Skrzydlaty HR

„Przyszła do nas do firmy, osoba niebinarna, a my już na starcie zauważyliśmy, że zespół dużo mniej odzywa się do tej osoby. I nie wynikało to z tego, że ktoś miał uprzedzenia, ktoś nie chciał rozmawiać, nie był zainteresowany. Okazało, że była tak silna obawa, że użyję niewłaściwej formy, zwrócę się nie tak, jak trzeba i w związku z tym sprawię komuś przykrość, albo wyjdę na jakąś niedouczoną i mało postępową osobę. I to też był jakiś proces oswajania się, że to jest ok się pomylić i jeżeli za tym nie stoi zła intencja, zła myśl, to jest to normalne, bo się tego uczymy.”mówi Agnieszka Szamałek-Michalska, Culture, Diversity & Inclusion Director w CD Projekt, która wspólnie z Paulą Szewczyk, dziennikarką i autorką książki „Ciała obce” rozmawia ze mną o wsparciu udzielanym osobom transpłciowym i niebinarnym w miejscu pracy, o roli pracodawcy i wadze komunikacji.W rozmowie nagranej w podcaście „Skrzydlaty HR” poruszamy również wątki osobiste, wyzwania i trudności z jakimi mierzą się osoby transpłciowe na co dzień.  🕙 01:25 – AKCEPTACJA I WYZWANIA📍 emocjonalne i psychologiczne trudności w procesie tranzycji płci,📍 akceptacja społeczna transformacji fizycznej,📍 wyzwania dnia codziennego w miejscu pracy, 📍 komunikacja - co mówić, a czego nie mówić?📍 negatywne reakcje społeczne, poczucie samoakceptacji i własnej wartości,  🕙 28:37 – WSPARCIE W TRANZYCJI PŁCI📍 oczekiwane wsparcie w miejscu pracy,📍 jak zadbać o pracowników, którzy są w procesie zmiany płci?📍 zmiana tożsamości płciowej a dynamika i relacje w zespole,📍 równowaga pomiędzy indywidualnymi potrzebami, a oczekiwaniami organizacji,  🕙 39:32 – INKLUZYWNE MIEJSCE PRACY📍 tworzenie bezpiecznego i włączającego miejsca pracy,📍 oczekiwane wsparcie HR, 📍 znaczenie osób sojuszniczych w organizacji.

„Przed pandemią, mniej więcej dwie trzecie liderów oczekiwało od pracowników podnoszenia kompetencji. Teraz już 9 na 10 liderów oczekuje tego od pracowników. Ta zmiana jest bardzo istotna i trzeba ją przeprowadzać na wielu poziomach. Na pewno jednym z nich jest wymiar strategiczny firmy. W przypadku Orange, przyjęliśmy dwa lata temu strategię dotyczącą wzrostu, która oczywiście zakłada wzrost firmy w pewnych segmentach, ale bardzo ważnym, jednym z czterech kluczowych filarów jest właśnie inwestycja w ludzi, w kapitał ludzki, w podnoszenie kwalifikacji. Wszystko to z bardzo wyraźnie postawioną przez zarząd ambicją, że co najmniej połowa z naszych pracowników, a jest to populacja 9 000 osób, zostanie w miejscu pracy przeszkolona, a część przekwalifikowania do nowych ról. Zdefiniowaliśmy wyraźnie też kierunki. W naszym przypadku to jest praca z danymi, cyberbezpieczeństwo, praca na chmurze, wykorzystanie potencjału sieci 5G.”mówi Ewa Krupa, HR Director, Culture & People Development w Orange Polska, w podcaście „Skrzydlaty HR”.  Zapraszam na rozmowę o rozwoju, uczeniu się, oduczaniu, nowych technologiach napędzających zmianę, narzędziach umożliwiających rozwój i zarzadzaniu kompetencjami w organizacji.  🕙 00:53 – NIEUSTANNY ROZWÓJ📍 zdolność nieustannego uczenia się,📍 czas przydatności zdobytych kompetencji,📍 rozwój w dobie automatyzacji – nadążyć za technologią,📍 rytuały uczenia się w miejscu pracy,🕙 13:39 – RESKILLING I UPSKILLING  📍 reskillingu i upskillingu jako narzędzia w trakcie technologicznej zmiany,📍 strategiczne planowanie kompetencji na przykładzie programu „Skills Up”,📍 identyfikowanie i wypełnianie luk kompetencyjnych,🕙 20:49 – ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI 📍 jak może wyglądać proces reskillingu? 📍 efektywność programów szkoleniowych i ich wpływ na budowanie przynależności,📍 promowanie zmiany roli zawodowej w ramach organizacji, 📍 wartości jaką niesie ze sobą sukcesja.

„Na początku działalności Fundacji Liderek Biznesu, byłam gorącym przeciwnikiem wprowadzania w Polsce parytetu płci, bo nawet w dyrektywie unijnej nie ma pięćdziesięcioprocentowego udziału kobiet. Wydaje się, że rzeczywiście to rozwiązanie może być postrzegane jako rozwiązanie sztuczne i w związku z tym kobiety, które są promowane, wchodzą do zarządów, wchodzą do rad nadzorczych, mogą być postrzegane jako kobiety, które weszły na te stanowiska dzięki regulacjom dotyczącym parytetów. Natomiast teraz, uważam, że nie da się tego wprowadzić inaczej. Nie da się dojść do tego celu inaczej, bo po prostu za wolno zmienia się otoczenie i sytuacja. Musimy wprowadzić w system jakiś bodziec, który do tego doprowadzi.”mówi Iwona Kozera, Deputy Managing Partner for EMEIA Consulting w EY i Założycielka Fundacji Liderek Biznesu, w podcaście „Skrzydlaty HR”.  Zapraszam na rozmowę, w której rozmawiamy o różnorodności płciowej, która jest korzyścią dla organizacji chociażby ze względów finansowych, a mimo to, tempo zmian jest zdecydowanie nie do zaakceptowania.  🕙 01:10 – UWARUNKOWANIA SPOŁECZNE I KULTUROWE A POZYCJA KOBIET W BIZNESIE📍 tempo zmian społecznych i kulturowych,📍 parytet płci nie brzmi dobrze, 📍 efekt „think manager, think male”  🕙 18:17 – NIERÓWNOŚCI W POLSCE I NA ŚWIECIE📍 wielkie, rozpoznawalne marki bez śladu kobiet w zarządzie,📍 sankcje kwoty do biznesu narzędziem wspomagającym,📍 nierówności w zarządach i radach nadzorczych,📍 zmiana nie tylko dla kobiet, zmiana dla całej gospodarki,  🕙 33:35 – DZIAŁANIA NA RZECZ WYRÓWNYWANIA SZANS📍 równość płci, równość wynagrodzeń,📍 obecność kobiet w zarządach a zmiana wzorców przywództwa,📍 kobiety wspierające się w biznesie.

