Buzz Stop - Live | Schluss mit Mythen in der HR-Welt!

„Offene Gehälter schaffen Fairness!“, so lautet das große Versprechen. Manche Start-ups legen deshalb alle Gehälter offen, andere setzen auf ausgefeilte Formeln, die relative Leistung und Marktwert transparenter darstellen sollen. Klingt modern, aber wirkt es tatsächlich? Für HR bleibt die Gretchenfrage: Wie viel Transparenz tut gut? In dieser zweiten Folge zum Thema Motivation beleuchten wir das Spannungsfeld rund um Vergütung. Wir diskutieren die Forschung – von Festingers Theorie sozialer Vergleiche bis hin zu aktuellen Studien zur Entgelttransparenz – und fragen: Wann wird Transparenz zum Motor für Fairness, und wann schafft sie eher neue Konflikte? Wie immer hier noch unsere Literaturliste: Gibson, C. B., & Birkinshaw, J. (2004). The antecedents, consequences, and mediating role of organizational ambidexterity. Academy of Management Journal, 47(2), 209–226. https://doi.org/10.5465/20159585Schleicher, D. J., Baumann, H. M., Sullivan, D. W., Levy, P. E., Hargrove, D. C., & Barros-Rivera, B. A. (2018). Putting the system into performance management systems: A review and agenda for performance management research. Journal of Management, 44(6), 2209–2245. https://doi.org/10.1177/0149206318755303Kim, J., Zitek, E. M., & Stroup, C. M. (2025). The power of words: Employee responses to numerical versus narrative performance feedback. Academy of Management Discoveries, 11(4), 595–621. https://doi.org/10.5465/amd.2023.0123Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Perspectives, 19(1), 124–131. https://doi.org/10.5465/ame.2005.15841964Kuhn, K. M. (2024). Ambiguity in advertised compensation: Recruiting implications of nominal compliance with pay transparency legislation. Journal of Applied Psychology, 109(4), 599–609. https://doi.org/10.1037/apl0001150Brockner, J., & Wiesenfeld, B. M. (1996). An integrative framework for explaining reactions to decisions: Interactive effects of outcomes and procedures. Psychological Bulletin, 120(2), 189–208. https://doi.org/10.1037/0033-2909.120.2.189Matta, F. K., Scott, B. A., Guo, Z. A., & Matusik, J. G. (2020). Exchanging one uncertainty for another: Justice variability negates the benefits of justice. Journal of Applied Psychology, 105(1), 97–110. https://doi.org/10.1037/apl0000425Heisler, W. (2024). Pay transparency: How much disclosure do employees want? Business Horizons, 69(1), 43–53. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2024.11.004Schnaufer, K., Christandl, F., Berger, S., Meynhardt, T. & Gollwitzer, M. (2021). The shift to pay transparency: Undermet pay standing expectations and consequences. Journal Of Organizational Behavior, 43(1), 69–90. https://doi.org/10.1002/job.2575

"Lifestyle-Teilzeit"?! Danke an Friedrich Merz und Co. für die Anmoderation.Internationale Vergleiche werden oft bemüht, um uns Arbeitsunwilligkeit oder Arbeitsbesessenheit der Deutschen zu unterstellen. Aber stimmt das wirklich? Was sagen Daten zu Arbeitszeiten, Produktivität und Engagement?