מנהיגות מזווית אחרת

לעמוד על הפודיום ולוותר על הפרס.בפרק החדש אירחתי את רענן כהן, יזם סדרתי והאיש מאחורי הספר (המטורף) "רק עוד קצת ודי". השיחה שלנו היא שיעור מאלף על מה שקורה מאחורי הקלעים של החוויה היזמית בהייטקס, על כל הכותרות הנוצצות ומה שעומד מאחוריהן, והכי חשוב - מה עובר על היזם. רענן שיתף בכנות נדירה על המסע הבלתי יאמן שלו:הנפילה הגדולה: ב-MobileMax הוא היה על גג העולם. החברה הייתה בנסיקה, הונפקה בבורסה, ואז הוא סירב להצעה לרכוש ממנו מניות בשווי 10 מיליון דולר, כי היה בטוח שהחברה אוטוטו בדרך לשווי של מיליארד, ממש רק עוד קצת ודי. אבל אז הגיעו האייפון והאנדרואיד ושינו את המשחק, שווי החברה נמחק, ובגיל 40 הוא מצא את עצמו מסיים מסלול של 8 שנים כיזם ומנכ"ל, עם 4 ילדים ומשכנתא, אה - ובלי שקל. הסיבוב השני: ב-Bringg הוא כבר לא חיכה לכסף. הוא למד לקחת כסף הביתה כשזה התאפשר, גם כשזה יצר חיכוכים עם המשקיעים, וככה התחיל הנוקאאוט הראשון. ואז השני. ואז.. בדיוק כשהביא שותפות עם הלקוח הכי גדול שאפשר לחלום עליו, ובדרכו לעדכן את הבורד על גיוס שיהפוך את החברה ליוניקורן, הוא גילה שיש עוד סיבוב לקרב, ואחד הדירקטורים נעמד ומקריא לו זימון לשימוע לפני פיטורים.מלכודת ה-Fake it: דיברנו על המאחורי הקלעים, על הפער בין התדמית הנוצצת באירועי תעשייה לבין הבדידות והחרדות בלילה, על התחושה שאם כולם כל כך הפי-הפי, ורק אתה לא, אולי אתה לא מתאים לזה, או שאתה עושה משהו לא נכון? מעבר לסיפור האישי, רענן זיקק מלא תובנות קריטיות, הינה 3 מהן:מוכנים לשאלת "דג הזהב"? אנחנו מגיעים לפגישות מוכנים להגן על עצמנו (Defense), אבל מה קורה כשהצד השני משתכנע ואומר "כן"? אם המשקיע או הלקוח שואל "אז מה אתה מציע?" ואתם מגמגמים, באותו רגע איבדתם את המומנטום. תבואו תמיד עם תשובת מוכנה ועם רעיון מגובש, זאת הזדמנות שחובה לנצל. בדידות היזם: אינטנסיביות האירועים היא כזאת שמה שקרה לך בבוקר אתה כבר לא זוכר בערב, ואין לך באמת עם מי להתייעץ. רענן ממליץ למצוא מנטורים שנמצאים "כיתה אחת מעליכם" - כאלו שחוו את אותם קשיים ממש לא מזמן ויכולים לתת עצות פרקטיות בגובה העיניים. באקוסיסטם שלנו בישראל, בעיקר בהייטק, יש נכונות גבוה של אנשים שעשו את זה, לעזור לאחרים.מה שמר עליו בכל התקופה? ה-Monkey Mind משתלט בבוקר עם דאגות וכאבי בטן? ספורט - רכיבה, שחיה אבל בעיקר ריצה היא ה"סם" שככל שעוברים הקילומטרים, התמונה מתבהרת ואפשר להסתכל על הבעיות בצורה צלולה. ולגבי התירוץ שניסיתם לשלוף - "אף אחד לא קובע פגישות ב-7 בבוקר, אז אין תירוצים".מוזמנים להאזין לפרק המלא 🎧=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן: https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת": https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

חנה רדו היא זן נדיר, דוגמא לכל יזם או יזמת חברתיים. בזמן שבקייץ 2011 הרוב התלוננו בסלון מתחת לפוך ומדי פעם קפצו לראות אוהלים ברוטשילד, חנה נסעה למצפה רמון להקים מיזמים חברתיים-עסקיים, היא פשוט הרגישה שהערכים שלה משתנים. עזבה משרה חלומית כמשנה למנכ"ל במשרד פרסום McCANN' uהתחילה לתת הזדמנויות תעסוקה לאנשים בפריפריה, להביא כסף הלכה למעשה מהמרכז לפריפריה. המיזמים מאפשרים לאנשים לעבוד במשרדי גרופ19 בפריפריה, עם הכשרה מקצועית וחניכה, מול כל החברות הגדולות מהמרכז, והיא מביאה את הבשורה להמון ג'וניירים בפריפריה להתחיל לעבוד ולצבור ניסיון.השיחה עם חנה היא בית ספר ליזמות, למנהיגות, לעשיה בלי תרוצים ובלי התבכיינויות, היא לא עושה סקר או מחקר שוק לפני שהיא יוצאת ליוזמה, כי זה בדיוק מה שיתן את התירוץ לא לעשות כלום. אם יש לה יוזמה היא פשוט קמה ועושה אותה, מגייסת משאבים, נעזרת במנכ"ליות תותחיות, ומגיעה לתוצאות. לא ברור לי איך ראשי עיריות ומשרדי הממשלה לא מתחננים לחנה שתפתח יוזמות כאלה בכל עיר.חנה רדו יזמת, לא מנכ"לית. חנה מסבירה שהיא יזמת, יודעת להגדיר חזון ולמכור, לוקחת את הרעיון מ-0 ל-1. המנכ"ליות שלה לוקחות את המיזמים מ-1 ל-100. כל אחד צריך לפעול באזור התשוקות שלו, אזור הגאונות שלו, ואצל חנה זה ביזמות, ושם היא מרגישה שהיא צריכה להיות.לא פילנתרופית, יזמת חברתית-עסקית. חנה לא עוסקת בפילנתרופיה בפריפריה, כל יוזמה מוקמת כחברה בע"מ, מנוהלת כיחידת רווח עצמאית, מה שמבטיח את ההמשכיות והיציבות של היוזמה. כאן היא שונה מכל מיני "פרויקטים" או יוזמות שבאות להשפיע נקודתית, חנה משנה מציאות.כשיש משמעות, לא מחליפים סלון. כן, כן, חנה מספרת שיש לה סלון צבעוני, כל ספה בצבע אחר, ושכל חצי שנה הייתה מחליפה את הצבע בסלון. אבל מאז שהתחילה לעסוק ביזמות, פתאום היא רואה הרמוניה בסלון, כבר כמה שנים לא החליפה צבע. כשיש הרמוניה פנימית ותחושת משמעות, היא משפיעה על ההרמוניה שלנו עם הסביבה. אחת מהגדרות המנהיגות היא לקחת אנשים ולהביא אותם למקום שהם לא היו יכולים להגיע אליו לבד. זה מה שחנה עושה, היא לוקחת נשים שהאופק התעסוקתי שלהן היה מוגבל, סייעות בגנים או סדרניות במלונות, ומאפשרת להן לעבוד במקצוע נדרש ודרך המיזמים של גרופ 19, להרוויח כסף כאילו שהן עובדות במרכז, רק בלי הנסיעות למרכז, ובאמצעות חניכה של מנהלת מקצועית.ברגעים קשים ובמשברים, כמו הקורונה והמלחמה שעברנו, ושהשפיעו מאוד על המיזמים מבחינה עסקית, חנה נזכרת בהוריה שעברו את השואה, ומקבלת פרספקטיבה על האתגרים, אם הם עברו את זה, אז האתגרים שלה פשוטים יותר. =====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן: https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyalערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת": https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

