Claim Ownership中小企業のための、障害者雇用推進室
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© 障害者雇用推進室長 木下文彦
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障害者雇用を進めないといけないのは分かってる、でも他の仕事で手をつけられていない・・・
障害者雇用の提案を経営者や上司にしていく必要があるという中小企業の経営者様や人事担当者様必見！
障害者の雇用率を確保しながら、入社する方が「安心して働ける」職場・組織つくりのサポートをしています！社労士&中小企業診断士の資格を持ちながら、大企業での障害者雇用部門の責任者を務めた経験もあるため、”雇用する側の目線”でご支援をさせていただきます。
ラグランジュサポート株式会社: http://lagrange-s.com/
初回無料相談はこちら: info@lagrange-s.com
障害者雇用の提案を経営者や上司にしていく必要があるという中小企業の経営者様や人事担当者様必見！
障害者の雇用率を確保しながら、入社する方が「安心して働ける」職場・組織つくりのサポートをしています！社労士&中小企業診断士の資格を持ちながら、大企業での障害者雇用部門の責任者を務めた経験もあるため、”雇用する側の目線”でご支援をさせていただきます。
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あと半年！
法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ
その３：必要なのは“定着”です
あけましておめでとうございます。
旧年中は多くの皆さまにこの番組をお聞きいただき
誠にありがとうございました。
本年も、よろしくお願いいたします！
ところで、採用はゴールではなくスタートライン、です。
特性に応じた合理的配慮、指示の出し方の統一、
業務日報の活用、定期面談、外部支援の導入など。
定着率を上げるために、企業が今すぐ整えられる仕組みを
現場の視点からわかりやすく解説します。
「採用はできたが、定着が難しい」
と悩む企業にこそ聞いていただきたい回です。
書籍『従業員300人以下の会社の障害者雇用』も引き続き好評発売中！
https://amzn.to/48Pv2To
Podcastのご感想・障害者雇用のご相談は
info@lagrange-s.com
までどうぞ！
※初回1時間の無料相談も引き続き受付中です。
あと半年！
法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ
その２：業務を切り出そう！
採用市場の現実はシビアです。
身体障害の方は大手企業との競合が激しく、
精神・発達障害の方は採用できても定着が課題。
この状況を突破する鍵が、業務の切り出しです。
今回の配信では、
「どの業務を切り出すべきか？」
「マニュアル化のポイントは？」
「特性に合う業務の見つけ方は？」
を、具体例とともに紹介します。
「業務切り出しを年明けから進めたい」
と考える企業に最適な回です。
本年も、この番組をお聞きいただきまして
誠にありがとうございました。
来年も、よろしくお願いいたします。
次回配信は、１月１日です！
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あと半年！
法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ
その１：真の不足人数の把握と予算確保
2026年7月には、いよいよ法定雇用率2.7％がスタートします。
しかし「あと何人必要か？」は、単純に社員数×2.7％では算出できません。
退職予定者、新卒・中途採用計画、予算配分——。
今回の配信では、真の不足人数の出し方と、今のうちに確保すべき
2つの予算について掘り下げます。
「来年度から慌てたくない」担当者の方は、ぜひお聞きください。
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応募が来ないのは「人がいないから」ではありません。
実は、“仕事の中身が伝わっていないだけ”
というケースがとても多いのです。
今回のテーマは、採用難時代の「仕事の見える化」。
既存社員の仕事内容を棚卸しすることで、
求人内容は驚くほど魅力的で具体的になります。
障害者雇用で培われる“業務設計力”も紹介しながら、
応募につながる求人票づくりのポイントを丁寧に解説します。
応募ゼロの状況から抜け出したい企業に、
ぜひ聴いていただきたい内容です。
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「うちには余裕がない」
「大企業だけの話でしょ」
そんな声が聞こえてくるのも、現場を知っている中小企業ならでは。
しかしダイバーシティ経営は、特別な制度をつくることではありません。
むしろ「小さく始めて、続けること」に本質があります。
今回のテーマは、中小企業だからこそ実践できる“身の丈D&I”。
日々の働きづらさに気づき、少しずつ改善することが、
結果的に離職防止や生産性向上にもつながります。
背伸びしないダイバーシティの考え方を、
わかりやすくお届けします。
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「どこまで踏み込んでいいのかわからない」
「優しくすべき？ 厳しくすべき？」
管理職の多くが抱える“部下との距離感”問題。
今回は、部下支援に悩む管理職のリアルに寄り添いながら、
「合理的配慮」と「過剰な介入」の境界線を整理します。
本人の力を引き出す関わりとは何なのか。
