Criterios que Cambian el Juego con Oziel Guerrero

¿Puede un empleador suspender totalmente el salario de un trabajador aun cuando la relación de trabajo sigue vigente? En principio, sí. La propia Ley Federal del Trabajo faculta a los empleadores para imponer sanciones disciplinarias consistentes en la suspensión temporal sin goce de sueldo.En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizo una sentencia dictada en un Recurso de Queja Administrativa resuelto por un Tribunal Colegiado, derivado de una sanción disciplinaria impuesta a un profesor universitario, consistente en la suspensión sin goce de sueldo por dos semestres.El Tribunal resolvió que, aunque la sanción administrativa estuviera confirmada y la relación jurídica no se hubiera extinguido, la supresión total del ingreso mes a mes constituye una afectación al derecho humano al mínimo vital, por lo que concedió suspensión provisional en el juicio de amparo para garantizar el 30% del salario mientras se resuelve el fondo del asunto.Desde una lectura crítica, este criterio también plantea tensiones relevantes, pues se aparta de una lógica robusta de perspectiva de género y prevención de la revictimización, al permitir que se neutralice parcialmente una sanción impuesta por conductas calificadas como acoso en un entorno laboral.Este criterio importa porque eleva de forma directa el riesgo constitucional, operativo y financiero para los empleadores que aplican sanciones disciplinarias prolongadas sin ingreso alguno, aun cuando consideren que sus procedimientos internos ya quedaron firmes.En este episodio analizo:Cuándo una suspensión sin sueldo deja de ser una medida disciplinaria válida.Por qué el mínimo vital no depende del tipo de relación jurídica.La diferencia constitucional entre suspensión temporal y terminación.En qué casos la suspensión en amparo puede tener efectos restitutorios.Qué límites impone este criterio al diseño de sanciones internas.Qué ajustes deben hacer hoy los empleadores para reducir riesgos.Ficha técnica del criterioTipo y número de asunto: Recurso de Queja Administrativa 333/2025Tribunal que resuelve: Tercer Tribunal Colegiado en Materias Penal y Administrativa del Octavo Circuito, con sede en Torreón, CoahuilaFecha de resolución: 21 de octubre de 2025Integración del órgano jurisdiccional:Miguel Negrete García (Magistrado Ponente y Presidente)Jazmín Ramos Cortez (Magistrada)Francisco Alberto Santamaría Ibarra (Magistrado)Sentido de la votación: UnanimidadRegistro de tesis aislada en el Semanario Judicial de la Federación: 2031724Publicación: Viernes 30 de enero de 2026Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

¿Puede una empresa ganar un juicio por despido injustificado demostrando que el despido no pudo haber ocurrido?Este episodio explica por qué sí, y qué tipo de prueba exige hoy ese estándar.En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizamos el Amparo Directo DT 1047/2024, resuelto por el Cuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, en el que se validó una defensa patronal basada en la inexistencia del despido, acreditada mediante documentación interna y prueba testimonial. El caso se desarrolla en un entorno operativo de laboratorio / control de calidad, a partir de las funciones reconocidas de la parte actora como Químico Analista.El Tribunal resolvió que la empresa destruyó la acción de despido, al demostrar que la persona a quien se imputó el acto se encontraba en otro domicilio, participando en una reunión en el mismo horario en que supuestamente ocurrió el despido. Para llegar a esa conclusión, el Colegiado valoró de manera conjunta la minuta de la reunión y la prueba testimonial ofrecida para perfeccionarla, confirmando que ambas acreditaban el lugar, la fecha y el horario, y con ello la imposibilidad fáctica del despido. Asimismo, reiteró que la prueba testimonial puede tener eficacia probatoria plena cuando se dirige a hechos controvertidos y se desahoga conforme a la ley, aun cuando se vincule a una documental que por sí sola no quedó perfeccionada.Este criterio importa para los empleadores porque confirma que los juicios de despido no se ganan únicamente con negativas, sino con estrategia probatoria. Cuando el trabajador fija persona, lugar y hora, la empresa puede cerrar el caso acreditando que el hecho no pudo existir, reduciendo riesgos operativos, financieros y de cumplimiento laboral.Ejes del episodio:Negativa del despido vs. prueba de inexistencia del hecho.Imposibilidad fáctica del despido cuando se acredita ubicación incompatible.Valor probatorio conjunto de la minuta y su perfeccionamiento testimonial.Alcance y límites de la prueba testimonial en materia laboral.Uso estratégico de reuniones, agendas y documentación interna.Función de los CFDI y recibos de nómina para acreditar subsistencia de la relación.Ficha técnica del criterio:Tipo y número de asunto: Amparo Directo DT 1047/2024Tribunal: Cuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer CircuitoFecha de resolución: 15 de enero de 2026Integración:Mauricio Barajas Villa, Magistrado Presidente y PonenteJazmín Gabriela Malváez Pardo, Secretaria en funciones de MagistradaMaría Gabriela Torres Arreola, Secretaria en funciones de MagistradaSentido de la votación: UnanimidadLección clave:Cuando el despido es imposible, acreditarlo con documentación interna y prueba testimonial destruye la acción laboral.Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