"מבוא לענרכיזם" – משעת גורל לשעת ייעוד. שיחה עם שירה שפירא.כולנו מכירים את סיפור הגבורה של ענר שפירא ז"ל. הבחור שעמד בפתח המיגונית ברעים, הדף בידיים חשופות 7 רימונים, והציל את חייהם של רבים לפני שנהרג. אבל בפרק החדש בפודקאסט, כשיישבתי מול אמא שלו, שירה שפירא, הבנתי שהגבורה הזו לא הייתה אירוע נקודתי. היא הייתה התגלמות של מפעל חיים שלם, של אישיות "עגולה", חושבת ויוצרת.בשיחה מטלטלת ומלאת השראה, שירה לקחה אותנו למסע אל מעבר לרגעי האימה במיגונית:"מבוא לאנרכיזם" – ענר לא היה "רק" לוחם. הוא היה מוזיקאי מחונן, פילוסוף פרקטי ואיש של אמת. הוא האמין בטוב ליבו של האדם וביכולת של קהילה לחיות ללא כפייה. האלבום שלו, שיצא אחרי מותו, הוא צוואה של יצירה וחופש מחשבתי.מנהיגות ברגע האמת – ענר לא חיפש דרגות (ואפילו ויתר על קצונה), אבל הוא תמיד חיפש אחריות. ברגע הקריטי במיגונית, הוא ניתח את המצב, הרגיע את הסובבים ("הצבא בדרך"), ותפס פיקוד. המשפט האחרון שלו – "אם קורה לי משהו, תמשיכו אחריי" – הוא שיעור במנהיגות שלא נגמרת ברגע הנפילה. בין הנצחה למורשת – שירה, שמובילה גם את תחום המורשת במשרד המורשת, עשתה בשיחה הבחנה דקה וחשובה: "הנצחה" היא סטטית, זיכרון של העבר. "מורשת" היא דינמית – היא הבחירה מה לקחת מהעבר כדי לבנות את העתיד.משעת גורל לשעת ייעוד – זה אולי המסר החזק ביותר מהשיחה. שירה מספרת שענר לקח סיטואציה שנכפתה עליו (גורל) והפך אותה לרגע של משמעות ועשייה (ייעוד). זו הקריאה שלה לכולנו – כפרטים וכחברה: לא לשקוע רק באבל, אלא לקחת אחריות ולבנות משהו טוב יותר.השיחה הזו היא לא רק על שכול. היא על החיים, על יצירה, ועל הכוח לבחור בטוב גם בתוך החושך הגדול ביותר.=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן: https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת": https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

בפרק אירחתי את דוקטור מיכל הרשמן שטרית, מומחית לרטוריקה ומנהיגות. דיברנו על הקשר העמוק בין כוח המילים למנהיגות אותנטית, והאופן שבו רטוריקה משפיעה על הצלחה ארגונית וחברתית. ניתחנו מנהיגים בולטים כמו טראמפ וזלנסקי, והבנו איך הם משתמשים ברטוריקה לשבירת כללים ויצירת חיבור עם הציבור.- איך רטוריקה הופכת להיות כלי מנהיגותי מכריע?- מה ההבדל בין רטוריקה אותנטית לדמגוגיה מניפולטיבית?- כיצד מנהיגים יכולים לתקשר תקווה ואופטימיות בזמן משבר?- מדוע הקשבה אמפתית היא המיומנות הקשה ביותר למנהיגים?- איך נשים וגברים מתקשרים אחרת כמנהיגים?- מה המקום של סטוריטלינג ואותנטיות במנהיגות מודרנית?פרק מרתק שמגלה את הסודות של מנהיגים משפיעים! תהנו.=====================האתר:https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן:https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם:https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת":https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת":https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