気づきを奪わず、成長の機会をつくる関わりとは
どういう姿勢なのか。
障害者雇用の視点を交えながら、誰に対しても使える
“本質的な関わり方”をお伝えします。
管理職育成のヒントを得たい方におすすめの回です。
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採用しても長く働いてもらえない
そんな悩みが絶えない中小企業に共通するキーワードが
「職場の信頼関係」です。
今回のテーマは、離職率を下げるための“信頼づくり”。
心理的安全性という言葉はよく聞くものの、
「実際の職場でどう作るのか」は意外と語られていません。
障害者雇用の現場から見えてくる
「誰にとっても働きやすい共通言語づくり」、
そして、信頼関係を構成する「存在感×安心感」の
フレームをわかりやすく解説します。
人が辞めない組織づくりを、
明日から始めたい方にぜひ聴いていただきたい内容です。
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シリーズ 「2025年版 厚生労働白書を読み解く」、
いよいよ最終回。
今回のテーマは「地域と未来をつなぐ雇用」 です。
障害者雇用は、
もはや“社内だけの取り組み”ではありません。
地域社会とどうつながるかが、
企業の姿勢として問われる時代になってきました。
白書では、地域ごとに数値目標を置いて
包括的な支援体制づくりを目指す国の計画をご紹介します。
また、企業がどのように地域と関わり、
雇用を通じて存在感を発揮できるのか。
そのヒントを本編で解説します。
ぜひお聴きください。
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シリーズ 「2025年版 厚生労働白書を読み解く」 の第3回。
今回のテーマは、「見えにくい障害への理解」 です。
外見からは分かりにくい発達障害や高次脳機能障害。
本人の力を活かせるかどうかは、
職場での関わり方ひとつで大きく変わります。
白書では、こうした“見えにくい障害”に対して
国がどんな体制を整えようとしているのかが示されました。
そして、中小企業にとっても「ちょっとした工夫」が
成果や定着に直結することがわかります。
国の取り組みと企業の実践例をご紹介します。
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前回に続き、シリーズ 「2025年版 厚生労働白書を読み解く」 をお届けします。
今回のテーマは、「本人主体の就労支援」。
白書では、10月に開始された「就労選択支援」制度
についても言及されています。
「本人の希望や特性を事前に把握して最適な支援に繋ぐことができる」
と言われる制度なのですが、
これが中小企業の採用や配置にどう役立つのか、ご存じでしょうか？
この制度が浸透するにはまだ時間を要しますが、
採用の段階から“ミスマッチを減らす方法”があるとしたら…。
それは人事担当者にとって、大きな武器になるはずです。
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今回から4回にわたり、「2025年版 厚生労働白書」で取り上げている
障害者雇用に関するトピックを取り上げていきます。
第1回のテーマは、「雇用対象の広がり」。
実は今、これまで対象外と考えられてきた“ある人たち”が、
企業の雇用率のカウントに含まれる方向で議論が進んでいます。
もし実現すれば、中小企業にとって「人材確保の新しい道」が
開けるかもしれません。
さらに、採用や継続雇用の場面で、
経営にプラスになる助成金についても触れます。
「知らなかった」ではもったいない制度ですので、
この機会にぜひお聞きください。
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共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ4回にわたってお伝えしてきた最終回のテーマは「未来をつくる人事評価と企業戦略」です。
障害者社員を「守る存在」としてではなく、育成やキャリア形成の対象とすることが、企業にとっての戦力化につながります。
人事評価を経営戦略と結びつけ、多様性を企業の持続的成長に活かす視点が欠かせません。
実践の場では、小さな目標を一緒に立てて達成感を積み重ねることが効果的です。
また、支援機関のツールや助成金を活用することで、中小企業でも実行可能な仕組みづくりが進められます。
今回の配信では、こうした人事評価の新しい役割を「企業戦略」として捉える視点をご紹介します。経営者・人事担当者の方に、未来を見据えた評価制度のあり方を考えるヒントをお届けします。
ぜひお聴きください。
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共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ第3回のテーマは「現場で使える評価ツールと工夫」です。
障害のある社員だけを特別扱いするのではなく、誰もが安心して働ける仕組みをあらかじめ整えることが重要です。JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）も人事評価制度や就業規則の見直しを推奨しています。
また、行動を数値化できる「段階評定シート」を活用すれば、客観性が高まり、グラフ化によって長期的な成長を見える化することも可能です。
さらに、評価基準をシンプルに示し、定期的なフィードバックを習慣化することで、評価の透明性と納得感が高まります。
今回の配信では、こうした実務で活かせるツールや工夫を具体的にご紹介します。人事担当者にとって、すぐに現場で試せるヒントが満載です。