No toda renuncia tiene que constar por escrito para ser válida. Las renuncias verbales sí tienen efectos legales, y existen medios idóneos para documentarlas correctamente y probar ante un Tribunal la voluntad real del trabajador de dar por terminada la relación laboral.En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, analizo el Amparo Directo 893/2024, resuelto por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, con sede en Zapopan, Jalisco, en el que se discutió si la negativa del despido —sustentada en una encuesta de salida firmada por el trabajador— era suficiente para desvirtuar tanto el despido alegado como una confesión ficta generada en juicio.El Tribunal fue claro: aunque la encuesta de salida no sea una carta formal de renuncia, sí puede acreditar la voluntad del trabajador de separarse del empleo, siempre que no existan indicios de coacción, presión o vicios del consentimiento. Además, precisó que la confesión ficta no es una prueba absoluta y puede ser válidamente desvirtuada por otros medios probatorios.¿Qué vas a encontrar en este episodio?Qué cambió en el análisis probatorio de las renuncias no escritas (renuncias verbales).Por qué la encuesta de salida dejó de ser solo un documento de Recursos Humanos.Cómo se limita el uso automático de la confesión ficta en perjuicio del empleador.Qué errores cometió el Tribunal Laboral al valorar la prueba del caso.Qué deben hacer hoy las empresas al documentar separaciones laborales.Los riesgos reales de no cuidar los formatos y procesos de salida del personal.📌 Ficha técnica del criterioTipo de asunto: Amparo Directo 893/2024Tribunal: Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer CircuitoFecha de resolución: 19 de noviembre de 2025Integración:Magistrada Ponente: Atziri Sánchez GarcíaMagistrado Presidente: Luis Ávalos GarcíaMagistrada: Dulce Concepción Arias GaraySentido de la votación: UnanimidadEste caso deja una lección clara: los documentos internos de Recursos Humanos pueden ganar o perder un juicio laboral, dependiendo de cómo se diseñen, se documenten y se utilicen.Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

¿Puede un empleador despedir justificadamente a una trabajadora por haber cubierto gastos personales con una tarjeta de crédito corporativa? Un Tribunal Colegiado acaba de confirmar que sí.En este episodio analizamos el Amparo Directo DT. 522/2024, resuelto por el Décimo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, que aclara una distinción clave para las empresas: la rescisión laboral y el cobro del adeudo no siguen el mismo reloj jurídico.El caso se origina en una relación laboral de varios años dentro de una multinacional tecnológica que opera servicios vinculados a juegos y sorteos, donde una Senior People Partner / HR Business Partner (HRBP) tenía asignada una tarjeta de crédito corporativa American Express como herramienta de trabajo. Tras una investigación interna, la empresa emitió aviso de rescisión por falta de probidad, mismo que fue considerado válido por los tribunales.Sin embargo, cuando el empleador intentó recuperar los gastos considerados personales mediante una demanda reconvencional, el Tribunal fue claro:👉 la acción de cobro estaba prescrita, conforme al artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo, porque el adeudo era exigible desde 2021 y se reclamó hasta 2023.El Tribunal confirmó el despido, pero negó el cobro. No por falta de prueba, sino por haber llegado tarde.⸻🎯 Ejes del episodio:• Uso de tarjetas corporativas y estándar de probidad• Diferencia entre el reloj disciplinario y el reloj patrimonial• Investigación interna vs. exigibilidad del adeudo• Prescripción laboral y por qué no se interrumpe con la rescisión• Riesgos reales para RR. HH., Legal, Finanzas y Compliance• Qué hacer cuando se detectan gastos no corporativos📘 Criterio analizado:Amparo Directo DT. 522/2024 (rel. 521/2024) – Décimo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito.📅 Resolución: 27 de febrero de 2025.🗳️ Votación: Unánime.👩‍⚖️ Integración del Tribunal:• Magistrada Presidenta y Ponente: María de Lourdes Margarita García Galicia• Magistrado: Israel Palestina Mendoza (Secretario en funciones de Magistrado)• Magistrado: Carlos Rafael Durán Suárez (Secretario en funciones de Magistrado)Este episodio deja un mensaje claro para los empleadores: el despido puede ser válido, pero el dinero se pierde si no se actúa a tiempo.📩 Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