מה למדתי משיחה עם תמיר לאון שהוא אנטריפולוג, כן כן, כזה שחוקר תרבויות והתנהגות אנושית, על מערכת היחסים של מנהיגים ו"שבטים"? משבר סמכות: קיים תהליך היסטורי מתמשך של החלשות הסמכותיות של המנהיגים, רצף ארועים היסטוריים, בעיקר משברים, הובילו לזה. והיום לצעירים יש "בולשיט דיטקטור" עם רגישות גבוהה מאוד.קהילתיות ושייכות: אם יש שאלה אחת שמנבאת הכי טוב אם עובד ישאר במקום העבודה, היא כמה חברים טובים יש לו במקום העבודה. כשמסתכלים על הנתונים, מה העיסוק עצמו זה בגדר "רכילות", עניין הקהילה הוא הרבה יותר משפיע.מנהיגות היא רגשית, לא רציונלית: אנשים מפרשים את המנהיגים שלהם באופן רגשי לחלוטין, ורואים בהם את הגורם לכל מה שקורה, לטוב ולרע.הצורך ב"גדולה": בני האדם מחפשים "גדולה" אצל המנהיגים, תפיסה שמקורה ביחסי הורה-ילד, והעובדה שהאדם הוא היצור היחיד שנולד עם תלות מלאה בהוריו. כל אחד רואה ומפרש אחרת את ה"גדולה" הזאת ומייחס לה תכונות ויכולות שונות.אמון וחמימות: שני גורמים אוניברסליים שקובעים את האמון במנהיג הם היכולת לסמוך עליו במצב חירום (חוזק) והחום שהוא מקרין. מנהיגים צריכים לדעת להפגין חום, גם אם זה דורש "לזייף עד שזה נהיה אמיתי", למשל באמצעות הקשבה ומתן תוקף לרגשות (ולידציה).זהות ועולם העבודה: היום אנשים, בעיקר הדור הצעיר, לא מגדירים את עצמם דרך העבודה, אלא דרך מה שקורה לפניה ואחריה. הם מחפשים שייכות וקהילה, ולא אכפת להם לעזוב אם הם לא מוצאים את זה.הצורך בשגרות: בתקופות של שיבוש ואי ודאות, אנשים זקוקים לביטחון שמספקות השגרות, כשיש טקסים קבועים, אני יודע למה לצפות וכשהם קורים אני מרגיש שליטה, שמגבירה את הביטחון.פחות לנבא את העתיד ויותר להתכונן: היכולת לחזות את העתיד למרות כל המודלים - מוגבלת מאוד והיא בזבוז זמן ברובה. מה שחשוב הוא ליצור צוותים וארגונים שיוכלו להתמודד עם כל שיבוש.ניהול עצמי: עם המעבר לעבודה היברידית ופחות "בוסים" על הראש, חשוב לפתח אצל הדור הצעיר יותר מתמיד יכולות של ניהול עצמי.אינטראקציה פנים אל פנים: למרות הטכנולוגיה והיכולת לעבוד מרחוק, אינטראקציות פנים אל פנים חיוניות לתקשורת אפקטיבית ולחיבור אנושי, המוח שלנו עדיין לא מותאם באופן מלא לתקשורת דיגיטלית, ולכן עבודה במשרד היא לעבודה משותפת, אין משמעות ל"עבודה עצמית" או קידוד לבד מהמשרד.סוציאליזציה מוקדמת: הקבוצה הראשונה של הילדים היא קבוצת האחאים. אחר כך השתלבות בקבוצת ספורט או בצופים. ההתנסות הזאת יכולה לנבא הצלחה ומיומנויות בעבודת צוות.=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן: https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת": https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

מה למדתי מהשיחה עם גליה אקשטיין (Palo Alto Networks)צמיחה זה לא רק מספרים – זה סקייל בתפקיד. כמעט כל שנה התפקיד שלה נראה אחרת. כאבי גדילה מביאים את השאלה הקבועה: האם מה שעבד אתמול עדיין נכון היום?Disruption כערך ליבה: אם לא "נשבור" לעצמנו את השוק - מישהו אחר יעשה את זה. אומץ - נוחות.גאווה בעשייה: הציפייה היא שכל עובדת/עובד יהיו גאים בעבודה שלהם, זה הבסיס שיגרום לך להופיע במיטבך בכל יום.Execution מנצח - אבל לא על חשבון אנשים. מהירות ודיוק - כן, יחס מזלזל - לא.מנהלים חייבים להיות גם טכנולוגיים: לדעת לשאול שאלות נכונות, להבין עומק - לא לנהל “מלמעלה”.HR כ-Business Partner: הכוח הוא בהשפעה, לא להיות “שוטר של תהליכים”, אלא להיות שותף עסקי שמסביר מה המחירים ואיזה אפשרויות קיימות.גיוס ושימור: מותג חזק עוזר למשוך טאלנט, אבל לא תמיד נכון “להילחם עד הסוף” על כל עובד לאורך זמן, כי לפעמים זה לא תלוי בך. מה שכן האתגר הוא לקצר את הזמן עד שהעובד נותן ערך (Day-1 impact).Mental Health זה אינגייג’מנט 2025: המדד הפשוט והאמיתי - האם אנשים מרגישים שאכפת להם? (סובייקטיבי? כן. חשוב? מאוד.)חוזקות (Gallup) כבסיס לשפה ניהולית: Lead with your strengths. להפסיק לרדוף אחרי שלמות - להתחיל לעבוד עם מה שיש!.Intentional Management: להבהיר מה חשוב לי כמנהלת, לתת לזה שם (שפה) ולהנכיח ביומיום.“We pick it up”: רואים בעיה? פותרים - גם אם זה “לא התפקיד שלי”. אחריות כערך בסיס.צוות אחד, שפה אחת: ערכים זה לא שקף - זו שגרה, כשברור מה חשוב, הביצועים עולים.תהליך מול מהות: תהליכים נועדו לשרת את המטרה עם סטנדרט קבוע. כשהם חוסמים - מפעילים שיקול דעת ומשנים. זאת מנהיגות.AI והעידן החדש: כולם חווים סטרס. המפתח הוא כושר שינוי מתמיד, לא רק “חוסן” רגעי.להיות אמיצים מספיק כדי לשבור קבעון, אנושיים מספיק לראות אנשים לפני תהליכים, ומדויקים מספיק כדי לרוץ מהר בלי לאבד את המצפן.מה לקחתם מפה לצוות שלכם? 💬=====================האתר:https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן:https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת":https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

