Kracht in Teams

Waarom nemen medewerkers soms geen initiatief?Waarom blijven goede ideeën liggen?En hoe ontstaat die afwachtende houding richting management?In deze aflevering van Kracht in Teams beantwoorden we een luisteraarsvraag over ownership in organisaties. We duiken in het concept aangeleerde hulpeloosheid van psycholoog Martin Seligman en vertalen dit naar de dynamiek binnen teams.Wat gebeurt er wanneer ideeën herhaaldelijk worden afgewezen of genegeerd?Hoe beïnvloedt managementgedrag het initiatief van medewerkers?En wat is de rol van psychologische veiligheid en groeimodus?We bespreken ook het spanningsveld tussen de “oude garde” en een nieuwe generatie medewerkers — en hoe je als leider een cultuur creëert waarin mensen wél eigenaarschap nemen.🎧 In deze aflevering:• 00:00 Intro• 00:20 Luisteraarsvraag: waarom nemen medewerkers weinig ownership?• 01:16 Aangeleerde hulpeloosheid volgens Martin Seligman• 02:54 Hoe hulpeloosheid ontstaat in organisaties• 07:54 Oude garde vs. nieuwe generatie• 10:33 Hoe doorbreek je dit patroon?• 14:19 Psychologische veiligheid en groeimodus• 15:34 Het PERMA-model van Martin SeligmanOwnership ontstaat niet door het te vragen, maar door de context te creëren waarin het veilig voelt om verantwoordelijkheid te nemen.Kracht in Teams is een podcast over samenwerking, leiderschap en menselijke verschillen — voor iedereen die wil bouwen aan veilige, inclusieve en effectieve teams.

In deze aflevering van Kracht in Teams gaan we dieper in op neuroinclusief feedback geven als vervolg op verbindend communiceren.Is communiceren volgens de vier stappen van Rosenberg voldoende?En waar loop je tegenaan wanneer feedback anders wordt geïnterpreteerd door neurodivergente collega’s?We bespreken waarom het cruciaal is om bij waarneembaar gedrag te blijven, hoe interpretaties verwarring kunnen veroorzaken en welke afwegingen je maakt vóórdat je feedback geeft. Ook gaan we in op voorbereiding, timing, opvolging, waarderende feedback en waarom asynchrone communicatie soms noodzakelijk is.🎧 In deze aflevering:• 00:00 De vraag: hoe geef je neuroinclusief feedback? Is Rosenberg voldoende?• 00:35 Waarnemen versus interpreteren van gedrag• 04:07 Is de feedback relevant? Welke afweging maak je• 07:17 Het belang van voorbereiding en duidelijkheid• 10:29 Ruimte en tijd geven: waarom asynchrone communicatie kan helpen• 12:55 Het belang van opvolging (en hoe je dat goed doet)• 14:25 Waarderende feedback als fundament• 17:15 Timing en het aankondigen van feedbackNeuroinclusieve feedback vraagt om helderder, bewuster en zorgvuldiger communiceren.Kracht in Teams is een podcast over samenwerking, leiderschap en menselijke verschillen — voor iedereen die wil bouwen aan veilige, inclusieve en effectieve teams.

In deze aflevering van Kracht in Teams duiken we in verbindende communicatie en het cruciale belang van context. Wanneer werkt verbindende communicatie?En welke rol speelt psychologische veiligheid hierin?We bespreken hoe verbindende communicatie werkt en waarom context vóór inhoud gaat.Ook staan we stil bij neurodivergentie, het (h)erkennen van emoties en een praktisch model in vier stappen.🎧 In deze aflevering:• 00:00 Intro• 00:21 Hoe werkt verbindende communicatie• 00:51 Het belang van context en psychologische veiligheid• 08:16 Model: 4 stappen + het belang van dialoog• 16:13 Waarmee rekening houden bij neurodivergentie• 17:45 Het belang van (h)erkennen en uiten van emoties• 20:07 OutroWaarom loopt communicatie vast, zelfs met goede intenties?Omdat woorden nooit losstaan van de context waarin ze worden uitgesproken.We laten zien hoe je meer verbinding creëert door aandacht te hebben voor veiligheid, verschillen in waarneming en emotionele signalen.Kracht in Teams is een podcast over samenwerking, leiderschap en menselijk gedrag – voor iedereen die wil werken aan vertrouwen, begrip en duurzame relaties.