ぜひお聴きください。
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共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ第2回のテーマは「公平な評価へシフトする考え方」です。
障害のある社員を「特別扱いする」のではなく、基本的な評価軸は他の社員と同じ。その上で、障害特性に応じた合理的配慮を組み合わせることで、初めて真の意味での「公平な評価」が実現します。
また、評価の対象は成果だけではありません。勤務を続ける力、チームで協力する姿勢、自己管理の工夫といった プロセスも大切です。
さらに、評価面談は「指導」から「対話」へ。心理的に安心できる環境が、挑戦と成長を後押しします。
今回の配信では、こうした考え方の転換が人事評価にどうつながるのかを、分かりやすくお伝えしています。人事担当者の方にとって、日々の評価や面談に役立つヒントが得られる内容です。
ぜひお聴きください。
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今回からスタートする 全4回シリーズ。第1回のテーマは「制度の変化と人事評価への影響」です。
「障害のある社員をどう評価すればいいのか迷っている」「公平に扱いたいけれど、基準に悩む」そんな戸惑いを現場でよく耳にします。
合理的配慮が「努力義務」から「義務」となり、2026年7月には法定雇用率が 2.7％ に引き上げられます。これからの障害者雇用は「数」ではなく「質」、つまり 評価や育成 が重視される時代に移っていきます。
今回の配信では、こうした制度改正の流れが人事評価にどんな影響を与えるのかを、分かりやすく解説しています。
経営者・人事担当者の方にとって、評価制度を見直すヒントになる内容です。
ぜひお気軽にお聴きください。
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新シリーズ「障害者雇用の方向性」をお届けしています！✨厚生労働省の「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」での議論をもとに、全4回でご紹介してきました。
いよいよ最終回のテーマは「A型事業所と雇用率制度について」。
いま、全国でA型事業所の倒産や廃業が相次いでいます。なぜこのような事態が起きているのでしょうか？A型事業所を取り巻く環境や、その役割、そして障害者雇用率制度との関わり方はどうなっていくのか――。
今後の方向性を探るうえで、避けて通れないテーマです。
ぜひ耳からチェックして、一緒に考えてみませんか？
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第3回のテーマは「納付金の納付義務拡大について」。
いまの制度では、従業員100名を超える企業が法定雇用率を満たしていない場合、1人不足あたり月額5万円（年間60万円）を納付する仕組みになっています。ところが研究会では、この“100名超”という基準を引き下げるべきではないか、という議論が出ているんです。
なぜなら、100人未満の企業では雇用率がなかなか改善していないから。「では本当に基準は下がるのか？」「いつから適用されるのか？」対象となる企業にとっては大きなインパクトがありますよね。
その行方を一緒に考えていきましょう！
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第2回のテーマは「手帳未取得の方への対応について」。
現在の制度では、障害者雇用率の算定対象は“障害者手帳を持っている人”に限られています。そのため企業の求人でも「手帳をお持ちの方に限ります」といった条件がつくケースが多いのです。
でも実際には、難病患者や精神障害・発達障害の診断を受けていても、手帳を取得していない方がたくさんいます。こうした方々は就職の場面で不利になりやすく、雇用の機会に格差が生じているのが現状です。
この状況をどう改善していくのか――。研究会でも大きな議論となっています。
ぜひ耳から一緒に考えてみませんか？
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第1回のテーマは「雇用の質の向上」。
これまで厚労省は、法定雇用率を引き上げることで「雇用者数を増やす」ことに力を入れてきました。でも最近の研究会では、「数を満たすだけでは本質的な雇用とは言えないのでは？」という指摘が出ています。
これから必要なのは“量”と“質”のバランス。働く一人ひとりが、その力を発揮できる環境をどう整えるのか――。そんな新しい指標づくりが求められているのです。
この議論が今後どう進んでいくのか？そして企業や現場にはどんな影響があるのか？
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「うちも法定雇用率はクリアしてるし、継続雇用もできてるからOKでしょ？」そんなふうに“数”や“継続年数”にばかり目がいっていませんか？
でも――本当に大切なのは、“その先”。
そう、障害を持つ社員がどんなキャリアを築いていけるか？ここにフォーカスすることが、これからの障害者雇用のカギなんです！教育研修は“キャリア開発”の視点で設計すべきってことなんですね。
今回のエピソードでは、・障害者社員のキャリアってどう考えればいいの？・教育研修をどう設計すればキャリアにつながる？など、障害者雇用を“企業の未来をつくる力”に変えるためのヒントが満載です。
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