יש קסם במסדרונות של MAX, זאת השמועה.בפרק אירחתי את מיכל הלוי, סמנכ"לית משאבי אנוש במקס. משהו טוב קורה שם, ארגון נגיש, תחושה שאפשר להביע עמדה, שהעובד המשפיע ובעל הערך יהיה בחדר הנכון ויקח חלק בקבלת ההחלטות.80% ניידות פנימית, שמאפשרת תנועה, הזדמנויות, ולא לבחון רק את הרמה המקצועית, אלא לראות את הפוטנציאל. לא במקרה 2 סמנכ"לים צמחו מהמוקדים. אם יש הזדמנות גם אם זה באגף אחר - יתנו לעובד את ההזדמנות. זה אמנם מייצר יותר עבודה ל-HR ולמנהלים הישירים, אבל זה גם מייצר שיתופי פעולה בין מחלקות ומאפשר פרספקטיבה רחבה.כשטיל אירני פגע בבניין המשרדים בערב, למחרת בבוקר כל העובדים הגיעו למשרד, מחלקות אירחו מחלקות אחרות, וחיכו עם שוקולד ופרח. איך קורה הקסם הזה? איך כולם מתייצבים? לזה קוראים חוסן, או יותר נכון אמון. בלי תשתית שנבנית ותרבות של אמון וחיבור עמוק בין העובדים והמנהלים, ותחושת משמעות עמוקה בעשיה, זה לא יכול לקרות. מקס החליטו לקחת חלק בשיקום פצועי חרבות ברזל, מאמונה שתעסוקה מייצרת תנועה והיא מנוע לתקווה. לא מפילנטרופיה אלא מאמונה שגם יקבלו מזה חזרה. זה נשמע מעולה, אבל אז עולות שאלות האם מותר קנביס במשרדים? איך מתמודדים עם פוסט טראומה? איך מתמודדים עם מי שלא יכול להחזיק משרה מלאה? רמז - הוא יהיה "על תקני". זאת עבודה לא פשוטה, אבל במקס רואים בזה חלק ממשימה לאומית.=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן:https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת":https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת":https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

כנות ללא מעצורים. בפרק הזה אירחתי את יונתן איבגי מנכ"ל DHL, ויונתן הגיע בלי מעצורים.הרבה זמן לא הייתה לי שיחה כל כך כנה, על האתגרים, הקשיים, על הציפיה, האכזבה, הלמידה, המוכנות והאחריות. על המעבר מסמנכ"ל למנכ"ל, וזה חתיכת מעבר.על הכניסה לתפקיד מנכ"ל - יונתן גדל בחברה, והוא מספר בפתיחות על הרצון הגדול להיות מנכ"ל, אבל גם על החשש הגדול מהתפקיד, ובפתיחות יוצאת דופן הוא מספר שלמרות שהחליף מנכ"ל מאוד מנוסה ומוערך (שאני באופן אישי גם מאוד מעריך) - השמים לא נפלו. ובתור מי שסומן כסקססור על ידי המנכ"ל הקודם, הוא מציין בענווה שמי שמנהל את החברה הוא לא המנכ"ל, אלא ההנהלה כולה! יונתן מציין שמקצועית הוא היה מוכן וידע בדיוק למה הוא נכנס ובזה לא היה שינוי גדול, אבל כובד האחריות עצום, וגם כשאתה יודע הכל - האחריות משנה לך את התפיסה והאופן שבו אתה מתייחס לדברים ומקבל החלטות. בזה עזרה לו ההכנה והחניכה של המנכ"ל הקודם, וההשקעה של הרשת בו כמנהל לאורך השנים. ציפיה ומוכנות - יונתן מאוד רצה את התפקיד, הוא מודה שבשלב מסוים התחיל "לאבד את הסבלנות" בינו לבין עצמו, אבל בחכמה שבדיעבד, ברור לו שאם להסתכל על הדברים בענווה ובהיגיון, הוא לא היה מוכן לתפקיד. אמנם הוא בכל נקודה הרגיש בשל יותר מבעבר, אבל דווקא הלמידה שלו וההשקעה בו ב"פיינל" הכינו אותו לאתגרים. שיעור באיזון בין ציפיה חזקה וענווה ממתנת.דיברנו על המשוב המוטיבציוני שמהווה בסיס לתקשורת ב-DHL, ועל הכבוד לאדם והדרישה לתוצאות שמהווים עקרונות לניהול ומנהיגות בחברה. יונתן באותנטיות שמאפיינת אותו סיפר על ההתפתחות שלו בחברה, על הציניות שאפיינה אותו והייתה חולשה שליוותה אותו. בלילה שהתחיל מבצע "עם כלביא", כובד האחריות נפלה עליו. בתור חברת בלדרות של שילוח בינלאומי, המשמעות של סגירת המרחב האווירי היא סגירת המוצר, מ-100 ל-0. מה עושים? מול העובדים, מול הלקוחות, מול המטה בחו"ל?. ההחלטה של יונתן הייתה שכולם ממשיכים לעבוד מהבית, אין חל"ת, וכולם נשארים על ה-Payroll.פער המשמעות - הברך של חגי. יונתן מספר על תהליך שעברו בחברה, שהתחיל ממשוב של לקוח על זה שהם לא מספיק רגישים ואמפתיים. פתאום הבחינו בפער שבין ההבנה של המנהלים שנפגשים עם הלקוחות ויודעים מה יש באותם "ארגזים חומים" שנעים ממקום למקום, אבל מבחינת העובדים זה "רק ארגז חום". כדי לסגור את פער המשמעות הזה, הם התחילו לספר לעובדים מה נמצא באותם ארגזים, מהחנוכיה שהגיעה לבית הלבן ברגע האחרון להדלקת נר עם הנשיא אובמה, ועד לברך של שהגיעה ברגע האחרון לניתוח של חגי. יונתן קורא לכל המנהלים לסגור את פער המשמעות שבין ההנהלה שמכירה ויודעת, לבין העובדים שחיים בערפל תודעתי. "אם מישהו מסובב אום - כדאי שידע למה הוא עושה את זה". זאת האחריות של ההנהלה.תאזינו, תדרגו, תשתפו ובעיקר תעדכנו מה חשבתם.=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן:https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת":https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

