Forretningsdrevet HR

Perfekt Partnerskab - Kapitel 4Formålet med at opbygge det perfekte partnerskab er at skabe bedre forudsætninger for at matche forretningens behov med HR indsatser, som imødekommer behovene og skaber resultater.Hvis virksomhedens HR-aktiviteter ikke bidrager til, at virksomheden når sine forretningsmæssige mål, har HR ingen berettigelse.Hvis vi beder ledelsen om være orienteret mod organisationen, må vi til gengæld være orienteret mod forretningenVi skal derfor tænke strategisk og agere operationelt i spændingsfeltet mellem forretningen, resultat, performance og ledelse.Det perfekte partnerskab med forretningen forudsætter, at vi lærer forretningen grundigt at kende, og derigennem formår at identificere forretningens behov for tiltag i organisationen på kort og på lang sigt.I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:Forretningsorienteret HR i praksisHRBP hjælper lederen til succesUdefra-og-ind dialogStrategiske mål og indsatserOrganizational ReviewFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/Se også:⁠www.gittemandrup.dk⁠⁠www.forretningsdrevethr.dk⁠

Perfekt Partnerskab - Kapitel 8.HRBP modellen sættes i spil – trådene samles.I dette kapitel samles trådene fra bogens vigtigste pointer og overordnede indsatsområder.Det hele bindes sammen med anbefalinger til, hvordan planlægning af en samlet HRBP-proces kan gribes an.Vi ser på indholdet i en overordnet forventningsaftale for HRBP-modellen, som består af ti grundsætninger:Topledelsen bakker op om HRBP- modellenVi udvælger rette personer til HRBPVi sørger for rette antal HRBP til rette antal ledereVi har en engageret og HR-orienteret linjeledelseHRBP fokuserer primært på strategiske opgaverHR professionelle klædes på til at spille sammen i HRBP-modellenVi sikrer fælles retning for HR indsatsen på tværs af virksomhedenVi opbygger partnerskaber internt i HRHRBP er en del af HR fællesskabetVi følger op på effekten af HRBP-modellenTil sidst får du forslag til aktiviteter i en udviklingsproces, der skal klæde HR-teamet på til holde sig skarpe i arbejdet med HRBP-modellen.I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:Vejen til det perfekte partnerskabOverordnet forventningsaftale for HRBP-modellenImplementering af HRBP-modellenUdvikling af HR-funktionenRevitalisering af HRBP-modelUerfarent HBRP-teamErfarent HRBP-teamDig som HRBPGod arbejdslyst i det perfekte partnerskabFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/Se også:www.gittemandrup.dkwww.forretningsdrevethr.dk

Perfekt Partnerskab - Kapitel 7.Hvad er god HRBP praksis?Når rollen som HRBP skal foldes ud i praksis, er der brug for nogle redskaber, som kan hjælpe til at løse HRBP-opgaver kvalificeret og effektivitet.En fælles værktøjskasse for HRBP teamet hjælper den enkelte HRBP i udfyldelsen af sin rolle. Samtidig får hele HRBP-teamet fælles forståelse, fælles retning og fælles redskaber til at fungere som HRBP i organisationen.Værktøjskassen giver rammerne for en god HRBP praksis i virksomheden. Den gode HRBP praksis består af en række aktiviteter, redskaber og metoder, som vi her for nemheds skyld under ét kalder processer.En god HRBP praksis giver os langt bedre forudsætninger for at supportere linjeledelsen og bidrage effektivt til forretningens resultater.Den gode HRBP praksis kan indeholde forskellige processer fra virksomhed til virksomhed.Ud fra mine erfaringer med HRBP-teams i forskellige virksomheder er her udvalgt ti generiske processer, som HRBP-teamet hyppigst finder nyttige til at udfylde HRBP-rollen mere kvalificeret.Personlige kvaliteter fokuserer hovedsagelig på individuel udvikling, mens de ti processer danner grundlag for fælles opkvalificering af HRBP-teamet.I dette kapitel kommer du til at høre om ti processer:Virksomhedens forretning i sin helhed Virksomhedens tværgående forretningsprocesserVirksomhedens effektiviseringsprogrammerIntern konsulent praksisForandringsprocesserStrategisk dialogNøgletal og business casePræsentation i forretningenHRBP som god netværkerMaksimere effekten af HRBP-modellenFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/Se også:⁠www.gittemandrup.dk⁠⁠www.forretningsdrevethr.dk⁠

