Claim Ownership
HR Talks
HR TalksSubscribed: 326Played: 11,470
Subscribe
© All rights reserved
Description
We deliver HR knowledge directly to your place.
1376 Episodes
Reverse
ในขณะที่น้อง ๆ ยุคนี้เก่งเรื่องเทคโนโลยีแบบหาตัวจับยาก (เรียกได้ว่าเป็น Digital Native ของแท้) แต่กลับมีช่องว่าง ของทักษะบางอย่างที่เริ่มเห็นชัดขึ้นเรื่อย ๆ และกลายเป็นว่าทักษะเหล่านี้แหละครับที่เป็นสิ่งที่องค์กรยุคนี้กำลังตามหากันอย่างมาก
เชื่อว่าหัวหน้างานหรือ HR หลายคนคงเคยผ่านความรู้สึกนี้มาบ้าง คือความรู้สึกที่ว่าเราเพิ่งจะคว้าตัว “มนุษย์ทองคำ” หรือ “Star” ในวงการมาเข้าทีมได้สำเร็จ หลังจากที่เราทุ่มเททั้งเวลา แรงกาย และงบประมาณในการสรรหามาอย่างยาวนาน
ตอนที่เขาเซ็นสัญญา เราแทบจะมองเห็นภาพเลยว่า โปรเจกต์ที่ค้างอยู่จะเดินหน้าไปได้ไกลแค่ไหน แต่เชื่อไหมครับว่า “การจ้างงาน” เป็นเพียงจุดเริ่มต้นเท่านั้น เพราะความท้าทายที่แท้จริงคือ “เราจะรักษาเขาไว้ได้อย่างไร” ไม่ให้คู่แข่งมาโฉบตัวไป หรือไม่ให้เขาหมดไฟไปเสียก่อน
ลองจินตนาการย้อนกลับไปสัก 5-10 ปีก่อนนะครับ... เวลาเราจะคัดใครสักคนเข้าทำงาน หรือพิจารณาว่าใครควรจะได้เลื่อนตำแหน่ง 'ไม้บรรทัด' ที่เราใช้กันบ่อยที่สุดคืออะไรครับ? หนีไม่พ้น"จบวุฒิอะไร" "จบที่ไหนมา?" "เกรดเฉลี่ยเท่าไหร่?" หรือ "เรียนสาขาอะไรมา?"
แต่วันนี้... ในปี 2026 ภาพเหล่านั้นกำลังกลายเป็นอดีตและความ่ไม่ทันโลก เพราะโลกกำลังหมุนเข้าสู่ยุคที่ "สิ่งที่อยู่ในใบปริญญา" อาจสำคัญน้อยกว่า "สิ่งที่คุณทำได้จริง ๆ ในวันนี้" ยินดีต้อนรับสู่โลกของ Skills-First Organization
ตอนนี้ประเทศไทยเราก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างเต็มตัว จำนวนแรงงานใหม่ที่เข้าสู่ระบบมีน้อยลงเรื่อย ๆ ในขณะที่คนเก่งๆ ที่มีประสบการณ์ (Experience) และทักษะ (Expertise) กำลังทยอยเกษียณออกไปพร้อมกัน ดังนั้น การรักษา "คนเก่งรุ่นใหญ่" ไว้ จึงไม่ใช่แค่ทางเลือกครับ แต่มันคือความจำเป็นในการอยู่รอดของธุรกิจท่ามกลางวิกฤตการขาดแคลนแรงงานในอนาคต
เคยไหมครับ? ที่เวลาประชุมทีมแล้วบรรยากาศมันดูอึดอัด เงียบกริบ พอถามว่า "ใครมีคำถามหรือข้อเสนอแนะอะไรไหม" ทุกคนกลับส่ายหน้า หรือพยักหน้าเออออตามกันไปหมด ทั้งที่ลึกๆ ในใจเราก็พอจะรู้ว่างานที่กำลังคุยกันอยู่นั้นมันมีความเสี่ยง หรือมีจุดที่น่าจะผิดพลาดแฝงอยู่
เชื่อไหมครับว่า ในช่วงไม่กี่ปีมานี้ คำที่ผมได้ยินบ่อยที่สุดเวลาไปบรรยายหรือให้คำปรึกษาตามองค์กรต่างๆ ไม่ใช่คำว่า "กำไร" หรือ "KPI" แต่เป็นคำว่า "ความเครียด" และ "ความกังวล"
