一起上班，關係卻只停在點頭之交；工作遇到挫折，卻找不到可以抒發心情的人；想建立關係、累積人脈，又很怕不小心踩到職場地雷······
這集，我們透過一項針對 1500 位企業高層的研究，從「朋友」與「專業人脈」的重疊關係，到職場孤島的隱形成本，一起看看：
在不過度投入、也不完全抽離之間，我們可以怎麼找到剛剛好的距離。
你會聽到：
🔸 為什麼看似最安全的「公私分明」，反而可能讓你錯失關鍵機會？
🔸 一個關鍵發現：朋友與人脈的重疊越多，職涯滿意度與收入也越高
🔸 4 個不勉強社交、也能慢慢建立「職場戰友」的方法（從觀察、定義到互動）
如果你也曾經在「要不要跟同事變熟」這件事上猶豫不決，
就用這一集，幫自己找到一種更不內耗、也更有支持感的工作方式。
👉相關文章請見〈談錢一定傷感情？同事當好友，幸福感、績效左右更逢源〉https://go.hbrtw.com/8wpy7t
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【本集節目由 哈佛商業評論鼎革獎 贊助播出】
「薪水更高、公司有名」——為什麼我反而更痛苦？
這集來自 Marco 的提問：為了結婚與買房，他跳槽到科技業龍頭公司，卻遇到高壓主管、部門離職率高達 60%，甚至影響到心理狀態。
當工作環境開始消耗自己，總讓人不禁開始思考：「是否該離職？」
在做決定前，先問問自己以下 3 件事
🔹這份工作是否已影響我的身心狀態？
🔹這些問題是短期性的，還是結構性（例如高離職率）？
🔹繼續待下去的話，會使我成長，還是只是消耗能力？
工作可以辛苦，但不應該消磨自己；薪水再怎麼高，也不該用健康去換。
👉 相關文章請見
〈面試結束就沒有下文？你可能犯了四大忌諱！〉https://go.hbrtw.com/8wm9vz
〈「解毒」四招！從工作環境的創傷中復原〉https://go.hbrtw.com/8wmb3d
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【本集節目由 哈佛商業評論鼎革獎 贊助播出】
當一個風險被一再預警時，反而會讓人開始麻痺，甚至覺得「應該不會真的發生」。
本集內容，帶您解析近期美國與以色列對伊朗的軍事行動，如何正在引發全球能源供應的劇烈震盪，甚至可能演變為「第四次石油危機」。
您還記得嗎？過去三次石油危機分別是1973年、1979年與1990年——全都源自中東衝突，並最終引發全球通膨、經濟衰退與失業潮。
而這一次，當荷姆茲海峽受阻、全球約20%的石油供應被切斷，影響規模恐遠超過過去事件。更關鍵的是，連一向對市場保持理性的能源分析師，都罕見地發出警告：這不只是短期波動，而可能是整個供應系統的結構性風險，甚至出現「崩潰」的可能。
不過，當專家開始擔心時，市場卻仍選擇不相信、企業與個人仍抱持「再等等看」的心態，不僅延誤了應變時機，也讓整個市場陷入停滯。正如文中所說：「風險是市場的潤滑劑，不確定性，卻會讓市場停擺。」
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🎧 本集來賓：清華大學計量財務金融學系教授、校資長 林哲群
當市場一天漲一千點、隔天又跌一千點，你會選擇持續進出市場，還是什麼都不做？
本集《哈佛人物面對面》邀請到清華大學計量財務金融學系教授林哲群。他自2014年起操盤清華大學永續校務基金，從最初的5,000萬資金出發，至今已累積至48億元規模，並創造超過17億元的投資收益。
不同於一般投資人追逐短期報酬，他選擇用「制度」取代判斷、用「紀律」對抗市場波動。在歷經2015股災、中美貿易戰、COVID-19疫情，到當前地緣政治動盪，他始終堅持一套核心原則：存活比勝率更重要，不在恐慌中做決策。
從校務基金的長期經營，到個人投資的資產配置，這套「紀律投資」的方法，是否也能成為你面對未來不確定性的解方？
在本集中，你將聽到：
🔹為何「不預測市場」，反而是更有效的投資策略？
🔹面對股市劇烈波動，什麼情況該「不動」，甚至加碼？
🔹清華大學如何建立一套能被監督、可長期運作的投資制度？
🔹「存活率比勝率更重要」——長期投資最關鍵的思維轉換
本集和林教授一起思考：面對無法預測的未來，我們該如何建立一套能「活下來」的投資方法，讓時間成為夥伴，帶領我們走向長期的穩健長贏。