Perfekt Partnerskab - Kapitel 6.Generelt er linjeledere glade for HRBP, der kan udfordre og give åbne og ærlige tilbagemeldinger i rollen som sparringspartner og betroet rådgiver, hvor tillid og troværdighed fremhæves som en forudsætning.Høj HR-faglighed kombineret med solid forretningsforståelse gør det altså ikke alene.Som HRBP spiller de personlige kvaliteter og adfærd ind i den tætte relation til linjeledelsen.Heldigvis er vi forskellige, og linjelederne er forskellige. Det, der forekommer som en naturlig del af personlighed, adfærd og kompetencer hos nogen, kan være svært for andre – og vice versa.Dette kapitel handler om hvilke kvaliteter og hvilken adfærd, der både gør dig stærkere i interaktionen med linjeledelsen og har betydning for dig i rollen som succesfuld HRBP.I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:Faglighed og personlighedDen succesfulde HRBPTroværdighedIndflydelseUden adgang kommer du ikke langtSelvindsigtPressede situationerHold dig skarp som HRBPFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/Se også:⁠www.gittemandrup.dk⁠⁠www.forretningsdrevethr.dk⁠

Perfekt Partnerskab - Kapitel 5Komplementær handlekraft – det perfekte partnerskab etableres.Vi tager nu fat i selve relationen, der skal føre til det perfekte partnerskab mellem leder og HRBP.Det handler om, hvordan vi bedst muligt får aktiveret den samlede kapacitet og handlekraft i makkerskabet.Ideen er, at leder og HRBP komplementerer hinanden ved at bygge på hinandens styrker og udligne hinandens svagheder.Med dette indsatsområde sætter vi fokus på faktorer, der har betydning for en god partnerskabs-relation.Vi ser på rammer, råderum og redskaber til at sikre, at partnerskabet bygger på en stærk relation, som kan modstå udfordrende perioder og nå ambitiøse forretningsmæssige mål.Selv om det perfekte partnerskab bygger på komplementær handlekraft, kommer vi ikke uden om, at magtfordelingen mellem HBRP og linjeleder er givet på forhånd. Men det behøver ikke at betyder, at partnerskabet resulterer i et nulsums spil med en vinder og en taber.I succesfulde partnerskaber føler begge parter sig kraftfulde med magt til at handle indenfor det aftalte råderum.Succes med HRBP afhænger i sidste ende af, om den enkelte HRBP og linjeleder kan få partnerskabet til at fungere i praksis.I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:Partnerskabs-relationenPartnerskabets præmisserHvad fremmer eller hæmmer partnerskabetForventningsafstemningForventningsaftaleEt ben i hver lejrFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/Se også:⁠www.gittemandrup.dk⁠⁠www.forretningsdrevethr.dk⁠

Perfekt Partnerskab - Kapitel 3100% HR leverancer er et udtryk for, at HR til enhver tid kan levere den support, som forretningen reelt har behov for.100% HR leverancer er et indsatsområde, der i høj grad påvirker det perfekte partnerskab. Linjeledelsen vil næppe være indstillet på at tale om partnerskab, hvis HR ikke er i stand til at levere service og løsninger, som forretningen har brug for.I hverdagen fungerer HRBP som bindeled mellem HR og forretningen. HR skal organisere sig på en måde, så både transaktionelle ydelser og øvrige HR tiltag ubesværet integreres i forretningen. Det er det, som 100% HR leverancer handler om.I dette kapitel ser vi på forskellige faktorer, som påvirker HR’s evne til at sikre 100% HR leverancer:Den samlede HR-kapacitet bringes i spilStrukturelle rammer for HRValg af HRBP-modelRollen som HRBPErfaringer med HRBP-modelDen-rette HR-porteføljeHR systemet – et vigtigt supplementSammenhængskraft i HRFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/Se også:⁠www.gittemandrup.dk⁠⁠www.forretningsdrevethr.dk⁠

Perfekt Partnerskab - Kapitel 2.Nøglen til det perfekte partnerskab er at være forretningsdrevet både i ord og i handling.Forståelsen for forretningen skal afspejles i de grundholdninger eller i det mindset, som vores adfærd og aktiviteter bygger på.Med forståelsen for hvordan HR kan bidrage til at imødekomme forretningens udfordringer, er det lettere at acceptere de forandringer, som implementering af HRBP fører med sig i HR funktionen.Det nytter ikke, at HR funktionen er organiseret med en fastlåst struktur, kompetencer og velassorteret værktøjskasse, hvis det hele ikke kommer i spil til gavn for forretningen.HR skal agere proaktivt og fleksibelt med den rette indstilling til at bidrage med tilpassede løsninger, der har effekt i forretningen.Det første indsatsområde for HR handler derfor om at skabe et fælles mindset, der giver et solidt fundament for HR Business Partnerskabet.I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:Holdning kommer før handlingÆndret adfærd i HRPersonligt og organisatorisk mindsetHRBP mindsetKonsekvensen af forskellige mindsetFælles billede af det rette mindsetFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/Se også:⁠www.gittemandrup.dk⁠⁠www.forretningsdrevethr.dk⁠

