Episoden der Mediation (INKOVEMA-Podcast)

In dieser Folge spreche ich über ein mediationsangemessenes Verständnis von Konflikten. Wir fragen, was ein Konflikt für die praktische Beratungs- und Vermittlungsarbeit eigentlich ist, und warum eine wissenschaftliche Definition dafür oft weniger hilfreich ist als eine subjektive, perspektivenorientierte Sicht.

In dieser Folge sprechen wir über die Abschlussdokumentation in der Organisationsmediation und darüber, wie viel Bericht an den Auftraggeber möglich, nötig und zulässig ist. Im Mittelpunkt steht das Spannungsfeld zwischen Vertraulichkeit im Gesprächskreis und dem Informationsinteresse der Organisation. Wir erläutern, dass nach § 4 des Mediationsgesetzes Verschwiegenheit gilt, in der Organisationsmediation aber oft dennoch Rückmeldungen erwartet werden. Anhand von Beispielen zeigen wir, dass selbst scheinbar neutrale Angaben Rückschlüsse ermöglichen können und dass deshalb Prozessdaten und Gesprächsinhalte klar zu trennen sind. Außerdem besprechen wir, dass Zweck, Inhalt und Form von Berichten bereits in der Auftragsklärung festgelegt werden sollten. Unser Fazit ist, dass Vertraulichkeit nicht bedeutet, gar nichts mitzuteilen, sondern Informationswege bewusst und zurückhaltend zu gestalten.

Zusammenfassung In dieser Folge sprechen wir über Vorgespräche in der Mediation und darüber, wann solche Gespräche nur mit dem Chef oder Organisationsvertreter geführt werden sollten. Ausgangspunkt ist ein Fall aus einem jungen Unternehmen mit Konflikten im Führungskreis, in dem die Personalabteilung eine Mediation anfragt. Wir beschreiben das Aufklärungsgespräch mit dem Geschäftsführer als Auftraggeber der Mediation. Dabei klären wir die Rollen im Unternehmen und unterscheiden zwischen seiner Funktion als Vertreter der Organisation und seiner späteren Rolle als Mediant in der Mediation. Ein zentrales Thema ist die Frage, ob vorab auch mit den anderen Beteiligten der angedachten Mediation Einzelgespräche geführt werden sollten. Wir lehnen das in diesem Fall ab und begründen das damit, dass das Auftragsklärungsgespräch mit dem Organisationsvertreter ausreicht und dass es wichtig ist, die Beteiligten in ihren Rollen innerhalb der Organisation anzusprechen. Wir erläutern außerdem, dass in solchen Konflikten Macht, Hierarchie, Arbeitsrecht und persönliche Beziehungen eine Rolle spielen können. Deshalb sehen wir es als sinnvoll an, das Verfahren so zu gestalten, dass mit den Beteiligten zunächst ein Arbeitsbündnis im Auftaktgespräch geklärt wird, statt vorab über den Mediationsvertrag mit ihnen zu sprechen. Abschließend kündigen wir an, die unterschiedlichen Vertragslagen und Rollen noch einmal übersichtlich darzustellen, und laden dazu ein, eigene Erfahrungen oder alternative Vorgehensweisen zu teilen.

In dieser Folge sprechen wir über die Rolle von Gesprächsregeln in der Mediation und ordnen ein, wann klare Grenzen notwendig sind und wann sie nicht im Vordergrund stehen sollten. Wir betonen, dass wir nicht in eine Polizistenrolle geraten wollen, sondern die Parteien dabei unterstützen, den Konflikt selbst zu bearbeiten und eigene Grenzen zu benennen. Außerdem beschreiben wir, wie wir reagieren, wenn eine Partei erwartet, dass wir einschreiten: Wir fragen nach, was die Person von uns braucht und was sie selbst sagen oder verhandeln kann. Zum Schluss fassen wir zusammen, dass Mediation durch Aushandlungsprozesse glaubwürdig wird, nicht durch starre Vorgaben, und nennen ein Beispiel aus einer Trennungsmediation.