🚦In unserer Auftaktfolge zum Thema Motivation fragen wir: Warum scheinen viele Unternehmen derzeit ausgerechnet in altbekannten Zuckerbrot-und-Peitsche-Ansätzen die Lösung zu sehen - mit Präsenzpflicht, strikterer Kontrolle und autoritäreren Führungsstilen? Und welche Rolle spielt HR in dieser Debatte? Müssen Personalabteilungen jetzt auf immer komplexere Anreiz- und Vergütungssysteme setzen, um Motivation und Leistung langfristig zu sichern?Wie immer hier noch alle genutzten Quellen: Cadsby, C. B., Song, F., & Tapon, F. (2007). Sorting and incentive effects of pay for performance: An experimental investigation. Academy of Management Journal, 50(2), 387–405.Gibson, C. B., & Birkinshaw, J. (2004). The antecedents, consequences, and mediating role of organizational ambidexterity. Academy of Management Journal, 47(2), 209–226. Gläser, D., van Gils, S., & Van Quaquebeke, N. (2022). With or against others? Pay-for-performance activates aggressive aspects of competitiveness. European Journal of Work and Organizational Psychology, 31(5), 698–712.Grabner, I., Künneke, J., & Moers, F. (2020). How calibration committees can mitigate performance evaluation bias: An analysis of implicit incentives. The Accounting Review, 95(6), 213–233.Pizzolitto, E., Verna, I., & Venditti, M. (2022). Authoritarian leadership styles and performance: A systematic literature review and research agenda. Management Review Quarterly, 73(2), 841–871. Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Perspectives, 19(1), 124–131.Schleicher, D. J., et al. (2018). Putting the system into performance management systems. Journal of Management, 44(6), 2209–2245.Whiteley, P., Sy, T., & Johnson, S. K. (2012). Leaders’ conceptions of followers: Implications for naturally occurring Pygmalion effects. The Leadership Quarterly, 23(5), 822–834. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2012.03.006Zander, G. (2025). Die faulen Deutschen? Haufe.Ziegelmeyer, A., Schmelz, K., & Ploner, M. (2012). Hidden costs of control: Four repetitions and an extension. Experimental Economics, 15(2), 323–340. https://doi.org/10.1007/s10683-011-9302-8

Nachdem wir vorletzte Woche fast mit Ikarus abgestürzt sind, beenden wir unsere Reise durch die Klassiker-Folgen im Hier und Jetzt vieler Schreibtische. Es ist die letzte Ehrenrunde, bevor im Januar die neue Buzz Stop Staffel startet! 🚌👉 Zum Finale der Aufwärm-Tour widmen wir uns dem wohl meistdiskutierten Thema der Post-Corona-Arbeitswelt: Hybrides Arbeiten – Das Beste aus zwei Welten oder unsichtbar im Home-Office?In der letzten Folge aus Staffel 1 nehmen die Buzz Busters Fabiola Gerpott, Ralf Lanwehr und Cliff Lehnen, die Fakten unter die Lupe:🔹 Was sagt die Forschung wirklich zur Produktivität im Home-Office (Spoiler: Es ist kompliziert)?🔹 Warum bröckelt der „soziale Kleber“ im Team und wie kann HR gegensteuern?🔹 Und warum ist ein pauschales „Zwei-Tage-im-Büro“-Mandat oft die schlechteste aller Lösungen?Also, ein letztes Mal rein in die Zeitmaschine und dann war's das mit Staffel 1!Wir hoffen, ihr seid aufgewärmt, denn ab dem 29. Januar 2026 geht es in die Vollen. Seid live auf LinkedIn dabei, wenn wir wieder an jedem letzten Donnerstag im Monat um 12 Uhr die größten HR-Mythen auseinandernehmen. Es wird wild, es wird wissenschaftlich, und es wird garantiert kein Bullshit-Bingo!Und bis dahin wünschen wir euch eine wunderschöne Weihnachtszeit und natürlich auch einen guten Rutsch ins neue Jahr ✨.Wie immer findet ihr hier auch eine Literatursammlung: 👉 Gerade neu rausgekommen: Nature Paper mit randomized control trial (Goldstandard der Forschung!): Bloom, N., Han, R., & Liang, J. (2024). Hybrid working from home improves