👉 相關文章請見〈你的風險管理錯了嗎？〉https://go.hbrtw.com/8w4j3f
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🎧 本集《數位總編輯》的管理錦囊：
「員工不分享知識，很多時候不是因為自私，而是組織的工作設計，讓分享變成一種風險。」
在當今 AI 工具盛行的時代，許多公司會要求員工互相分享新知，一起學習新技能以提升工作效率。
這表面上看似可以提高組織的能力，但對許多人來說，那些研究背後的時間、試錯成本，甚至是個人的競爭優勢，彷彿平白被徵收掉，也因此帶出一個關鍵問題：
為什麼大家都知道分享有好處，卻還是選擇不分享？
本集從研究出發，用 3 個關鍵發現，拆解知識不流動的真正原因：
🔹為什麼「被要求分享」，反而更容易引發藏私？
🔹什麼樣的工作設計，會讓人更願意主動交流？
🔹當同事過度依賴你，為什麼分享反而會變成負擔？
帶你重新理解，在AI時代，知識不只是能力，更是一種新的競爭資產。
而公司真正該打造的的，不是「分享機制」，而是「讓人願意分享的工作環境」。
👉 相關文章請見〈員工為何不願意互相分享知識〉https://go.hbrtw.com/8w6wvr
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明明排了更穩定的班表，人還是留不住；
工作導入了AI，效率提升的同時，卻開始擔心員工變得更依賴；
每天忙著解決眼前問題，仍覺得公司離長期目標越來越遠——
這集，我們帶你一次掌握《哈佛商業評論》四月號的三篇重點文章，
從一線人力流失、Z世代對於AI的使用心態，到企業如何建立前瞻領導力，
一起看看：面對缺工、科技衝擊與高度不確定的環境，企業可以怎麼更精準應對。
你會聽到：
🔸 為什麼「更公平、更穩定」的排班，還是救不了服務業的人才流失？
🔸 Z世代怎麼看AI：一邊高度依賴，一邊又擔心自己變笨？
🔸 當環境越來越難預測，企業如何不再只當「救火隊」，而是為長期做準備？
如果你也正在面對人留不住、科技帶來新焦慮，或每天忙到沒有時間想未來，
就用這一集，幫你重新抓回判斷方向與做決策的基準點。
👉相關文章請見
〈打造最強班表，搶救服務人力流失！〉https://go.hbrtw.com/8w3thp
〈AI愈用愈笨？Z世代怎麼看？〉https://go.hbrtw.com/8w3td5
〈拒當救火隊，建立前瞻領導力〉https://go.hbrtw.com/8w3tm2
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【本集節目由 哈佛商業評論鼎革獎 贊助播出】
你的公司，是不是也有這種人？⸺表面專業可靠、績效亮眼，但某些行為，總讓人隱隱覺得「哪裡怪怪的」。
這集來自 Yu 的提問：「公司在選才時多半看能力，但員工的品性與思維，主管該怎麼判斷？」
當企業過度聚焦績效，卻忽略那些說不出口、也難以量化的「人性細節」，長久下來，問題不僅沒有消失，還有可能默默放大。
在引發成嚴重災害以前，讓我們定期詢問這 3 道問題，
檢視公司內部是否存在誠信缺口，幫助提前改善制度，解決隱憂！
🔹過去一季，公司是否發生有「疑慮」的行為
🔹如果你發現了，會舉報嗎？
🔹呈二，發現卻未舉報的原因是什麼？
👉 相關文章請見〈三個簡單問題，揪出公司哪裡出問題〉https://go.hbrtw.com/8vzrn6
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數位轉型鼎革獎，熱烈招募中，
致敬每個定義時代的最強推手！
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您是否也曾經覺得，即使設定了明確目標與獎懲制度，團隊的熱情卻總是難以持久？
表面上員工按部就班，但實際上，這種「胡蘿蔔與棍子」的傳統管理，往往只能換來短暫的效果，卻得不到真正的忠誠與共鳴。
本集內容向您介紹迪士尼新執行長 Josh D'Amaro 的做法，帶您了解全新的領導思維——「體驗智慧」。
領導者的終極目標不應只是讓人「喜歡」，而是要讓員工與顧客「愛」上你與組織。
當人們感受到被關懷與信任，將會激發出驚人的自發性、學習力與復原力。