„Korzyści z automatyzacji z perspektywy pracownika, to łatwość kontaktu z organizacją, łatwość pracy na co dzień i brak dysonansu pomiędzy. Co mam na myśli? Gdy chcę się przemieścić korzystam z aplikacji Ubera, jedzenie zamawiam przez Glovo, oglądam film klikając w Netflixa. A gdy chcę wziąć urlop? Przychodzę do firmy - muszę przyjść, bo wniosek o urlop jest papierowy. Potem muszę zanieść go do kadr i wrzucić do skrzynki. To jest cofanie się w czasie. Tymczasem pracownik chciałby sobie wieczorem usiąść, otworzyć aplikację, sprawdzić, ile urlopu mu zostało, wejść do bazy wiedzy i wyszukać, czy jest dla niego jakieś ciekawe szkolenie. Dlaczego nie może tego zrobić w telefonie lub komputerze?” pyta Dariusz Rak, Country Manager w PeopleForce, w podcaście „Skrzydlaty HR”. Zapraszam na rozmowę, która jest pozycją obowiązkową dla HR Managerów i właścicieli skalujących się firm. Korzyści automatyzacji procesów są ogromne. Warto posłuchać jednak również o obawach, wyzwaniach, a także najistotniejszych częściach składowych procesu cyfrowej transformacji. 🕙 01:04 – TRANSFORMACJA CYFROWA W POLSCE I NA ŚWIECIE📍 nasycenie technologiami w HR,📍 które procesy HR są najczęściej automatyzowane?📍 kiedy Excel przestaje wystarczać?📍 istota komunikacji w procesie transformacji, 🕙 18:40 – AUTOMATYZOWAĆ? OTO JEST PYTANIE📍 co inwestycja w automatyzację oznacza dla organizacji? 📍 korzyści z automatyzowania procesów HR i wiążące się z tym wyzwania, 📍 czy automatyzacja procesów HR to inwestycja tylko dla dużych graczy?📍 obawy i zastrzeżenia specjalistów HR względem utraty kontroli i „human touch”, 🕙 30:26 – SKŁADOWE PROCESU AUTOMATYZACJI📍 od czego zacząć automatyzowanie procesów?📍 czy wdrożenie systemu HR to czasochłonny proces?📍 kompatybilność systemu z istniejącymi aplikacjami, 📍 kogo zaprosić do testowania narzędzia?📍 czy automatyzacja musi być wysokokosztowa?

„Storytelling jest bardzo dobrym narzędziem w momencie, kiedy potrzebujesz się odróżnić na rynku, na którym masz produkt i nie masz żadnej przewagi poza story. W takim sensie, że poza emocjonalną przewagą nie masz właściwie nic więcej. Albo, bo jest jeszcze drugie zastosowanie, gdy Twój produkt jest trudny do zrozumienia i on się rzeczywiście różni od innych, ale zrozumienie tej różnicy wymaga od ludzi dużego wysiłku mentalnego. I my tę różnicę możemy ubrać w story po to, żeby ona była bardziej atrakcyjna. I wtedy ludzie po wysłuchaniu tej opowieści będą czuć różnicę i będą to po prostu lepiej konsumować.” mówi Paweł Tkaczyk, ekspert w obszarze marketingu i budowania marki, m.in. poprzez grywalizację oraz storytelling. Autor bestsellerów „Zakamarki marki”, „Grywalizacja” i doskonałej „Narratologii”. Nasza rozmowa naszpikowana jest przykładami dobrych praktyk zarówno w odniesieniu do budowania marki pracodawcy, jak i marki osobistej. Mogę śmiało powiedzieć, że załatwiłam nam wszystkim ponad godzinną „konsultację u Tkaczyka”. Bierzcie tę wiedzę, bo z dużym prawdopodobieństwem się Wam przyda. Zapraszam! 🕙 03:40 – MARKA PRACODAWCY📍 jak zbudować wyróżniającą się kulturę organizacji?📍 za co zwolnisz swojego klienta? czyli - jak powinna wyglądać opowieść o wartościach firmy? 📍 jak zaprojektować doświadczenie onboardingu?📍 jak doprowadzić do sytuacji, w której dobrą markę pracodawcy niosą w świat sami pracownicy? 🕙 26:37 – MARKA PRACOWNIKA / MARKA OSOBISTA📍 kiedy zacząć budować markę pracownika, czy już na studiach?📍 budowanie świadomości marki własnej – czy częstotliwość ma znaczenie?📍 jak dokonać zawodowej tranzycji z wykorzystaniem social mediów?📍 jak definiować sukces marki własnej? czyli - lajki versus klienci,🕙 47:00 – PORADY PRAKTYCZNE📍 cechy charakteru, a „sukces medialny”,📍 storytelling na bazie historii o kiełbasie,📍 algorithm will kill your content,📍 inspiracje Pawła Tkaczyka.