retention without damaging performance. Nature, 1-6. https://www.nature.com/articles/s41586-024-07500-2Schöne Zusammenfassung von Florian Kunze dazu:https://www.linkedin.com/posts/professorkunze_konstanzer-homeoffice-studie-ergebnisse-mai-activity-7196446612225671168-Kurw?utm_source=share&utm_medium=member_desktop👉 Bei der Anzahl der Tage scheint es auf 2-3 hinauszulaufen. Hybrid scheint tatsächlich im Schnitt „the best of both worlds“ zu sein und hat in einem anderen Feldexperiment diverse positive Effekte: Choudhury, P., Khanna, T., Makridis, C. A., & Schirmann, K. (2024). Is hybrid work the best of both worlds? Evidence from a field experiment. Review of Economics and Statistics, 1-24. 👉 Was steht WFH eigentlich hauptsächlich entgegen? Oft die Führungskräfte - für die ist WFH aber auch tendenziell mehr Arbeit: Bloom, N., Han, R., & Liang, J. (2022). How hybrid working from home works out (No. w30292). National Bureau of economic research.Ding, Yuye and Ma, Mark (Shuai), Return-to-Office Mandates (December 25, 2023). Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=4675401 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.4675401https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4675401👉 Ganz schön veranschaulicht die positiven (Autonomy) und negativen Konsequenzen (Isolation) die folgende Arbeit: Gajendran, R. S., Ponnapalli, A. R., Wang, C., & Javalagi, A. A. (2024). A dual pathway model of remote work intensity: A meta‐analysis of its simultaneous positive and negative effects. Personnel Psychology. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/peps.12641👉 Das diskutierte Job Demands-Resources-Model im Kontext von flexiblen Arbeitsmodellen (FWA): Jia et al. (2024). A meta-analysis of the antecedents of flexible work arrangements utilization: based on Job demands-resources model. International Journal of Human Resource Management, 1-40.

Heute fliegen wir in unserer Buzz Stop Warm-Up-Tour mal richtig hoch hinaus! Macht euch bereit für die vorletzte Folge aus Staffel 1, bevor am 29. Januar 2026 die neue Staffel an den Start geht. 🚌👉 Das heutige Thema ist ein echter Dauerbrenner in der New-Work-Debatte: Agilität und Hierarchiefreiheit – Ikarus und der Traum vom Fliegen.👉 Alle reden von agilen Teams, flachen Hierarchien und selbstorganisierten Kreisen. Das Versprechen: Mehr Innovation, schnellere Entscheidungen, glücklichere Mitarbeitende. Aber wie oft endet der Höhenflug in einem Absturz, weil die Realität dann doch komplexer ist?Die Buzz Busters Fabiola Gerpott, Ralf Lanwehr und Cliff Lehnen, gehen der Sache auf den Grund:🔹 Wann wird der Traum von der Hierarchiefreiheit zum organisatorischen Albtraum?🔹 Warum ist Agilität mehr als nur ein paar bunte Post-its an der Wand?🔹 Und wie viel Struktur braucht es wirklich, damit die Freiheit nicht im Chaos endet?Viel Spaß mit Folge 5!  🎉Auf unserer Buzz Stop LinkedIn-Seite seid ihr richtig, denn dort verpasst ihr keine Folge! Folgt Fabiola, Ralf und Cliff auch gern individuell auf LinkedIn, um an aktuellen HR-Inhalten dranzubleiben. 👉 Hier noch die Literatur zum Nachlesen: 🔸 Empowerment ist toll, aber einige Menschen stürzt das auch in echte Probleme mit dem Außen und/oder dem Innen:van Baarle, S., Dolmans, S. A., Bobelyn, A. S., & Romme, A. G. L. (2021). Beyond Command and Control: Tensions Arising From Empowerment Initiatives. Organization Studies, 42(4), 531-553.