Professional Curiosity (by STUDIO16B)

In unserer heutigen Ausgabe sprechen wir über unsere Erkenntnisse aus der letzten Woche, insbesondere über Konflikte und hypnosystemische Organisationsberatung. Janina teilt ihre Erfahrungen aus einem Workshop in Heidelberg, wo sie sich intensiv mit Konflikten auf individueller, zwischenmenschlicher und Team-Ebene auseinandersetzte. Sie beleuchtet, wie die hypnosystemische Methode dabei hilft, unbewusste Prozesse zu erkennen, die unser Verhalten und unsere Reaktionen steuern. Ein zentrales Thema ist der Umgang mit inneren Konflikten und wie durch Verstehen und Moderieren interner Dialoge Konflikte sichtbar und bearbeitbar gemacht werden können. Wir kommen erneut auf die Wichtigkeit des "Circle of Influence", der darauf hinweist, dass wir oft nur unsere eigene Haltung ändern können. Wir betrachten zudem die Rolle von externen Moderatoren, die in Teams eingreifen, um festgefahrene Konflikte aufzulösen und effektive Kommunikation zu fördern. Dabei hilft die Einigung auf ein gemeinsames Ziel, um eine Basis für Zusammenarbeit zu schaffen.

In der heutigen Episode unseres Podcasts „Professional Curiosity“ diskutieren wir über ein zentrales Konzept aus Stephen Coveys Buch „The Seven Habits of Highly Effective People“: den Circle of Influence. Dieses Modell teilt sich in zwei Hauptbereiche auf: den „Circle of Concern“, der alles umfasst, worüber man sich Sorgen macht, aber keinen direkten Einfluss hat, und den „Circle of Influence“, der die Bereiche darstellt, auf die man direkt oder indirekt Einfluss nehmen kann. Wir erörtern, wie dieses Modell praktisch angewendet werden kann, besonders in Führung und Strategieentwicklung. Durch die Visualisierung dieser Kreise auf einem Flipchart in Workshops regen wir Teammitglieder dazu an, über ihre eigenen Einflussmöglichkeiten nachzudenken. Dies führt zu realistischen Zielen, die sie direkt beeinflussen können, was wiederum ihre Effektivität steigert. Wir verwenden das Modell häufig in unseren Workshops zur Strategieentwicklung, um Teams zu helfen, sich auf ihre eigenen Handlungsoptionen zu konzentrieren und proaktiv an der Erreichung ihrer Ziele zu arbeiten. Wir betonen die Bedeutung der Selbstwirksamkeit und wie das Erkennen des eigenen Einflussbereichs die Teamdynamik und Motivation verbessern kann. Wir reflektieren darüber, wie wichtig es ist, von einer reaktiven zu einer aktiven Haltung zu wechseln und sich auf das zu konzentrieren, was man ändern kann. Dies fördert nicht nur persönliche und berufliche Entwicklung, sondern auch das Gefühl der Verantwortung und die Fähigkeit, positiven Wandel zu bewirken.

Welche Fähigkeiten brauchen Organisationen in der Zukunft? Wir schauen uns am Beispiel der IT an, welche neuen Herausforderungen für Organisationen entstehen, wie sich das Spielfeld ändert und was das für uns als Teil solcher Organisationen bedeutet. Wir werfen einen Blick auf Werkzeuge, die uns bei der Standortbestimmung helfen und wie wir feststellen, ob unsere Arbeitsstruktur noch den Aufgaben entspricht, die auf uns einprasseln. Referenzen Im Podcast Engineering Kiosk sprechen Andy und Wolfi über Shift Left. Im Blog von Uwe Friedrichsen gibt es eine Serie zu Rethinking IT. Das Buch von Simon Wardley zu Wardley Maps gibt es auf medium.com.

Ob in der Produktion, Lieferkette, Service Organisation oder in der Software Entwicklung. Kanban bietet die Möglichkeit, Arbeit sichtbar zu machen. Vom einfachen, sequenziellen Prozeß bis zu komplexen, verschachtelten Abläufen. Ein Kanban-Bord bietet Transparenz über die Arbeit im System und Engpässe im Prozeß. Dabei ist der Durchfluß von Arbeit wichtiger, als die Effektivität. Music by Soundlab - https://bit.ly/39P8cAO. Thanks!

Nicht erst seit jüngster Zeit sind OKR in aller Munde. Ein recht einfaches Zielsystem für Organisationen, birgt es doch eine gehörige Komplexität. Es bricht mit klassischen Management-Zielsystemen, denn es strebt nach dem Unerreichbarem. Zusätzlich bezieht es alle Menschen in die Zielfindung mit ein. Sowohl organisatorisch, als auch strukturell verstecken sich in Objectives und Key Results viele Fallstricke, die es Organisationen bei der Umsetzung schwer machen. Wenn es aber klappt, sind OKR aber nahezu unschlagbar.

Was haben wir diese Woche gelernt? Das Gefühl der Zusammengehörigkeit in einer Gruppe kann einzelne Menschen unbemerkt ausgrenzen. Gerade bei Aufbruchsstimmung sollte man aufpassen, niemanden zu verlieren. Außerdem gibt es nur noch wenige Verbrenner in Shenzhen und viel zu viele Menschen auf Baustellen. Dafür werden aber alle Gesichter gescannt. Was man daraus alles lernen kann, erfahrt ihr in der heutigen Episode.

Vom Inline-Skaten zum Lernen - wir sprechen darüber, wie Lernen funktioniert und räumen ein bisschen mit dem Mythos auf, dass man "aus Fehlern lernt". Denn es ist nicht der Fehler, sondern die häufige Wiederholung, die Lernen begünstigt und möglich macht. Am Ende lernen wir nur Erfolge, keine Fehler. In der Gruppe wiederum ist es wieder anders. Den Automatismus über Gehirnfunktionen gibt es in der Gruppe nicht. Eine Gruppe muss sich über Lernimpulse austauschen, um Lernerfolge sicherzustellen.

Veränderungen in Teams können meist völlig unterschiedliche Effekte hervorrufen. Abhängig vom Reifegrad des Teams kann Veränderung belebend oder lähmend wirken. Wie funktioniert also Veränderung in einer Gruppe von Menschen? Und was hat schließlich Führung damit zu tun? In der heutigen Folge sprechen wir über Veränderungsprozesse in Teams und Organisationen.

Was passiert mit uns Menschen, wenn wir uns mit einer Veränderung konfrontiert sehen? Welche Verhaltensmuster entstehen dabei in Teams und Organisationen? In dieser Folge diskutieren wir, wie man Veränderungen Raum geben kann.