In deze aflevering van Kracht in Teams bespreken we een veelvoorkomende maar vaak genegeerde uitdaging: een autoritaire, extreem resultaatgerichte directeur die zijn medewerkers onder zware druk zet.Wat doet dit met een team, en hoe ga je hier als leidinggevende, HR of organisatie mee om?We onderzoeken de impact op psychologische veiligheid, welzijn, samenwerking en motivatie – én welke stappen noodzakelijk zijn om de situatie aan te pakken, zelfs wanneer het om een topdirecteur gaat.🎧 In deze aflevering:00:00 Intro00:38 De vraag: een autoritaire, resultaatgedreven directeur01:52 Resultaten versus welzijn van medewerkers04:32 Psychologische veiligheid en fouten mogen maken05:59 Effect van hoge werkdruk en constante druk07:22 Verantwoordelijkheid van de leider in ontwikkeling en ondersteuning08:49 Waarom aanpak noodzakelijk is, ongeacht functie of expertise16:43 Outro Wat als een directeur succes nastreeft ten koste van zijn mensen?We bespreken welke schade dat veroorzaakt, wat medewerkers nodig hebben en hoe je als organisatie corrigerend kan optreden.Hoe herstel je veiligheid en welzijn in zo’n team?Door grenzen te stellen, gesprekken te voeren op directieniveau en de omstandigheden te verbeteren.Kracht in Teams is een podcast over samenwerking, leiderschap en de dynamiek tussen mensen. Voor iedereen die wil bouwen aan meer vertrouwen, betrokkenheid en resultaat.

Beschrijving:In deze aflevering van Kracht in Teams duiken we in de impact van een affaire binnen een team tussen een manager en een teamlid.We verkennen hoe perceptie, machtsdynamieken en organisatiebeleid het vertrouwen in een team beïnvloeden én wat leidinggevenden en HR kunnen doen om dit zorgvuldig en professioneel aan te pakken.🎧 In deze aflevering:00:00 Intro00:38 De vraag: een affaire tussen manager en teamlid01:51 Bestaat er een policy? - Gevolgen en risico’s05:06 Elke situatie is anders: perceptie, teamvertrouwen en machtsverhoudingen08:05 Is een officiële policy wenselijk?12:27 De aanpak van de case en het resultaat17:16 OutroWat doe je wanneer een manager en een teamlid een relatie hebben?We bespreken waarom machtsdynamiek altijd een rol speelt en waarom het cruciaal is om snel, professioneel en zorgvuldig te handelen.Moet je als organisatie een officiële policy voorzien rond relaties op de werkvloer?Een policy is geen noodzaak, kan eventueel wel helpen om verwachtingen, grenzenen procedures helder te maken. Vertrouwen is steeds cruciaal.Hoe groot is de impact op het team?Groot. Zelfs wanneer de relatie “privé” lijkt, beïnvloeden percepties, vermoedens van favoritisme en onzekerheid de psychologische veiligheid.Hoe herstel je vertrouwen in het team?Door de situatie aan te pakken en door transparante communicatie, nodige zorg en nazorg. Kracht in Teams is een podcast over samenwerking, leiderschap en de dynamiek tussen mensen. Vooriedereen die wil bouwen aan meer vertrouwen, betrokkenheid en resultaat.

In deze aflevering van Kracht in Teams onderzoeken we of introversie eigenlijk een vorm van divergentie is — en wat dat betekent voor leiderschap, samenwerking en teamdynamiek.We bespreken de inzichten van Patrick Lencioni over respectvol conflict en hoe introverte managers juist kunnen bijdragen aan open, constructieve gesprekken. Daarnaast delen we concrete suggesties om vergaderingen inclusiever en productiever te maken.🎧 In deze aflevering:00:00 Intro00:38 Is introversie een vorm van divergentie?01:40 Lencioni en respectvol conflict02:36 Inclusieve vergaderingen07:20 Saaie meetings aanpakken09:47 Structuur en productiviteit11:17 Te veel vergaderen12:31 Wie hoort er bij een vergadering?14:02 Diversiteit in leiderschap17:03 Outro🎙️ Kracht in Teams is een podcast over samenwerking, leiderschap en de dynamiek tussen mensen. Voor iedereen die wil bouwen aan meer vertrouwen, betrokkenheid en resultaat.