🔸 Wer disruptive Innovationen wahrscheinlicher machen möchte, muss sich nicht nur ums kreative Moment ("Zentrifugalkräfte") kümmern, sondern parallel systematisch Leitplanken einziehen für den Umgang mit all den coolen Ideen ("Zentripetalkräfte"):Sheremata, W. A. (2000). Centrifugal and centripetal forces in radical new product development under time pressure. Academy of management review, 25(2), 389-408.🔸 Schließlich noch Literatur zur Kritik an Managementgurus wie Laloux (Reinventing Organizations) oder Collins (Good to Great): Positivbeispiele sind cool. Doch wie viele Firmen sind mit denselben Taktiken gescheitert?Durand, R., & Vaara, E. (2009). Causation, counterfactuals, and competitive advantage. Strategic Management Journal, 30(12), 1245-1264.🔸 Und noch das maßgeblich von Diether Gebert geprägte Denkmodell der offenen und geschlossenen Organisationen als Troika. Erstens die Adaption der Theorie von Popper für die Wirtschaft:Gebert, D., & Boerner, S. (1999). The open and the closed corporation as conflicting forms of organization. The Journal of Applied Behavioral Science, 35(3), 341-359.🔸 Dann zweitens das zugehörige Messinstrument, nach dem aktiv gefragt wurde (Achtung, das könnte schon nen bisschen Staub angesetzt haben):Gebert, D., Boerner, S., & Matiaske, W. (1998). Offenheit und Geschlossenheit in Organisationen: Zur Validierung eines Meßinstruments (FOGO-Fragebogen zur Offenheit/Geschlossenheit in Organisationen). Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 42(1), 15-26.🔸 Und drittens beispielhaft ein sehr cooler empirischer Nachweis dazu:Gebert, D., Boerner, S. & Kearney, E. (2010). Fostering team innovation – Why is it important to combine opposing action strategies? Organization Science, 21 (3), 593-608.🔸 Ein Machtwort von der richtigen Person und unter den richtigen Umständen kann helfen in der Selbstorganisation: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/smj.2909🔸 Auch self-managed Teams haben wir gestreift, und das es hier ebenfalls auf die Balance zwischen Struktur /Interdependenz und Autonomie ankommt. Hannah Baum hat mich dazu auf folgende interessante Studien verwiesen: Langfred, 2004 – https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/20159588Those with the most find it hardest to share: https://psycnet.apa.org/record/2018-04804-009https://www.semanticscholar.org/paper/Those-with-the-Most-Find-It-Hardest-to-Share%3A-to-of-Stewart-Astrove/a7688731e7212c74f9a1489a5c99761ad295a94b

Nachdem wir vorletzte Woche die Gräben und Brücken im Diversity Management beleuchtet haben, nehmen wir uns in der vierten Folge der Buzz Stop Staffel 1 die Person vor, die diese Brücken bauen soll: die Führungskraft. 🚌👉 Das Thema heute: Leadership-Mythen. Die große Frage: Wenn alles Blödsinn ist, was funktioniert dann noch? Agil, Servant, Positive, Transformational – die Buzzword-Industrie erfindet ständig neue Adjektive für Führung. Die Buzz Busters Fabiola Gerpott, Ralf Lanwehr und Cliff Lehnen, schälen den Kern der Sache heraus und diskutieren:🔹 Warum sich gute Führung laut Forschung auf drei simple Säulen herunterbrechen lässt. 🔹 Wieso es oft wichtiger ist, was eine Führungskraft NICHT tut (oder bei anderen toleriert), als das, was sie sagt. 🔹 Was hinter Konzepten wie „Ethical Leadership“ steckt und wie man sie ganz konkret im Alltag anwenden kann. Und jetzt: viel Spaß! 