Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

Darfst du als Führungskraft einen krankgemeldeten Mitarbeitenden kontaktieren, wenn ein Projekt akut festhängt? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über die Grauzone zwischen arbeitsrechtlicher Zulässigkeit, praktischer Notwendigkeit und menschlich sauberer Führung. Mit dabei: eine rechtliche Einordnung von Felix Link, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei corelegal in München.Hauptthemen-PreviewWann die Kontaktaufnahme zu krankgemeldeten Mitarbeitenden rechtlich grundsätzlich möglich sein kannWarum Verhältnismäßigkeit und gesundheitliche Zumutbarkeit die entscheidenden Kriterien sindWelche Unterschiede es zwischen Erkältung, längerer Krankheit und psychischer Belastung gibtWie Führungskräfte Kontakt aufnehmen können, ohne Druck auszuübenWarum gute Vertretungs- und Übergabeprozesse verhindern, dass alles an einer Person hängtFeatured Quote„So ganz klar Ja oder Nein kann man hier in diesem Fall nicht sagen, sondern es ist tatsächlich ein Graubereich.“Weitere Zitate[00:04:25] „Es muss einen betrieblichen Anlass geben und zweitens muss es gesundheitlich zumutbar sein.“[00:06:51] „Die Gesundheit steht über allem.“[00:13:15] „Dann würde ich unter keinerlei Umständen anrufen.“[00:19:52] „Krank ist krank.“[00:22:31] „Auch das ist eine Aufgabe von Führung: Mitarbeiter da manchmal vor sich selber zu schützen.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:02] Hörerfrage: Darf ich einen kranken Mitarbeitenden anrufen?[00:02:14] Vorstellung von Felix Link und Einordnung der arbeitsrechtlichen Perspektive[00:02:59] Warum es auf diese Frage kein einfaches Ja oder Nein gibt[00:04:25] Die zwei zentralen Kriterien: betrieblicher Anlass und gesundheitliche Zumutbarkeit[00:05:13] Konkrete Einzelfallbetrachtung: Wann ein Anruf eher vertretbar sein kann[00:06:51] Besondere Vorsicht bei psychischen Erkrankungen und möglicher Überlastung[00:07:02] Fingerspitzengefühl, Eskalationsstufen und No-Gos in der Kontaktaufnahme[00:13:15] Burnout, Perfektionismus und die Gefahr, problematische Muster zu verstärken[00:15:20] Verhältnismäßigkeit im Führungsalltag: Ist es wirklich dringend?[00:17:35] Warum Druck, Schuldgefühle oder WhatsApp-Drohungen ein absolutes No-Go sind[00:18:04] Der Sinn hinter Krankschreibung: Schutz, Erholung und schnelle Rückkehr zur vollen Leistungsfähigkeit[00:22:14] Präsentismus: Warum krank zur Arbeit zu kommen langfristig schaden kann[00:22:31] Führungsaufgabe: Mitarbeitende notfalls auch vor sich selbst schützenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/Experte zur rechtlichen EinordnungFelix Link, Fachanwalt für Arbeits- und Gesellschaftsrecht bei corelegal RechtsanwälteKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.deThemen dieser EpisodeFührung, Leadership, Mitarbeiter krank anrufen, Mitarbeitende im Krankenstand kontaktieren, Arbeitsrecht, Arbeitsunfähigkeit, Krankschreibung, Verhältnismäßigkeit, Führungskraft, Krankmeldung, psychische Erkrankung, Burnout, Präsentismus, Teamkommunikation, Projektstress, Fürsorgepflicht, MitarbeiterführungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Wie gelingt der Rollenwechsel, wenn aus einem Kollegen plötzlich die Führungskraft wird? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über die besondere Dynamik interner Beförderungen: zwischen Vertrauen, neuer Autorität, alten Beziehungen und der Verantwortung, Fairness im Team sichtbar zu leben. Du erfährst, warum transparente Kommunikation, klare Rollentrennung und bewusste Beziehungsarbeit in dieser Phase entscheidend sind – und wie du auch mit Widerständen im Team souverän umgehst.Hauptthemen-PreviewWarum interne Beförderungen zugleich Vorteil und Herausforderung sindWarum sich Beziehungen im Team zwangsläufig verändernWie du den Eindruck von Bevorzugung vermeidestWarum du Widerstand nicht persönlich nehmen solltestFeatured Quote„Sobald du in die disziplinarische Führung gehst und in diese Verantwortung gehst, wird sich die Beziehung verändern.“Weitere Zitate[00:03:04] „Der große Vorteil, den man hat, wenn man intern befördert wird, ist ja, dass man sein Team schon meistens relativ gut kennt.“[00:04:49] „Du bist jetzt dafür verantwortlich, deine Ex-Kollegen oder dein Team zu bewerten.“[00:08:58] „Du bist dann Führungskraft für das gesamte Team.“[00:12:05] „Als Kollege, als Teammember … aber als Führungskraft muss ich so und so handeln.“[00:16:53] „Ganz wichtig: Nimm es nicht persönlich.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:44] Interne vs. externe Führungskraft: Was ähnlich ist, was besonders beachtet werden muss[00:01:51] Praxisbeispiel: Warum jemand die Führungsrolle übernommen hat, um das Team zu schützen[00:02:19] Workshop mit dem Team und Agile Coach: Erwartungen an die neue Führungskraft klären[00:03:45] Warum sich Beziehungen zwangsläufig verändern, wenn disziplinarische Verantwortung hinzukommt[00:04:49] Neue Macht- und Entscheidungsdimensionen: Bewertung, Gehalt, Urlaub, Konflikte[00:09:53] Bevorzugung vermeiden: besonders bei Gehalt und Entwicklungschancen[00:11:19] Objektive Kriterien transparent machen, damit Fairness sichtbar bleibt[00:12:05] Rollen markieren: Was denke ich als Freund:in, was als Führungskraft?[00:13:30] Innere Zerrissenheit in der Übergangsphase anerkennen[00:13:52] Widerstand im Team: Wenn jemand die Beförderung kritisch sieht[00:18:28] Klarheit ausstrahlen und stabile Verhältnisse schaffen[00:18:56] Veränderungen transparent machen und das Team mitnehmenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.deThemen dieser Episodeinterne Beförderung, vom Kollegen zur Führungskraft, Rollenwechsel, neue Führungskraft, Mitarbeiterführung, Teamdynamik, Beziehungsarbeit, Vertrauen im Team, Führung nach Beförderung, Fairness in der Führung, transparente Kommunikation, Widerstände im Team, Gehaltserhöhungen, objektive Kriterien, Leadership, FührungskräfteentwicklungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein starker Mitarbeiter soll Teamleiter werden – will aber sofort mehr Gehalt. Die Führungskraft würde lieber erst abwarten, ob die Person in der Rolle liefert. Denise und Thomas diskutieren, warum ein „erst leisten, dann bezahlen“ schnell zur Lose-Lose-Situation wird, wie ein Mittelweg aus Fixum-Sprung + klaren Zielen aussehen kann, und warum ihr vor allem eine Frage klären müsst: Ist der Mensch wirklich der richtige Fit für Führung – oder ist Geld der einzige Treiber?Hauptthemen-PreviewGehaltserhöhung bei Beförderung: fairer Responsibility-Sprung vs. „erst beweisen“Der elegante Kompromiss: Fixum rauf + Ziel-/Leistungsanteil später„Wenn du Zweifel hast“: Führung light testen, bevor du beförderstEntgelttransparenz & Gehaltsspannen: Warum klare Kriterien Diskussionen entschärfenMotivation: Warum Geld nicht der Hauptgrund sein sollte, Führung zu übernehmenFeatured Quote„Take the issue of money off the table.“Weitere Zitate[00:01:10] „…viel mehr Aufgaben, viel mehr Verantwortung und irgendwie kaum mehr Gehalt. Das finde ich auch keine faire Situation.“[00:02:40] „Warum sollte ein Mitarbeiter Vorschuss Leistung bringen?“[00:03:33] „Warum bist du der Meinung, dass dieser starke Mitarbeiter eine Führungsposition verdient hat, wenn du danach einen Beleg dafür haben möchtest…?