בפרק אירחתי את שבי שמלו, סמנכ״ל משאבי אנוש בבית החולים איכילוב, דיברנו על האתגרים העצומים של ניהול בית חולים בחמש השנים האחרונות - מקורונה דרך מלחמת "חרבות ברזל" ועד המתקפה האיראנית. שבי חשף את האתגרים מאחורי החוסן הארגוני של איכילוב, איך מצליחים להוריד בית חולים שלם למקלטים תת-קרקעיים בשש שעות, ואיך מתמודדים עם 11 עובדים שאיבדו ילדים במלחמה.- איך מייצרים משמעות בעבודה בזמנים קשים? - מה הסוד לגיוס והחזקת כוח אדם איכותי במקצועות השונים? - איך מטפלים בנפש של הצוותים הרפואיים? - איך מגיעים 700 עובדים בפתאומיות בשבת?שוחחנו על רכבת ההרים הרגשית מטיפול בפצועים, קבלת החטופים בבית החולים ועד לצעקות במיון.פרק על חוסן, שליחות ומנהיגות! תהנו.=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן:https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת":https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

בפרק אירחתי את טל פרינר, חוקרת אומץ ופגיעות, דיברנו על האומץ היומיומי הנדרש להוביל בעולם מלא אי-וודאות. הסברנו איך אומץ הוא שריר שאפשר לפתח, מה ההבדל בין אומץ לאסרטיביות, ולמה פחד הוא המגדלור שלנו להצלחה.- איך פחד הופך למגדלור להצלחה? - מה ההבדל בין אומץ אמיתי לאסרטיביות? - איך אומץ הופך למדבק בארגון? - למה פגיעות היא האומץ החדש במקום העבודה? - איך לפתח את שריר האומץ שלנו?פרק מרתק! תהנו=====================האתר:https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן:https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם:https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת":https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

בפרק החדש אירחתי את קרן רפאל, סמנכ"לית משאבי אנוש ב-Intuit, לשיחה על מנהיגות ב"מציאות ישראלית". כשהתחיל מבצע "עם כלביא", קרן מצאה את עצמה בחו"ל, פותחת חמ"ל עם אייפד וטלפון מדירה שכורה, ונמצאת במתח שבין האישי כשהילדים שלה בארץ, ולארגוני כשיש לה 60 עובדים שתקועים בחו"ל.הסיפור הזה פתח דיון על האתגרים המורכבים של ניהול אנשים במציאות הישראלית:- המעבר ממאה לאפס, ובחזרה: דיברנו על מיקוד גבוה כשהאדרנלין זורם, והתגובה הגופנית כשהמתח יורד, ועל החזרה לשגרה שהיא לא באמת שגרה, והעובדה שהרבה עובדים מדווחים על קושי בחזרה לעבודה. עכשיו, אפילו יותר מאחרי ה-7 באוקטובר, יש דרישה גדולה יותר לתמיכה מצד העובדים.- הכוח שבשאלה "מה שלומך?": דיברנו על האמפתיה, ההקשבה והקשר האנושי שדווקא עכשיו חשובים יותר מכל הטבה חומרית. ועד כמה העובדים (וגם המנהלים!) בסופו של דבר רוצים שמישהו יראה אותם, ישאל מה שלומם.- תפקיד ה-HR: תהילה לא תמיד יש, תלונות תמיד יש. לא בהכרח יודעים מי ייעץ למנהל, ומי תמך בתהליך הארגוני, אבל כשהדברים לא עובדים, יודעים למי לפנות. דיברנו על העבודה מאחורי הקלעים, ועל זה שאם העובדים לא מכירים את אנשי ה-HR, זה אומר שהם והמנהלים, עובדים נכון. יש שחיקה, אבל כשאוחזים במשמעות של הדברים שעושים, ובערך שמביאים, זה מה שמחזק.- מלחמה בארגון גלובלי: כשנמצאים בישראל והמטה נמצא בחו"ל, החלק של ההסברה הופך למשמעותי, פתאום צריך להסביר מה ההבדל בין ריצה לממ"ד וריצה למקלט, ומה הנזק של טיל עם חצי טון חומר נפץ. דרך זה מצליחים לרתום, להשיג תמיכה, ולהראות שההייטק הישראלי ידלוור בזמן.- חוסן אישי וצוותי: איך בונים ארגון חסין, עם חוסן אנושי? הסוד טמון בתרבות ארגונית, בצוותים חזקים ומגובשים, שיודעים לגבות אחד את השני ברגעים קשים, בלי התחשבנויות ומתוך אמון וחיבור אישי. ברמת הארגון נותנים הרבה כלים להתמודדות ולחיזוק החוסן לעובדים ולמשפחותיהם.- מהפכת ה-AI: דיברנו על האופן שבו Intuit מטמיעה כלי AI, לא מתוך הפחדה שאם לא תהיה מאסטר, יפטרו אותך, אלא מתוך העצמה ותרבות של "בונים" (Builders). דיברנו על איך AI משנה תפקידים, מייצר הזדמנויות, ואיך הוא יכול (אולי) לפנות למנהלים זמן להתעסק במה שחשוב באמת – האנשים. אבל בעיקר המסר של קרן - אנחנו בתקופת האטה, תתנסו, תלמדו ותמצאו את מה שעובד לכם.מה אני אגיד לכם, פרק ישראלי.=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן:https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם:https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת":https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