🎉👉 Euch hat die Diskussion gefallen? Folgt uns gerne! Denn auch beim Neustart der Buzz Stop Staffel 2 ab dem 29. Januar 2026 diskutieren wir wieder heiße HR-Themen von Leadership Purpose-Bullshit-Bingo bis zur Frage, ob KI uns wirklich dumm macht. Lust auf noch mehr anwendbare Wissenschaft für die Praxis? Folgt Fabiola, Ralf und Cliff auch gern individuell auf LinkedIn, um an aktuellen HR-Inhalten dranzubleiben. 📚 Wie stets hier eine Kurz-Nerd-Zusammenfassung der angesprochenen Forschung in dem folgenden Abschnitt:👉 Was ist (gute) Führung / welche Verhaltensweisen umfasst das?Leadership is a process of exhibiting social influence to move others (individuals, teams or organizations) toward specific goals. Leadership is less about you and more about others... https://www.youtube.com/watch?v=fW8amMCVAJQ👉 Verhaltensweisen, die gute Führung ausmachen, lassen sich in drei Klassen einordnen: Task-oriented, relations-oriented, change-oriented behaviorsYukl (2012). Effective leadership behavior: What we know and what questions need more attention. Academy of Management Perspectives.DeRue et al. (2011). Trait and behavioral theories of leadership: An integration and meta‐analytic test of their relative validity. Personnel Psychology.👉 Vierte wichtige Klasse von Verhaltensweisen, die vermehrt betrachtet wird: Ethical leadershipBanks et al. (2021). Ethical leadership: Mapping the terrain for concept cleanup and a future research agenda. Banks et al. (2023). The triangulation of ethical leader signals using qualitative, experimental, and data science methods. 👉 Warum ist Positive Leadership eine Falle?Alvesson, M., & Einola, K. (2019). Warning for excessive positivity: Authentic leadership and other traps in leadership studies. The Leadership Quarterly, 30(4), 383-395.Fischer, T., Dietz, J., & Antonakis, J. (2024). A fatal flaw: Positive leadership style research creates causal illusions. The Leadership Quarterly, 101771.👉 Was lief in der Vergangenheit falsch und wie kann man methodisch saubere Führungsforschung betreiben? (Achtung, Methodenhammer)Antonakis, J., Bendahan, S., Jacquart, P., & Lalive, R. (2010). On making causal claims: A review and recommendations. The leadership quarterly, 21(6), 1086-1120.Wulff, J. N., Sajons, G. B., Pogrebna, G., Lonati, S., Bastardoz, N., Banks, G. C., & Antonakis, J. (2023). Common methodological mistakes. The Leadership Quarterly, 34(1), 101677.👉 Individuelle Eigenschaften also Prädiktor von Führungs-Effektivität:Hoffman, B. J., Woehr, D. J., Maldagen‐Youngjohn, R., & Lyons, B. D. (2011). Great man or great myth? A quantitative review of the relationship between individual differences and leader effectiveness. Journal of occupational and organizational psychology, 84(2), 347-381.

Aller guten Dinge sind drei? Nicht ganz, aber diese Woche geht unsere Warm-Up-Tour für die neue Buzz Stop Staffel definitiv in die dritte Runde. 🚌👉 Heute im Fokus: Diversity – Sinn und Unsinn von Kulturkämpfen in der Wirtschaftswelt. 🌈Die gängige These ist schnell erzählt: Je diverser das Team, desto besser die Performance, weil so viele Perspektiven berücksichtigt werden. Das klingt gut, das will man hören, das steht in jeder Hochglanzbroschüre. Aber ist es wirklich so einfach?Die Buzz Busters Fabiola Gerpott, Ralf Lanwehr und Cliff Lehnen tauchen in die Forschung ein und decken auf:🔹 Warum der Effekt von oberflächlicher Vielfalt (Alter, Geschlecht) auf die Teamleistung oft neutral bis sogar negativ ist.