“[00:11:29] „Probiert Führung Light aus… Redet offen drüber.“[00:16:05] „Es geht nicht um eine Zahl auf dem Gehaltszettel… wie kann diese Position gut besetzt werden?“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:02] Einstieg & Hörerfrage: Teamleiterrolle – sofort mehr Gehalt?[00:00:49] Verantwortung vs. Vergütung: Warum ein Gehaltssprung fair sein kann[00:01:10] Mittelweg: Fixum-Sprung + Ziele/Leistungsanteil nachziehen[00:02:40] Vertrauen vs. Absicherung: Vorschussgehalt & Ziel-Fallen[00:05:24] Wenn Fronten verhärten: Warum das Szenario brandgefährlich wird[00:06:08] Entgelttransparenz & Kriterien: Verantwortung + Leistung sinnvoll gewichten[00:09:17] „Führung light“: Erst im Kleinen testen (Projekt/Veränderung)[00:15:06] Motivation prüfen: „Schmerzensgeld“ vs. echter Führungswunsch[00:17:57] Dan Pink & Motivation: Geld vom Tisch nehmen, angemessen bezahlenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/LinksEU-Entgelttransparenzrichtlinie (Directive (EU) 2023/970) (EUR-Lex)Dan Pink / RSA Animate: Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us (YouTube)KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeBeförderung, Gehaltsverhandlung, Teamleiter, Vorschussgehalt, Verantwortung, leistungsabhängige Vergütung, Zielvereinbarung, Gehaltsspannen, Entgelttransparenzgesetz, EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Füt, intrinsische Motivation, Dan Pink, MitarbeiterbindungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein neuer Mitarbeitender startet – und du hast jetzt schon das Gefühl, dass fürs Onboarding „eigentlich keine Zeit“ da ist? In dieser Episode nehmen Denise und Thomas genau dieses „nebenbei“ auseinander: Warum Onboarding massiv unterschätzt wird, was es Unternehmen wirklich kostet, wenn Einarbeitung schlecht läuft, und wie du mit klarer Struktur, Buddy-Systemen und minimalen Standards ein Onboarding aufbaust, das auch unter hoher Auslastung funktioniert.Hauptthemen-PreviewWarum „nebenbei“ beim Onboarding ein Warnsignal istOnboarding als Führungsaufgabe – aber nicht als Solo-JobPreboarding & echte Kosten: Warum jede Woche Ramp-up zähltMinimal-System: Checkliste, Verantwortlichkeiten, 1:1-Check-insBuddy/Mentor-Prinzip & Onboarding-Doku (Notizen, Video, Wissensseiten)Quick Wins: „Low hanging fruit“, damit neue Mitarbeitende schnell entlastenHR als Partner: So holst du dir Unterstützung ins BootFeatured Quote„Es geht nicht mal eben so nebenbei.“Weitere Zitate[00:00:55] „It’s your job to get people on boarded.“[00:03:25] „Ohne System ist es Setup to Fail.“[00:10:42] „Schafft ein Mentoren-System – oder Buddy, nennt es wie ihr wollt.“[00:15:28] „Jede Woche, die ich verstreichen lasse, kostet Geld.“[00:17:19] „Die haben kein Lastproblem, die haben ein Integrationsproblem.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:00] Intro & Hörerfrage: „Wie arbeite ich neue Mitarbeitende nebenbei ein?“[00:00:55] „Nebenbei“ als Red Flag – Onboarding ist Führungsaufgabe, aber Teamaufgabe[00:02:55] Onboarding wird unterschätzt – ohne Plan ist Scheitern vorprogrammiert[00:05:51] Preboarding & warum Bindung vor dem ersten Tag beginnt[00:06:21] Kosten & Aufwände rund um Replacement, Ramp-up und Produktivitätsverluste[00:07:48] Minimal-Standard – Lernliste, Zuständigkeiten, 1:1-Check-ins nach dem ersten Monat[00:10:42] Buddy-/Mentoren-System – Führungskraft ist oft nicht die beste „Alltagsfragen“-Adresse[00:12:06] Onboarding-Dokumentation aus den Fragen neuer Mitarbeitender bauen[00:12:37] Wiederverwendbare Ressourcen – Notizen, Videoaufnahmen, Wissensseiten[00:14:58] Dringend gesucht – aber keine Zeit zum Einlernen? „Absurd.“[00:16:13] Quick Wins & „low hanging fruit“ – erst entlasten, dann systematisch ausbauen[00:17:19] Integrationsproblem statt Lastproblem – Fokus auf Tempo & Transfer von Teamwissen[00:18:27] Onboarding als bestes Investment, damit Entlastung wirklich eintreten kann[00:19:01] Abschluss-Tipp – mit HR sprechen und Onboarding gemeinsam effizient gestaltenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an: frage@leadership-sprechstunde.deThemen dieser EpisodeOnboarding, Einarbeitung, Preboarding, Buddy-System, Mentoring, Onboarding-Plan, Probezeit, Ramp-up, Wissensdokumentation, Prozessdokumentation, HR Zusammenarbeit, Führungskraft, Team-Integration, Produktivität, Mitarbeiterbindung, Recruiting-KostenMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Deine Führungskraft ist kaum greifbar, hetzt von Termin zu Termin – und Entscheidungen bleiben liegen? In dieser Folge sprechen Denise und Thomas darüber, wie du in so einer Situation Managing Up betreibst: Welche “low hanging fruits” in deinem Einflussbereich liegen, wie du Meetings so vorbereitest, dass du trotz Zeitdruck zu Klarheit kommst, und wie du Stress/Überlastung bei deiner Führungskraft ansprechen kannst, ohne übergriffig zu wirken. Plus: Ein Expertinnen-Input von Laura Moosmüller, warum Stress oft systemisch ist – und was das fürs Team bedeutet.Hauptthemen-PreviewManaging Up: Was du brauchst, um gut führen zu könnenEntscheidungen beschleunigen: Entscheidungsrahmen klären statt dauernd “Freigaben holen”Gesprächs-Setup: Warum Feedback nach oben ein eigenes Setting verdientPsychologische Sicherheit: Wann das Gespräch “risky” wird – und wie du es trotzdem gut machstStress als Systemthema: Rückzug vs. Micromanagement und wie du dein Team schütztFeatured Quote„Wer die meisten Meetings hat, ist nicht unbedingt die wichtigste Person.“Weitere Zitate[00:00:50] „In meinem Kopf geht gerade so dieses Kapitel Managing Up.“[00:02:59] „Die low hanging fruits liegen bei dir selber … was liegt denn in deinem Einflussbereich?“[00:06:56] „Feedback nach oben hin wird ja dünn … und umso wertvoller ist es.“[00:16:25] „Stress ist erst mal ein systemisches Problem und kein persönliches Versagen.“[00:12:57] „Objektiv beschreiben, was die Situation ist.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:28] Hörerfrage: Bereichsleiter kaum greifbar, Entscheidungen dauern – Stress ansprechen?[00:00:50] “Managing Up” & warum Führung auch für Führungskräfte wichtig bleibt[00:02:21] Praxisbeispiel: Jour Fixe kommt zu spät / wird ständig unterbrochen[00:02:59] In deinem Einflussbereich ansetzen – Vorbereitung, Fokus, Entscheidungsrahmen erweitern[00:05:20] Psychologische Sicherheit & Timing – nicht “zwischen zwei Agendapunkten” feedbacken[00:06:56] Warum Top-Führungskräfte oft kaum Feedback bekommen – und was das auslöst[00:08:20] Separates Gespräch einladen (anderes Setting, z.B. Lunch)[00:09:39] Metaebene – über Zusammenarbeit sprechen statt nur über Agenda-Punkte[00:10:38] Prozess verbessern vs. Sorge um die Person[00:12:05] Feedback-Regeln – Ich-Botschaften, Wirkung beschreiben, würdigen + Wunsch formulieren[00:16:10] Expertinnen-Input Laura Moosmüller: Stressregulation, Rückzug/Micromanagement, SystemeffekteHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/ExpertenmeinungLaura Moosmüller, Psychologin M.Sc., Expertin für Stressmanagement und ADHShttps://www.linkedin.com/in/laura-moosmüller-b05a8a28b/https://www.lauramoosmueller.deKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.deThemen dieser EpisodeStress bei Führungskräften, Überlastung, Managing Up, Feedback nach oben, psychologische Sicherheit, Erreichbarkeit, Entscheidungen treffen, Entscheidungsrahmen, Priorisierung, Führungskräfte-Coaching, Micromanagement, Rückzug, systemischer Stress, Zusammenarbeit auf MetaebeneMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