¿Un empleador debe seguir pagando los descuentos del crédito INFONAVIT cuando el trabajador está ausente o incapacitado, aun sin salario del cual descontar? La Suprema Corte de Justicia de la Nación acaba de fijar un criterio clave al respecto.En este episodio analizamos la Contradicción de Criterios 120/2025, resuelta por el Pleno de la Corte en sesión pública del 4 de noviembre de 2025, en la que se definió si procede o no conceder la suspensión provisional en amparo contra el penúltimo párrafo del artículo 29 de la Ley del INFONAVIT, reformado en febrero de 2025.El caso surge del choque entre Tribunales Colegiados que resolvieron de manera opuesta solicitudes de suspensión promovidas por empleadores frente a una obligación particularmente delicada: enterar descuentos de créditos de vivienda incluso cuando el trabajador no percibe salario por ausencia o incapacidad.La Corte no resolvió aún si la reforma es constitucional o no. Lo que resolvió —y esto es lo que cambia el juego— es que sí puede concederse la suspensión provisional, siempre que el empleador garantice el pago del crédito con la periodicidad prevista en la ley, conforme al artículo 135 de la Ley de Amparo.El debate fue intenso y la decisión no fue unánime. La votación quedó dividida 5–4, reflejando dos visiones opuestas sobre el equilibrio entre el derecho a la vivienda y la carga económica impuesta al empleador.⸻🗳️ Resultado de la votación (Pleno de la SCJN):Votos a favor de conceder la suspensión con garantía (5):• Yasmín Esquivel Mossa (ponente)• Loretta Ortiz Ahlf• María Estela Ríos González• Irving Espinosa Betanzo• Arístides Guerrero GarcíaVotos en contra (4):• Hugo Aguilar Ortiz, Ministro Presidente• Sara Irene Herrerías Guerra• Lenia Batres Guadarrama• Giovanni Figueroa Mejía (anunció voto particular)⸻🎯 Ejes del episodio:• Reforma al artículo 29 de la Ley del INFONAVIT y su impacto operativo• Suspensión provisional en amparo: alcance real y límites• Apariencia del buen derecho vs. interés social• El papel de la garantía y el riesgo financiero para el empleador• Lectura estratégica de una votación 5–4 en la Suprema Corte• Implicaciones prácticas para RR. HH., nómina, compliance y áreas legales📘 Criterio analizado:Contradicción de Criterios 120/2025 – Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.📅 Sesión: 4 de noviembre de 2025.🗳️ Votación: Mayoría de 5 votos.👩‍⚖️ Ponencia: Ministra Yasmín Esquivel Mossa.Este episodio es una guía estratégica para empleadores: la suspensión sí existe, pero no es automática ni gratuita. Hoy, litigar implica también decidir financieramente.📩 Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

