Claim Ownership中小企業のための、障害者雇用推進室
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© 障害者雇用推進室長 木下文彦
Description
障害者雇用を進めないといけないのは分かってる、でも他の仕事で手をつけられていない・・・
障害者雇用の提案を経営者や上司にしていく必要があるという中小企業の経営者様や人事担当者様必見！
障害者の雇用率を確保しながら、入社する方が「安心して働ける」職場・組織つくりのサポートをしています！社労士&中小企業診断士の資格を持ちながら、大企業での障害者雇用部門の責任者を務めた経験もあるため、”雇用する側の目線”でご支援をさせていただきます。
ラグランジュサポート株式会社: http://lagrange-s.com/
初回無料相談はこちら: info@lagrange-s.com
障害者雇用の提案を経営者や上司にしていく必要があるという中小企業の経営者様や人事担当者様必見！
障害者の雇用率を確保しながら、入社する方が「安心して働ける」職場・組織つくりのサポートをしています！社労士&中小企業診断士の資格を持ちながら、大企業での障害者雇用部門の責任者を務めた経験もあるため、”雇用する側の目線”でご支援をさせていただきます。
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140 Episodes
Reverse
障害者雇用とメンタル不調② 〜戻れない、を防ぐには〜
【経営者・人事担当者向き】
障害者雇用の考え方や実務知識は、
そのままメンタル不調者の復職支援に活かせます。
前回から4回に分けて、メンタル不調者の復職支援に
どのようにして障害者雇用の知識を活用するかを
お話ししています。
休職期間満了で復職できないことを「自然退職」とも言います。
でも、それって「解雇」ですよね。
障害者雇用の実践知をもとに、
復職支援を「仕組み」としてとらえる視点と
「復職準備性ピラミッド」についてお話しします。
DVD＋ガイドブック「障害者雇用実務安心パック」リリースしました！
採用・定着・職場理解・経営者への説明までを
知る（制度理解）⇒理解（実務手順）⇒実践（書式活用）の
３STEPにまとめました。
ご注文は下記から↓
https://www.kaiketsu-j.com/training_tool_detail/?id=19856
Podcastのご感想・障害者雇用のご相談は
info@lagrange-s.com
までどうぞ！
※初回1時間の無料相談も引き続き受付中です
障害者雇用とメンタル不調① 〜リワークの課題〜
【経営者・人事担当者向き】
障害者雇用の考え方や実務知識は、
そのままメンタル不調者の復職支援に活かせます。
今回から4回に分けて、メンタル不調者の復職支援に
どのようにして障害者雇用の知識を活用するかを
お話いたします。
精神疾患による休職者の増加、そして復職支援の難しさ。
いまや「メンタル不調」は特別なケースではありません。
障害者雇用とメンタル不調者の復職支援の共通点をお伝えします。
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令和7年 障害者雇用状況の集計結果を読み解く②
【経営者・人事担当者向け】
2.5％から2.7％へ。
2026年7月、法定雇用率の引き上げが目前に迫っています。
本回では、
この制度変更を「負担」ではなく
「組織を見直すチャンス」に変える視点をお伝えします。
人が増えたのに、率は下がる――
除外率引き下げの影響をどう受け止め、
人員計画にどう組み込むのか。
フルタイムにこだわらない考え方や、
「定着」を軸にした戦略の立て方など、
中小企業だからこそ取れる現実的な選択肢を整理しました。
「まだ先の話」と思っている今こそ、
一歩早く考え始める価値があります。
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令和7年 障害者雇用状況の集計結果を読み解く①
【経営者・人事担当者向け】
障害者雇用は、いま「70万人時代」に入りました。
数字だけを見ると、順調に進んでいるようにも見えます。
しかし一方で、
法定雇用率を達成できていない企業は、なぜ減らないのか。
本回では、最新の集計結果をもとに、
特に中小企業が直面している構造的な課題を整理します。
採用は増えた。
それでも達成企業が増えない理由はどこにあるのか。
「入口」だけでなく「出口（定着）」に目を向ける必要性を、
データと現場感覚の両面から読み解きます。
数字の奥にある“現実”を知りたい方におすすめです。
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障害者雇用実務安心パック」リリース！
【経営者・人事担当者向け】
障害者雇用について、
「何から手を付ければよいかわからない」
「相談先がなく、担当者任せになっている」
そんな声を、これまで数多く聞いてきました。
今回は、新たにリリースした
「障害者雇用実務安心パック」について、
企画の背景と狙いをお話ししています。
制度を“知る”だけで終わらせず、
理解し、実務として“使える”状態にするための
「知る（制度理解）⇒理解（実務手順）⇒実践（書式活用）」
の３STEPを一つにまとめた理由とは…。
「属人化しない障害者雇用」を目指す企業にとって、
ヒントの多い回です。
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Podcastのご感想・障害者雇用のご相談は
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私が障害者雇用を推進するわけ
【経営者・人事担当者向け】
「障害者雇用は大切だと思う。でも、現場では難しい」
そう感じている方にこそ、お聴きいただきたい回です。
本回では、なぜ私が障害者雇用を“制度対応”ではなく、
すべての社員の働きやすさにつながる経営課題として捉えているのか、