„Mentoring odwrócony jest nurtem, który się teraz bardzo rozwija, co mnie bardzo cieszy. Ale, żeby nie było zbyt różowo, powiem o dwóch wyzwaniach w organizacjach. Pierwsze wyzwanie jest takie, że deklaratywnie liderzy są zwykle bardzo otwarci, ale w praktyce stanowisko i ego są jednak dużymi blokerami w mentoringu odwróconym. To znaczy – ja w teorii bardzo chętnie będę się uczył(a) od kogoś niżej, ale w praktyce to nie mam na to czasu. I drugie wyzwanie, które często obserwuję i tu mi przychodzi do głowy znany cytat Tofflera: ‘Analfabetami przyszłości nie będą ci, którzy nie umieją pisać, ale ci, którzy nie potrafią się oduczać i uczyć na nowo’. Odpuszczanie to jest bardzo duży wysiłek i liderzy często nie chcą lokować w to swojej energii.” mówi Agata Rybarska, doświadczona liderka, Mentorka Biznesu i Executive Coach, w podcaście „Skrzydlaty HR”. Zapraszam Was do rozmowy, która z jednej strony porządkuje pojęcia i pomaga w określeniu „czego potrzebuję do dalszego rozwoju?”, a z drugiej uwypukla wartość programów mentoringowych i wsparcia coachingowego w organizacji. 🕙 01:04 – WSZYSCY JESTEŚMY MENTORAMI?📍 Harvard i Oxford dla coachów i mentorów,📍 moda na coaching, moda na mentoring,📍 kompetencje dobrego mentora, 🕙 16:26 – NA KOGO SIĘ ZDECYDOWAĆ?📍 terapeuta, coach, mentor, trener – kto jest kim?📍 coaching i mentoring – różnice i punkty styku,📍 jak znaleźć odpowiedniego mentora? kryteria wyboru, 🕙 36:00 – MENTORING WEWNĄTRZ ORGANIZACJI📍 mentoring odwrócony i umiejętność oduczania się, 📍 czy mentoring może wpłynąć na rekrutację i retencję?📍 jak powstaje wewnętrzny program mentoringowy?📍 mentor wewnętrzny czy zewnętrzny - co mogą wnieść do organizacji?📍 jak sztuczną inteligencję wykorzystać w mentoringu?

15-25% społeczeństwa to osoby neuroatypowe. W tej grupie są Twoi współpracownicy, członkowie zespołu, rodzina, przyjaciele. Być może również Ty. “Jeżeli pracujemy z ludźmi, albo jesteśmy w odpowiedzialnej roli, która zarządza pracą ludzi, albo procesami, to mogę polecić z własnego doświadczenia, aby spróbować poznać - kim jest ta osoba, którą masz przed sobą, czego ona potrzebuje, jakie są jej talenty? Niezależnie od tego, czy będzie neuroatypowa, czy neurotypowa, pozwolić jej się rozwijać, szukać takiego miejsca, gdzie ona będzie mogła kwitnąć i dawać firmie to, co jest najlepsze i jednocześnie będzie miała satysfakcję z tego co robi.”mówi Ela Bonda, Head of Property & Workplace, Diversity & Inclusion Lead w NatWest, absolwentka Zarządzania Różnorodnością i Integracją Uniwersytetu Cornell, w podcaście „Skrzydlaty HR”. Zapraszam Was do rozmowy o wyjątkowości i różnorodności naszych mózgów. Wszystko to po to, abyśmy mogli się lepiej zrozumieć w miejscu pracy. 🕙 01:02 – CO WIEMY O NEURORÓŻNORODNOŚCI?📍 różnice neurologiczne, czyli o różnorodności naszych mózgów,📍 trudności w diagnozowaniu ADHD,📍 jakie są supermoce i trudności atypowego mózgu? 🕙 20:52 – ZROZUMIEĆ OSOBY NEUROATYPOWE 📍 im więcej wiemy tym mniej szufladkujemy, 📍 szerzenie świadomości i rola systemu edukacji,📍 normalizowanie tematów zdrowia psychicznego,📍 rola liderów w dopasowaniu człowieka do pełnionej roli, 🕙 43:17 – NEURORÓŻNORODNOŚĆ W BIZNESIE 📍 pracownicy neuroatypowi na rynku pracy, 📍 jak dostosować miejsce pracy, aby zadbać o potrzeby neuroatypowych pracowników?📍 odwaga niezbędna w tematach wrażliwych, 📍 rozmowa kwalifikacyjna z osobami neuroatypowymi.