פרק חדש על "מנהיגות אותנטית" עם ליזה תבורי! ישבתי עם ליזה תבורי, סמנכ"לית משאבי אנוש באורמת, ודיברנו על מה זה אומר להיות אותנטי, כמנהל וכקולגה, ועד כמה זה משפיע על הסביבה, אבל קודם כל על עצמנו. ✨ מה זה בכלל אותנטיות? ליזה הסבירה שלהיות אותנטי זה פשוט להיות אתה, בכל הרבדים של החיים. בלי מסכות, פשוט מי שאתה, בעבודה, בבית ועם החברים.✨ מה הסיפור שלך? דיברנו על ההכרות וההשלמה שלנו עם הסיפור האישי שלנו, לכל אחד יש סיפור, מה קורה כשאנחנו מחבקים אותו והוא עוגן למי שאנחנו, באופן מודע, כולל החלקים שאנחנו פחות מרוצים מהם?.✨  אותנטיות זו לא סחבקיות! חשוב להבין שאותנטיות זה לא סתם להיות "חבר של כולם", זה שיושב בפינת עישון או זורק דחקות, זה הרבה יותר עמוק מזה. מנהיג אותנטי יודע גם להתקרב וגם להתרחק, להגיד את מה שהוא חושב ומרגיש, גם כשזה לא קל.✨  אומץ ונאיביות? כן, ליזה אומרת שאותנטיות דורשת אומץ להיות פגיע, וגם קצת נאיביות כדי להאמין שזה ישתלם. זה אומר להיות מוכן להיחשף, להודות בטעויות, ולבקש עזרה.✨  אותנטיות = השפעה! בסופו של דבר, מנהיגות אותנטית משפיעה על הסביבה, יוצרת אמון, חיבור, ומאפשרת לאנשים להיות עצמם.✨  פגיעות וחשיפה, דיברנו על כמה לחשוף, עד כמה להפגין פגיעות ואיך, באופן שיחזק את האמון וירתום, ולא באופן שיעמיס רגשית וירתיע. על המתח הדק שצריך לנהל ברגישות, וכמובן באותנטיות.🤯 נגענו בעוד המון נושאים מעניינים כמו מודעות עצמית, חוזקות, איך להתמודד עם קונפליקטים, ואיך להיות מנהלים טובים יותר.ממליץ לכם להאזין לפרק המלא, מחכה לשמוע מה חשבתם! 👇#מנהיגותאותנטית #ליזהתבורי #משאביאנוש #אותנטיות #אומץ #פגיעות #פודקאסט #שיחהמעוררתהשראה=====================האתר:https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן: https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת":https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

שיחה משוגעת עם נעם מנלה, שעוסק בתודעה הקולקטיבית שלנו, ובאופן שהסביבה שלנו משפיעה על תפיסות היסוד והרצונות שלנו.דברנו על למה צריך להפסיק לדבר על "דורות" ושזה מכניס אותנו לתבניות מחשבתיות ול"גטו דורי" וקבעון מחשבתי, דברנו על "זייטגייסט" שזה "רוח הזמן" שמעצבת את התפיסות ומשנה את מושגי היסוד שלנו כמו עבודה, משמעות ומנהיגות, ולמה קשה לנו להבחין בשינויים, דברנו על "מחילת הארנב" שבה אנחנו מתקדמים בקריירה, ומה נכון לקחת ממי שעבר בה לפנינו, ומה לא, דברנו על כאוס וסדר ושזה בעצם אחד - "כאוסדר" והתנועה שצריך לבצע, דברנו על השאלה המהותית "מה תעשה כשתהיה גדול?" ולמה זאת שאלה לגיל 40 ולא לגיל 20, דברנו על ערכים ואז נעם התעצבן והתחיל לצעוק, ודיבר על ארגונים, אנשים ומושגים מלאכותיים,דברנו על כשל מקנמרה ועל הנזק ששר ההגנה האמריקאי במלחמת ויאטנם עשה לתפיסות הניהול, ספויילר - הוא נדבק למספרים והתעלם מכל השאר.עמדתי במשימה ועצבנתי את נעם כבר בהתחלה, ומשם שיחה אסוציאטיבית כמו שאני אוהב, היה ממש כיף!אותי הפרק הזה הטריף, ויצאתי ממנו עם המון מחשבות, אשמח שתעקבו ותדרגו בספוטיפי/יוטיוב/אפל פודקאסט=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן: https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת": https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

בפרק אירחתי את אורי להב, מייסד אאוטבריין ויזם סדרתי. שוחחנו על התפתחותה של אאוטבריין לחברה בינלאומית מובילה בתחום המלצות התוכן והפרסום, על השותפות ארוכת השנים עם ירון גלאי שמקורה בשירות בחיל הים, ועל הקמת החברה החדשה שלו - סולי, המתמחה בבניית קהילות למנהלים ויזמים.דיברנו בהרחבה על הבדידות המאפיינת מנהלים בכירים ויזמים, על כוחן של קהילות במתן תמיכה, ייעוץ ופרספקטיבה, ועל האופן שבו ההפלגות המשותפות יוצרות מרחב אינטימי שמאפשר פתיחות וצמיחה. אורי שיתף כיצד הטבע, הים והאווירה הבלתי פורמלית מסייעים להסיר מסכות ולייצר שיחות משמעותיות.- איך נוצרת שותפות יזמית מוצלחת שנמשכת עשרים שנה?- כיצד מתמודדים עם בדידות בתפקידי ניהול בכירים?- מה תפקידן של קהילות בחיזוק מנהיגות טכנולוגית?- איך משמרים תרבות ארגונית בחברה שצומחת במהירות?- מה הקשר בין חוויות משותפות בטבע ליצירת אמון עסקי?פרק מרתק! תהנו=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן:https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת": https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