実務経験と立場の変化を通してお話ししています。
障害のある社員のためだけではない。
半日・時間単位有給休暇、合理的配慮の考え方が、
結果として組織全体を支えている――
その意味を、現場の視点で整理しました。
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採用・定着・職場理解・経営者への説明までを
知る（制度理解）⇒理解（実務手順）⇒実践（書式活用）の
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あと半年！法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ
その４：義務から価値へ——組織改善への転換
法定雇用率の達成は、ゴールではありません。むしろスタートです。
今回のテーマは、障害者雇用を“組織改善のレバー”に変える方法。
障害者雇用をきっかけに、
「誰にとっても働きやすい企業」へと進化していくプロセスを解説します。
さらに、将来予測（3.0％時代を見据えた採用計画）にも触れ、
中期的な“経営戦略としての障害者雇用”を提案します。
経営者の方にもぜひ聞いていただきたい内容です。
書籍『従業員300人以下の会社の障害者雇用』も引き続き好評発売中！
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Podcastのご感想・障害者雇用のご相談は
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あと半年！
法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ
その３：必要なのは“定着”です
あけましておめでとうございます。
旧年中は多くの皆さまにこの番組をお聞きいただき
誠にありがとうございました。
本年も、よろしくお願いいたします！
ところで、採用はゴールではなくスタートライン、です。
特性に応じた合理的配慮、指示の出し方の統一、
業務日報の活用、定期面談、外部支援の導入など。
定着率を上げるために、企業が今すぐ整えられる仕組みを
現場の視点からわかりやすく解説します。
「採用はできたが、定着が難しい」
と悩む企業にこそ聞いていただきたい回です。
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あと半年！
法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ
その２：業務を切り出そう！
採用市場の現実はシビアです。
身体障害の方は大手企業との競合が激しく、
精神・発達障害の方は採用できても定着が課題。
この状況を突破する鍵が、業務の切り出しです。
今回の配信では、
「どの業務を切り出すべきか？」
「マニュアル化のポイントは？」
「特性に合う業務の見つけ方は？」
を、具体例とともに紹介します。
「業務切り出しを年明けから進めたい」
と考える企業に最適な回です。
本年も、この番組をお聞きいただきまして
誠にありがとうございました。
来年も、よろしくお願いいたします。
次回配信は、１月１日です！
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あと半年！
法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ
その１：真の不足人数の把握と予算確保
2026年7月には、いよいよ法定雇用率2.7％がスタートします。
しかし「あと何人必要か？」は、単純に社員数×2.7％では算出できません。
退職予定者、新卒・中途採用計画、予算配分——。
今回の配信では、真の不足人数の出し方と、今のうちに確保すべき
2つの予算について掘り下げます。
「来年度から慌てたくない」担当者の方は、ぜひお聞きください。
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応募が来ないのは「人がいないから」ではありません。
実は、“仕事の中身が伝わっていないだけ”
というケースがとても多いのです。
今回のテーマは、採用難時代の「仕事の見える化」。
既存社員の仕事内容を棚卸しすることで、
求人内容は驚くほど魅力的で具体的になります。
障害者雇用で培われる“業務設計力”も紹介しながら、
応募につながる求人票づくりのポイントを丁寧に解説します。
応募ゼロの状況から抜け出したい企業に、
ぜひ聴いていただきたい内容です。
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「うちには余裕がない」
「大企業だけの話でしょ」
そんな声が聞こえてくるのも、現場を知っている中小企業ならでは。
しかしダイバーシティ経営は、特別な制度をつくることではありません。
むしろ「小さく始めて、続けること」に本質があります。
今回のテーマは、中小企業だからこそ実践できる“身の丈D&I”。
日々の働きづらさに気づき、少しずつ改善することが、
結果的に離職防止や生産性向上にもつながります。
背伸びしないダイバーシティの考え方を、
わかりやすくお届けします。
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「どこまで踏み込んでいいのかわからない」
「優しくすべき？ 厳しくすべき？」
管理職の多くが抱える“部下との距離感”問題。
今回は、部下支援に悩む管理職のリアルに寄り添いながら、
「合理的配慮」と「過剰な介入」の境界線を整理します。
本人の力を引き出す関わりとは何なのか。
気づきを奪わず、成長の機会をつくる関わりとは
どういう姿勢なのか。
障害者雇用の視点を交えながら、誰に対しても使える
“本質的な関わり方”をお伝えします。
管理職育成のヒントを得たい方におすすめの回です。
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採用しても長く働いてもらえない
そんな悩みが絶えない中小企業に共通するキーワードが