„Nie nadawajmy podmiotowości narzędziom. Zostały stworzone przez ludzi po to, aby człowieka wspierać, a nie sprowadzać do sytuacji przedmiotowej. Jedną z ważniejszych kompetencji przyszłości jest obszar wewnętrznej sterowalności, czyli takiego wewnętrznego kompasu. Im szybciej świat się zmienia, im szybciej biegniemy, tym ważniejszy jest nasz fundament - to kim jesteśmy, co buduje nasze poczucie wewnętrznej wartości. To my powinniśmy mieć przestrzeń, żeby czemuś powiedzieć „tak”, a czemuś powiedzieć „nie”. Nie chcemy sprowadzić człowieka do poziomu bezrefleksyjnej istoty. Chcemy stworzyć przestrzeń, w której człowiek nie przestaje myśleć, ale też nie przestaje kochać.” mówi Zofia Dzik, innowatorka, inwestorka, wieloletnia członkini rad nadzorczych spółek giełdowych, założycielka Instytutu Humanites, w podcaście „Skrzydlaty HR”. Po tej rozmowie, przyjdzie do Was mnóstwo refleksji i chęć włączenia hamulca, lub przynajmniej zredukowania biegu. Czy to ja nadaję rytm postępowi technologicznemu, czy nie mam wyjścia i płynę z prądem? Posłuchajcie. 🕙 01:02 – TECHNOLOGICZNY MARATON📍 świadomość niebezpieczeństw i wpływu AI na nasze życie,📍 czy korporacje i big-tech zadbają o nasze bezpieczeństwo? 📍 czy będzie nam potrzebna szczepionka przeciwko AI? 🕙 23:47 – PRZYSZŁOŚĆ RYNKU PRACY📍 czy wystarczająco szybko dokonujemy re-skillingu?📍 czy zmierzamy w kierunku świata bez pracy? jak ten świat będzie wyglądał?📍 osamotnienie i depresja versus 4-dniowy tydzień pracy, 🕙 37:05 – PRZYSZŁOŚĆ EDUKACJI📍 potrzebujemy odważnych liderów - czy potrzebujemy również mądrych i odważnych rodziców?📍 jak nie zagubić głównego celu, który powinien przyświecać edukacji - rozwoju wiedzy, postaw i umiejętności ludzi?📍 szkoła jest taka jak jej dyrektor, 🕙 49:03 – SPÓJNE PRZYWÓDZTWO, ODWAŻNI LIDERZY📍 zatrudniamy wielowymiarowego człowieka, a nie pracownika,📍 rozwój tunelowy – co jest dla mnie ważne w życiu?📍 żyjemy w świecie "wszystko, wszędzie, naraz"

„Wejdźmy na chwilę na poziom wyżej, przyjrzyjmy się w jakim żyjemy świecie. Żyjemy w wolnym kraju, w którym kobiety chodzą z odkrytymi głowami. Jest jednak cała grupa kobiet na świecie, które nie mają prawa zabrać głosu, które są pozbawione praw obywatelskich. A nas jest dokładnie połowa na świecie. 4 miliardy kobiet na 8 miliardów ludzi. Gdybyśmy weszły w ideę siostrzeństwa, ale rozumianego po prostu jako zwykła solidarność kobiet - żadne idee, ruchy, feminizm, tylko zwykłe wsparcie kobiety dla kobiety. Gdybyśmy rzeczywiście, gdy trwa walka o prawa kobiet, stawały wszystkie murem za walczącymi kobietami, świat dzisiaj wyglądałby inaczej. Mamy ogromny potencjał wpływu, którego nie wykorzystujemy. Każda z nas ma wpływ. Każda z nas może zostać mikro-influencerką, wspierając jedną kobietę wokół siebie, dmuchając jej pod skrzydła w potrzebie.” W podcaście „Skrzydlaty HR” rozmawiam z Joanną Malinowską-Parzydło, doradczynią w budowaniu marki osobistej premium, autorką bestsellera, założycielką Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu oraz think tanku HR Influencers. Nasza rozmowa kierowana jest do nas, kobiet. Rozmawiamy o tym co możemy zrobić dla siebie nawzajem, dlaczego warto się wspierać, jaką siłę mamy działając w grupie, i jak krąg wspierających kobiet wpływa na naszą karierę, biznes, zdrowie mentalne i fizyczne. 🕙 02:19 – KOBIETA KOBIECIE WILKIEM📍 siostrzeństwo codzienne, czy tylko doraźne?📍 czy kobiety udzielają sobie wsparcia?📍 siostrzeńskie kręgi na wsiach, 📍 relacje z mężczyznami ponad kobiece więzi, 🕙 20:10 – RELACJE KOBIET W BIZNESIE 📍 mężczyznom wybaczamy więcej,📍 czy współpraca z mężczyznami bardziej się opłaca?📍 syndrom królowej pszczół,📍 kobiecy styl zarządzania nie istnieje, 📍 rywalizacja versus wsparcie w biznesie, 🕙 35:01 – WSPARCIE PONAD WSZYSTKO 📍 krąg wspierających kobiet i jego wpływ na karierę zawodową,📍 wymiar zdrowotny siostrzeństwa,📍 w jaki sposób warto się wspierać?

„Firmy nie generują lepszych wyników z powodu samej obecności osób różniących się od nas w zespole kulturą, płcią, czy wiekiem. Im bardziej zespół jest różnorodny, tym bogatszy jest repertuar poznawczy. A bogactwo poznawcze bierze się ze zdobytych doświadczeń związanych z naszą tożsamością, z oglądanych filmów, słuchanej muzyki, bywania w różnych krajach, w różnych związkach. I to bogactwo poznawcze wpływa na naszą perspektywę, perspektywa na kreatywność, a kreatywność ma przełożenie na rezultaty firmy.” mówi Susanna Romantsova, założycielka DEI Consulting, ekspertka w zakresie strategicznego zarządzania różnorodnością i przywództwa włączającego, absolwentka psychologii różnorodności SWPS i Uniwersytetu Harvarda. Z Susanną porozmawiamy o jednowymiarowym postrzeganiu ludzi, o tym, że prawdziwa różnorodność zaszyta jest w relacjach, a także o wadze komunikatów wzmacniających obecność i znaczenie roli kobiet, oraz o wpływie, jaki może mieć to na płeć przeciwną, zarówno mężczyzn, jak i nierozumiejących kontekstu chłopców. Ta rozmowa zmieni Twoją perspektywę w postrzeganiu i rozumieniu różnorodności. 🕙 01:05 – PRAWDZIWA RÓŻNORODNOŚĆ📍 schematy myślenia w postrzeganiu obcokrajowców,📍 przyszłość jest intersekcjonalna,📍 obalamy mity dotyczące DEI, 📍 nieinkluzywne środowisko pracy, a retencja, 🕙 27:27 – RÓWNOŚĆ I JEJ WPŁYW NA NIERÓWNOŚĆ📍 kompletnie nieróżnorodny HR,📍 komunikaty wywołujące polaryzację, 📍 mężczyźni boją się o swoją zawodową przyszłość,📍 chłopcy versus dziewczynki - sztuka używania właściwych form przekazu,📍 czy budowanie równości powoduje nierówności? 🕙 52:05 – RÓŻNORODNOŚĆ TO NIE JEST TREND📍 pracownicy o faktycznym stanie różnorodności w Polsce, 📍 strategia DEI w organizacji,📍 biznes odpowiada na oczekiwania pracowników, 📍 produktywność częścią układanki DEI.