In deze aflevering van Kracht in Teams duiken we in een vraag die veel leidinggevenden,HR-professionals en teamcoaches bezighoudt:Wanneer kies je voor bemiddeling en wanneer voor teamcoaching?We verkennen hoe conflicten in teams ontstaan, waarom het cruciaal is om eerst de juiste begeleidingsvorm te kiezen, en hoe de escalatieladder van Glasl kan helpen om een inschatting te maken van de situatie. Je ontdekt ook hoe je als begeleider omgaat met koude conflicten, traumatische teamsituaties,en hoe psychologische veiligheid (volgens Amy Edmondson) een sleutelrol speelt in gezond teamwork.Inhoud00:00 Intro00:38 Vraagstelling: bemiddeling vs teamcoaching – in welke situatie wat?01:05 Wanneer bemiddeling nodig is, ook als teamcoaching gevraagd werd02:50 Derol van de begeleider: bemiddelaar of teamcoach05:36 De escalatieladder van Glasl: wanneer bemiddeling en wanneer coaching07:45 Koude conflicten zichtbaar maken en risico’s van teamcoaching bij conflict11:34 Teams met traumatische ervaringen: veilige omgeving creëren16:29 Conflicten zijn normaal: psychologische veiligheid volgens Amy EdmondsonEinde –Afronding en reflectie Interessante boeken om meer te weten tekomen over wat een conflict juist is en/of hoe bemiddeling in zijn gang gaat: Mediationfor dummies van Wijnands & Warson, Handboek conflictmanagement van Glasl ofBeroepsvaardigheden en interventietechnieken van de mediator van Prein. Uitdeze boeken zal je ook leren dat niet alle conflicten bemiddelbaar zijn, ietsdat je ook kan onderzoeken ahv de escalatieladder van Glasl. Uiteraard vervangtdit niet de opleiding van bemiddelaar en raad ik niet aan om hier in je eentjemee aan de slag te gaan. Toch is het belangrijk hiervan op de hoogte te zijnindien je regelmatig met groepen werkt.#teamcoaching #bemiddeling #conflicthantering #leiderschap#psychologischeveiligheid

Een kritische medewerker kan een bron van vernieuwing zijn – of van conflict.In deze aflevering van Kracht in Teams bespreken we hoe een kritisch geluid spanning kan veroorzaken tussen medewerker en manager, en hoe die dynamiek het hele team raakt.Muriel deelt haar ervaring uit een vergelijkbare situatie waarin ontslag al op tafel lag. Via onder andere jobcrafting, heldere communicatie en wederzijds begrip kwam er toch een positief resultaat.Ontdek:Hoe je met kritische medewerkers constructief samenwerktWat jobcrafting en communicatieafspraken opleverenOf (h)erkenning van hoogbegaafdheid verschil kan makenHoe conflict kan leiden tot groei🎧 Beluister aflevering 2 van Kracht in Teams en ontdek hoe kritiek kracht kan worden.Timestamps:00:00 – Introductie & schets van de situatie01:47 – Ervaring van Muriel: jobcrafting en communicatieafspraken04:05 – De gevolgen van het conflict en coalitievorming05:39 – Wat is er nodig om tot een positieve uitkomst te komen?10:52 – De rol van labels (zoals hoogbegaafdheid)14:40 – Het effect van het conflict op teamresultaten16:48 – De positieve afloop: van conflict naar kracht18:30 – Afsluiting & inzichten voor leidinggevenden🎙️ Veelgestelde vragen – kort uitgelegd in deze aflevering:Wat doe je als een kritische medewerker spanning veroorzaakt in je team?We bespreken hoe onder andere open communicatie en jobcrafting helpen om een conflict om te buigen tot samenwerking.Is een label, zoals hoogbegaafdheid, nodig om gedrag beter te begrijpen?Soms helpt het om talent te (h)erkennen — niet om te labelen, maar om elkaar beter te begrijpen.Luister en ontdek hoe je van kritiek naar kracht gaat in teams.