In dieser Folge nehmen Denise und Thomas eine Frage auf, die in vielen Unternehmen für Reibung sorgt: Warum knirscht es so oft zwischen HR und Führung – und wie wird daraus eine echte Partnerschaft? Ihr bekommt ein klares Bild davon, was HR wirklich leistet (Stichwort „Eisberg“), warum HR-Arbeit so schwer messbar wirkt, und wie beide Seiten mit Sprache, Erwartungen und People-KPIs auf Augenhöhe kommen.Die Produktion dieser Episode wurde unterstützt durch ⁠Personio⁠, deiner intelligenten HR-Plattform. Das Personio-Whitepaper hilft, “HR auf der Führungsebene zu verankern”.Hauptthemen-PreviewWarum HR häufig unterschätzt wird – und was „unter der Wasserlinie“ passiertHR als Sparringspartner: Recruiting, Feedback, Arbeitsrecht, Konflikte, PersonalentwicklungChange Management: warum HR früh an den Tisch gehörtMessbarkeit & Übersetzung: von „Kultur“ zu „Zahlen, Daten, Fakten“People-KPIs als Brücke: Fluktuation, Engagement, interne Nachfolgequote, KrankheitsquoteFeatured Quote„HR ist nicht euer Gegner. Die sitzen im selben Boot.“Weitere Zitate[00:06:04] „HR Arbeit hört an den Grenzen der Personalabteilung nicht auf.“[00:07:13] „HR kann ein wahnsinnig guter Sparrings-Partner sein.“[00:10:59] „Wenn Veränderung stattfindet, kann HR nur von Vorteil sein.“[00:15:44] „Das Geld, was du in Bildung investierst, kommt wieder zurück.“[00:25:28] „Das ist so crazy… (Krankheitsstand ‚wandert‘ mit der Führungskraft).“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:01:15] Der „HR-Eisberg“: sichtbare Admin-Themen vs. strategischer Einfluss[00:03:28] Warum HR-Leistung oft unsichtbar/„schwer messbar“ wirkt[00:06:04] Zwei Perspektiven: HR wirkt ins Team hinein – Führung wirkt bis in HR hinein[00:07:13] HR als Sparringspartner (Hiring, Gespräche, arbeitsrechtliche Fragen, schwierige Fälle)[00:07:55] Change Management: HR nicht außen vor lassen (menschliche Risiken, Kultur, Retention)[00:09:11] Change-Kommunikation: Spoiler, Einbindung, saubere Informationsketten[00:11:34] Personalentwicklung & Nachfolgeplanung: wichtig, nicht dringend – bis es brennt[00:13:50] Weiterbildung & ROI: Warum Lernen ins Wachstum gehört[00:15:44] Übersetzung ins Management: HR-Mehrwert so darstellen, dass Führung es versteht[00:19:04] HR gehört in Board Meetings: Strategie, Kultur, Kurswechsel mit Menschen denken[00:19:57] People-KPIs & Sichtbarkeit: Recruiting, Fluktuation, Engagement[00:22:45] KPI-Spotlight: interne Nachfolgequote & Krankheitsquote als Signalindikator[00:28:15] Abschlussappell: Gräben schließen – HR als Partner nutzenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenPersonio-WhitepaperKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesoFragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.deThemen dieser EpisodeZusammenarbeit HR und Führung, HR Business Partner, People KPIs, HR Analytics, Recruiting KPIs, Fluktuation, Mitarbeiterengagement, Krankheitsquote, Change Management, interne Nachfolgequote, Personalentwicklung, Weiterbildung ROI, Unternehmenskultur, Kommunikation im Change, Board Meetings, Führungskräfte SparringMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Wie holst du stille Teammitglieder ins Boot – ohne Druck, ohne „Show-Zwang“ und mit echtem Respekt vor Persönlichkeit und Stärken? Denise und Thomas teilen konkrete Gesprächsformulierungen, Moderationsmethoden und Entwicklungswege: vom 1:1-Heads-up über stilles Ideensammeln bis zu Rollen im Teammeeting. Plus: Warum „pullen statt pushen“ wirkt, wie du Motivatoren (z. B. mit Moving Motivators) nutzt und weshalb nicht jeder zum Präsentationsprofi werden muss, um Wirkung zu entfalten.Hauptthemen-PreviewUrsachen verstehen: Warum sind Mitarbeitende still? (Erfahrungen, Rahmen, Persönlichkeit)1:1-Ansprache mit Heads-up & klarer Erwartung – ohne BloßstellenMeeting-Design für leise Stimmen: schriftliches Ideensammeln, Clustern, NachfragenEntwicklungswege: Präsentations-/Gesprächstraining als Option – nicht als Muss„Pullen statt pushen“: Sprache, die öffnet statt unter Druck setztStärkenorientierung & Rollen im Meeting (Innovator:in vs. Risikomanager:in)Motivation klären (z. B. Moving Motivators) und passende Entwicklungsziele ableitenPeers als „soziales Geflecht“: Lautere ziehen Leisere mitFeatured Quote„Nicht pushen, sondern pullen. Zieh die Leute zu dir her – mach es leicht, dass ihre Ideen gehört werden.“Weitere Zitate[00:36] „Gib im 1:1 ein Heads-up – sonst fühlt sich die Person im Meeting wie im Spotlight überrumpelt.“[04:32] „Beziehungsarbeit braucht Zeit – so weckst du die Stillen Schritt für Schritt.“[07:55] „Es gibt keine falschen Antworten – trainier sichere Mini-Auftritte, wenn es hilft.“[16:23] „Vergleiche Max nicht mit Moritz – das lassen wir.“[17:06] „Du willst keine Kopie – du willst, dass Stärken wirken.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:36] 1:1-Heads-up, explizit einladen, in Meetings gezielt ansprechen[02:11] Erst verstehen, warum jemand still ist; Beziehung aufbauen[04:55] Lernerfahrungen schaffen: kleine, positive Schritte statt Schnellkur[06:10–07:25] Methoden: schriftliches Ideensammeln (Karten/Board), Moderation & Clustern[07:25–09:38] Teamsetting vs. 1:1; Unsicherheit im „Spotlight“; Trainings als Option[09:38–12:37] Entwicklungsblick: sicher präsentieren lernen – in kleinen, geschützten Settings[12:37–13:46] Gamechanger: starke Extrovertierte ziehen Leise mit[14:06–15:04] Sprache, die öffnet: „pullen statt pushen“, klare Ankündigung & Vorbereitung[16:23–17:06] Keine Vergleiche; Stärkenorientierung statt Umerziehung[18:11–19:35] Ziele & Motivatoren klären (z. B. Moving Motivators)[21:31–22:09] Passung: Struktur/Ordnung als Stärke; Aufgaben passend zuschneiden[22:09–23:32] Meeting-Rollen: Innovator:in vs. Risikomanager:in – Spannungen produktiv machenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktHast du eine Führungsfrage für die Sprechstunde? Schreib uns: frage@leadership-sprechstunde.deThemen dieser EpisodeZurückhaltende Mitarbeitende, introvertierte Teammitglieder, leise Stimmen aktivieren, Meeting-Moderation, 1:1-Gespräche, stärkenorientierte Führung, Moving Motivators, Motivation & Ziele, Präsentationstraining, Rollen im Meeting, psychologische Sicherheit, Teamdynamik, Feedback, MitarbeiterentwicklungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