Pracodawco, jaki jest Twój ślad węglowy?Monika: „To nie jest tak, że tylko ci najwięksi są w stanie policzyć swój ślad węglowy i dokonać niezbędnej redukcji. Może to zrobić nawet najmniejsza firma?”Jacek: „Tak, to może być każdy. Odczarujmy to. To nie jest fizyka kwantowa. To nie są załogowe loty na Marsa. Dopiero co wsparliśmy powstanie kalkulatora węglowego dla małych i średnich firm zrobionego przez Fundację Climate Strategies Poland. Kalkulator jest bezpłatny i każda firma, mała i średnia, może sobie tam wejść, założyć darmowe konto, i ma tam wszystko wyjaśnione. - Droga firmo, podaj ile zużywasz benzyny w samochodach, ile oleju napędowego, paliwa w generatorach. Jeżeli masz system klimatyzacyjny, opisz go. Jeżeli zużywasz prąd - napisz ile i skąd. Krok po kroku przechodzisz przez temat i na koniec, przy naprawdę niewielkim zaangażowaniu czasowym, wychodzi konkret.” 🐞 Dlaczego firmy powinny obliczyć swój ślad węglowy?🐞 Dlaczego powinniśmy rozliczać pracodawców z działań redukujących i rekompensujących emisję gazów do środowiska naturalnego? Oczekują tego młodsze pokolenia. Mówią do nas: „Obudźcie się”. Wspólnie z Jackiem Hutyrą, Climate Officer w Orange spróbujemy obudzić Was wszystkich. Bardzo nam na tym zależy. 🕙 01:27 – SYTUACJ KLIMATYCZNA I PRAWNA📍 czym jest ślad węglowy netto?📍 Polska wiodącym emitentem gazów cieplarnianych,📍 koszty społeczne zanieczyszczeń w Polsce,📍 raportowanie danych niefinansowych, 🕙 17:53 – REDUKCJA ŚLADU WĘGLOWEGO W PRAKTYCE📍 sposoby na redukcję CO2,📍 weryfikacja łańcucha dostaw,📍 granica 2 stopni Celsjusza,📍 młode pokolenie versus pracodawcy, 🕙 43:55 – GREENWASHING CZYLI EKO-ŚCIEMA📍 skala i przykłady greenwashingu,📍 jak rozpoznać eko-ściemę konsumencką?📍 green marketing po drugiej stronie barykady.

„Jak się zmianę prowadzi, bez zachowania podstawowego BHP i higieny prowadzenia zmiany, na zasadzie rąbania siekierą, to ofiary są duże. To są zdemotywowani ludzie. To są ludzie, którzy odchodzą. To jest brak ciągłości biznesowej. To są eskalację. To jest zły employer branding, bo się niesie po rynku, że coś się w tej firmie niedobrego dzieje. I na ogół plotki są 2-3 razy głośniejsze niż faktyczna sytuacja. Bardzo często jest też tak, że w zespołach, w których nie zachodzi zmiana, pojawia się syndrom rozbitka. Organizacje bardzo często mówią: - Zmiana dotyczy tylko trzech obszarów, a dwa obszary biznesowe są niedotknięte, to my im nic nie będziemy mówić, oni nie muszą się martwić. A potem się okazuje, że Ci ‘oni’, są jeszcze bardziej sfrustrowani niż ten obszar, którego zmiana dotyczy.” mówi Agnieszka Ert-Eberdt, doradczyni HR, coach, mentorka i trenerka biznesowa w podcaście „Skrzydlaty HR”. 🕙 01:03 – ŚWIADOMIE O ZMIANIE📍 definicja zarządzania zmianą,📍 jaka jest rola Change Managera?📍 recepta na udaną transformację, 📍 jak zadbać o wartości organizacji? 🕙 24:18 – PRACOWNICY W PROCESIE ZMIANY 📍 zaangażowany zespół versus opór i emocje,📍 strach pracowników i jego konsekwencje, 📍 w jaki sposób przeprowadzić komunikację z pracownikami?📍 jak przekonać do zmiany i zaspokoić różnorodność potrzeb? 🕙 34:40 – UDANY PROCES ZMIANY📍 sprzymierzeńcy i Ambasadorzy Zmiany, 📍 coaching i mentoring – na ile się sprawdzają?📍 ofiary i koszty w procesie zmiany,📍 zmiana mindsetu, czy zmiana procesu?