เชื่อว่าตอนนี้ "HR" หรือ "เจ้าของกิจการ" หลายท่านกำลังปวดหัวกันอยู่ไม่น้อย นั่นคือสภาวะที่องค์กรกำลังเผชิญกับ "ศึกสองด้าน"
• ด้านหนึ่ง: เด็กจบใหม่หายากขึ้นเรื่อย ๆ (เพราะโครงสร้างประชากรเปลี่ยนไป) แถมเด็กที่เก่งๆ ก็มีทางเลือกเยอะ เรียกเงินเดือนสูงลิ่ว
• อีกด้านหนึ่ง: พี่ ๆ รุ่นเก๋าที่อยู่กับเรามานานก็เริ่มทยอยเกษียณอายุ นำพาเอาความรู้และประสบการณ์ (Know-how) ออกจากบริษัทไปด้วย
แล้วเราจะวางระบบ "ค่าจ้างเงินเดือน" อย่างไรดี? ให้ดึงดูดเด็กใหม่ได้ โดยที่คนเก่าก็ไม่น้อยใจ วันนี้ผมมีแนวคิดมาฝากกัน
ในโลกของการทำงานยุคปัจจุบัน ที่ทุกอย่างหมุนเร็วไปหมด หลายคนเผลอวัดคุณค่าของตัวเองด้วยปริมาณงานที่ทำเสร็จ จนลืมไปว่า "ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการทำงาน ไม่ใช่เวลา แต่คือตัวท่านเอง"
เชื่อไหมครับว่า ในชีวิตการทำงานเราเลือกงานได้ เลือกบริษัทได้ แต่สิ่งหนึ่งที่เรามักจะเลือกไม่ได้เลยก็คือ “เพื่อนร่วมงาน” ผมมักจะได้รับคำถามบ่อย ๆ ว่า
“ถ้าต้องทำงานกับคนที่ไม่ชอบหน้ากันจริงๆ หรือมองหน้ากันไม่ติด เราจะทำยังไงดีให้งานเดินต่อได้ โดยที่ใจเราไม่พังไปเสียก่อน?”
"ถ้าเราจ่ายเงินเดือนต่ำกว่าตลาดสักหน่อย มันจะเป็นไรไปครับ ในเมื่อทุกวันนี้เราก็ยังมีคนมาสมัครงาน พนักงานที่มีอยู่ก็ยังทำงานกันได้ ไม่เห็นเขาจะลาออกกันยกบริษัทเลย เราประหยัดต้นทุนได้ตั้งเยอะ ไม่ดีกว่าหรือ"
คิดอย่างไรกับคำถามนี้
หากคุณเป็นผู้นำที่เคยสงสัยว่า ทำไมระบบการให้รางวัล (Incentive) แบบเดิมๆ เริ่มใช้ไม่ได้ผล พนักงานดูไม่มีความสุข และขาดความคิดสร้างสรรค์ บทความนี้จะพาคุณไปเจาะลึกรากฐานทางจิตวิทยาเบื้องหลังกลยุทธ์ 'แครอทและไม้เรียว' ที่เราเผลอใช้กันมานาน
เราจะพาไปดูว่าทำไมการเอาของรางวัลมาล่อ ถึงอาจเป็นการทำลาย 'แรงจูงใจจากภายใน' อย่างช้าๆ และเปลี่ยนวิธีคิดใหม่เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้คนอยากเก่งขึ้นด้วยตัวเอง"
เคยสงสัยไหมครับว่า ทำไมบางครั้งเราอัดฉีดโบนัสก็แล้ว เพิ่มสวัสดิการก็แล้ว หรือแม้แต่ตั้ง KPI ที่เข้มข้นสุดๆ เพื่อวัดผล แต่ทำไมพนักงานของเราถึงยังดูไร้ชีวิตชีวา ขาดความคิดสร้างสรรค์ หรือทำงานไปวัน ๆ เหมือนหุ่นยนต์
บางทีคำตอบอาจจะซ่อนอยู่ในรากฐานความเชื่อที่เรามีต่อ มนุษย์ ก็เป็นได้ครับ
เมื่อเด็กจบใหม่มีจำนวนน้อยลงอย่างเห็นได้ชัด ในขณะที่คนเก่ง ๆ (Talent) ที่มีอยู่ในมือก็เริ่มมองหาโอกาสใหม่ ๆ ตลอดเวลา แล้วเราจะเก็บรักษาคนเก่งไว้อย่างไรดี
