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L’intelligence artificielle est en train de transformer la fonction RH.Automatisation des tâches, exploitation des données, nouveaux outils, évolution des compétences… Les opportunités sont nombreuses.Mais dans les faits, beaucoup de professionnels RH se posent encore les mêmes questions.Par où commencer ? Quels processus automatiser ? Comment mesurer les bénéfices réels de l’IA ? Et surtout, comment réussir à embarquer toute une organisation dans cette transformation ?Parce qu’entre tester ChatGPT et déployer un véritable projet d’IA à grande échelle, il y a un monde.Et c’est précisément ce qui rend le cas de France Travail particulièrement intéressant.Dans cet épisode de PeoplePlace, Thomas Rodrigues reçoit Aurélien Fenard, directeur de l'innovation et communication IA pour parler de l’implémentation concrète de l’intelligence artificielle et de l’automatisation dans la fonction RH.Après 10 ans dans le conseil RH, puis plusieurs expériences dans de grands groupes comme Pernod Ricard et LVMH, Aurélien rejoint France Travail en 2016.Aujourd’hui, il accompagne la transformation digitale d’une organisation publique de plusieurs dizaines de milliers d’agents.Avec lui, on a voulu comprendre comment passer des promesses de l’IA à des projets RH concrets, utiles et mesurables.Un échange concret autour de plusieurs sujets clés :La place de la technologie et des données dans la transformation de la fonction RHLes impacts de l’intelligence artificielle sur les métiers RH et le recrutementLes cas d’usage concrets de l’IA et de l’automatisation chez France TravailLes tâches RH qu’il est pertinent d’automatiser, et celles qui doivent rester humainesLes étapes pour passer d’une idée de projet IA à son déploiement dans une organisationLes erreurs les plus fréquentes dans les projets de transformation digitale RHLes enjeux de confidentialité, de protection des données et de conformité réglementaireParce que réussir sa transformation digitale RH, ce n’est pas simplement adopter de nouveaux outils.C’est savoir identifier les vrais problèmes, comprendre les besoins des équipes, sécuriser les usages et mesurer la valeur créée.C’est aussi accepter de faire évoluer sa posture.Ne plus seulement utiliser les outils, mais devenir capable de proposer, piloter et accompagner des transformations qui ont un véritable impact sur l’organisation.Et finalement, faire de l’intelligence artificielle non pas une menace pour la fonction RH, mais une opportunité de renforcer sa place stratégique dans l’entreprise.🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, recruteur, manager ou dirigeant·e, et que vous voulez comprendre comment passer de la théorie à la pratique pour intégrer l’IA et l’automatisation dans vos processus RH.⭐️ Cet épisode vous a plu ?Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous.C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui transforment, concrètement, la fonction RH.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

On associe souvent la légitimité d’un dirigeant à son expertise.À sa capacité à maîtriser un métier, à connaître les sujets dans les moindres détails, à avoir les bonnes réponses et à prendre les bonnes décisions.Mais est-ce vraiment ce qui fait un bon leader ?Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Sarah Roussel, nouvelle DRH de BNP Paribas, pour parler de leadership, de légitimité, de prise de fonction et de la place stratégique des Ressources Humaines.Entrée chez Paribas à seulement 19 ans en apprentissage, Sarah a construit sa carrière au sein du groupe, en évoluant dans la finance puis à la tête de différentes directions métiers.Aujourd’hui, elle prend un nouveau virage professionnel en rejoignant la fonction RH, sans avoir suivi le parcours traditionnel d’une DRH.Avec elle, on a voulu comprendre ce qui permet de prendre les commandes d’un métier que l’on n’a jamais exercé, de construire sa légitimité et de développer son leadership au-delà de sa propre expertise.Un échange concret autour de plusieurs sujets clés :Le courage d’accepter un poste sans en maîtriser tous les contoursLa construction de sa légitimité face à des équipes plus expertes que soiLa différence entre expertise métier et leadershipLa différence entre manager et leaderLe rôle du leadership dans des organisations où l’information est de plus en plus fragmentéeAu fil de la discussion, Sarah est invitée à partager :Ce qui a guidé ses choix tout au long de sa carrièrePourquoi elle a accepté de prendre la direction des RHComment elle aborde ses nouvelles responsabilités et construit la confiance avec ses équipesSon regard sur le rôle stratégique des Ressources HumainesSa vision d’un leadership capable de redonner du sens et une direction collectiveEt le conseil qu’elle donnerait aujourd’hui à la jeune apprentie de 19 ans qu’elle était à son arrivée chez ParibasParce qu’être leader, ce n’est pas forcément être celui ou celle qui en sait le plus.C’est savoir écouter. Comprendre. Décider.C’est accepter de ne pas avoir toutes les réponses, tout en étant capable de donner un cap.C’est faire confiance à l’expertise des autres, sans renoncer à sa responsabilité de dirigeant.Et c’est peut-être aussi ce dont la fonction RH a besoin pour renforcer sa place dans les entreprises : des leaders capables de comprendre le business, de porter des convictions et de faire avancer les organisations, sans chercher à tout maîtriser.🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, manager, dirigeant·e, ou si vous vous interrogez sur votre légitimité, votre leadership et votre capacité à prendre de nouvelles responsabilités.⭐️ Cet épisode vous a plu ?Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous.C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui transforment, concrètement, la fonction RH.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans les faits, le recrutement est censé être une rencontre.Mais dans la réalité, la relation est souvent déséquilibrée.Ghosting, processus de recrutement opaques, critères de sélection absurdes, promesses non tenues, manque de transparence…Et trop souvent, des candidats qui ont le sentiment de devoir tout prouver, sans pouvoir exiger grand-chose en retour.Alors, à quel moment le recrutement est-il devenu un rapport de force plutôt qu’une rencontre ?Et surtout, comment rétablir une relation plus juste, plus transparente et plus équilibrée entre candidats et recruteurs ?Dans cet épisode, Maud Grenier reçoit Benjamin Samba, responsable recrutement tech du groupe Les Échos - Le Parisien, pour parler des dérives du recrutement et de la nécessité de repenser la relation candidat-recruteur. Depuis 13 ans, Benjamin évolue dans le recrutement. Agence d’intérim, conseil, recrutement interne… Il a expérimenté différentes facettes du métier, notamment chez Leboncoin, avant de rejoindre le groupe Les Échos - Le Parisien en 2023.Très actif sur LinkedIn, où il rassemble près de 20 000 abonnés, il partage une vision engagée du recrutement, n'hésitant pas à questionner les pratiques de sa propre profession.Un échange sans langue de bois autour de plusieurs sujets clés :Le déséquilibre de pouvoir dans la relation candidat-recruteurLes pratiques toxiques qui continuent de fragiliser la confiance des candidatsLes critères de recrutement qui excluent les juniors, les seniors et les profils en reconversionLa place des KPI et des logiques commerciales dans le métier de recruteurLe rôle des réseaux sociaux et des comptes « Balance » dans la transparence des pratiques RHLe ghosting des candidats par les recruteurs et ses conséquences humainesL'impact d'une mauvaise expérience candidat sur la marque employeurLes qualités indispensables pour devenir un meilleur recruteurParce qu'un candidat n'est pas simplement un CV à sélectionner.C'est une personne qui investit du temps, de l'énergie, des attentes et parfois beaucoup d'espoir dans un processus de recrutement.Et parce qu'une entreprise ne devrait pas seulement chercher à être choisie par les meilleurs profils.Elle devrait aussi accepter d'être questionnée, évaluée et parfois refusée.Repenser le recrutement, ce n'est pas inverser le rapport de force. C'est sortir du rapport de force.C'est comprendre que le respect, la transparence et la réciprocité ne sont pas des options.Ce sont les fondations d'un recrutement plus juste, plus crédible et plus humain.🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, recruteur·se, Talent Acquisition Manager, DRH, manager ou dirigeant·e, et si vous souhaitez questionner vos pratiques, améliorer l'expérience candidat et reconstruire une relation de confiance entre les talents et les entreprises.⭐️ Cet épisode vous a plu ?Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous.C'est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix qui questionnent les pratiques, font évoluer les mentalités et transforment, concrètement, la fonction RH.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Recruter, fidéliser, accompagner les nouvelles générations, intégrer l’intelligence artificielle, faire évoluer sa marque employeur…Ce sont des défis que connaissent aujourd’hui beaucoup de directions RH.Mais que deviennent-ils lorsqu’on les applique à une organisation comme l’Armée de l’air et de l’espace ?Derrière l’uniforme, il y a aussi des enjeux profondément RH : attirer des milliers de candidats, accompagner les parcours, transmettre, faire évoluer les pratiques managériales et répondre aux nouvelles attentes des jeunes générations.Avec, forcément, des contraintes et une culture bien particulières.Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit le général Philippe Hirtzig, DRH de l’Armée de l’air et de l’espace depuis 2024, pour nous emmener dans les coulisses RH de l’institution.De son engagement dans l’armée dès sa jeunesse jusqu’à ses responsabilités de général et de DRH, Philippe Hirtzig revient sur son parcours et sur une fonction RH exercée dans un environnement hors du commun.Avec lui, on a voulu comprendre comment l’Armée de l’air et de l’espace transforme ses pratiques RH face à deux bouleversements majeurs : l’arrivée de l’intelligence artificielle et l’évolution des attentes des nouvelles générations.Un échange concret autour de plusieurs sujets clés :Son parcours, de son engagement dans l’armée à la fonction de DRHLe rôle et le périmètre d’un DRH au sein de l’Armée de l’air et de l’espaceL’arrivée de l’IA générative dans les pratiques RHL’utilisation de l’intelligence artificielle dans le recrutementLes biais, les risques de discrimination et les enjeux éthiques liés à l’IALe regard porté sur les nouvelles générations et leur rapport au travailEt un défi devenu central : réussir à fidéliser les talents dans la durée.Au fil de la discussion, Philippe Hirtzig partage également :Comment l’Armée de l’air et de l’espace s’est emparée du sujet de l’IAPourquoi elle a choisi de l’intégrer à certains processus de recrutementComment concilier innovation technologique et exigences éthiquesCe que les nouvelles générations changent concrètement dans le managementComment une institution historique adapte sa communication pour parler aux jeunesEt les grands défis RH auxquels elle devra répondre dans les prochaines années.Car derrière cet épisode consacré à l’armée se pose finalement une question qui concerne toutes les organisations :Comment continuer à attirer, engager et fidéliser lorsque le rapport au travail change profondément, que les technologies bouleversent les métiers et que les attentes envers les employeurs évoluent ?L’Armée de l’air et de l’espace possède ses propres codes et ses propres contraintes.Mais les transformations auxquelles ses équipes RH doivent répondre sont aussi celles que rencontrent aujourd’hui de nombreuses entreprises.🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, recruteur·se, manager, dirigeant·e, ou si vous vous intéressez à l’avenir du recrutement, à l’IA appliquée aux RH, aux nouvelles générations et aux transformations de la marque employeur.⭐️ Cet épisode vous a plu ?Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous.C’est ce qui nous permet de continuer à faire entendre des voix et à explorer, concrètement, les transformations qui redessinent la fonction RH.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Pendant des années, beaucoup de RH ont appris à accompagner la croissance. Recruter. Structurer. Fidéliser. Faire grandir les équipes. Professionnaliser les pratiques. Accompagner l’accélération du business.Mais que se passe-t-il lorsque la dynamique s’inverse ?Quand l’activité ralentit, que les budgets se resserrent, que les recrutements s’arrêtent et que l’entreprise doit commencer à faire des choix plus difficiles, le rôle des RH change profondément.Il ne s’agit plus seulement d’accompagner la croissance. Il faut savoir anticiper, lire les signaux faibles, construire des scénarios, accompagner le CEO, soutenir les managers, maintenir le dialogue avec les équipes et parfois préparer des décisions qui auront un impact humain très fort.Dans cet épisode de PeoplePlace, Maud Grenier reçoit Alexandra Amda, DRH chez Adveris et créatrice du podcast Nouveaux Prismes, pour parler d’un sujet encore peu abordé : le rôle des RH au-delà de la croissance.Après avoir commencé sa carrière dans le recrutement il y a plus de 15 ans, Alexandra évolue vers des fonctions de DRH et rejoint Adveris en 2019.En parallèle, elle donne la parole depuis près de trois ans à d’autres professionnel·les RH dans son podcast Nouveaux Prismes, avec l’ambition de regarder le métier autrement.Avec elle, on a voulu comprendre comment une fonction RH pensée pour accompagner la croissance peut apprendre à piloter dans un contexte complètement différent.Un échange concret autour de plusieurs sujets clés :Les angles morts qui peuvent empêcher les RH de voir arriver une période difficileLa construction de scénarios pour préparer plusieurs trajectoires possiblesLe rôle du binôme CEO-RH lorsque l’entreprise doit arbitrerL’accompagnement des managers dans des périodes d’incertitudeLa gestion de la masse salariale et la place de la mobilité interneLa manière d’accompagner les départs, y compris lorsque la fonction RH est elle-même concernéeL’importance de se former aux compétences business nécessaires pour mieux piloter ces périodesAu fil de la discussion, Alexandra partage également :Comment travailler différents scénarios avec une direction généralePourquoi la compréhension du business devient indispensable pour anticiper plutôt que subirComment trouver le bon niveau de transparence auprès des collaborateursPourquoi la mobilité interne peut devenir un véritable levier dans une période de tensionAvec la capacité à regarder plusieurs scénarios en face avant qu’ils ne deviennent des urgences.Et avec une fonction RH capable de rester présente auprès de la direction comme auprès des équipes, même lorsque les décisions deviennent difficiles.🎧 À écouter si vous êtes RH, RRH, HRBP, DRH, dirigeant·e ou manager, et que vous voulez mieux comprendre comment anticiper les périodes de ralentissement, renforcer votre lecture business et préparer la fonction RH aux situations les plus complexes.⭐️ Cet épisode vous a plu ?Abonnez-vous à PeoplePlace, laissez 5 étoiles et partagez-le autour de vous.C’est ce qui nous permet de continuer à ouvrir la discussion sur les sujets que les RH vivent réellement, y compris ceux dont on parle encore trop peu.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.