In dieser Episode beantworten Denise und Thomas eine Hörerfrage: „Ich weiß nach zwei Monaten, dass es mit meiner neuen Mitarbeiterin nicht passt – wie setze ich eine Kündigung in der Probezeit am besten um?“ Du erfährst, wie du Entscheidungen sauber begründest, Überraschungen vermeidest, das Kündigungsgespräch strukturiert und wertschätzend führst, rechtliche/organisatorische Punkte klärst (u. a. Freistellung, Team-Kommunikation) und warum „Empathie + Klarheit“ der Schlüssel ist.Hauptthemen-PreviewEntscheidung fundieren: Messbare, vergleichbare Kriterien statt „Bauchgefühl-only“.Keine „Kalt-Dusche“: Regelmäßiges Feedback & Check-ins in der Probezeit.Kündigungsgespräch führen: kurz zum Punkt – aber menschlich, vorbereitet und geübt.Freistellung, Kündigungsfrist & Zuständigkeiten mit HR/juristisch klären.Team-Kommunikation: offen, wertschätzend, ohne Persönlichkeitsrechte zu verletzen.Featured Quote„Empathie, aber auch Klarheit – das macht ein gutes Kündigungsgespräch aus.“ [~17:12]Weitere Zitate„Kündigungen sind immer irgendwie scheiße.“ [00:49]„Zieh’s durch – und im Zweifelsfall lieber eher als zu spät.“ [~01:15–03:00]„Eine Kündigung sollte nie überraschend kommen.“ [03:00–03:28]„Mach das nicht kurz und schmerzlos – mach’s wertschätzend und empathisch.“ [06:44–07:23]„Klarheit ausstrahlen: sagen, was entschieden ist und was als Nächstes passiert.“ [~16:30–17:12]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Kündigung in der Probezeit – wie angehen?“[00:49] Reality Check: Warum eine gute Entscheidung weh tun darf.[01:15] Entscheidung prüfen: Kriterien, Bias & Vergleich im Team.[03:00] Sinn der Probezeit & Fairness – Feedback statt Überraschung.[04:27] „Horror-Stories“: Beispiel eines schlechten Kündigungsgesprächs.[07:23] Vorbereitung: Gespräch üben, Haltung finden, Gegenüber auffangen.[12:26] Entscheidungsklarheit: Kritikgespräch vs. Kündigung – nicht vermischen.[12:42–13:50] Unterstützung holen: HR, erfahrene Führungskräfte, Rollen & Rechte.[13:50–15:05] Freistellung, Ablauf & sozialer Rahmen (Team-Verabschiedung).[18:01–19:39] Team-Kommunikation: offen, ehrlich, ohne Details zu verletzen.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeProbezeitkündigung, Kündigung in der Probezeit, Kündigungsgespräch führen, Feedbackkultur, Freistellung, Kündigungsfrist Probezeit, Arbeitsrecht Basics, HR Zusammenarbeit, Team-Kommunikation, Leadership, Empathie und Klarheit, Performance & Erwartungen.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

„Wir haben uns nichts Neues zu erzählen…“ – kommt dir das aus deinen One-on-Ones bekannt vor? In dieser Episode zeigen Denise und Thomas, wie du 1:1-Gespräche so gestaltest, dass sie Beziehung stärken, Blocker aus dem Weg räumen, Entwicklung ermöglichen – und eben wirken. Du bekommst eine klare Struktur (zwei Blöcke, klare Rollen), Ideen für sinnvolle Rotations-Themen über das Jahr, Coaching-Fragen, Timing-Tipps und ein praxistaugliches Set-up, das psychologische Sicherheit schafft. Plus: Warum One-on-Ones nicht Projektstatus-Meetings sind.Hauptthemen-PreviewOne-on-Ones als stärkstes Führungsinstrument – und was sie nicht sind (kein reines Status-Update).Struktur: zwei Blöcke (Mitarbeitenden-Teil zuerst, dann Führungskraft), regelmäßige Check-ins & Delegation integrieren.Beziehung & psychologische Sicherheit: Smalltalk bewusst nutzen, Setting nicht konfrontativ gestalten.Enablement statt Micromanagement: Coaching-Fragen, Blocker lösen, Ownership fördern.Motivation verstehen: „Moving Motivators“ als Tool in 1:1s.Frequenz realistisch wählen, Führungsspanne bedenken.Featured Quote„One-on-ones sind das stärkste Führungsinstrument, das du hast.“ — Denise [00:40]Weitere Zitate„Macht euch eine kurze Agenda – 1, 2, 3 Punkte – und interessiert euch wirklich für den Menschen gegenüber.“ — Thomas [01:45–02:20]„Ein One-on-One ist nicht das Projektstatus-Update.“ — Denise [02:49]„Nutzt 1:1s als Enablement-Raum: Blocker beseitigen, den Weg ebnen.“ — Thomas [12:04–12:55]„Stell Fragen, bevor du Antworten gibst – entwickle Problemlöse-Kompetenz.“ — Denise [13:08–15:10]„Wenn ihr acht Monate nicht reagiert, ist das auch Führungssache.“ — Thomas & Denise [17:24–18:23]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Auftakt & Frage aus der Community: „Warum funktionieren unsere One-on-Ones nicht?“[00:40] Denise’ Liebeserklärung an 1:1s: Purpose & Mindset[01:45] Sofort-Tipp: Mini-Agenda & echtes Interesse zeigen[02:49] Was 1:1s nicht sind: keine Status-Meetings[05:19] 1:1 als Beziehungstouchpoint & Start über Smalltalk[06:17] Jahresverlauf-Themen & Motivation (u. a. Moving Motivators)[08:15] Mitarbeitenden-Block zuerst: Fragen, Wünsche, Delegations-Checkpoints[11:44] Enablement: Entwicklung, Entscheidungen, Blocker klären[13:08] Coaching-Fragetechnik statt Schnellantworten[15:58] Führung ohne Micromanagement: Leitplanken & Kurs halten[20:05] Realistische Führungsspanne & regelmäßiger Raum[23:24] Gutes Setting: Lounge/Walk-and-Talk statt Konfrontation[25:04] Als neue Führungskraft 1:1-Kultur etablieren[27:22] Unterschiedliche Vorlieben im Team akzeptieren & dranbleiben (Langatmige Skeptiker)HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenMoving Motivators (Management 3.0 – Praxisbeschreibung): https://management30.com/practice/moving-motivators/ (Management 3.0)Moving Motivators – Kartenset (Shop): https://management30.com/shop/moving-motivators-cards/(Management 3.0)KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeOne-on-One, One-on-Ones, 1:1, Mitarbeitergespräch, Coaching-Fragen, Enablement, Delegieren, Psychologische Sicherheit, Motivation, Moving Motivators, Retention, Jahresgespräch, Führungsspanne, Leadership, Teamentwicklung.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie konkret für deinen Führungsalltag – und was eben nicht? Denise und Thomas räumen mit Mythen auf (z. B. „Gehalt MUSS in jede Stellenausschreibung“), erklären den neuen Auskunftsanspruch (Durchschnitt statt Median) und zeigen, wie du saubere Vergleichsgruppen und objektive Gehaltskriterien aufsetzt. Plus: Reporting-Pflichten, Beweislastumkehr und praktische To-dos.Die Produktion dieser Episode wurde unterstützt durch Personio, deiner intelligenten HR-Plattform. Der Link zum kostenlosen Personio-Whitepaper "Entgeldtransparenz 2026: Ihr Leitfaden zur sicheren Umsetzung": https://www.personio.de/sprechstunde-entgelt DisclaimerDie Inhalte dieser Episode sind nicht als Rechtsbelehrung zu verstehen.Hauptthemen-PreviewUmsetzungsfrist: EU-Richtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht überführt werden.Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten: Durchschnittsgehalt (nach Geschlecht ausgewiesen) statt Median.Gehalt in Stellenanzeigen? Nein, nicht zwingend – aber Spanne vor dem ersten Interview kommunizieren.Vergleichsgruppen & Kriterien (Kompetenz, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen) systematisch definieren.Reporting ab 100 MA, Beweislastumkehr, Sanktionen in „abschreckender Höhe“.Praxis: Wie Führung & HR gemeinsam transparent, fair und verlässlich vergüten.Featured Quote„Die Richtlinie will keine Führungskräfte schikanieren – sie will, dass gleichwertige Arbeit fair bezahlt wird. Und Transparenz hilft dabei.“Weitere Zitate[00:44] „Einer der großen Mythen: Du MUSST das Gehalt in jede Stellenausschreibung schreiben – stimmt so nicht.“[07:27] „Der Median streicht Ausreißer einfach weg – der Durchschnitt zeigt das echte Bild.“[15:22] „Es geht nicht um Gleichmacherei. Leistung darf – und soll – sich im Gehalt widerspiegeln, nur eben entlang objektiver Kriterien.“[20:19] „Gehaltsgeheimhaltung verbieten? Mit der Richtlinie ist das komplett nichtig.“[26:33] „Die Beweislast kehrt sich um: Unternehmen müssen Gleichbehandlung belegen.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:44] Mythbusting: „Gehaltspflicht“ in Stellenanzeigen – was wirklich gilt.