„We wszystkich programach rozwojowych mówi się: - Pogłębiaj wiedzę, bądź jak najlepszym ekspertem w swojej dziedzinie. To się sprawdzało przez całe wieki. Przestało się jednak sprawdzać w nie tak odległej przeszłości, kiedy świat okazał się być dużo bardziej połączony pomiędzy różnymi dziedzinami i dzisiaj, na pojedyncze wydarzenie wpływ ma znacznie więcej zmiennych niż kiedyś. W związku z czym wąska specjalizacja w obszarze, która zakłada rozpatrywanie jakiejś węższej puli zmiennych, okazuje się być bardzo niebezpieczną ścieżką. Kiedy klienci pytają mnie na co stawiać w kontekście rozwoju osobistego, najczęściej mówię: - Inwestuj tylko tyle czasu i wysiłku, żeby być up-to-date w obszarze swojej specjalizacji, żeby nie wypaść z obiegu. Jeżeli pozostaje Ci wolny czas i energia, zainwestuj je w rozwój poza swoją dziedziną. Jest to najlepsza metoda samoobrony przed byciem zastąpionym przez sztuczną inteligencję, przez algorytmy. Bo właśnie te wąsko wyspecjalizowane działania będą najszybciej zautomatyzowane.” mówi Paweł Motyl, pierwszy Polak na liście „TOP30 Global Gurus”, autor przetłumaczonego na wiele języków „Labiryntu” oraz „Świata Schrödingera”. Ta rozmowa kierowana jest do tych, którzy pragną pogłębić wiedzę dotyczącą przywództwa i sztuki podejmowania decyzji w nieprzewidywalności otaczającego nas świata. 🕙 00:36 – PRZYWÓDZTWO NOWEJ NIE-NORMALNOŚCI📍 jak uniknąć „kruchej konstrukcji” organizacji?📍 transformacja kulty organizacyjnej,📍 style przywództwa w środowisku ciągłej zmiany,📍 rozwijanie umiejętności oduczania się, 🕙 16:21 – SZTUKA PODEJMOWANIA DECYZJI📍 pułapki w jakie wpadają liderzy,📍 konsekwencje braku zwinności strategicznej,📍 w jakim trybie działać, aby zarządzić ryzykiem w organizacji? 🕙 26:32 – LIDER W PROCESIE ROZWOJU📍 pragmatyczny lis, czy wąsko wyspecjalizowany jeż i jego wielki cel?📍 nie jesteś najmądrzejszy i nie zawsze masz rację,📍 sukces największą pułapką lidera,📍 ucieczka od modus operandi na neurologicznym poziomie.

Automat dokonuje selekcji aplikacji? Z kim właściwie rozmawiałem podczas pierwszego kontaktu z firmą? Czy rekrutujący są aż tak leniwi, że zastępuje ich AI? – to tylko niektóre z pytań, które pojawiły się pod moim postem na temat automatyzacji procesów HR, w tym rekrutacji. O tym w jaki sposób sztuczna inteligencja wspiera proces rekrutacji, jakie są najczęściej wykorzystywane narzędzia, oraz czy ma znaczenie czy w rekrutację zaangażowany jest człowiek, czy bot, i na jakim etapie procesu, w „Skrzydlatym HR” rozmawiam z Jackiem Krajewskim, HR Tech Advisor w elevato. „Algorytm, czy narzędzie oparte o algorytm, nie zastąpi człowieka, ale człowieka, który wykorzystuje algorytm, sztuczna inteligencja jest w stanie zastąpić. Myślę, że zmierzamy w kierunku Iron Mana, czy też drugiego mózgu Rekrutera, gdzie dopóki ten czynnik białkowy, emocjonalny, ludzki występuje, rzeczy powtarzalne, żmudne, będziemy oddawali sztucznej inteligencji.Będzie to skutkowało tym, że pojawią się nowe role, które będą połączeniem, taką hybrydą, człowieka z technologią.”🕙 1:12 – TRENDY TECHNOLOGICZNE NA RYNKU PRACY📍 transformacja cyfrowa w HR,📍 w jaki sposób firmy planują sobie radzić z niedoborem pracowników?📍 wieloletni plan działania i zwinność zmiany,🕙 10:49 – AI W REKRUTACJI / NARZĘDZIA📍 Voicebot na tapecie – przykłady zastosowań,📍 reakcje kandydatów i korzyści jakie niesie ze sobą automatyzacja,📍 czy Chatbot zastapi człowieka w procesie rekrutacji?📍 człowiek versus algorytm – komu ufamy bardziej?📍 avatar, którego stworzył kandydat,🕙 44:40 – UPRZEDZENIA I ZAGROŻENIA ZWIĄZANE Z AI📍 czy stosowanie AI w rekrutacji odcina uprzedzenia?📍 HireVue i zwolnione wizażystki Estee Lauder,📍 zagrożenia w stosowaniu AI w rekrutacji,📍 czy zawód Rekrutera jest zawodem przyszłości?

„Pracujemy nad projektem wsparcia pracodawców w tworzeniu programów re-onboarding’owych dla Mam, w związku z którym, przeprowadziliśmy badanie wśród 600 powracających do pracy kobiet. 82% z nich mówi, że ma mnóstwo obaw i lęków. Czyli tych negatywnych emocji związanych z powrotem do pracy, jest zdecydowanie więcej. I one mówią tak: Czy moje miejsce pracy nadal na mnie czeka? Czy nie zostanę zwolniona zaraz po przyjściu? Czy nie zostanę zdegradowana? Czy moje biurko jeszcze stoi? Czy będę mieć możliwość awansu? Czy przełożony nie będzie się bał, że szybko pójdę na zwolnienie L4? I tak naprawdę stoją za tym historie, które dostarczają i media, i koleżanki. Stoi też za tym bezradność, bo nie wszystko jesteśmy w stanie przewidzieć jako Mamy, a już na pewno tego, kiedy zachorują dzieci.”o emocjach Mam, związanych z powrotem do pracy, mówi Agnieszka Czmyr-Kaczanowska, Co-Founder w mamopracuj.pl i talenti.pl Do odsłuchania tej rozmowy zapraszamy rodziców (nie tylko Mamy), ponieważ poruszamy również wątek wspólnej opieki nad dziećmi, oraz urlopu ojcowskiego i rodzicielskiego. Zapraszamy również pracodawców którzy pragną poznać konkretne przykłady pro-rodzinnych rozwiązań stosowanych przez firmy, które bez wątpienia wpływają na budowanie przynależności pracowników-rodziców. 🕙 2:00 – RODZICE W MIEJSCU PRACY 📍 jakich poświęceń oczekują pracodawcy?📍 trudności w łączeniu pracy zawodowej z obowiązkami rodzicielskimi,📍 przykłady udogodnień proponowanych przez pracodawców rodzicom,📍 koszt alternatywny rodzicielstwa,📍 postawa kobiet, a niechęć pracodawców, 🕙 27:00 – MAMA VERSUS TATA NA RYNKU PRACY📍 kara za macierzyństwo,📍 wsparcie kobiet na rynku pracy,📍 silny głos wewnętrznego krytyka, 🕙 33:51 – MAMA I TATA NA URLOPIE📍 mama na urlopie to nadal pracownik,📍 jak Mama może zadbać o swoją sytuację zawodową?📍 urlop tacierzyński, a urlop ojcowski,📍 elastyczność pracy obojga rodziców.