"Iedereen ziet het, maar niemand durft er iets van te zeggen..."Wat doe je als een expert in je team zich gedraagt als een bullebak? Denk aan verbaal agressief gedrag, scherp uithalen of letterlijk recht springen in meetings. Het team voelt zich ongemakkelijk,maar zwijgt omdat de persoon onmisbaar lijkt voor het bedrijf.In deze aflevering onderzoeken Muriel Van Gompel (Mindflow) en Liesbeth Vansintjan (Harmony@Work) hoe je als leider of HR-professional kan omgaan met dit soort complexe situaties. Je krijgt inzicht in waarom teams dit gedrag vaak laten passeren, welke impact dit heeft op samenwerking én welke concrete stappen je kan zetten om de vicieuze cirkel te doorbreken. We bespreken ook minder expliciet onaanvaardbaar gedrag.Geen theoretische beschouwing, maar praktische handvatten voor wie met mensen werkt en wil leren hoe leiderschap,teamcoaching en conflicthantering écht het verschil kunnen maken.🎧Luister mee en ontdek wat wél werkt bij een ‘onmisbare’ expert die de samenwerking in het team ondermijnt📋 Inhoud:00:00 Vraagstelling & schets van de situatie (expert die zich misdraagt)00:32 Aanpak bij duidelijk onaanvaardbaar gedrag03:34 Aanpak bij subtieler onaanvaardbaar gedrag06:26 Aanpak van het coachingstraject12:40 Aanpak bij het kaderen naar anderen in het team/de organisatie15:42 Redelijke aanpassingen16:45 Klassieke aanpak in HR18:11 Aanpak met de “bullebak” die aan het begin van de aflevering werd voorgesteld💬 FAQ — Veelgestelde vragen1️⃣ Hoe kan je als werkgever een optimale werkomgeving creëren voor medewerkers met zichtbare en onzichtbare beperkingen?Sowieso ben je volgens Belgische wetgeving verplicht om voor redelijke aanpassingen te zorgen voor personen met een handicap of chronische ziekte. Dat weigeren is discriminatie — tenzij de aanpassing een onevenredige belasting vormt voor de werkgever of instelling.👉 Meer info via Unia.Daarnaast geldt: hoe flexibeler je het werk organiseert (tijd, ruimte, aanpak …), hoe minder individuele aanpassingen nodig zijn.2️⃣ Hoe belangrijk is psychologische veiligheid in het kader van onaangepast gedrag?Een omgeving is psychologisch veilig als mensen durven zeggen wat er gezegd moet worden. In het kader van onaangepast gedrag betekent dat dat medewerkers situaties durven aankaarten, én dat de betrokkene zich kwetsbaar kan opstellen om samen naar oplossingen te zoeken.3️⃣ Hoe kan je in een coachingstraject onaangepast gedrag aanpakken?De medewerker moet eerst een duidelijk signaal krijgen van de werkgever over de ontoelaatbaarheid van het gedrag en begrijpen dat verandering nodig is.Een coach kan daarna helpen reflecteren over situaties waarin het beter of slechter loopt, en zoeken naar oplossingen die werken voor zowel werknemer als werkgever.4️⃣ Wat kan een alternatieve HR-aanpak zijn tegenover de klassieke aanpak (mondelinge waarschuwing → schriftelijke waarschuwing → ontslag)?In een open gesprek tussen werkgever (manager/HR) en werknemer kan je verkennen wat er speelt en kijken of er bereidheid is om samen te werken aan verbetering.Een externe coach of bemiddelaar kan ondersteunen bij dit proces. Vaak is dit een investering die zichzelf ruimschoots terugbetaalt vergeleken met de kosten van ontslag en vervanging.