[03:00] Frist & Einordnung: EU-Richtlinie, Umsetzung bis Juni 2026.[04:38] Was es schon seit 2017 gibt: Auskunftsanspruch (Median) – und warum künftig der Durchschnitt zählt.[10:47] Neuer Auskunftsanspruch für alle inkl. Aufschlüsselung nach Geschlecht.[12:21] Vergleichsgruppen definieren: Inhalte & Rahmenbedingungen (z. B. Remote, Schicht, Reisetätigkeit).[19:03] Ab 50 MA: objektive Kriterien definieren & kommunizieren.[21:00] Ab 100 MA: Reportingpflichten & 5 %-Schwelle begründen oder abbauen.[22:29] Recruiting: Gehaltsspanne spätestens vor dem 1. Interview nennen.[26:16] Beweislastumkehr & Schutz vor Benachteiligung bei Auskunftsbegehren.[28:33] Sanktionen: „abschreckende Höhe“ – was das für Unternehmen bedeutet.[29:15] Recap & To-dos für FührungskräfteHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenEU-Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz – Amtsblatt/ EUR-Lex (DE).Personio WhitepaperKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeEntgelttransparenzgesetz 2026, Gehalts, Recruiting, Reporting, Beweislastumkehr, Gehaltsgespräche, Kultur, Personio, WhitepaperMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Jahresgespräche gelten oft als Pflichtübung – dabei können sie ein echter Hebel für Entwicklung, Motivation und Team-Performance sein. Denise Harrison und Thomas Gericke zeigen, wie du das Format aus der „Schulnotenfalle“ holst: mit klarer Strategieanbindung, regelmäßigen One-on-ones, smartem Erwartungsmanagement und Fragen, die Entwicklung wirklich anschieben.Hauptthemen-PreviewWarum viele Jahresgespräche frustrieren – und was Unternehmen/HR besser vorgeben solltenWeg von starren Skalen, hin zu Entwicklung, Motivation und CommitmentOne-on-ones als kontinuierlicher Takt neben dem JahresgesprächErwartungsmanagement im TeamGehalt & Budget: Timing realistisch einordnenGute Fragen, die Tiefe erzeugen statt Kästchen abhakenFeatured Quote„Jahresgespräche sind sinnvoll – nicht, um Noten zu verteilen, sondern um etwas zu wecken, anzuschieben und Commitment zu holen.“ [12:06]Weitere Zitate„Nichts, was im Jahresgespräch passiert, sollte man dort zum ersten Mal hören.“ [07:53]„Es geht nicht darum, Schulnoten zu verteilen – davon müssen wir wegkommen.“ [05:18]„Regelmäßige One-on-ones sind der Ort, um Entwicklung im Tagesgeschäft zu begleiten.“ [14:29]„Sag deinem Team, was sie erwarten dürfen – das entspannt und schafft Klarheit.“ [17:39]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[01:21] – Warum viele Gespräche scheitern: Kästchen, Skalen, Druck statt Sinn[02:43] – Worum geht’s wirklich? Kultur, Entwicklungsfokus & Spiegel für Führungskräfte[03:51] – Von der Unternehmensstrategie zu persönlichen Zielen: sauber herunterbrechen[05:18] – Weg von Noten & starren Skalen – hin zu Wirkung und Relevanz[07:53] – Jahresgespräch ≠ einziges Feedback: Die Rolle von regelmäßigen One-on-ones[10:55] – Jahresgespräch als Reflexions- und Aufbruchsmoment rund um den Jahreswechsel[14:29] – Rhythmus: Monthlies/Quarterlies + ein großes Jahresgespräch[17:39] – Erwartungsmanagement: Transparenz über Ablauf, Ziele & Vorbereitung[20:52] – Frage-Set für Tiefe, Entwicklung & AnschlussmaßnahmenPraktische TakeawaysPlane Jahresgespräche Jan–März, nutze die natürliche Aufbruchsstimmung.Kombiniere: 11–12 One-on-ones/Jahr + 1 Jahresgespräch (Reflexion & Ausblick).Peer-Reviews im Team testen, um Feedbackquellen zu verbreitern.Trenne Pflichtteil (HR/Dokumentation) vom Entwicklungsteil – aber nutze den Pflichtteil smart (z. B. als Hebel für Maßnahmenbudget).Richte Ziele an der Unternehmensstrategie aus – vom Bereich bis zum Individuum.Fragen für starke Jahresgespräche„Was waren deine Erfolge & Highlights im vergangenen Jahr?“ [20:52]„Welche persönlichen Ziele hast du für das kommende Jahr – fachlich und persönlich?“ [20:52]„Worauf freust du dich – und was brauchst du, damit der nächste Dezember ‚ein großartiges Jahr‘ war?“ [20:52]„Wo möchtest du dich weiterentwickeln, und wie kann ich dich unterstützen?“ [20:52]„Welche Projekte/Wechsel (Team/Role) reizen dich langfristig?“ [17:39]HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeJahresgespräch, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung, One-on-one, Feedbackkultur, Mitarbeiterentwicklung, Erwartungsmanagement, Gehaltsgespräch, Performance Review, Strategieumsetzung, Peer Review, Leadership Coaching.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde des Jahres! Denise Harrison und Thomas Gericke tauchen in echte „Weihnachtsfeier-Fails“ (vom demolierten Waschbecken bis zum Notarzteinsatz) ein und besprechen, wie Führungskräfte in solchen Momenten souverän reagieren. Außerdem: eine heikle Probezeit-Story am Tag der Firmenfeier – was war schiefgelaufen, und wie macht man’s besser? Praktische Leitplanken für die letzte Meile des Jahres, ohne dass der Flurfunk 5G Überstunden macht.Hauptthemen-PreviewDo’s & Don’ts für Führungskräfte auf Weihnachtsfeiern (präventiv & im Ernstfall).Souverän eingreifen: Mitarbeitende sicher nach Hause schicken, ohne Drama.Heikle Beziehungen & Einvernehmlichkeit: Was zählt wirklich im Arbeitskontext?Probezeit-Ende am Tag der Weihnachtsfeier: Kommunikationsfehler und bessere Alternativen.Flurfunk & Reputationswirkung: Warum Feiern alles verstärken – im Guten wie im Schlechten.Featured Quote„Das ist kein luftleerer Raum. Ihr müsst danach den Leuten noch in die Augen schauen.“ [05:10]Weitere Zitate„Nimm dir die Freiheit raus und schick die Person nach Hause – ruf ein Taxi.“ [06:44]„Feiern, ja – aber so, dass du dir am nächsten Tag noch in den Spiegel schauen kannst.“ [08:06]„No judging – solange es auf Augenhöhe und einvernehmlich passiert.“ [08:20]„Der Flurfunk hat 5G – was auf der Weihnachtsfeier passiert, macht die Runde.“ [18:24]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:07] Warm-up & Deko-Vibes: „die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde bisher“ – Setting & Ziel der Folge.[01:05] Story #1: Techtelmechtel auf der Toilette – Waschbecken aus der Wand, Wasserschaden & Notarzteinsatz.[04:23] Führungsfrage: Wie reagieren, wenn Mitarbeitende „zu viel Spaß“ haben?[05:40] Denise’ Leitplanken: Firmenveranstaltung bleibt Firmenveranstaltung – klare Erwartungen & freundlicher Cut („Taxi nach Hause“).[07:37] Thomas’ Ergänzung: Spaß ja – aber ohne langfristigen Reputationsschaden.[08:45] Umgang mit Anbandelungen: Einvernehmlichkeit, Augenhöhe, Wirkung im Team.[09:58] Story #2: Notarzteinsatz wegen Alkoholvergiftung – Ansprechen, Sorge zeigen & klare Rüge.[12:13] Story #3: Probezeitende am Tag der Weihnachtsfeier – warum das Timing problematisch war.[16:41] Besser machen: Früh morgens informieren, Optionen geben, Menschenwürde wahren.[18:24] Flurfunk 5G: Warum Weihnachtsfeiern alles amplifizieren – und was das für Führung heißt.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeWeihnachtsfeier, Firmenfeier, Leadership, Führungsleitlinien, Alkohol & Verantwortung, Grenzen setzen, Einvernehmlichkeit, Probezeit, Kündigungskommunikation, Feedback, Unternehmenskultur, Flurfunk, Jahresendspurt, Prävention, Notfallmanagement.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library und für diese Weihnachts-Episode speziell Music von Andrii Poradovskyi über Pixabay.