¿Basta con exhibir CFDI de nómina para probar el pago del salario en un juicio laboral? Este episodio demuestra que no siempre, y que incluso cumpliendo correctamente, un empleador puede quedar expuesto cuando un Tribunal resuelve mal.En este episodio analizamos el Amparo Directo Laboral 598/2024, resuelto por el Primer Tribunal Colegiado del Decimoséptimo Circuito, en sesión ordinaria virtual del 6 de noviembre de 2025.Es un juicio laboral en el que el trabajador reclamó, entre otras prestaciones, existencia del despido, salarios, horas extra, media hora de descanso y PTU.La empresa negó el despido y ofreció CFDI de nómina para acreditar el pago correcto del salario.La Junta otorgó valor probatorio pleno a los CFDI. El trabajador promovió amparo. Y aquí viene el problema: el Tribunal Colegiado les quitó valor, ordenó reponer el procedimiento y reabrir el análisis completo del juicio, incluyendo prestaciones principales, exigiendo requisitos que ya no corresponden al estándar vigente.El punto crítico del caso no es solo el CFDI, sino que el Tribunal omitió aplicar una jurisprudencia obligatoria del Pleno Regional, emitida en agosto de 2025, que establece que los CFDI no requieren entrega ni firma del trabajador para acreditar monto y pago del salario, siempre que puedan verificarse ante el SAT.El artículo 217 de la Ley de Amparo es claro: La jurisprudencia de los Plenos Regionales es obligatoria para todas las autoridades jurisdiccionales de la Federación y de las entidades federativas de su región.Aun así, el Tribunal aplicó únicamente el criterio tradicional de la Segunda Sala y elevó indebidamente la carga probatoria del empleador, generando un riesgo real y generalizado.⸻🎯 Ejes del episodio:• Valor probatorio de los CFDI de nómina en juicio laboral• Jurisprudencia 2a./J. 30/2020 vs. jurisprudencia obligatoria del Pleno Regional 2025• Error judicial y omisión de jurisprudencia obligatoria• Impacto económico real para empleadores• Riesgos de reposición del procedimiento y reapertura total del juicio• Cómo blindar la nómina y la estrategia procesal ante criterios contradictorios📘 Criterio analizado:Amparo Directo Laboral 598/2024 – Primer Tribunal Colegiado del Decimoséptimo Circuito (Ciudad Juárez).📅 Sesión: 6 de noviembre de 2025 (sesión ordinaria virtual).📄 Engrose: 18 de noviembre de 2025.🗳️ Votación: Unanimidad.⚖️ Integración del Tribunal:• David César Aranda González – Magistrado Presidente• Irma Batista Pacheco – Magistrada• Luz Elva Velo Sáenz – Magistrada Ponente• Aldo Giovanni Godínez Magaña – Secretario• Cecilia Cadena Zepeda – Secretaria de Acuerdos📚 Jurisprudencias clave:• 2a./J. 30/2020 (10a.), Segunda Sala SCJN• PR.P.T.CS. J/65 L (11a.), Pleno Regional Centro-Sur (agosto 2025)Este episodio es una alerta directa para empleadores, RH, nómina, compliance y áreas jurídicas: cumplir no siempre es suficiente cuando un Tribunal decide ignorar criterios obligatorios.📩 Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