כזה עוד לא ראיתם.יש מקום לאופטימיות. המנהיגות החדשה כבר כאן. מתן קצמן, בן 38, ראש מועצת אבן יהודה.ישבתי לשיחה עם מתן, וכמובן שהתחלתי בשאלה למה, למה עורך דין מצליח עובר לפוליטיקה המונציפלית? בשיחה מרתקת מתן מצליח להסביר ולגבות במעשים איך נראת המנהיגות שכולנו רוצים, המנהיגים שכולנו הולכים אחריהם, שפועלים מתוך תחושת שליחות עמוקה, ואמונה בדור חדש של מנהיגים צעירים שלוקחים אחריות.בין השאר דיברנו על:ההחלטה להיכנס לפוליטיקה: מתן מתאר תהליך פנימי עמוק שהוביל אותו לעזוב מסלול מקצועי מצליח ולבחור בשירות הציבורי. לדבריו, זו הייתה החלטה משפחתית משותפת, אמיצה ומודעת, שביטאה אחריות אישית ומחויבות עמוקה לאבן יהודה ולמדינה.בחירות מקומיות והקשר האישי: מתן נבחר ברוב מכריע, וזאת למרות חוסר ניסיון פוליטי קודם, וחזרה לאבן יהודה רק שנה לפני הבחירות. הוא מייחס את ההצלחה לקשר האישי שיצר עם התושבים בעשרות חוגי בית ופגישות, לעבודה האינטנסיבית בשטח, לכוונות הטובות שהקרין ולצוות האיכותי שגיבש סביבו.אתגרים מידיים ושינויים ארגוניים: עם כניסתו לתפקיד התמקד בשני תחומים:הראשון הוא שינוי תרבות ניהולית במועצה, והבאת אנשים מקצועיים חדשים לעמדות מפתח.השני הוא יצירת "הצלחות רכות" שניכרות לעין, שיפורים בתחומי חזות הישוב, חינוך, תשתיות, תרבות ועוד. מהבנה שה"הצלחות האסטרטגיות" יגיעו בהמשך.שקיפות וניהול מודרני: מתן מדגיש את חשיבות התכנון האסטרטגי, המדדים, השקיפות והשיתוף. הוא מקפיד לשתף את הציבור בהחלטות מהותיות, לתחזק תקשורת פתוחה ונגישה, ולהאציל סמכויות לצוות ולמערכות העירוניות. לא הכל צריך להיפתר דרך ראש המועצה.אתגרים אסטרטגיים: דיברנו על אתגרים אסטרטגיים, כאלה שלעתים פוליטיקאים נמנעים מלהשקיע בהם, מחשש שלא יסיימו אותם בקדנציה שלהם, ונוטים להשקיע ב"קצר טווח".פיתוח כלכלה מקומית תוך הסרת חסמים תכנוניים, יצירת סביבה עסקית מושכת ושיווק יזום של המועצה.ניהול תכנון הצמיחה העתידית של הישוב תוך שמירה על צביון המושבה, איזון עדין בין צורכי ההתחדשות לבין הרצון לשמור על אופי הקהילתי.התמודדות עם אתגרי ביטחון: המלחמה, איום מאיראן, התארגנות רשותית בזמן חירום, הקמת תשתיות מיגון והפעלה של כיתת כוננות מקומית.עבודה מול המדינה: מתן מדגיש שהקשר עם משרדי הממשלה אפשרי גם בלי הזדהות פוליטית, ושהגישה המקצועית והאחראית מביאה הישגים. להפסיק עם התרוצים על פוליטיקה, פשוט תגיעו מוכנים עם תכנית, ותצליחו לרתום את הגורמים הרלוונטים במשרדי הממשלה. יש עם מי לעבוד, כשעובדים מסודר.למידה בלתי פוסקת: מתן מתאר תהליך למידה מעמיק שעבר לקראת הבחירות ובמהלך הכניסה לתפקיד, מהבנת התקציב, ועד להתחייבויות ותכניות, הכל מתוך תחושת שליחות, רצינות ואחריות.כמה כיף לשבת לשיחה עם ראש מועצה, שמחויב לאנשים, שמגיע עם מנהיגות משרתת, מציג בצורה הכי שקופה את התכנון והיעדים, כולל מדדי הצלחה, באופן שכל כך לא אופייני לפוליטיקאים, ומודה גם במקומות שבהם לא הצליח.האנשים לא נסחפו אחרי מתן בגלל הרעיונות שלו, אלא בגלל הגישה והמחויבות שהפגין. לא עוד פוליטיקאים שמתרצים, אלא ראש מועצה שמבין שהאחריות עליו, ואם הוא לא יתכנן, ואם הוא לא יזום, באמצעות חבורה מקצועית שגיבש סביבו (רובן נשים!), יגיע מישהו אחר עם אינטרס אחר, ויציב עובדות שיפגעו בתושבים.עוד לא אבדה תקוותנו. =====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן: https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת": https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

בפרק אירחתי את ינון דולב, מנכ"ל מרכז החדשנות של סומפו בישראל. שוחחנו על האתגרים והסודות של ניהול עסקים בין ישראל ליפן, טרנספורמציה דיגיטלית והבאת טכנולוגיות ישראליות לשוק היפני. ינון שיתף בניסיונו העשיר - מהרקע שלו בג'נרל אלקטריק ועד הקמת מרכז החדשנות של סומפו בישראל.דיברנו על ההבדלים התרבותיים בין הניהול האמריקאי ליפני, על חשיבות האדפטביליות וכיצד ישראלים יכולים להצליח בסביבה היפנית. ינון שיתף בסיפור המרתק של שיתוף הפעולה עם חברת טייטו הישראלית והחדרת הטכנולוגיה שלהם לשוק היפני.איך מנווטים בין תרבויות עסקיות שונות כל כך?מדוע האדפטביליות היא המפתח להצלחה גלובלית?כיצד יוצרים אמון עם שותפים עסקיים יפנים?מה הסוד להצלחת סטארטאפים ישראלים ביפן?איך מתמודדים עם תקופות משבר בניהול בינלאומי?פרק מלא תובנות על עולם העסקים הגלובלי! תהנו.=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן: https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת": https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