Perfekt Partnerskab - Kapitel 1."Human Resource Management is literally too important to be left only to HR managers. Engaging the commitment of employees and shaping culture requires the active participation and leadership of line managers. The issue of leadership is crucial to effective human resource management."Kilden til citatet er ukendt, men budskabet rammer kernen i begrebet HR Business Partnering som samarbejdsform mellem HR og ledelse.I dette kapitel ser vi på hvilke faktorer,  HR skal være opmærksom på, når vi byder ledelsen op til HR Business Partnering i et tæt samarbejde, der bidrager til en bedre og mere effektiv eksekvering af virksomhedens strategi og planer.I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:HR Business Partnering og HRBP modelLedelsens holdning til HRNår holdningen til HR skal ændresArgumentation for implementering af HRBPKlarhed og opbakningLedelsens involveringLedelsens partner – i medgang og modgangFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/Se også:⁠www.gittemandrup.dk⁠⁠www.forretningsdrevethr.dk⁠

Perfekt Partnerskab – Forretningsorienteret HR i praksis er en populær no-nonsense håndbog for HR professionelle, der vil bidrage optimalt til virksomhedens forretning.Perfekt Partnerskab tager fat i HR funktioners akilleshæl – nemlig udfordringen med at få sat virksomhedens fulde HR kapacitet i spil til gavn for forretningen.Perfekt Partnerskab giver inspiration og redskaber til at omsætte sund fornuft til sund praksis med afsæt i holdning, adfærd og handling. HR skal indgå i tæt samspil, give modspil og tage rollen som spilfordeler.I det perfekte partnerskab spiller HR og linjeledelse tæt sammen om at lykkes med optimering af virksomhedens præstation.Bogens anbefalinger bygger på erfaringer med HR Business Partnere i henholdsvis LEGO koncernen, Carlsberg, IKEA, Novozymes, KMD og Forsvarets Personeltjeneste suppleret med forfatterens erfaringer som henholdsvis linjeleder i Novo Nordisk og HR ansvarlig på Det Kongelige Teater og TV2.Teaterchef Michael Christiansen har skrevet forord til Perfekt Partnerskab.Senere har han sammen med Steen Hildebrandt har bidraget til bogen “Lederskab til tiden”. Her beskriver Michael Christiansen mere udførligt om vores samarbejde og hvilken rolle, jeg havde som HR Chef på Det Kongelige Teater:"Gitte Mandrup sagde, at når man har en leder, som medarbejderne godt kan lide, så har man ikke et imageproblem, men derimod et kommunikationsproblem.HR-chefen lagde en plan, som gik ud på, at teaterchefen skulle møde alle 900 medarbejdere personligt.Hele teatret blev delt op i grupper a 30 personer, i alt 30 blandede grupper. Michael Christiansen skulle møde alle grupper tre timer hver; altså i alt 90 timer. Mange medarbejdere fik timeløn, så det var dyrt for organisationen; men det virkede!Christiansen fik besked på at møde op uden slides og papir. Han skulle sætte sig ned og tale med medarbejderne og fortælle om sine tanker; han skulle have styr på deres navne på forhånd, og han måtte ikke være bedrevidende, beordrede HR-chefen."Jeg vil anbefale, at du starter med at lytte til min indledning til bogen, hvor jeg blandt andet kommenterer på den udvikling, der er sket med bogens indhold, siden den udkom i 2010.I bogen taler jeg om HR Business Partnering, som jeg i dag ville kalde Forretningsdrevet HR Partnerskab som en tilgang for alle i HR-teamet. Men det hører du mere om…Se udtalelser om bogen her www.perfektpartnerskab.dk fra blandt andre Dave Ulrich, Steen Hildebrandt, Henrik Holt Larsen, Alfred Josefsen m.fl.Få adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/Se også:⁠www.gittemandrup.dk⁠⁠www.forretningsdrevethr.dk⁠