¿Hasta dónde puede llegar un empleador cuando recibe denuncias de acoso sexual y no hay “pruebas perfectas”? Un Tribunal Colegiado acaba de fijar un estándar muy relevante: en estos casos, la autoridad debe juzgar con perspectiva de género, valorar prueba indiciaria y reconocer que el dicho consistente de las víctimas puede ser suficiente cuando es coherente, persistente y verosímil.Este episodio analiza el Amparo Directo Laboral 796/2023 del Tribunal Colegiado del Trigésimo Segundo Circuito, Materia Laboral (Colima), resuelto el 03 de abril de 2025 (sentencia del Colegiado).Es la historia de un trabajador auxiliar administrativo que convivía cotidianamente con personas en formación profesional (pasantes / servicio social) asignadas temporalmente al centro de trabajo. A inicios de 2023, varias de ellas presentan reportes internos por conductas de índole sexual: mensajes insistentes, comentarios sexualizados, acercamientos físicos no solicitados y hostilidad cuando hubo rechazo. El empleador activa su investigación interna, recaba declaraciones, integra expediente y escucha al trabajador. Con base en esos elementos, decide rescindir la relación con fundamento en el artículo 47, fracción VIII, de la LFT.El caso llega a juicio y la autoridad laboral tiene por acreditada la causal. El trabajador promueve amparo directo alegando, entre otras cosas, que los hechos eran genéricos, que se “creó” una asimetría de poder sin sustento y que la perspectiva de género se usó como sustituto de prueba.El Tribunal Colegiado niega el amparo: explica que la violencia sexual suele ocurrir sin testigos, que no puede exigirse un estándar probatorio “penal” en sede laboral, y que la autoridad debe reconstruir contexto, concatenar indicios y evaluar la credibilidad de los testimonios sin estereotipos. También subraya la asimetría real cuando las denunciantes son prestadoras de servicio social o personas en formación, y valida la rescisión cuando el expediente interno está bien integrado y los relatos son consistentes.⸻🎯 Ejes del episodio:• Acoso sexual y hostigamiento: encuadre laboral (LFT)• Perspectiva de género como estándar obligatorio de juzgamiento• Estándar probatorio: indicios, contexto y coherencia del testimonio• Asimetría de poder con personas en formación profesional• Cómo documentar e investigar correctamente para sostener una rescisión• Aguinaldo anticipado y devolución por proporcionalidad📘 Criterio: Amparo Directo Laboral 796/2023 – Tribunal Colegiado del Trigésimo Segundo Circuito, Materia Laboral (Colima).📅 Sentencia del Colegiado: 03/abr/2025.🗳️ Votación: Unanimidad.👨‍⚖️ Ponente: Magistrado Martín Ángel Rubio Padilla.⚖️ Integración del Tribunal:• José David Cisneros Alcaraz – Magistrado Presidente• Martín Ángel Rubio Padilla – Magistrado Ponente• Joel Fernando Tinajero Jiménez – Magistrado• Juan Carlos Pérez Muñoz – Secretario en funciones de Magistrado (en sesión)• Jessica Lizeth Guillén Lucatero – Secretaria que autoriza y da fe📌 Tesis relacionada: Registro digital 2031334 (Tesis aislada), publicada en el SJF el 17 de octubre de 2025.📩 Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

Este episodio analiza el Amparo Directo 632/2024, resuelto por el Décimoquinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito en sesión ordinaria del 26 de junio de 2025.Es la historia de un centro de trabajo con dos contratos colectivos distintos —División Tubos y División Autopartes— donde, al surgir un sindicato competidor, varios trabajadores deciden cambiar libremente de afiliación. A partir de ese momento se reportan cambios de área, comentarios intimidatorios, tratos diferenciados y un ambiente de tensión sindical creciente.El Tribunal Laboral Federal de Asuntos Colectivos resolvió inicialmente que no existían pruebas suficientes de discriminación antisindical ni de injerencia patronal. Pero el caso llegó a amparo… y el Tribunal Colegiado cambió por completo el enfoque.El Colegiado sostuvo que:👉 En libertad sindical no se exige prueba directa; deben valorarse indicios, contexto, proximidad temporal y concatenación de hechos.👉 Cambios de puesto, comentarios de supervisores y trato diferenciado sí pueden constituir presión antisindical.👉 El análisis debe realizarse bajo un parámetro constitucional y convencional, especialmente el Convenio 98 de la OIT y criterios del Comité de Libertad Sindical.👉 La respuesta jurisdiccional no puede ser declarativa: debe incluir reparación y medidas de no repetición.El Tribunal concluyó que la autoridad laboral no aplicó el estándar correcto, violó la tutela judicial efectiva y debía emitir una nueva sentencia, esta vez ajustada a la libertad sindical como derecho fundamental.🎯 Ejes del episodio: libertad sindical, discriminación antisindical, injerencia patronal, pluralidad sindical, estándar probatorio reforzado, indicios y contexto, Convenio 98 de la OIT, reparación y no repetición, responsabilidad corporativa.📘 Criterio: Amparo Directo 632/2024, Décimoquinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito (26/jun/2025).⚖️ Integración del Tribunal:• Arturo Cedillo Orozco — Magistrado Relator (Ponente) y Presidente• Roberto Borja Núñez — Magistrado (Secretario en funciones de Magistrado)• Perla Pérez Sánchez — Magistrada (Secretaria en funciones de Magistrada)🗳️ Votación: Unanimidad (3–0)📩 Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