เข้าสู่ปี 2569 แล้ว ซึ่งดูเหมือนว่า "พายุเพอร์เฟกต์สตรอม" กำลังจะพัดเข้าหาตลาดแรงงานไทยอย่างจัง เรามาลองไล่เรียงกันดูว่าเรากำลังเจออะไรอยู่บ้าง และจะมีกลยุทธ์ในการบริหารจัดการอย่างไร
หลายองค์กรมีฉากคลาสสิกแบบนี้เกิดขึ้นบ่อยมาก…
• ผู้นำเข้าประชุมสาย
• นั่งได้แป๊บเดียว ก็บอกว่า “ผมมีนัดอื่นนะ ขอออกก่อน”
• บางวาระเลือกไม่เข้ามาเลย เพราะ “คิดว่าไม่สำคัญ”
แต่หลังจากนั้น พอทีมตัดสินใจไปตามที่ประชุมไว้ กลับมาพูดว่า “ทำไมผมไม่รู้เรื่องนี้มาก่อนเลย ใครเป็นคนตัดสินใจ ทำไมไม่มาปรึกษาผมก่อน” จนหลายครั้งต้องวนเวียนถอยกลับมาทำงานเดิม ทั้ง ๆ ที่ควรจะเดินหน้าไปไกลแล้ว
ช่วงนี้ไม่ว่าจะหันไปทางไหน ใครๆ ก็พูดถึงเรื่อง AI กันทั้งนั้นใช่ไหมครับ ไม่ว่าจะเป็น ChatGPT, Gemini หรือ AI ตัวอื่นๆ ที่เก่งกาจเหลือเกิน ช่วยเราเขียนอีเมล ช่วยวางแผนกลยุทธ์ หรือแม้กระทั่งช่วยสร้างงานศิลปะสวย ๆ ได้ในเวลาไม่กี่วินาที จนหลายท่านเริ่มกังวลว่า "เอ๊ะ... แล้ววันหนึ่ง AI จะมาแทนที่พวกเราไหม?"
ช่วงนี้บรรยากาศในที่ทำงานของท่านเป็นอย่างไรบ้างครับ งานยุ่ง เครียด หรือรู้สึกว่าทุกคนก้มหน้าก้มตาทำงานจนลืมทักทายกันหรือเปล่า
ในการทำงาน บางครั้งเรามักจะโฟกัสไปที่ "ผลลัพธ์" จนลืมเรื่องของ "ความรู้สึก" โดยเฉพาะเรื่องง่ายๆ ที่ทรงพลังที่สุดอย่างคำว่า "ขอบคุณ"
EP. 1391 อยากชนะ AI ต้องเลิกพฤติกรรมการทำงานแบบนี้ by Prakal Pantapalangkura
ช่วงนี้หันไปทางไหน ใครๆ ก็พูดเรื่อง AI ครับ องค์กรชั้นนำต่างเร่งนำเทคโนโลยีนี้เข้ามาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ซึ่งแน่นอนว่าในมุมของผู้บริหารและผู้นำองค์กร นี่คือเรื่องที่น่าตื่นเต้น เป็นโอกาสใหม่ๆ ที่จะพาธุรกิจเติบโตไปข้างหน้า
แต่ช้าก่อนครับ... คุณแน่ใจแค่ไหนว่า "ทีมงาน" ของคุณเขารู้สึกแบบเดียวกับคุณ?
ช่วงนี้กระแสคนเก่ง ๆ ลาออกจากบริษัทยังคงเป็นประเด็นร้อนแรงไปทั่ว ซึ่งส่งผลต่อการดำเนินงานของบริษัทอย่างแน่นอน อีกทั้ง การหาคนใหม่เข้ามาทดแทน ก็ทำได้ยากมากขึ้นเรื่อย ๆ ดังนั้น บริษัทที่สามารถรักษาคนเก่งๆ และลงทุนกับพนักงานได้ดีเท่านั้น ถึงจะอยู่รอดในยุคที่ตลาดแรงงานผันผวนแบบนี้
และสิ่งหนึ่งที่บริษัทต้องกลับมาให้ความสำคัญมากๆ คือเรื่องของ “Onboarding” หรือกระบวนการต้อนรับและเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานใหม่
Comments
Download from Google Play
Download from App Store
United States