Claim Ownership中小企業のための、障害者雇用推進室
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© 障害者雇用推進室長 木下文彦
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障害者雇用を進めないといけないのは分かってる、でも他の仕事で手をつけられていない・・・
障害者雇用の提案を経営者や上司にしていく必要があるという中小企業の経営者様や人事担当者様必見！
障害者の雇用率を確保しながら、入社する方が「安心して働ける」職場・組織つくりのサポートをしています！社労士&中小企業診断士の資格を持ちながら、大企業での障害者雇用部門の責任者を務めた経験もあるため、”雇用する側の目線”でご支援をさせていただきます。
ラグランジュサポート株式会社: http://lagrange-s.com/
初回無料相談はこちら: info@lagrange-s.com
障害者雇用の提案を経営者や上司にしていく必要があるという中小企業の経営者様や人事担当者様必見！
障害者の雇用率を確保しながら、入社する方が「安心して働ける」職場・組織つくりのサポートをしています！社労士&中小企業診断士の資格を持ちながら、大企業での障害者雇用部門の責任者を務めた経験もあるため、”雇用する側の目線”でご支援をさせていただきます。
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障害者雇用状況報告書、別名61（ろくいち）報告。 担当者にとって自社の実雇用率を国へ報告するという、ある意味ビッグイベントですね。 この報告が雇用率達成のための特別指導の判断材料となりますが、何としても障害者雇入れ計画 の作成命令の発出⇒企業名公表は避けたいですよね。 もうじき、皆様の会社に送られてくるであろう報告書について、お話いたします。
お知らせです。 11月1日に、中央経済社から「従業員300人以下の企業の障害者雇用」（仮）を出版いたします。 現在、絶好調？執筆中です。ご期待ください。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
「企業実務」3月号 2月25日発売
https://www.kigyoujitsumu.net
書店で販売していませんので、公式ホームページか
アマゾンなどでご購入をお願いします。
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これからの時期は納付金・調整金の申請や雇用状況の報告と続き、ご担当の方は何かとお忙しい時期ですね。 今回は、納付金と調整金の仕組みについてお話し、調整金などを原資としてこの4月から始まった 新しい助成金についてもお話します。 この助成金は、これから障害者雇用を始めようとする企業にとって、そのきっかけとなるものです。 ぜひお聞きください。
お知らせです。 11月1日に、中央経済社から「従業員300人以下の企業の障害者雇用」（仮）を出版いたします。 現在、絶好調？執筆中です。ご期待ください。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
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皆さまからお寄せ頂いたご質問にお答えする全4回シリーズの第4回目、最終回です。 今回は、採用面接での質問事項についてお話いたします。 第23回で面接での質問事項についてお話しましたが、今回はより掘り下げて障害に関する 質問例を具体的にお話しています。この質問を応募者にすることで、御社の人材要件に沿った採用が実現します。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
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皆さまからお寄せ頂いたご質問にお答えする全4回シリーズの第3回目です。 今回は業務の切出しです。第13回で障害者社員が担当する業務をどのように作り出すか（切出し） についてお話しましたが、その着眼点や業務の分類方法について改めてご説明します。 大事なポイントは、「自分以外の誰か」です。ぜひお聞きください。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
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皆さまからお寄せ頂いたご質問にお答えする全4回シリーズの第2回目です。 今回は、社内理解の促進についてです。障害者雇用を行うにあたって大切なのは配属予定部署の理解です。 「障害者雇用の課題≒職場の理解に関する課題」と言ってもいいほど、どのように社内の障害理解を進めるかが 推進のカギとなります。社内理解の進め方について、より具体的にお伝えします。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
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今回から4回シリーズで、皆さまからお寄せ頂いたご質問にお答えいたします。 初回は、雇用方針の大切さです。昨年8月の第11回放送分で雇用方針を定めて雇用しましょうとお話しました。 これは、ベクトルを合わせるという効果ばかりではなく、障害者雇用を推進するご担当の方にも思わぬメリットがあります。 是非お聞きください。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
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評価制度の運用って大変ですよね。ましてや、障害者社員の評価ってどうすればいいの？ っていうのが会社の本音なのかも知れません。 従来の評価制度は、「業務スキルの向上＝マネジメントスキルの向上」という 基本思想で組み立てられていましたが、これとはちょっと違う 「Lポジションマップ」の考え方をご紹介します。 Lポジションマップについての詳細は、 「新標準の人事評価」（安中繁著、日本実業出版）をご参照ください。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
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頑張ってもそうでなくても給料は同じ…、あなたはそんな職場で これからも働き続けたいですか？ 障害者社員に定着してもらいたい、活躍してもらいたいのなら その仕事振りを認めることが大切です。 今回は、障害者社員のキャリア開発について、 私が前職の実務で実践したことをお伝えします。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