Este episodio analiza el Amparo Directo DT. 643/2024 resuelto por el Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, en sesión ordinaria del 20 de marzo de 2025 (versión pública del 4 de abril de 2025).Es la historia de una trabajadora del sector financiero–seguros que dedicó más de 20 años a la misma institución. Tras superar un cáncer de mama y reincorporarse, denunció acoso sexual por parte de un superior. La empresa respondió cambiándola de área, sin investigación ni medidas de protección. Su entorno laboral se volvió hostil hasta que, en noviembre de 2018, le comunicaron que estaba en “pre-retiro” por mal desempeño y le entregaron un finiquito con fecha retroactiva. Ella lo interpretó —y así lo planteó en juicio— como un despido injustificado en un contexto de vulnerabilidad, discriminación y presunta violencia de género.El Tribunal fijó un criterio que transforma el entendimiento tradicional en México:👉 El daño moral derivado de violencias laborales, discriminación o acoso sexual sí puede reclamarse y resolverse en la vía laboral.La autoridad laboral de origen había absuelto a la empresa porque —según la Junta— carecía de facultades para pronunciarse sobre daño moral y porque la trabajadora “no probó” el acoso sexual denunciado.El Colegiado corrigió ese criterio y estableció que:La Junta sí es competente cuando el daño moral deriva de la relación de trabajo.Debe analizar estos casos con perspectiva de género e interseccionalidad, especialmente cuando existen condiciones de vulnerabilidad como enfermedades graves (cáncer de mama en este caso).Tiene obligación de recabar pruebas de oficio (arts. 782 y 841 LFT).Debe considerar medidas reparatorias y de no repetición, incluso ajustes organizacionales y capacitación obligatoria.🎯 Ejes del episodio: daño moral en laboral, perspectiva de género, interseccionalidad, violencia laboral, reparación integral, medidas de no repetición y responsabilidad corporativa.📘 Criterio: Amparo Directo DT. 643/2024, Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito (20/mar/2025; versión pública 04/abr/2025).⚖️ Integración del Tribunal:• Illiana Camarillo González — Secretaria en funciones de Magistrada y Ponente• Mauricio Barajas Villa — Magistrado Presidente• Sandra Verónica Camacho Cárdenas — Magistrada🗳️ Votación: Unanimidad (3–0)📩 Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

Este episodio analiza el Amparo Directo 759/2024 del Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, con residencia en Zapopan, Jalisco, resuelto el 25 de septiembre de 2025 (versión pública firmada el 6 de octubre de 2025).El Tribunal aclaró un criterio que suele generar conflictos en las empresas: ¿las comisiones por ventas son una prestación extralegal? ¿Quién debe probar su monto en juicio?La autoridad laboral de origen negó integrar las comisiones al salario y no condenó su pago, bajo la premisa de que —al coexistir con un salario fijo— se trataba de una prestación extralegal cuya carga probatoria correspondía al trabajador.El Colegiado corrigió ese entendimiento.Con base en los artículos 285 y 286 de la LFT y en la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación sobre “Salario por comisión. Carga de la prueba”, el Tribunal sostuvo que:Las comisiones por ventas sí están previstas en la Ley. No son extralegales.Por ello, corresponde al empleador acreditar su monto, reglas, base y forma de cálculo.Además, advirtió que sostener lo contrario incentivaría prácticas riesgosas, como fijar salarios mínimos “de pantalla” para desplazar la carga probatoria al trabajador, aun cuando las comisiones representen la mayor parte de su ingreso.🎯 Ejes del episodio: comisiones por ventas, Capítulo IX LFT, carga probatoria del patrón, integración salarial, rebeldía procesal y efectos en indemnizaciones.📘 Criterio: Amparo Directo 759/2024, Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito (resuelto el 25/sep/2025, versión pública 06/oct/2025).⚖️ Magistrados:• Alma Angelina Ruiz Santoscoy (Ponente)• Jesús Valencia Peña (Presidente)• Salvador Alcaraz Munguía (Integrante)🗳️ Votación: Unanimidad (3–0)📩 Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