👉 相關文章請見〈從喜歡到愛：迪士尼CEO「體驗智慧」領導學〉https://go.hbrtw.com/8vzs9d
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🎧 本集來賓：臺灣永續能源研究基金會董事長 簡又新
當忙碌了一輩子，突然從光鮮亮麗的頂峰退下，你會選擇就此「退休」，還是開啟第二個人生？
本集《哈佛人物面對面》邀請到前外交部長、現任台灣永續能源研究基金會董事長簡又新。他曾任首任環保署長、交通部長、駐英大使、外交部長，卻在 59 歲那年選擇從部長任內退休，進入了三年的人生策略休眠期。
在韜光養晦的時光裡，他重新思考人生定位。三年後適逢前新光金控董事長吳東進受《不願面對的真相》紀錄片啟發，力邀橫跨環保與外交背景的簡又新出馬，接下「台灣永續能源研究基金會」的重任。
從前呼後擁的部長，轉身投入當時如荒原般的「永續」領域，他在不到十坪的小辦公室裡艱難創業。如今，即便已屆八十高齡，他依然走在最前線，成為台灣企業接軌國際 ESG 舞台的推手之一。
當人生邁入 4.0（65 歲以後），面對這段沒人教過該如何「準備」的階段，我們該如何自處，成就屬於自己的永續生活？
在本集中，你將聽到：
🔹人生4.0從忙碌到悠閒，卸下部長光環後，他如何在3年「策略休眠」中找回自尊與秩序？
🔹即使「退休」後仍重返職場之選擇原因？
🔹從1987年「垃圾之島」到現在，他如何推動台灣永續？
🔹面對川普的 Deregulation（放寬監管），企業該如何應對？
和簡董事長一起探訪人生中「策略休眠」之必要，聽他如何在逆風中保持自律、在轉折處累積能量，定義屬於自己的永續人生。
👉 相關文章請見〈現在是策略休眠的時刻嗎？〉https://go.hbrtw.com/8vjzrp
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🎧 本集《數位總編輯》的管理錦囊：
「人形機器人浪潮來了，企業該問的不是要不要跟，而是怎麼評估、怎麼用。」
在輝達 GTC 大會上，那個能移動、能互動的機器人，除了是技術展示，更明確告訴我們：「實體」AI 時代，已經開始。
而隨著人形機器人的出現，也不免讓我們更加思考一個問題：「工作還是必須人做嗎？」
讓本集用 5 個關鍵提問，系統性拆解人形機器人的導入策略：
🔹它在你的業務中，能扮演什麼角色？
🔹投資回報，該怎麼算才合理？
🔹如何有效整合進既有流程與系統中？
🔹人與機器，如何安全協作、建立信任？
🔹機器人該怎麼「被訓練」才有效率？
帶你重新思考在 AI 與機器人的時代，企業如何讓科技與人共同協力，發揮最大的價值。
👉 相關文章請見〈人形機器人來了！5 大問題看懂「它」對企業的真實價值〉https://go.hbrtw.com/8vesvy
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你有沒有這種感覺⸺明明經常開會討論，甚至每天也一起吃午餐，但團隊卻沒有因此變得熱絡，反而越來越安靜？
原來，當部屬不再主動發言，甚至開始禮貌性回應，這背後造成的原因很可能就是正在發生的⸺信任赤字。而我們不能把這個問題僅歸咎於「員工難帶」，反而需要探討主管與員工之間正在拉遠的「心理距離」。
就讓本集節目帶你了解：
3 件最傷信任的行為，與 4 個重建信任的方法。
讓團隊從「表面迎合」走向「真正投入」！
👉相關文章請見
〈僅不到半數員工信任你！領導人怎麼辦？〉https://go.hbrtw.com/8v7vb2
🎧延伸學習
〈楊瑪利✕蔡恩全：想當一名贏得人心的主管，你必須為自己賺來「信任存摺」！〉https://go.hbrtw.com/8v7xbx
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你的主管是「喝咖啡的松鼠」嗎？⸺想法總是充滿活力、變化莫測，但長久下來卻令人精疲力竭。
這集來自許小姐的提問：「老闆每天都有新想法，一直叫我做新的報告，但又不看！」。與創意源源不絕的主管共事，雖然可以激發靈感，不過也可能為了跟上他的步伐，而不斷產生壓力與挫敗感。
立即收聽本集節目，幫助自己向上管理，處理主管被太多想法分散注意力的情況，找到雙方都滿意的工作模式。
👉 相關文章請見〈管理你的「點子王」上司〉https://go.hbrtw.com/8uyhal