🔹 Wieso gut gemeinte Förderprogramme für einzelne Gruppen nach hinten losgehen und Gräben sogar vertiefen können.🔹 Und warum ehrliche Kommunikation über die Herausforderungen von Vielfalt viel mehr bringt als reiner „Happy Talk“.👉 Die Entwicklungen der letzten Monate machen die Folge aktueller denn je. Also anschauen und bereit machen für die neuen Buzz Stopps 2026 die am 29. Januar 2026 in die neue Runde starten und in denen wir uns diverse Mythen zu Arbeitsmoral, New Pay und KI im HR-Management vorknöpfen!Auf unserer Buzz Stop LinkedIn-Seite seid ihr richtig, denn hier verpasst ihr keine Folge! Folgt Fabiola, Ralf und Cliff auch gern individuell auf LinkedIn!Wie stets hier eine Kurz-Nerd-Zusammenfassung der angesprochenen Forschung in dem folgenden Abschnitt:👉 Nullzusammenhang zwischen demographischer Diversity und Leistung - es gibt dazu mehrere Meta-Analysen, allesamt mit mehr oder weniger ähnlichen Schlussfolgerungen, beispielhaft:Horwitz & Horwitz(2007). The effects of team diversity on team outcomes: A meta-analytic review of team demography. Journal of Management, 33(6), 987-1015.Bell et al. (2011). Getting specific about demographic diversity variable and team performance relationships: A meta-analysis. Journal of Management, 37(3), 709-743.Van Dijk et al. (2012). Defying conventional wisdom: A meta-analytical examination of the differences between demographic and job-related diversity relationships with performance. OBDHP, 119(1), 38-53.👉 Auch die Theorie der Faultlines kann da nur sehr bedingt Licht ins Dunkel bringen:Thatcher et al. (2024). A meta-analytic integration of the faultlines literature. Organizational Psychology Review.👉 McKinsey behauptet doch das Gegenteil? Ja, aber das ist problematisch:https://maycontainlies.com/discernment-matters-even-more/ https://hbr.org/2022/06/stop-making-the-business-case-for-diversity👉 Wenn es hart wird, werden Frauen "vor den Bus geworfen" - Ralf Lanwehrs vereinfachte Zusammenfassung des folgenden Artikels:Mukherjee, S., & Krammer, S. M. (2024). When the going gets tough: Board gender diversity in the wake of a major crisis. The Leadership Quarterly, 101784.https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1048984324000134👉 Der Effekt des „glass cliff“ ist generell eher klein, aber nachweisbar:Morgenroth, T., Kirby, T. A., Ryan, M. K., & Sudkämper, A. (2020). The who, when, and why of the glass cliff phenomenon: A meta-analysis of appointments to precarious leadership positions. Psychological Bulletin, 146(9), 797–829.https://www.researchgate.net/publication/343178704_The_who_when_and_why_of_the_glass_cliff_phenomenon_A_meta-analysis_of_appointments_to_precarious_leadership_positions👉 Warum erzeugt Diversity im Mittel keine positiven Ergebnisse? Das categorization-elaboration Modell:Van Knippenberg, D., De Dreu, C. K., & Homan, A. C. (2004). Work group diversity and group performance: an integrative model and research agenda. Journal of Applied Psychology, 89(6), 1008.https://www.researchgate.net/publication/8142800_Work_Group_Diversity_and_Group_Performance_An_Integrative_Model_and_Research_Agenda/figures?lo=1&utm_source=google&utm_medium=organicNoch mehr Studien im ersten Kommentar!