Este episodio analiza el Amparo Directo 856/2024 del Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, resuelto el 2 de octubre de 2025.El Tribunal precisó un punto clave que suele confundirse en las empresas: presentar el Aviso de Rescisión conforme a los requisitos de la Ley Federal del Trabajo no significa que el despido esté acreditado.Aunque la empleadora cumplió con los requisitos formales de los artículos 47 y 991 LFT —presentación ante la autoridad, en tiempo y con el domicilio correcto—, no probó los hechos de las fracciones II y XI del artículo 47 (falta de probidad y desobediencia).El criterio establece un mensaje contundente: el Aviso de Rescisión cubre la forma, no el fondo. La carga de acreditar la causa de despido sigue siendo del patrón. Avisos sin evidencia, testimoniales débiles o narrativas inconsistentes pueden convertir un despido supuestamente justificado en un despido injustificado.🎯 Ejes del episodio: aviso de rescisión, artículo 47 LFT, requisitos formales vs. acreditación de hechos, carga probatoria del patrón, desobediencia, valoración testimonial.📘 Criterio: Amparo Directo 856/2024, Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito (resuelto el 2/oct/2025, versión pública 13/oct/2025).⚖️ Magistrados:• Alma Angelina Ruiz Santoscoy (Ponente)• Jesús Valencia Peña (Presidente)• Salvador Alcaraz Munguía (Integrante)🗳️ Votación: Unanimidad (3–0)📩 Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

Este episodio analiza el Amparo Directo 1182/2024 del Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Octavo Circuito, resuelto el 10 de octubre de 2025.El Tribunal confirmó que la pérdida de confianza como causal de rescisión laboral solo es válida cuando existe un motivo razonable y objetivamente acreditado.Aunque el artículo 185 de la Ley Federal del Trabajo permite al empleador separar a personal de confianza sin acreditar una falta grave, no lo exime de justificar la razonabilidad del motivo. En otras palabras, la confianza puede perderse, pero no inventarse.Este criterio define los límites entre facultad de dirección y arbitrariedad patronal, obliga a las empresas a documentar hechos concretos y profesionaliza los procesos de terminación por pérdida de confianza.🎯 Ejes del episodio: trabajador de confianza, pérdida de confianza, causal de rescisión, prueba de razonabilidad, equilibrio entre dirección y derechos.📘 Criterio: Amparo Directo 1182/2024, Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Octavo Circuito (resuelto el 10/oct/2025, engrose 15/oct/2025).⚖️ Magistrados:• Mtro. Carlos Anuar Jaimes Torres (Presidente y Ponente)• Mtra. Maricela Velázquez Sánchez• Lic. José Arturo Martínez Espinoza (Secretario en funciones de Magistrado)🗳️ Votación: Unanimidad (3–0)📩 Contacto: oziel.guerrero@vegaguerrero.com

En este episodio de Criterios que Cambian el Juego, Oziel Guerrero analiza el Amparo Directo 941/2024 del Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito, resuelto en octubre de 2025.El Tribunal confirmó que, tratándose de trabajadores de confianza de alto nivel, la carga de la prueba sobre la jornada ordinaria y extraordinaria recae en el propio trabajador.El derecho al pago de horas extras no desaparece por ser personal de confianza, pero sí cambia quién y cómo debe probarlo.Este criterio define la estrategia probatoria en juicios laborales y ofrece una guía clara para que las empresas ajusten descripciones de puesto, políticas de tiempo extra y controles internos.🎯 Ejes del episodio: trabajador de confianza, jornada extraordinaria, carga de la prueba, inspección ocular y confesión ficta.📅 Criterio: Amparo Directo 941/2024, Quinto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito (resuelto el 9/oct/2025, engrose 22/oct/2025).👨‍⚖️ Magistrados: Mtra. Patricia León Rivera (Ponente); Mtro. Raúl Álvarez Gómez (Presidente); Mtro. Héctor Ramírez Ortega.🗳️ Votación: Unanimidad (3-0).