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哈佛招牌學習課程【HBR個案共學會】
🚀源自哈佛，最權威的情境式個案教學
從企業實務的情境出發，鏈結管理知識 ，強化決策思維！
▸瞭解更多：https://go.hbrtw.com/class_info
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您是否曾經對部屬說過：「我做得到，你當然可以！」
表面上看似是激勵人心的話語，但實際上，這種思維往往成為團隊挫折感的根源，導致工作停滯。
此時的你，也許已掉入「自我中心盲點」，忽略了每位部屬的差異事實。
比起套用相同的標準於員工身上，我們更應該實際覺察他們的需求，設定期望、委派任務，以幫助他們看見自己的潛力。
👉 相關文章請見〈當心「自我中心」盲點！領導人別把自己的標準當量尺〉https://go.hbrtw.com/8uyt3z
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🎧 本集來賓：愛爾達科技（ELTA）董事長兼創辦人 陳怡君
每當奧運、世足賽、WBC 經典賽熱潮席捲全台，你是否想過，為什麼我們能如此方便地在手機、電視上享受高品質的 Live 轉播？
這背後最重要的推手，是深耕影音科技 26 年、從科技整合轉型為運動轉播巨頭的——愛爾達科技創辦人暨董事長 陳怡君Sally。
在本集中，你會聽到——
🔹愛爾達的誕生，竟是一連串「美麗的意外」？
🔹作為奧運「新媒體菜鳥」，如何拿下全球首例授權？
🔹中華電信開賽前突撤資，生死一線的 17 天關鍵決策
🔹為什麼運動轉播，是一種「集體情感的連結」？
🔹十多年前的腦瘤，如何讓她學會「去 Sally 化」管理？
從撥接上網的年代，到今天隨時隨地的就能看全世界賽事，愛爾達一路以小博大，開創一條沒人走過的路。
即使在 2015 年曾挺過腦部手術的生死關頭，她依然選擇熱愛工作，並在 2024 年帶領愛爾達成功掛牌上市。
這集，聽Sally如何笑著談起那些刻骨銘心的轉折，一次又一次面對突如其來的挫折與打擊，替台灣觀眾打開那道通往世界賽事的精彩入口。
👉 相關文章請見〈藍海策略作者：創新者可嘗試「非破壞式創造」〉https://go.hbrtw.com/8ushug
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【公益大使施名帥：夢想從不只有一種可能】
在台灣，有124萬名身障朋友正用不同的方式優雅地探索世界。邀請你成為他們的夥伴，支持視障教育、身障培力與圓夢計畫，讓每一份潛能都能發光發熱。一起點亮希望，讓愛無所不在。
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3月共讀小聚#8【激勵失效的真相】
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看懂激勵為什麼沒用，學會一套可以馬上改變團隊動力的實戰方法。
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🎧 本集《數位總編輯》的管理錦囊，
來自軒德管理顧問公司（Heidrick & Struggles）軟體及網際網路部門全球執行合夥人 凱利．凱伊 與 營運長 麥可．卡倫 ：
「當你準備離職時，主管突然開出慰留條件，你該留下還是離開？」
好不容易下定決心遞出辭呈，主管卻突然拋出：「我們加薪留你，還給你更好的升遷機會，留下來好嗎？」
這一刻，你動搖了嗎？
在職涯中，「被加薪慰留」看似是身價的肯定，但研究顯示：接受慰留後能真正對職涯有長期助益的機率，竟然僅有 5% 到 25%。
💡 決定「留還是不留」，請思考這 5 點：
✅ 錢是唯一理由嗎？
✅ 接受慰留後，有哪些負面影響？
✅ 留下來這份承諾是真的嗎？
✅ 你的外部名聲
✅ 找個旁觀者清的導師
如果想清楚了，就別讓一時的「蜜糖」，困住了你長遠的職涯發展。
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[人生出生的那一天，及找到自己的那一天。] 這句話給了我的未來一個明確的方向，感謝謝文憲老師的分享。