Willkommen zur zweiten Aufwärmrunde, bevor am 29. Januar 2026 Buzz Stop Staffel 2 startet! 🚌Heute halten wir an bei einem Thema, das verspricht, uns den wahren Charakter von Bewerber:innen zu offenbaren: Persönlichkeitstests in HR – Die Farben des Wahnsinns.Rot, Grün, Gelb, Blau? DISG, MBTI und Co. sind schnell zur Hand, wenn wir Menschen in griffige Schubladen stecken wollen. Aber was sagt die Wissenschaft dazu? In dieser Folge haben wir uns die bunten Tools genauer angeschaut:• Warum fühlen sich die Ergebnisse oft richtig an, obwohl sie kaum besser vorhersagen als ein Münzwurf?• Wieso ist die wissenschaftliche Psychologie sich bei den „Big Five“ so einig, während die Praxis bunte Bildchen bevorzugt?• Und was hat der Erfinder von Wonder Woman mit dem ganzen Schlamassel zu tun?Schaut euch die Aufzeichnung an und teilt die neuesten Farbtests gern in den Kommentaren! Dann sind wir bereit für die neuen Buzz Stopps, in denen wir uns wieder Mythen zu Motivation, New Pay und KI im HR-Management vorknöpfen.Auf unserer Buzz Stop LinkedIn-Seite seid ihr richtig, denn hier verpasst ihr keine Folge! Folgt Fabiola, Ralf und Cliff auch gern individuell auf LinkedIn, um an aktuellen HR-Inhalten dranzubleiben.Wie stets hier eine Kurz-Nerd-Zusammenfassung der angesprochenen Forschung in dem folgenden Abschnitt:👉 Auf welche situativen Details des Jobs muss ich achten, wenn ich Persönlichkeit im Recruting nutzen möchte?Judge, T. A., & Zapata, C. P. (2015). The person–situation debaterevisited: Effect of situation strength and trait activation on the validity of the Big Five personality traits in predicting job performance. Academy of Management Journal, 58(4), 1149-1179.👉 Nicht alle Kompetenzmodelle sind Taugenichtse. Hier ein schönes:Bartram, D. (2005). The Great Eight competencies: a criterion-centric approach to validation. Journal of applied psychology, 90(6), 1185.Adam Grant schreibt herzzerreißend über seine Trennung vom MBTI:https://adamgrant.substack.com/p/mbti-if-you-want-me-back-you-need👉 Forschung dazu, dass sich Persönlichkeit durchaus auch im Erwachsenalter noch ändern kann – zum Beispiel durch die Übernahme einer Führungsrolle:Li, W. D., Li, S., Feng, J. J., Wang, M. O., Zhang, H., Frese, M., & Wu, C. H. (2021). Can becoming a leader change your personality? An investigation with two longitudinal studies from a role-based perspective. Journal of Applied Psychology, 106(6), 882.👉 Wert messen - aber wie?Schwartz, S. H., & Cieciuch, J. (2022). Measuring the refined theory of individual values in 49 cultural groups: psychometrics of the revised portrait value questionnaire. Assessment, 29(5), 1005-1019.👉 Persönlichkeit und KI geht so langsam zusammen. Nutzung von KI bei der Generierung von Items:Hilliard, A., Kazim, E., Bitsakis, T., & Leutner, F. (2022). Measuring personality through images: validating a forced-choice image-based assessment of the big five personality traits. Journal of Intelligence, 10(1), 12.👉 Nutzung von KI in der Verhaltensbeobachtung zur Schätzung der Extraversion von CEOs:Malhotra, S., Reus, T. H., Zhu, P., & Roelofsen, E. M. (2018). The acquisitive nature of extraverted CEOs. Administrative Science Quarterly, 63(2), 370-408.👉 Und ansonsten - befasst euch mit Persönlichkeit aber bitte nutzt dabei das Big Five Model (z. Bsp. mittels BIP - Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) oder den HEXACO Test (https://survey.ucalgary.ca/jfe/form/SV_0icFBjWwyHvJOfA); dazu gibt es reichlich Evidenz!👉 Ein wertvoller Kommentar war, in der Personalauswahl auf einen Mix verschiedener Methoden zu setzen, wie z.B. kognitiver Fähigkeitstest, Persönlichkeitsprofil und teilstrukturiertes Interview. Eine super Idee - hierzu der Klassiker Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.