Wie behältst du als Führungskraft in schwierigen Gesprächen einen klaren Kopf – trotz aufgestauter Gefühle? Denise und Thomas zeigen dir, wie du zwischen Reiz und Reaktion bewusst Abstand schaffst, Trigger erkennst, Erwartungen klärst und in der Situation souverän bleibst. Mit praktischen Tools wie „E-Mail schreiben, aber nicht senden“, kurzen Breaks im Gespräch, dem bewussten Benennen von Emotionen und guter Vorbereitung. Außerdem: Warum Achtsamkeit und Coaching nachhaltiger wirken als „Quick Fixes“.Hauptthemen-PreviewEmotionen anerkennen statt wegdrücken – und warum starke Emotionen oft nur die „Eisbergspitze“ sind.Erwartungsmanagement: klare gegenseitige Erwartungen als Prävention für Ärger.Schriftliche Deeskalation: E-Mails erst in den Entwurf, Nacht drüber schlafen.Gesprächsführung: neutral einladen, freundlich wirken, bei Bedarf 5-Minuten-Break.Neuro-Hack: Emotion benennen („Ich bin gerade sauer“) aktiviert den rationalen Teil.Vorbereitung: Argumente, Pro-/Contra-Liste – und die Demut, ggf. falschzuliegen.Achtsamkeit & Selbstregulation als Praxis, nicht als Sofortmaßnahme.Featured Quote„Sag wirklich: Ich bin gerade richtig sauer. Das zu benennen aktiviert deinen klugen Teil im Gehirn – und nimmt Feuer raus.“Weitere Zitate[00:04:31] „Vielleicht bringt mich etwas auf die Palme, weil Erwartungen überhaupt nicht klar sind.“[00:07:36] „Bitte neutral zum Gespräch – schon Mimik und Gestik setzen den Ton.“[00:08:22] „Zwischen Reiz und Reaktion Zeit schaffen verändert ganz viel – notfalls eine Nacht drüber schlafen.“[00:13:00] „Es ist keine Schande, ein Gespräch mal fünf Minuten zu unterbrechen.“[00:16:45] „Wenn meine Pro-/Contra-Liste kurz ist: Vielleicht habe ich gar nicht recht.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:02] Intro & Format: echte Führungsfragen, pragmatische Antworten.[00:00:26] Leitfrage: Aufgestaute negative Emotionen vor/in schwierigen Gesprächen managen.[00:00:40–01:14] Emotionen sind menschlich – kein Verbot, aber verantwortlich steuern (Eisberg-Metapher).[00:04:20] Erwartungsmanagement als Wurzelbehandlung statt Symptomkur.[00:04:32–07:27] Schriftliche Kommunikation: E-Mail schreiben → nicht senden → Draft/Nacht drüber. Lernfeld für Selbstregulation.[00:07:36–08:22] Gesprächseinladung: neutraler Betreff, freundlicher Ton, Wirkung von Mimik/Gestik.[00:08:22–12:26] 24-Stunden-Regel & kognitive Klarheit: Bedeutung des Schlafens/Abstands; „Emotion benennen“ als Neuro-Hack.[00:13:00–14:56] In-Conversation Tools: kurzer Break, ehrlich kommunizieren, Rahmen halten.[00:14:56–16:45] Vorbereitung: Argumente strukturieren, Pro-/Contra, eigene Fehlbarkeit prüfen.[00:16:45–Ende] Achtsamkeit & langfristiges Training der Selbstregulation. Abschluss & Call-to-Action.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeEmotionen in der Führung, schwierige Mitarbeitergespräche, Emotionsregulation, Achtsamkeit, Trigger, Erwartungsmanagement, Feedback geben, E-Mail-Etikette, Gesprächsführung, Pausen setzen, Vorbereitung auf Kritikgespräche.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Eine Hörerin gründet mit Freund:innen – jetzt ist sie CEO und hat das letzte Wort. Was tun, wenn aus Freundschaft plötzlich Führung wird? Denise Harrison und Thomas Gericke sprechen über Machtgefälle, Rollenklarheit, Metakommunikation, Rituale und Notfallpläne für „Bad Times“. Plus: Warum räumliche Trennung von Business & Privatleben helfen kann und wieso frühe Mediations-Optionen Freundschaft und Firma retten.Hauptthemen-PreviewFreundschaft vs. Führungsrolle: Umgang mit MachtgefälleMetakommunikation & Rollenklarheit (CEO- vs. Freund:innen-Rolle)Prävention: Notfallplan in guten Zeiten entwickelnRituale & Räume: Business/Privat bewusst trennenStrategie-Checks & regelmäßige Alignment-FormateExterne Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation & Team-Coaching früh denkenFeatured Quote„Steigt gemeinsam auf den Berg und schaut von oben auf die Situation: Als CEO denke ich anders als als Freundin – lasst uns genau darüber offen sprechen.“ [ca. 00:38–03:30]Weitere Zitate[00:04:48] „Ich feier’s total, wenn Menschen sich zusammenschließen und eine Idee zu ihrem Ding machen.“[00:05:40] „Schreibt in guten Zeiten auf, was im Worst Case passieren kann – und was ihr dann tut.“[00:10:06] „Hier sind wir Business-Partner, dort sind wir Freunde – räumliche Trennung kann Wunder wirken.“[00:13:30] „Macht einen ‘Boardroom’-Termin: Rollenkarten hinlegen, in Rollen diskutieren – danach gemeinsam Pizza essen.“[00:18:19] „Holt euch früh jemanden an Bord – Mediator:in oder Team-Coach. Das ist harte Arbeit, aber sie schützt Freundschaft und Geschäft.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Einstieg & Frage: Wenn aus Freundschaft Führung wird (CEO mit letztem Wort)[00:38] Machtgefälle in Freundschaften: Warum es knifflig wird und wie Metakommunikation hilft[04:38] „Bad Times“-Denken: Notfallplan in guten Zeiten festlegen (Trigger, Vorgehen, Entscheidungslogik)[07:49] Vergleich „Gründerteam = Ehe“: Gemeinsames Ziel, Konflikte sind eine Frage des Wann, nicht des Ob[10:06] Räume & Rollen trennen: Business-Setting vs. Freundschafts-Setting, Disziplin & Safe Spaces[12:59] Praxisidee: Externer Meetingraum + Rollenkarten („CEO“, „CFO“ …), Diskussion in Rollen, danach De-Brief im Privaten[16:18] Strategie im Rhythmus: Regelmäßig aus dem Operativen herauszoomen[16:56–17:13] Filmtipp als Negativbeispiel: Facebook-Gründerstory („The Social Network“) – Trennung von Business & Freundschaft ernst nehmen[18:19] Frühe Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation/Team-Coaching, bevor Fronten verhärtenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenFilm: The Social Network (im Gespräch als „The Network“ erwähnt) – zur Gründerdynamik bei FacebookKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeFreundschaft und Führung, Gründerteam, Machtgefälle, Metakommunikation, Rollenklarheit, Notfallplan, Bad-Times-Szenarien, Rituale, räumliche Trennung Business/Privat, Strategie-Rhythmus, Wirtschaftsmediation, Team-Coaching, Konfliktprävention, CEO-Rolle, Entscheidungsprozesse.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein Bewerber mit 55 Jahren – ein Team mit einem Altersdurchschnitt unter 40 – und eine Personalabteilung, die zur Absage rät. Was tun? In dieser Folge beleuchten Denise und Thomas ein heikles und oft emotional diskutiertes Thema: Alter im Recruiting und Teamfit. Sie räumen mit Vorurteilen auf, zeigen klare Entscheidungsprinzipien und geben praxisnahe Strategien für Führungskräfte, die sich gegen altersbezogene Bias behaupten wollen. Außerdem teilen sie Beispiele aus realen Unternehmen – inklusive einer inspirierenden Perspektive auf „Talente in Rente“.Hauptthemen-PreviewWarum Alter kein valider Ablehnungsgrund im Recruiting istWie man echten Teamfit erkennt – jenseits des GeburtsjahresWas sich wirklich hinter Aussagen wie „zu alt fürs Team“ verbirgtSchnuppertag vs. Probearbeiten: Welcher Ansatz sinnvoller istGenerationsunterschiede und warum Pauschalisierungen ins Leere führenWarum manche Start-ups bewusst Renter:innen einstellenPraktische Tipps für Führungskräfte bei Konflikten mit HRFeatured Quote„Das Alter ist irrelevant – entscheidend ist, ob die Person ins Team passt.“ – Denise (03:02)Weitere Zitate„Das Alter kann ja nicht der Grund sein. Was sind denn die wirklichen Gründe?“ – Thomas (03:34)„Ich finde diese ganze Altersdebatte schwierig und oft unnötig.“ – Denise (17:29)„Der Vibe im Team zeigt sich manchmal schon daran, ob man gemeinsam Mittagessen geht.“ – Thomas (07:25)„In aller Regel ist es nicht die Zahl, sondern das, was Menschen mit dieser Zahl assoziieren.“ – Denise (18:56)„Wir stellen inzwischen sogar Rentner ein – und es funktioniert hervorragend.“ – Wortmeldung aus einem HR-Event (19:18) erzählt von ThomasInhaltsübersicht / Zeitstempel00:02 – Einstieg & Frage: „Zu alt fürs Team?“00:59 – Fachlicher Fit vs. Teamfit: Was wirklich zählt02:30 – Was bedeutet „passt nicht ins Team“ wirklich?03:17 – Thomas’ Perspektive: Cultural Fit statt Altersargument04:41 – Probearbeiten vs. Schnuppertag im Recruiting07:25 – Das Mittagessen-Indiz: Wie Teams vibe-basiert entscheiden10:40 – Altersassoziationen & (falsche) Zuschreibungen13:20 – Generationenbilder: Warum Klischees kaum greifen17:29 – Individuum statt Generation: Der einzig sinnvolle Blick im Hiring19:18 – Start-ups, die Rentner:innen einstellen – ein Praxisbeispiel20:44 – Empfehlung: „Talente in Rente“ als PlattformHostsDenise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin & Gründerin der People Leader Academy. Psychologie-Background und viel Praxiserfahrung aus HR & Coaching.