Monika: Jak zmienia się rola lidera w ostatnich czasach?Piotr: Bez dwóch zdań to nie jest już czas, kiedy autorytet formalny cokolwiek wyznacza, czy jest wyłącznym atrybutem takiego rządu dusz. Autorytet formalny bardzo często pomaga, ale tak naprawdę bardzo liczy się to, w jaki sposób z ludźmi współpracujemy na co dzień. Młodsze pokolenia oczekują od nas prawdy w codziennej pracy. Oczekują wsparcia, oczekują mądrości szefa i lidera. Nie tylko takiej mądrości merytorycznej, związanej z wiedzą, ale też z podejściem, z rozwiązywaniem sytuacji trudnych, konfliktowych. Coraz bardziej oczekujemy, że nasz szef, będzie również trochę naszym mentorem i coachem, porozmawia o naszym rozwoju. Ale będzie też po prostu kolegą, który zapyta - jak u Ciebie, dlaczego masz włączoną kamerę, czy coś się u Ciebie dzieje, czy mogę Ci jakoś pomóc?mówi Piotr Lipa, HR Director w Uniqua w podcaście „Skrzydlaty HR”Moja rozmowa z Piotrem oscylowała wokół zespołów wielopokoleniowych. Poruszyliśmy w niej poniższe wątki:📍 Pokolenia – streotypy i pokoleniowe łatki.📍 Waga różnorodności wiekowej w organizacji.📍 Pięć pokoleń pracowników - wyzwania liderów.📍 Z czym mierzą się pracownicy w zespołach wielopokoleniowych? 📍 Skuteczna komunikacja w zespołach wielopokoleniowych.📍 Generational gaps - przyzwyczajenia, zachowania, rutyny.📍 Mentoring odwrócony metodą na re-skilling.📍 Czy pracodawcy są gotowi, aby wyjść poza utarty schemat?

Agile kojarzy nam się jednoznacznie z branżą IT. Jak zatem znajduje zastosowanie w HR? Wbrew pozorom działy HR, zupełnie jak branża nowych technologii, bazują na rozwoju produktów o konkretnym celu i grupie odbiorców, takimi jak: onboarding, rekrutacja, szkolenia, czy performance management.„Zanim pracownicy staną się ambasadorami zmiany, muszą bardzo dobrze zrozumieć, po co ta zmiana jest. Ty mówisz o eksperymentowaniu, o próbowaniu, jednak dobrze wiemy, że nasz mózg dąży do pewnej stałości, do znanego schematu. Lubimy te schematy, są dla nas wszystkich wygodne. To nie jest tak, że powiemy - Mamy nowy framework i wszyscy robią „hurra!”. Jest naturalny opór i żebyśmy mogli mówić o pewnym mindsecie związanym z eksperymentowaniem, ludzie najpierw muszą odpowiedzieć sobie - po co mi to? i połączyć to z własnymi wartościami. A jeśli nie mają przestrzeni na tę zmianę teraz, bo czują opór, to mają przestrzeń do tego, żeby wyrazić czego się boją i dlaczego jest to dla nich takie trudne. I kolejny krok - mam prawo wyboru i to jest niestety w polskiej kulturze często gwóźdź do trumny, bo pozwalanie na autonomię, pozwalanie na decyzyjność, szczególnie na tych niższych szczeblach, kuleje." mówi Joanna Rosiek, CEO i Enterprise Agile Coach w ROSIEK Solutions.Porozmawiajmy o tym jak Agile pomaga przedstawicielom HR i pracownikom mówić jednym językiem. Jak wspaniale wspiera transformacje, wdrożenia nowych procesów, a nawet pomaga naprawić czasem nieco nadszarpnięty wizerunek HR w organizacji.🕙 6:23 – MAŁYMI KROKAMI DO AGILE📍 założenia Agile HR Manifesto,📍 w jaki sposób Agile znajduje zastosowanie w HR?📍 Agile, a zwiększenie efektywności rekrutacji,🕙 15:23 – BECOMING AGILE📍 Agile metodą balansu,📍 wypracowanie własnego framework’u,📍 eksperymentowanie wspólnie z pracownikami,📍 metoda małych kroków,📍 pułapka autorytetu i dobrych praktyk,🕙 31:36 – DZIAŁANIA HR-BRANDIG’OWE 📍 czy Agile może zmienić postrzeganie HR w organizacji?📍 obnażanie słabości zespołów, HR, organizacji,📍 Agilowe transformacje – organizacyjne, zawodowe, prywatne.