המנהל המאמן.במציאות שבה הפער בידע מצטמצם, המידע נגיש לכולם, לעתים כבר אין למנהל יתרון מקצועי על העובדים, המומחיות הטכנית נגישה לכולם, ואז הכובע הנוסף של המנהל כמפתח אנשים, מייצר אופק, מעורר השראה ומוטיבציה נהיה קריטי. אלה מיומנויות אימון, שבאמצעותן המנהל יכול לפתח מנהיגות עצמית אצל העובדים.בפרק החדש אירחתי את ד"ר ענת (נתי) טרייסטר גורן, מייסדת קבוצת טרייסטאר והבעלים של CTI ו-CRR ישראל. דיברנו על התפקיד של המנהלים כמאמנים, ונגענו במגוון נושאים:במה השתנה התפקיד של המנהלים?מה זה אימון ומה התפיסות הבסיסיות באימון?מה גישה אימונית עושה למערכת היחסים בין מנהל ועובד? מדוע מנהלים מרגישים נח יותר בשיחות מקצועיות, ולמה זאת טעות?מה קורה לארגון, שכמה מנהלים בו מאמצים גישה אימונית מול העובדים?מה מרתיע מנהלים מבחינת הזמן שנדרש להשקיע, ולמה הם טועים.מה המשמעות של מישהו שמחזיק עבורנו את המרחב, ואיך ביטחון פסיכולוגי משפיע עלינו?מה המשמעות של תקשורת, הקשבה פעילה, משוב וגם על העוצמה שבשתיקות?נגענו בעוד מלא תובנות מעניינות, וגם כמה טיפים ליישום יומיומי,רוצו להאזין!=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן: https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת": https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

בפרק אירחתי את נילי גולדפיין, משנה למנכ"ל נירם גיתן NGG, לשיחה מרתקת על מנהיגות בעולם בהפרעה. דיברנו על ממצאי דו"ח הפורום הכלכלי העולמי לשנת 2025, על המיומנויות הנדרשות כדי להיות רלוונטיים, ומהר מאוד, בלי לתכנן, התמקדנו ב"מודעות עצמית". במציאות שמפתיעה ומשתנה ללא הרף, כשאנחנו נמצאים בתוך שינוי משתמש והמציאות נמצאת בהפרעה מתמדת, מנהלים נמצאים במצב של "עייפות משינוי", שגורמת לשחיקה.פורום הכלכלה העולמי הוציא השנה דו"ח על עולם העבודה, בו ציין 5 מיומנויות קריטיות לתקופה הקרובה: אומץ, חוסן, סקרנות, חשיבה יצירתית ו-מודעות עצמית. אם העולם משתנה כל הזמן ואנחנו נמצאים במצב לא יציב ומורכב שבו אנחנו נעים בין מצב של ידיעה לחוסר ידיעה, ובין נכון ללא נכון, אנחנו חייבים להכיר ולהבין את עצמנו, לדעת לנהל מערכות יחסים עם עצמנו, ובתוך כך לדעת לנהל את ההשתנות ואת מערכות היחסים עם אנשים שחווים בדיוק את אותו הדבר.לא ללמוד עוד מיומנות אלא ללכת וללמוד את עצמנו, כדי שנוכל להוביל בעולם של הפרעה. מודעות עצמית היא עוגן במציאות כזאת.דיברנו על קידוש ה-IQ במאה ה-21, ועל החשיבות של ה-EQ בניהול מערכת היחסים שלנו עם עצמנו ועם הסביבה, לדעת מי אני ומה אני, היכולת לווסת את הרגשות שלי ולהכיל את הסביבה ולנהל מערכת יחסים בריאה.דיברנו גם על חוסן, מחוברות, גיוון בין נשים וגברים במוקדי קבלת החלטות, ועוד נושאים מעניינים.  האזנה נעימה!=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן: https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת": https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

בפרק אירחתי את אור רז, מנכ"ל ובעלים של קבוצת "לדעת" ודוקטורנט לגמישות מחשבתית וקבלת החלטות. דיברנו על פוליטיקה ארגונית, חשיבותה בקידום רעיונות ופרויקטים, ואיך להשתמש בה באופן חיובי. התמקדנו בטכניקות מעשיות לזיהוי אינטרסים, יצירת קואליציות ומינוף הזדמנויות בארגון.- האם פוליטיקה ארגונית היא משחק מלוכלך או כלי חיוני?- איך מזהים אינטרסים של מקבלי החלטות?- מדוע חשוב התזמון בהצגת רעיונות חדשים?- כיצד בונים קואליציות אפקטיביות בארגון?- האם אפשר לקדם רעיונות ללא משחקי כוח?פרק מרתק! תהנו=====================האתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן:https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת": https://did.li/whatsapp-eyal-gonen

בפרק אירחתי את יעל יחיאלי, מייסדת מיזם 50:50, שמובילה מאבק לקידום שוויון מגדרי במוקדי קבלת החלטות בישראל. דיברנו על האתגרים בקידום נשים לעמדות מפתח, על הדינמיקה המשתנה כשיש איזון מגדרי בצוותי הנהלה, ועל החשיבות של שותפות אמיתית בין גברים לנשים במוקדי קבלת החלטות. מה הקשר בין אקטיביזם ומנהיגות? איך מובילים שינוי באמצעות למידה ממקרים אחרים? כשראש העיר אומר שיש 80% נשים בעיריה, לאיזה תפקידים הוא מתכוון? מהי מנהיגות שאקטי, ומה ההבדל ביכולות גבריות מול יכולות נשיות? מה היתרונות של צוותים מאוזנים מגדרית? מה צריך להיות היחס המגדרי בצוותים כדי שנשים ישתחררו מאימוץ התנהגות הרוב? למה גבר יתמודד לתפקיד שהוא לא מתאים לו, ואישה תוותר? פי כמה הסיכוי של ילד להצליח גדול מהסיכוי של ילדה? מה מנהלים ומנהלים צריכים לעשות? למה צריך לכעוס על מנהלים שלא מקדמים שוויון, כמו שצריך לכעוס על מנהלות כאלה? למה חשוב שיהיו 50% נשים בעמדות מפתח?פרק חשוב ומעורר מחשבה! תהנו=====================לינק לאתר 5050: https://5050il.co.il/לינק לתמיכה במיזם 5050: https://www.peach-in.com/cmp/5050ILהאתר: https://www.eyalgonen.com/הלינקדאין של אייל גונן: https://www.linkedin.com/in/eyal-gonen-25b456215/אינסטגרם: https://www.instagram.com/gonen_eyal/ערוץ הטלגרם של "מנהיגות מזווית אחרת": https://t.me/boost/leadership_eyalgonenקבוצת הוואטסאפ "מנהיגות מזווית אחרת": https://did.li/whatsapp-eyal-gonen