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting. Über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/WeiterführendesTalente in Rente – Jobportal für Berufstätige im Rentenalter (ungefragt erwähnt, nicht gesponsert)KontaktHast du eine Führungsfrage für die Leadership Sprechstunde? Schreib uns eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.deThemen dieser EpisodeAltersdiskriminierung im Recruiting, Teamfit, Cultural Fit, Generationen im Arbeitsmarkt, Gen Z vs. Babyboomer, Führungskräfte, HR, Bewerbungsprozess, Schnuppertag, Probearbeiten, Führungskompetenz, Teamkultur, Leadership, Altersvorurteile, Inclusion & Diversity, Talente in Rente.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Du wechselst als Führungskraft den Job – und willst der nachfolgenden Person eine wirklich hilfreiche Übergabe hinterlassen? In dieser Folge teilen Denise und Thomas konkrete, praxistaugliche Schritte: von sauberer Prozess- und Dokumentenübergabe über Meeting- und Führungsroutinen bis zu klaren Do’s & Don’ts bei persönlichen Einschätzungen. Plus: Wie du einen neutralen Neustart fürs Team ermöglichst und welche Bonus-Gesten die Transition maximal erleichtern.Hauptthemen-PreviewWas gehört in eine gute Übergabe – fachlich, prozessual, organisatorisch.Führungsroutinen dokumentieren: Meeting-Policy, 1:1-Rhythmus, laufende Entwicklungspläne.No-Gos: Persönliche Bewertungen von Teammitgliedern vermeiden (Priming-Effekte!).Gemeinsame Übergabe gestalten & Raum für eigenes Urteil der neuen Führungskraft lassen.Extra-Tipps: Erreichbarkeit nach dem Start, „Personal Mind Map“ als Übergabe-Asset.Featured Quote„Mach es der neuen Führungskraft möglichst leicht – Prozesse, Vorlagen und Führungsroutinen sauber bündeln, damit der Start nicht im Overload versinkt.“Weitere Zitate[00:38] „Ich liebe erst mal, dass hier eine Übergabe stattfindet … das wünsche ich jeder Führungskraft.“[03:16] „Standardprozesse … sollten beschrieben und dokumentiert sein.“[08:36] „Prozesse, Gepflogenheiten, Commitments unbedingt weitergeben – persönliche Einschätzungen bewusst rauslassen.“[12:10] „Priming wirkt – ein vorgezeichnetes Bild verändert unbewusst unser Führungsverhalten.“[15:48] „Ein gut dokumentierter Ordner oder eine Page ist Gold wert.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Welche Tipps und Infos gebe ich meinem Nachfolger bei der Übergabe?“[00:38] Warum eine gute Übergabe so wichtig ist (Realität vs. Wunsch).[01:15–02:06] Unternehmensverantwortung bei kurzfristigen Exits & Bedarf an Plan B.[02:06–03:20] Das „Fachliche Paket“: Vorlagen, Reports, Urlaubs- & Projektübersichten gebündelt übergeben.[03:16–06:24] Führungsroutinen dokumentieren: Team-Meetings, 1:1s, laufende Personalprozesse.[06:24–08:36] Doppelstrategie: Prozesse strikt übergeben, bei „menschlichen“ Einschätzungen Freiraum lassen.[08:36–12:10] No-Gos: Persönliche Labels vermeiden; neutraler Neustart für das Team.[12:10–14:19] Psychologischer Exkurs: Priming-Effekte und ihr Einfluss auf Führung.[14:19–15:48] Tool-Tipp: „Personal Mind Map“ zum Wissens-Transfer über Mitarbeitende.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/Ressourcen„Personal Mind Map“ als Führungs-Tool – frühere Episode; als Übergabe-Asset nutzen.KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeFührungswechsel, Übergabe Nachfolger, Onboarding Führungskraft, Teamführung, Meeting-Policy, 1:1-Gespräche, Prozessdokumentation, Personalentwicklung, Change Management, Priming, Leadership-Best-Practices.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Flache Hierarchien klingen modern – in der Praxis führen sie aber schnell zu Überlastung und Chaos, wenn Rollen, Entscheidungen und Kapazitäten unklar sind. Denise und Thomas diskutieren ein reales Beispiel mit 50 Direct Reports an die Geschäftsführung, sprechen über sinnvolle Führungsspannen, warum „alle auf Augenhöhe“ ohne klare Struktur scheitert, und was man aus prominenten New-Work-Experimenten lernen kann.Hauptthemen-PreviewFlat vs. Fakt: Wo flache Hierarchien scheitern – und warum.Führungsspanne realistisch denken: One-on-Ones, Performance & Strategy kosten Zeit.Rollen statt Titel: Agile Coaching-Rollen ersetzen keine Führungsverantwortung.Case „Einhorn“: Basisdemokratie, Transparenz – und die Grenzen in harten Zeiten.Praktischer Schluss: Warum Organigramme & Teamleads (mit Kapazität!) helfen.Featured Quote„Über ein gewisses Maß an Machtgefälle und Teamstruktur kommt man nicht wirklich umhin – sonst wird’s einfach wirklich schwierig.“Weitere Zitate[00:02:29] „50 Menschen … reporten an die Geschäftsführung.“[00:03:52] „Wenn ich als Geschäftsführer 50 Direct Reports habe, mache ich in der Woche nichts anderes.“[00:05:04] „Komplette Autonomie klingt toll – aber irgendwann braucht’s Entscheidungen.“[00:06:58] „Das mag in einem 10-Leute-Team funktionieren – je größer, desto schwieriger.“[00:13:08] „Ab sieben trennt sich eine Elefantenherde … da zieht man irgendwie die sinnvolle Grenze.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:02] Einstieg & Leitfrage: „Sind flache Hierarchien wirklich gut?“[00:02:29] Praxisfall: 50 Agile-Rollen als Direct Reports an die Geschäftsführung.[00:02:55] Warum „alles auf Augenhöhe“ in der Execution oft scheitert (Urlaub, Gehalt, Reviews, Entscheidungen).[00:03:52] Führungsspanne durchrechnen: One-on-Ones, Performance, Gehalt, Strategie – was realistisch leistbar ist.[00:04:40] Vision „absolute Autonomie“ vs. Notwendigkeit von Struktur in Wertschöpfungsketten.[00:06:58] Case „Einhorn“: Basisdemokratie & volle Transparenz – Learnings in Krisen (Betriebsrat-Debatte).[00:10:07] Was tun, wenn Sparen ansteht? Entscheidungsfähigkeit statt Harmonie-Falle.[00:11:59] Gute Teamleads & sinnvolle Führungsspannen als Entlastung – nicht als Bürokratie.[00:13:08] Wrap-Up: Natürliche Grenzen („Elefantenherde“).HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/LinksEinhorn (Unternehmen & Produkte): Offizielle Website: einhorn products gmbh„Hotel Matze“ – wiederkehrende Gespräche mit Philip Siefer (Einhorn-Mitgründer): Check-in-Folgen/Interviews (Auswahl). (Spotify)KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser Episodeflache Hierarchien, Führungsspanne, Direct Reports, One-on-Ones, agile Rollen, Product Owner, Agile Coach, Selbstorganisation, Entscheidungsfindung, Organigramm, Teamstruktur, Betriebsrat, New Work, Einhorn, Hotel MatzeMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Eine frisch ernannte Führungskraft fühlt sich abgelehnt und fragt sich, wie sie klug reagiert. Denise und Thomas zeigen, wie man zwischen Wahrnehmung und Fakten unterscheidet, wie man strukturierte Einzelgespräche führt, die Klarheit schaffen, und wie ein Teamformat entsteht, das Erwartungen sichtbar macht und Akzeptanz fördert. So entsteht Führung, die man als hilfreich erlebt und die das Team stärkt.Hauptthemen-PreviewWahrnehmung prüfen, bevor man Maßnahmen beschließt, damit Fehlentscheidungen vermieden werden.Ursachen unterscheiden, die aus Person, Fachlichkeit oder Teamhistorie entstehen können, die oft unsichtbar ist.Einzelgespräche führen, die einen sicheren Rahmen bieten und die Beziehungsebene öffnen.Teamklarheit herstellen, die Erwartungen an Führung und Autonomie sichtbar macht.Kleine Entwicklungsimpulse setzen, die persönlichen Nutzen stiften und Vertrauen aufbauen.Systemblick einnehmen, der Mentoring, HR und Vorgesetzten-Backing bewusst einbindet.Featured Quote„Ganz unbedingt ins Gespräch gehen und bei jedem Einzelnen, aber auch beim Team herausfinden, wo wir stehen.“ [07:09]Weitere Zitate„Wenn man nur denkt, dass das Team einen ablehnt, trifft man leicht falsche Entscheidungen, die das Problem vergrößern.“ [07:09]„Man kann es als Führungskraft nicht allen recht machen, was zur Rolle gehört und oft Widerstand auslöst, der normal ist.“ [04:25]„Einzelgespräche brauchen Fingerspitzengefühl, damit ein abrupter Stilwechsel nicht irritiert.“ [15:44]„Führung wirkt nützlich, wenn sie Klarheit und Entwicklung ermöglicht, die den Arbeitsalltag besser macht.“ [19:47]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:03] Hörerfrage, die eine neue Führungskraft schildert, die in einem sechsköpfigen Team startet und Ablehnung vermutet.