Co wiemy o równości płci na stanowiskach kierowniczych w Polsce? Jak wygląda sytuacja kobiet w debacie publicznej? Nad czym pracować, a gdzie odpuścić? Olga Kordys Kozierowska, CEO Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką mówi: „Jest jedna rzecz, z którą my kobiety mogłybyśmy sobie poradzić. To jest opór i perfekcjonizm związany z tym, że jak dzwonią do mnie dziennikarze, to ja – Jezus Maria, będę się musiała przygotowywać! Nie ufam sobie na tyle, żeby pójść bez przygotowania. Myślę, że perfekcjonizm wpływa też na sposób naszej pracy i myślę, że można by podnieść efektywność tej pracy, skupiając się na rzeczach ważnych. Ale druga strona medalu to jest asertywność i umiejętność odrzucania rzeczy pilnych, czyli ważnych dla innych ludzi. Jak mówię o asertywności, to często słyszę od kobiet na wysokich stanowiskach, że przecież to jest niekulturalna, albo chamska komunikacja. To jest jedyna właściwa komunikacja. Inna to jest albo pójście w ofiarę, czyli Ty na mnie wymuszasz, a ja się zgadzam, albo pójście w agresora. Istotna jest umiejętność odrzucania rzeczy, które nie są moje i nie przybliżają mnie do mojego rezultatu. Perfekcjonizm powoduje też, że chcemy czegoś idealnego, a najlepsze jest wrogiem dobrego. I to jest coś, czego nauczył mnie dopiero mój własny biznes.”Porozmawiajmy o tym jak poukładany jest świat biznesowy i jak wiele możemy jeszcze zmienić.🕙 6:23 - FAKTY W TEMACIE RÓWNOŚCI PŁCI W POLSCE I NA ŚWIECIE📍 udział kobiet w polskim rynku pracy,📍 procentowy spadek kobiet w zarządach firm,📍 praca, czy rodzina – czy nadal musimy wybierać?📍 „Ik ben Peter Kozierowska en Peter Ciesielska”🕙 22:27 – KOBIETY I MĘŻCZYŹNI📍 parytet płci w procesach rekrutacyjnych na stanowiska kierownicze,📍 mężczyźni walczący o równość płci,📍 wzmocnienie pozycji kobiet w debacie publicznej,📍 czy jestem wystarczająca? – jak pozycjonują się kobiety-ekspertki,🕙 34:07 – RÓWNOŚĆ ZACZYNA SIĘ W DOMU📍 nieuświadomione stereotypy wychowawcze,📍 zmiany zaczynamy od siebie,📍 syndrom królowej pszczół,📍 networking i budowanie marki własnej.

Podczas gdy trwa zacięta walka o talenty, zachęcenie kandydatów do rozważenia oferty pracy wymaga nieszablonowych rozwiązań. Z drugiej strony, na rynku pracy czeka niezagospodarowana grupa kandydatów, którzy zostali zepchnięci na margines w wyniku stereotypowego myślenia rekrutujących. W tym obszarze, jest duże pole do popisu, ale i spore oczekiwanie zmiany.„Wątkiem, który trzeba zaadresować w organizacjach i odgórnie tłumaczyć, to że rekrutacja nie jest procesem HRowmy, lecz procesem biznesowym. HR jest dostawcą pewnych elementów procesu, pomagając, doradzając – tylko, i aż tyle. Jednak bez zaangażowania hiring managera, oraz bez zaangażowania lidera, który na koniec dnia chce do swojego zespołu znaleźć pracownika, niewiele zrobimy" mówi Maja Gojtowska, blogerka HR i autorka książki „Candidate Experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”Zapraszam w podróż po meandrach rekrutacji.🕙 01:20 – SYTUACJA NA RYNKU PRACY📍 dramatyczny brak feedbacku,📍 „Wrócę do Pana z informacją zwrotną w ciągu tygodnia”📍 feedback już w trakcie pierwszej rozmowy?📍 czy kandydat idealny istnieje?🕙 12:53 – ZMIANY I ICH PALĄCY BRAK📍 transformacja procesu rekrutacji w wyniku pandemii,📍 niewidzialne pokolenie pracowników,📍 ESG, różnorodność i inkluzywność, a wybór pracodawcy,🕙 25:01 – REKRUTACJE NIE-ZWYKŁE📍 kultura pozytywnych doświadczeń,📍grywalizacja w procesie rekrutacji,📍candidate experience sportem zespołowym,📍 program poleceń pracowniczych i boomerang referrals,📍redefinicja roli lidera.

“The only thing that is stopping us from achieving our dreams and ambitious is fear” says Lewis Pugh, endurance swimmer and a Patron of the Oceans at the United Nations. A man who completed a long-distance swim in every ocean in the world, including the Arctic, swam across the North Pole, a glacial lake on Mount Everest, and 528 km long the English Channel. “Fear is an interesting thing because fear is really contagious. So when I'm about to go into the Arctic, or Antarctica, about to do a swim, if I see anybody in my team that's frightened, it makes me frightened, it makes everybody frightened. So I'm always looking for people who are courageous because courage is also contagious. And it's inspiring when you see somebody who's really courageous, you realize or you think to yourself - I can do it. And so whenever I choose a team, I'm looking for courageous people”We have all the beauty of the world and we take it for granted. Otherwise, we would have more understanding of what we do to our planet. Lewis Pugh is trying to change our thinking and to change the rules in this game, in which nature has no chance to win.If you are looking for inspiration, you need to hear this story. A story about a man who knows better than anyone, what it means to find a purpose in life. 🕙 01:15 – A PURPOSE THAT MATTERS📍 how the lawyer became an extreme swimmer and an ocean advocate?📍 are the oceans in deep trouble?📍 when a “too late” phrase is just around the corner🕙 08:05 – ACHIEVEMENTS THAT ARE MAKING A CHANGE📍 climate control values of the employers play role in a job change📍 ESG to become a factor of a good change📍 convincing the “big fish” to keep the waters clean🕙 18:08 – DIVING IN AND COMMITTING📍 establishing the largest reserve in the world in the Ross Sea of Antarctica📍 most memorable swims and the lessons learned📍 how swimming can build you up as a person?🕙 30:22 - GREAT CAUSE AND A GREAT ADVENTURE📍 how to complete the best team?📍 how to train your mind?📍 when you’ve got your purpose, everything becomes possible