「職場の信頼関係」です。
今回のテーマは、離職率を下げるための“信頼づくり”。
心理的安全性という言葉はよく聞くものの、
「実際の職場でどう作るのか」は意外と語られていません。
障害者雇用の現場から見えてくる
「誰にとっても働きやすい共通言語づくり」、
そして、信頼関係を構成する「存在感×安心感」の
フレームをわかりやすく解説します。
人が辞めない組織づくりを、
明日から始めたい方にぜひ聴いていただきたい内容です。
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シリーズ 「2025年版 厚生労働白書を読み解く」、
いよいよ最終回。
今回のテーマは「地域と未来をつなぐ雇用」 です。
障害者雇用は、
もはや“社内だけの取り組み”ではありません。
地域社会とどうつながるかが、
企業の姿勢として問われる時代になってきました。
白書では、地域ごとに数値目標を置いて
包括的な支援体制づくりを目指す国の計画をご紹介します。
また、企業がどのように地域と関わり、
雇用を通じて存在感を発揮できるのか。
そのヒントを本編で解説します。
ぜひお聴きください。
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シリーズ 「2025年版 厚生労働白書を読み解く」 の第3回。
今回のテーマは、「見えにくい障害への理解」 です。
外見からは分かりにくい発達障害や高次脳機能障害。
本人の力を活かせるかどうかは、
職場での関わり方ひとつで大きく変わります。
白書では、こうした“見えにくい障害”に対して
国がどんな体制を整えようとしているのかが示されました。
そして、中小企業にとっても「ちょっとした工夫」が
成果や定着に直結することがわかります。
国の取り組みと企業の実践例をご紹介します。
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前回に続き、シリーズ 「2025年版 厚生労働白書を読み解く」 をお届けします。
今回のテーマは、「本人主体の就労支援」。
白書では、10月に開始された「就労選択支援」制度
についても言及されています。
「本人の希望や特性を事前に把握して最適な支援に繋ぐことができる」
と言われる制度なのですが、
これが中小企業の採用や配置にどう役立つのか、ご存じでしょうか？
この制度が浸透するにはまだ時間を要しますが、
採用の段階から“ミスマッチを減らす方法”があるとしたら…。
それは人事担当者にとって、大きな武器になるはずです。
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Podcastのご感想・障害者雇用のご相談は
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※初回1時間の無料相談も引き続き受付中です。
今回から4回にわたり、「2025年版 厚生労働白書」で取り上げている
障害者雇用に関するトピックを取り上げていきます。
第1回のテーマは、「雇用対象の広がり」。
実は今、これまで対象外と考えられてきた“ある人たち”が、
企業の雇用率のカウントに含まれる方向で議論が進んでいます。
もし実現すれば、中小企業にとって「人材確保の新しい道」が
開けるかもしれません。
さらに、採用や継続雇用の場面で、
経営にプラスになる助成金についても触れます。
「知らなかった」ではもったいない制度ですので、
この機会にぜひお聞きください。
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Podcastのご感想・障害者雇用のご相談は
info@lagrange-s.com
までどうぞ！
※初回1時間の無料相談も引き続き受付中です。
共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ4回にわたってお伝えしてきた最終回のテーマは「未来をつくる人事評価と企業戦略」です。
障害者社員を「守る存在」としてではなく、育成やキャリア形成の対象とすることが、企業にとっての戦力化につながります。
人事評価を経営戦略と結びつけ、多様性を企業の持続的成長に活かす視点が欠かせません。
実践の場では、小さな目標を一緒に立てて達成感を積み重ねることが効果的です。
また、支援機関のツールや助成金を活用することで、中小企業でも実行可能な仕組みづくりが進められます。
今回の配信では、こうした人事評価の新しい役割を「企業戦略」として捉える視点をご紹介します。経営者・人事担当者の方に、未来を見据えた評価制度のあり方を考えるヒントをお届けします。
ぜひお聴きください。
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Podcastのご感想・障害者雇用のご相談はinfo@lagrange-s.com までどうぞ！※初回1時間の無料相談も引き続き受付中です。
共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ第3回のテーマは「現場で使える評価ツールと工夫」です。
障害のある社員だけを特別扱いするのではなく、誰もが安心して働ける仕組みをあらかじめ整えることが重要です。JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）も人事評価制度や就業規則の見直しを推奨しています。
また、行動を数値化できる「段階評定シート」を活用すれば、客観性が高まり、グラフ化によって長期的な成長を見える化することも可能です。
さらに、評価基準をシンプルに示し、定期的なフィードバックを習慣化することで、評価の透明性と納得感が高まります。
今回の配信では、こうした実務で活かせるツールや工夫を具体的にご紹介します。人事担当者にとって、すぐに現場で試せるヒントが満載です。
ぜひお聴きください。
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