[01:18] Erste Hypothesen, die zwischen Personenfaktor und Fachlichkeit unterscheiden und die Verbreitung der Meinung im Team prüfen.[03:14] Reality Check, der Impostor-Gedanken adressiert und zu evidenzbasierten Gesprächen rät.[04:25] Rollenrealität, die erklärt, warum man nicht Everybody’s Darling bleiben kann.[06:32] Dringlichkeit, die nach einigen Monaten zum Handeln auffordert, damit keine Abwärtsspirale entsteht.[08:52] Quick Wins, die individuelle Entwicklung fördern und den Nutzen von Führung erlebbar machen.[09:57–11:44] Teamhistorie, die Privilegien, Gerüchte und Allianzen umfasst und die systemische Perspektive verlangt.[13:17–13:42] Reihenfolge, die zuerst auf Einzelgespräche setzt und danach ein Teamformat empfiehlt.[15:28–16:30] Gesprächsqualität, die einen vorwurfsfreien Raum beschreibt und einen behutsamen Stilwechsel empfiehlt.[16:44–17:47] Teamklarheit, die Auftrag, Aufgaben und Einbindungswünsche an Führung klärt.[19:47] Selbstpositionierung, die Nutzen für jeden Einzelnen betont und bei Bedarf Prozesse und Entscheidungen schärft.HostsDenise Harrison, die als Leadership Coach arbeitet und als systemische Coachin die People Leader Academy gegründet hat, bringt Psychologie und viel Praxis aus Coaching und HR ein.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke, der als Leadership Coach und Managementberater wirkt und Re-Thought Consulting gegründet hat, beschäftigt sich seit über 15 Jahren mit Führung und Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktWenn du uns kontaktieren möchtest und besonders, wenn du eine Leadership Frage einreichen willst, schreibe bitte an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser Episodeneue Führungskraft, Akzeptanz im Team, Einzelgespräche, Teamformat, Feedbackkultur, Führungswechsel, Rollenklärung, Erwartungsmanagement, Impostor, HR Backing, Mentoring, Change ManagementMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein Hörer fragt: *„Was kann ich tun, wenn illoyale Mitarbeiter ganz offensichtlich eine Null-Bock-Mentalität haben?“*Denise und Thomas sezieren die Frage - von echter Illoyalität bis zu „Dienst nach Vorschrift“. Sie sprechen über Recruiting-Signale, A- und B-Player, Sinn & Zweck (Purpose) als Motivationshebel, Wertschätzung im Alltag, ökonomische Folgen vorschneller Trennungen und warum ein ehrliches Gespräch fast immer vor der Kündigung stehen sollte. Ergebnis: ein praxisnaher Leitfaden, der hilft, Emotionen zu sortieren und handlungsfähig zu bleiben.Hauptthemen-PreviewWahrnehmung vs. Realität: „Illoyalität“ und „Null Bock“ entemotionalisieren und präzisieren.Recruiting: fehlende Verbundenheit oft schon im Auswahlprozess erkennbar - aber nicht immer messbar.Performance & Purpose: Sinn vermitteln statt nur Leistung einfordern (Stichwort Dan Pink).A-Player vs. B-Player: warum solide „Arbeitsbienen“ Unternehmen tragen.Risikostufen echter Illoyalität (Vertraulichkeit, Außenwirkung) vs. „nur“ geringe Sichtbarkeit/Leidenschaft.Führen über Wertschätzung, Klarheit und Rollenpassung - erst reden, dann (vielleicht) trennen.Featured Quote„Null Bock bedeutet in der Regel: Die Person ist nicht an der richtigen Stelle - oder ihr wurde der Sinn nicht richtig vermittelt.“Weitere Zitate[00:38] „Da steckt eine Wertung drin - das findet jemand richtig, richtig kacke.“[03:11] „Vielleicht ist im Recruiting schon was schiefgegangen - keine Verbindung zum Unternehmen.“[10:02] „Wenn ich aus Wut komme, fällt Wertschätzung extrem schwer.“[11:59] „Du kannst nicht nur A-Player haben - du brauchst solide B-Player, die den Laden stabil halten.“[21:55] „Bitte sprich vorher mit den Leuten - vorschnelle Kündigungen sind oft zu kurz gedacht.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:03] Intro & Hörerfrage: „Illoyale Mitarbeiter“ mit „Null-Bock-Mentalität“ - erste Einordnung.[00:38] Denise: Emotionen erkennen (Wertung, Verletzung) und Hypothesen zur Illoyalität.[03:11] Thomas: Recruiting-Perspektive - fehlende Verbundenheit, Außenauftritt vs. Backoffice.[05:58] Denise: Auch „hinten“ kann Illoyalität Konsequenzen haben (Vertraulichkeit, Einfluss).[06:43] Thomas: Performance-Folgen von „Null Bock“ und der Hebel Purpose („Sinn & Zweck“).[10:02] Denise: Wertschätzung als Gegenmittel - gesehen werden, Beitrag verstehen.[11:01] Denise & Thomas: A- vs. B-Player - Realität wachsender Unternehmen, Eisberg-Metapher.[13:52] Denise: Wenn echte Grenzverletzungen vorliegen - warum arbeitet die Person noch hier?[21:23] Thomas: Wenn nichts mehr geht - Trennung als letzter Schritt.[21:55] Denise: Vor jeder Trennung - echtes, neugieriges Erwartungs- und Klärungsgespräch führen.HostsDenise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenDan Pink - Drive: Was Sie wirklich motiviert (Stichwort Purpose/Sinn & Zweck).KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeIlloyale Mitarbeiter, Null-Bock-Mentalität, Mitarbeiterbindung, Recruiting-Fehlpassung, Purpose & Motivation, Wertschätzung, A-Player vs. B-Player, Performance-Management, Kündigungsgespräch, Skalierung von Teams, Rollen- und Erwartungsklarheit.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Zwei Mitarbeitende sprechen nicht mehr miteinander - wie reagierst du als Führungskraft? Denise und Thomas gehen Schritt für Schritt durch, wie du Konflikte im Team erkennst, ohne vorschnell Partei zu ergreifen, klare Erwartungen setzt und situationsgerecht moderierst. Vom subtilen Check-in im 1:1 über einen dreistufigen Interventionsplan bis hin zu Eskalationsstufen nach Glasl und dem Drama-Dreieck: In dieser Folge bekommst du konkrete Formulierungen, zeitliche Leitplanken und Entscheidungsoptionen - praxisnah und direkt umsetzbar.Hauptthemen-PreviewWoran du echte Teamkonflikte erkennst (und wann du handeln musst)3-Stufen-Vorgehen: Beobachten & markieren → klare Erwartung & Timeline → Moderation & inhaltliche Klärung„Wem gehört der Karton?“ - Verantwortung bei den Beteiligten lassen, bevor du übernimmstSubtiles Ansprechen im regulären One-on-one (ohne Drama-Dreieck)Kommunikationsfallen: „Der Empfänger macht die Message“ & Übersetzungsfunktion der FührungskraftEskalationsleiter nach Glasl: von Win-Win zu Lose-Lose - und was das fürs Handeln bedeutetKonsequenzen bei festgefahrenen Konflikten: Versetzung oder Trennung als letzter SchrittFeatured Quote„Wem gehört der Scheißkarton? Nimm ihn dir nicht, wenn er dir nicht gehört.“ [03:50]Weitere Zitate„Ich würde mich nicht sofort stark reindrängen - erst subtil herausfinden, was los ist.“ [06:43]„Ab Stufe 6 auf dem Weg zu 7 kannst du als Führungskraft fast einpacken.“ [11:30]„Der Empfänger macht die Message.“ [15:40]„Setz bei Mitarbeitenden erstmal nichts voraus - trainiere, was fehlt.“ [22:47]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Einstieg & Fallbeschreibung: Zwei Teammitglieder im Streit - wie reagieren?[01:24] Erste Einordnung: Einmischen ja - aber unterscheiden zwischen privat vs. arbeitsrelevant[03:50] Verantwortung klären („Scheißkarton“) & klare Arbeitsfähigkeit als Führungsauftrag[06:43] Low-key-Ansprache im One-on-one: Beobachten, subtil markieren, nicht dramatisieren[08:29] Der 3-Stufen-Plan: 1.) Einzelgespräche 2.) Erwartung + Timeline 3.) Moderation/Einmischung[11:30] Konflikteskalation nach Glasl: von Win-Win zu Lose-Lose - Handlungsableitungen[13:20] Worst Case: Versetzung oder Trennung - wenn nichts mehr geht[15:40] Kommunikationsfehler als Auslöser & „Empfänger macht die Message“[18:32] Verantwortung beider Seiten: Senden, Rückversichern, Nachfragen[19:29] Rolle der Führungskraft als „Übersetzerin“ bei Missverständnissen[21:55] Nichts voraussetzen: Skills gezielt aufbauen & trainierenHostsDenise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/LinksKonflikteskalation nach Friedrich Glasl (9 Stufen) - Überblick & Einordnung. (Wikipedia)Die 9 Eskalationsstufen (kompakt aufbereitet) - Beispiele & Ebenen. (dieprojektmanager)Drama-Dreieck nach Stephen Karpman - Rollen „Opfer-Verfolger-Retter“ kurz erklärt. (Wikipedia)KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe bitte an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser EpisodeKonfliktmanagement im Team, Führungsalltag, 1:1-Gespräche, Deeskalation, Eskalationsstufen nach Glasl, Drama-Dreieck, Kommunikationsfehler, Erwartungen & Timelines, Moderation, Teamdynamik, Performance & Kultur, Versetzung/TrennungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.