Ab sofort auch auf allen Podcast-Plattformen! Ihr wollt euch unser beliebtes LinkedIn-Live Event "Buzz Stop" von unterwegs aus anhören? We got you! Kopfhörer rein und Bullshit Bingo im HR aus. Wir werden zunächst die alten Folgen Stück für Stück hochladen - denn am 29. Januar 2026 startet unsere LinkedIn-Live-Serie „Buzz Stop“ in die zweite Staffel (immer live auf LinkedIn)!Bevor es so weit ist, nehmen wir euch mit auf eine Ehrenrunde. Auf LinkedIn und Youtube sind wir auch zu finden.👉 Wer und was noch mal?Wir, das sind Fabiola Gerpott, Ralf Lanwehr und Cliff Lehnen. Als HR- und Management-Professoren reiben sich Fabiola und Ralf regelmäßig die Augen in Anbetracht der vermeintlichen Trendthemen, die Beratung und Executive Education in Umlauf und tatsächlich in Anwendung bringen – trotz zweifelhafter bis inexistenter wissenschaftlicher Evidenz. Cliff ist seit über 10 Jahren als HR-Fachjournalist, Podcaster und Speaker ebenfalls im Buzzword-Dechiffrierungsbusiness zuhause. Er sorgt als Moderator dafür, dass der Bus auf Spur bleibt.👉 Wie ging es los in Staffel 1?In der ersten Staffel starteten wir mit der Gretchenfrage der Personalentwicklung: Wie gut sind unsere Maßnahmen wirklich?Wir nahmen die Erfolgsmessung in der Personalentwicklung kritisch in den Blick:• Wann ist ein Zusammenhang nur Zufall?• Wie können wir den echten Impact von HR-Maßnahmen messen?• Und von welchen Messmethoden lassen wir besser die Finger? Macht euch bereit für die neuen Buzz Stopps 2026, in denen wir Mythen rund um Motivation, New Pay, Purpose und KI im HR-Management auf den Prüfstand stellen. Jetzt aber erstmal: Film ab für Staffel 1, Folge 1! Besucht uns auch gerne auf unserer Buzz-Stop LinkedIn Seite, denn hier verpasst ihr keine Folge! Folgt Fabiola, Ralf und Cliff auch gern individuell auf LinkedIn, um an aktuellen HR-Inhalten dranzubleiben.Die Quellen: 👉 Wie kann man HR-Maßnahmen sortieren und wie wirken sie sich konkret auf den (finanziellen) Erfolg von Unternehmen aus?Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of management Journal, 55(6), 1264-1294.👉 Wie stark sind die Effekte von Personalentwicklung auf 4 den Ebenen von Kirkpatrick und welche Empfehlungen fürs PE-Design liegen vor?Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 102(12), 1686.👉 Wie funktioniert transformatives Lernen genau und was versteht man unter dem Sehnsuchts-Bestätigungs-Dilemma?Kim, N., Kang, S. W., Kim, S. J., & Park, H. J. (2023). Questioning Unquestioned Habits of Mind: How Executives Learn New Approaches to Familiar Situations Through Transformative Learning. Academy of Management Learning & Education, 22(3), 481-506.👉 Die vier Motivationen/Gründe, warum Unternehmen (Leadership) Trainings einkaufen?Vongswasdi, P., Leroy, H., Claeys, J., Anisman-Razin, M., & van Dierendonck, D. (2023). Beyond Developing Leaders: Toward a Multinarrative Understanding of the Value of Leadership Development Programs. Academy of Management Learning & Education, (ja), amle-2021.👉 Welche Fragen sollte man sich bei der Planung von PE-Maßnahmen stellen?Leroy, H., Anisman-Razin, M., & Detert, J. (2023). Leadership Development Is Failing Us. Here’s How to Fix It. MIT Sloan Management Review, 65(2).👉 Warum sind Korrelationen eigentlich problematisch und was kann man tun? (Vorsicht, harter Methodenartikel!)Antonakis, J., Bendahan, S., Jacquart, P., & Lalive, R. (2010). On making causal claims: A review and recommendations. The Leadership Quarterly, 21(6), 1086-1120.