Hvad vil det egentlig sige at være forretningens partner i HR – og hvordan ser det ud i praksis på tværs af HR-roller?Episoden er en oplagt mulighed for dig, der ønsker at styrke HR’s bidrag til forretningen – uanset din nuværende HR-rolle.Jeg deler lydsiden fra et populært webinar, hvor jeg gennemgår de 7 niveauer af Forretningsdrevet HR Partnerskab. Du får inspiration til at kalibrere din HR-rolle og reflektere over, hvor du og din HR-funktion befinder jer i dag – og hvad næste skridt kunne være.Du hører også:hvorfor jeg ikke anbefaler at stile efter titlen Strategisk HR Partner,hvordan HR Partnerskab handler mere om samarbejdsform end om stillingsbetegnelse,og hvorfor Forretningsdrevet HR er lige så relevant for HR-koordinatorer som for HR Direktører.Webinaret henviser enkelte gange til slides, så hvis du vil have hele oplevelsen, kan du se det som video her:👉 https://forretningsdrevethr.dk/hr-business-partner-forretningsdrevet-hr-partnerskab/Jeg nævner også:Perfekt PartnerskabFormlen for Forretningsdrevet HRHR Pro MASTERFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 16Dit HR-lederskab:Strategisk sparringspartner til ledelsenResultatskabende lederskabDen stærke HR-lederDen svage HR-lederResultatskabende møder med dit HR-teamDu er altid en rollemodelTid til et nyt HR Chef job?Når du lytter til beskrivelsen afrollen som strategisk sparringspartner til ledelsenresultatskabende lederskabden stærke HR-lederden svage HR-lederresultatskabende møder med dit HR-teamdig som rollemodelhvor giver det størst værdi for dig at gøre en indsats?Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dkFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 15Hvordan står det til med HR Partner modellen hos jer? Overvejelser om HR Partner modellenAnbefalinger i forbindelse med HR Partner modellenUdfordringer, du lige så godt kan tage højde forFortæl den gode historie om HR Partner modellenEvaluering af HR Partner modellenHvis du allerede arbejder med en HR Partner model i din virksomhed, vil jeg anbefale dig at tjekke op på, om du kan genkende nogle af de gængse udfordringer inden for de tre områder:Relationen mellem HR Business Partner og lederne i forretningsenhederne.Relationen mellem HR Business Partner og den centrale HR-enhedUdvikling fra HR-konsulent til HR Business PartnerEr der nogle af udfordringerne, som du skal tage hånd om?Endvidere vil jeg anbefale, at du sammen med dit HR-hold giver jeres HR Partner model et eftersyn med afsæt i de 18 spørgsmål, som præsenteres i denne episode.Herefter opfordres du til at bruge inspiration fra afsnittet til at fortælle den gode historie om HR Partner modellen.Hvis du overvejer at implementere en HR Partner model, vil jeg ganske enkelt anbefale dig at tage alle pointer og anbefalinger i denne episode og episode 16 og indarbejde dem i din implementeringsplan.Husk at starte med at få den forretningsmæssige argumentation for en partnermodel på plads i en business case som forklaret episode 16.Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dkFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 14Trin for trin udvikling af en Forretningsdrevet HR funktion:Business Case for udvikling af HROpvarmning til udviklingTrin 1: HR-ambitionenTrin 2: FunktionsbeskrivelseTrin 3: Ledelsens buy-inTrin 4: HR-kapabiliteterTrin 5: Definere nødvendig træningTrin 6: Træning og kvalificeringTrin 7: Implementering og forankringHvis du står overfor at skulle udvikle HR-funktionen og dit HR-team, start da med at tænke over, hvordan og hvornår du kan og vil involvere top- og linjeledelse i processen. Derefter kan du skitsere udviklingsforløbet med inspiration fra dette kapitel.Hvis du allerede i gang med en udviklingsproces, se da hvor det er muligt at supplere med de øvelser og procestrin, som er beskrevet.Selvom du ikke overvejer at igangsætte i en udviklingsproces, kan du alligevel lave nogle af opvarmningsøvelserne med dit team. Det er øvelser, som altid giver en god dialog i teamet.Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dkFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 13Dit fokus som HR ChefEn Forretningsdrevet HR funktionEn øjenåbner for alle i HR-funktionenUdvikling skal være umagen værdEr det nødvendigt at udvikle HR-afdelingen?Hvad er de største udfordringer i din rolle og dit job som HR-Chef?Hvis udfordringerne mest handler om dig og dit samspil med ledergruppen, så er der hjælp at hente i episode 12 og episode 13.Hvis dine udfordringer og ambitioner handler om, hvordan du vil levere det ypperste sammen med dit team, så prøv at blive specifik om, hvad du gerne vil opnå og hvorfor. Brug f.eks. kendetegn for en Forretningsdrevet HR funktion og de grundlæggende Forretningsdrevet HR principper for HR-teamet som pejlemærker til at navigere efter.Hvis du et i overvejelser om, hvorvidt du skal bruge kræfter på udvikling af dit HR-team eller af hele HR-funktionen, hvilken af de foreslåede metoder vil du bruge til skabe klarhed? Hvem skal være involveret i afklaringsprocessen, og hvornår skal det ske?Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dkFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 12Hvad gør de gode til de bedste i HR?Hvad er dine stærke sider?Hvad er din drivkraft?Hvorfor er du i HR?Prøv at samle trådene med stikord fra de mange spørgsmål og svar, og se hvilket billede, der tegner sig. Jeg håber, at det kommer til at stå klart for dig, hvad du er drevet af i dit HR-job, og hvad du skal gøre for at nære det, der er vigtigt for dig. Ved at nære det, der er vigtigt for dig, passer du godt på dig selv. På den måde bliver du den bedste udgave af dig selv i dit HR-job.Når du synes, at det står knivskarpt, så prøv at formulere det til en elevatortale om det, du har at bidrage med i dit HR-job. Lidt i stil med den elevatortale eller value proposition, vi har talt om før:Hvad er dit unikke bidrag til HR?Hvilke resultater vil du være med til at skabe?Hvad er dine særlige kendetegn?Når du har formuleret dette på en måde, der viser, hvad du står for, så husk at skrive det i dit summary på din LinkedIn profil. Ved at gøre det offentligt, kan det have en bekræftende, forpligtende og motiverende virkning. Du kan jo lige mærke efter, om dette også vil være gældende for dig.Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dkFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 11Partnerskab i medgang og modgang: Den mest ærgerlige fejl, selv de mest erfarne begår Et af dine vigtigste redskaber Gør en ”besværlig” leder til et vilkår! Indgå kompromisser, uden at give køb på din integritet Bliver du usikker, når du mødes med ledelsen? Når partnerskabet ikke er så perfektHvad end samarbejdet fungerer godt, eller der er noget at arbejde med, er her 25 faktorer med betydning for samspillet med de ledere, du arbejder tæt sammen med: Du kan lide at bruge tid sammen med lederen. Du viser oprigtig interesse for lederens problemstillinger. Du forstår hvad, der vigtigt for lederen, såvel på det personlige som på det forretningsmæssige plan. Du er lydhør for lederens behov. Du tager ikke lederens behov eller synspunkter for givet. Du er forberedt på at udfordre uhensigtsmæssige beslutninger eller handlinger. Du er opmærksom på hvilket pres, der er på lederen. Du er opmærksom på og bemærker, når lederen siger ét og viser noget andet med sit kropssprog. Du bruger tid på at få accept på den løsning, du kommer med. Du sikrer, at du og lederen får afklaret forventninger til det, du skal levere. Du bevarer din integritet, og du har en klar fornemmelse for dine egne præferencer og principper. Lederen værdsætter din integritet. Der er gensidig tillid på det professionelle plan. Der er gensidig tillid på det personlige plan. Lederen vender problemstillinger og ideer med dig. Du er konsekvent i de budskaber, du giver. Du har en klar forståelse for rammerne for fortrolighed. Du kommer med nye ideer og information uden lederens opfordring. Du bidrager værdifuldt til forretningen. Lederen kontrollerer dig ikke. Du har stor gennemslagskraft. Lederen forstår, hvis du er presset i forhold til at gribe bolden. Du undgår at tage parti og blive følelsesmæssigt involveret i debatter og konflikter. Lederen synes, du er kompetent i din HR-rolle. Du er tryg ved at give og modtage feedback til lederen.Tænk på dit samspil med de vigtigste ledere i de forretningsenheder, du supporterer.Gennemgå de 25 punkter for hver af lederne; både dem, du spiller godt sammen med, og dem, hvor det ikke altid spiller.Hvilke punkter på tjeklisten kan du arbejde med, så det hjælper dig i din HR-rolle med at optimere samspillet med lederne?Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dkFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 10Få styr på din argumentation:Trykprøv din idé og undgå HR-selvsvingGør dit HR-projekt skudsikkertBusiness case for et HR-projektForbered en stærk præsentation og få ja til din idéHar du en HR-strategi eller en handlingsplan med planlagte HR-aktiviteter for året, som kunne trænge til at blive trykprøvet?Er der nogle af de rutinemæssige HR-processer i et HR-hjul, som kunne trænge til at blive trykprøvet?Har du et større HR-projekt, der skal gøres skudsikkert, inden du skal præsentere projektforslaget for ledelsen? Det kan være et HR-projekt, som du selv driver. Men det kan også være et HR-projekt fra koncern HR, som du skal stå på for i din del af virksomheden.Husk at afsætte god tid til din forberedelse af præsentationen af projektforslaget. Særligt, hvis du har mulighed for at tage en runde med nogle af de vigtigste beslutningstagere inden mødet, hvor du skal give din præsentation.Hvis du ikke allerede ved det, så få styr på, hvordan man arbejder med og anvender business cases i din virksomhed. Sørg for at de større investeringer i HR beskrives i en business case med samme format og indhold, som ved tilsvarende investeringsprojekter i din virksomhed.Jeg vil foreslå, at du laver en handlingsplan, hvor du aftaler med dig selv, hvornår du vil arbejde med de forskellige redskaber til at øge din forretningsforståelse. Lav planen, så du tillader tid til at få arbejdet med de forskellige spørgsmål og øvelser i praksis.Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dkFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 9Brug din forretningsforståelse:En rigtig møgsag for HRHvad skal du egentligt vide om forretningen?Hvilke nøgletal skal du kende?Så er det din tur til at tage et Forretningsdrevet HR kvantespring:Hvad ved du om virksomhedens kunder?Det er tal, der tæller på ledelsens mødeagendaKan du bestå tavletesten?Den ultimative test af din forretningsforståelseHer er en oversigt over kapitlets redskaber til at øge og bruge din forretningsforståelse:Undgå at lave de 4 fejl i en rigtig møgsag for HR.Få styr på de forretningskritiske projekter.Vis oprigtig interesse for det, der er vigtigt for forretningen.7 spørgsmål 1-7, der sikrer rette fokus for HR7 henover-kopimaskinen spørgsmål A-G til dit Forretningsdrevet HR DNAForretningsdrevet HR kvantespring med KPI’er og people faktorerFokus på virksomhedens kunderFind rundt i virksomhedens finansielle sammenhængeBestå tavletestenPræsentation for direktionenPræsentation for bestyrelsenJeg vil foreslå, at du laver en handlingsplan, hvor du aftaler med dig selv, hvornår du vil arbejde med de forskellige redskaber til at øge din forretningsforståelse. Lav planen, så du tillader tid til at få arbejdet med de forskellige spørgsmål og øvelser i praksis.Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dk+ Genveje til bedre forretningsforståelseFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 8DEL 2: ROLLEN SOM FORRETNINGENS PARTNERPartnerskab og partnerrollen:Fokus for og balancen i din HR-rolle Operationel eller strategisk partnerrolle Hvad laver en HR Business Partner? Forventninger til en HR Business PartnerHvis du reflekterer over den HR-rolle, du har nu, og måden du udfylder din rolle, hvad giver dette kapitels forskellige indfaldsvinkler så anledning til, når det gælder: Din position og din følelse af at være forretningens partner? Den balance, der er i samarbejdet mellem dig og virksomhedens ledere? Balancen mellem dit operationelle og strategiske fokus i din tilgang til og din løsning af opgaverne? Den opgaveportefølje, du har – er den passende? Er der opgaver, du ikke synes, du bør løse? Er der opgaver, du gerne vil begynde at løse?Ved du hvilke forventninger, der er til dig i din HR-rolle? Er de rimelige? Føler du, at du kan leve op til forventningerne? Eller er forventninger sat lavere, end det du kan og vil bidrage med?Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dkFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 7Hvis du er til tjeklister, er dette kapitel lige noget for dig. For at holde det enkelt, får du nemlig: Forretningsdrevet HR kogt ind til 3 vigtige spørgsmål 10 grundlæggende principper for Forretningsdrevet HR for HR-teamet Test dig selv: Hvor forretningsdrevet er du? Til dig, der lige er gået i gang med Forretningsdrevet HRVil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dkFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/