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障害者社員の活躍を引き出すためには、本人の自己効力感の向上と、 マインドセットが重要です。 そのためには、資格取得の奨励と研修の実施が効果を発揮します。 この2つに共通して大切なのは会社側の「ある姿勢」です。 会社は資格取得や研修で障害者社員に何を伝えなければならないのか、 についてお話します。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
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障害者社員の安定的な就労を大きく左右するのが、職場の雰囲気です。 心理的安全性の高い職場では、障害特性が出にくくなります。 障害の有無にかかわらず、お互いを認め合う意識を作り出すことが必要です。 今回は、障害を持たない社員への研修と、 障害者社員に業務指示を行う社員向けの研修についてお伝えします。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
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厚生労働省は、今までの雇用の量的拡大に加え雇用の質的向上を図る施策に変更しています。
障害者雇用施策の変更をうけて、企業はどのように対応すべきかお伝えする
4回シリーズの最終回です。
今回は、2024年4月から義務化される合理的配慮と差別的取り扱いについてお伝えします。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
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厚生労働省は、今までの雇用の量的拡大に加え質的向上を図る施策に変更しています。
障害者雇用施策の変更をうけて、企業はどのように対応すべきかお伝えする
4回シリーズの3回目です。
今回は、雇用の質的向上施策の「助成金の新設」と「伴走型支援」について取り上げます。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
「企業実務」3月号 2月25日発売
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厚生労働省は、今までの雇用の量的拡大に加え質的向上を図る施策に変更しています。
障害者雇用施策の変更をうけて、企業はどのように対応すべきかお伝えする
4回シリーズの2回目です。
今回は、量的拡大施策の「除外率の引き下げ」と
質的向上施策の「キャリア形成・定着促進」について取り上げます。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
「企業実務」3月号 2月25日発売予定
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厚生労働省は、今までの雇用の量的拡大に加え質的向上を図る施策に変更しています。
今回から4回に渡り、障害者雇用施策の変更点をピックアップし、
量も質も求められる企業はどのように対応すべきかお伝えします。
1回目は、量的拡大施策である、「法定雇用率の変更」と「算定対象障害者の拡大」を取り上げます。
なお、4月からの法定雇用率引き上げを受けて、中小企業に求められる障害者雇用への対応をテーマに記事を書いていますので、ぜひお読みください。
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定着面談。障害者社員の安定就労のためには必須の業務と言われています。
そして、面談の頻度や話す内容、障害者社員からどの様に話を引き出すかも
重要なファクターとなります。
今回は、安定就労の「キモ」である定着面談において、
いかに社員から言葉を引き出すかについて掘り下げてお伝えします。
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皆さんは、家に帰ってくるとホッとしませんか？
自分に一番馴染んでいて、一番安心できる場、だからではないでしょうか。
安定的な就労には、職場にも「居場所感」が必要です。
入社者にどのようにしてそれを感じてもらうかについて、
私の実務経験を交えてお伝えします。
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木を見て森を見ず。全体像をわかってるのとそうでないのとでは、
その後の業務理解や人材としての成長に差が付きます。
さらに、入社後の経過期間や季節的な変化でのメンタルの浮き沈みも
業務に影響を及ぼします。
今回は、障害者社員に事前に伝えておいたほうがいい情報についてお話し、
入社者の不安の減らし方についてお伝えします。
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さあ、入社日が来ました。待望の人材の入社ですね。
「最初が肝心」っていう言葉通り、歓迎の気持ちをしっかりと示しつつ、
伝えるべきことは確実に伝えなければなりません。
今回は、入社初日に人材を受け入れる側として
必ずしなければならないことについてお伝えします。
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障害者社員を各部署に配属するときに重要なのが、その職場のメンバーの障害や
障害者社員の特性に関する理解の程度です。
今回は、障害者社員が配属される前に人事担当者が受け入れる職場のメンバーに対して
実施していただきたい事がらについてお話いたします。
何を、どこまで、どうやって周知するのか、具体的にお伝えいたします。
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新年あけましておめでとうございます。
今年も皆様が必要とされる情報をお届けしてまいりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
新年最初の配信は、障害者社員を受け入れる体制についてのお話です。
受け入れ体制のキモは、「バックアップ」です。
誰に、どんなバックアップを、どのように行うかについてお伝えいたします。
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