Kompetenz & Exzellenz - durch Führung überzeugen

Was hat betriebliches Gesundheitsmanagement mit Führung und Exzellenz zu tun? Gesetzliche Mindestanforderungen sollten nicht als lästige Bürokratie verstanden werden, sondern jede Führungskraft sollte sich aus Überzeugung daran halten: Gute Gefährdungsbeurteilungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz, Unfallverhütung, gute Betriebsstätten, kein Burnout wegen zu viel Arbeitszeit, notwendig medizinische Untersuchungen. Darüber hinaus geht betriebliche Gesundheitsforderung. Dies sind in der Regel einzelne Maßnahmen: Sport, Ernährungsberatung, Workshops zum Umgang mit Stress, Betriebliches Gesundheitsmanagement ist aber mehr: Statt einzelnen Maßnahmen gibt es einen integrierten und ganzheitlichen Ansatz, der auch klare Ziele verfolgt. Integriert bedeutet, dass BGM direkt mit dem Arbeitsalltag verknüpft wird. Ein Scoring-System kann sowohl den Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen helfen, die Wirksamkeit zu prüfen. Warum nicht zu Beginn einer Besprechung eine Stretching-Übung durchführen. Warum nicht in Stresssituationen bewusst das aus dem Workshop erlernte einbringen? Warum Gesundheitsmaßnahmen nicht auch als Team-Building nutzen? Als einfache Maßnahme zum Umgang mit Stress empfehle ich Body2Brain Dr. med. Croos-Mueller - Trainings, Coachings, Konfliktraining, sicheres Auftreten, Ärztin für Neurologie, Nervenheilkunde und Psychotherapie, Körpersprache, Selbstpräsentation, Selbstbewusstsein, Bewerbungsgespräche. Hierzu gibt es auch eine einfache App. Das Exzellenz Cluster Deutschland bietet am 12. und 13. November einen Praxisworkshop hierzu an: Praxisworkshop: Exzellentes betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) – Ein Besuch bei Spherea GmbH – Exzellenz Cluster Deutschland e.V. (exzellenz-cluster.de) Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Mit Prof. Dr. Ralf Neuhaus spreche ich darüber, was Exzellenz eigentlich bedeutet: Es ist ein Mindset, das sich nicht mit dem Durchschnitt begnügt, sondern stets den Wandel sucht, um Bestleistung zu erreichen. Dazu muss die Führung vermitteln, warum man die Komfortzone verlassen soll, um immer besser zu werden. Um Bestleistungen erbringen zu können, ist der Vergleich mit anderen Organisationen sehr hilfreich. Gegenseitig kann man sich inspirieren. Zu diesem Zweck wurde das Exzellenz Cluster Deutschland e.V. gegründet. Es ist ein gemeinnütziger Verein, in dem sich Organisationen und Personen sich auf Augenhöhe austauschen können. Näheres zu diesem Verein, seinem Programm sowie die Möglichkeiten der Mitgliedschaft findet sich unter https://www.exzellenz-cluster.de Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Für Mitarbeitende wird die Unternehmenskultur. Hierzu gehört auch die Frage, wie sich das Unternehmen für die Mitarbeitende engagiert und ob in die Gesundheit investiert wird. Wichtig ist aber auch, ob Werte gelebt werden. Authentizität der Führungsmannschaft ist ebenfalls für eine gute Unternehmenskultur relevant. Wir können Mitarbeitende fragen, welche Werte ihnen wichtig sind. Zu Führung gehört aber auch, dass ein Leitbild vorgegeben wird. Leistungsorientierung kann Teil der Werte sein. Wenn Menschen keine Leistung bringen können, müssen wir diesen nach Möglichkeit helfen. Werte können zentral im Unternehmen dargestellt werden und alle Mitarbeitende werden eingeladen, diese zu unterschreiben. Mitarbeitende suchen Unternehmen, die auch zur Sinnstiftung beitragen. Sinnstiftung im weiteren Sinne frägt auch, wie wir uns in die Gesellschaft einbringen. Damit ist CSR (Company Social Responsibility) ein wichtiger Teil der Unternehmenskultur. CSR-Projekt erlauben Mitarbeitenden sich auch außerhalb ihrer reinen Fachlichkeit mit anderen Fähigkeiten einzubringen. Es stärkt die Mitarbeiterbindung, kann aber auch weitere, wirtschaftliche Vorteile bringen. Hintergrund Susanne Sperrhake Susanne Sperrhake war über 28 Jahre lang als Führungskraft sowie Mitglied der Geschäftsführung und Personalleiterin tätig. Die Philosophie, die ihrem beruflichen Wirken zugrunde liegt, ist Wertschätzung ihres Gegenübers sowie Zuversicht in die Stärken jedes Einzelnen. Seit 2017 ist Frau Sperrhake als Trainerin, Beraterin und Coach tätig und unterstützt Menschen in der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung - entweder durch Firmenspezifische Führungskräfte Trainings oder aber individuellem Einzelcoaching. Der Motor ihres Handelns ist es, Menschen zu ermutigen, an sich und ihre Fähigkeiten zu glauben und sich weiterzuentwickeln. Frau Sperrhake hat mit der "StärkenWerkstatt" (https://staerkenwerkstatt.com/) und dem "Tragwerk" (gesunde Stressbewältigung, https://das-tragwerk.com/) ihrer Freude an der Arbeit mit Menschen einen gezielten Rahmen gegeben. Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Auch wenn der Mensch mit seinen Genen sich nicht in den letzten Jahrzehnten verändert hat und der Mensch mit seinen Stärken immer noch im Mittelpunkt von Führung stehen muss, so gibt es doch eine Reihe von Veränderungen: Mitarbeitenden haben viele Optionen auf dem Arbeitsmarkt; ein sicheres und faires Einkommen wird einfach vorausgesetzt, aber motiviert nicht mehr zum Bleiben. Die Pandemie hat viele Veränderungen, die im Vorfeld schon begonnen haben, sehr beschleunigt. Damit muss in der Führung vielmehr der Sinn der Arbeit vermittelt werden, was auch eine Chance ist. Unternehmen, die eine gute Unternehmenskultur besitzen, sind erfolgreicher. Da one-size-fits-all den einzelnen Mitarbeitenden nicht gerecht wird, kann eine situative Führung viel helfen. Dabei ist ein Reifegrad-Modell nützlich: Wer kann und will - Wer will, aber nicht kann - Wer könnte, aber nicht will - Wer weder kann noch will. Hintergrund Susanne Sperrhake Susanne Sperrhake war über 28 Jahre lang als Führungskraft sowie Mitglied der Geschäftsführung und Personalleiterin tätig. Die Philosophie, die ihrem beruflichen Wirken zugrunde liegt, ist Wertschätzung ihres Gegenübers sowie Zuversicht in die Stärken jedes Einzelnen. Seit 2017 ist Frau Sperrhake als Trainerin, Beraterin und Coach tätig und unterstützt Menschen in der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung - entweder durch Firmenspezifische Führungskräfte Trainings oder aber individuellem Einzelcoaching. Der Motor ihres Handelns ist es, Menschen zu ermutigen, an sich und ihre Fähigkeiten zu glauben und sich weiterzuentwickeln. Frau Sperrhake hat mit der "StärkenWerkstatt" (https://staerkenwerkstatt.com/) und dem "Tragwerk" (gesunde Stressbewältigung, https://das-tragwerk.com/) ihrer Freude an der Arbeit mit Menschen einen gezielten Rahmen gegeben. Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Lean Management geht weit über die Lean Production hinaus. Toyota hat dieses Prinzip entwickelt, da in den 1950er Jahren in Japan wenig Ressourcen zur Verfügung standen, um Autos zu bauen. Daher musste jede Art von Verschwendung vermieden werden. Verschwendung sind alle Tätigkeiten, die zu keinem Kundennutzen führen. Kundennutzen definiert sich dabei durch die Frage, ob der Kunde bereit ist, für die Tätigkeit bzw. das erzeugte Produkt zu bezahlen. Es gibt Tätigkeiten, die im Unternehmen benötigt werden, aber keinen Kundennutzen erzeugen. Dies sind notwendig Verschwendungen. Tätigkeiten, die weder Kundennutzen sind, noch benötigt werden, sind unnötige Verschwendungen. Toyota unterscheidet zwischen Mura durch instabile Prozesse, Muri durch Überlastung und Muda als Tätigkeiten ohne Kundennutzen. Folgende 7 Arten der Verschwendung sind definiert: Transport, Lagerbestände, Bewegung, Wartezeiten, Überproduktion, Überbearbeitung und Defekte. Diese Arten aus dem Produktionskontext können auch auf alle anderen Bereiche der Unternehmens übertragen werden. Durch die Vermeidung von Verschwendung können sich Mitarbeitende auf sinnstiftende Tätigkeiten fokussieren, die zur Zufriedenheit der Kunden sowie zur Mitarbeiterbindung führen. Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Mit Andreas Rinke, einem Geschäftsführer, Senior Partner und Sparringpartner spreche ich über unseren Alltag in der Führung. Als Schlagzeuger weiß Andreas Rinke, dass es immer gehört wird, aber im Hintergrund ist. Als Führungskraft sollte man den Takt angeben und die Geschwindigkeit halten. Manchmal muss man aber auch das Stück unterbrechen und neu arrangieren. Dies bedeutet nicht, dass man das Fähnchen im Wind halten darf. Es gibt verschiedeneste Theorien zu Führungsstilen. Daraus kann man sich Anregungen holen; man muss aber seinen eigenen Führungsstil entwickeln und immer an die Situation und an die Menschen anpassen. Kommunikation erfolgt heute über verschiedenste Kanäle. Man kann die am besten geeignetsten Kanäle im Team besprechen. Letztlich muss man aber flexibel sein. Entscheidungen können schnell oder langsam getroffen werden. Wie jeder und jede die eigenen Entscheidungen trifft, kann über das Human Design besser verstanden werden. Entscheidungen sollten immer auf der Ebene getroffen werden, wo auch die Verantwortung liegt. Wenn man Deadlines setzt, sollten diese auch eingehalten werden. Kann das Team diese nicht einhalten, so hilft die Frage nach dem Warum, um Lösungen zu finden. Wer mehr über Andreas Rinke lernen oder in als Sparringspartner nutzen möchte, dem empfehle ich sein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/andreasrinke71/ oder einfach eine Email an consulting@andreas-rinke-nlc.de Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Mit Andreas Rinke, einem Geschäftsführer, Senior Partner und Sparringpartner spreche ich über den Weg zur Führungskraft an Hand des Bildes eines Berggipfels. Auf dem Weg zum Berggipfel ist Proviant und eine gute Ausrüstung wichtig, aber irgendwann wird man als Führungskraft auch in das kalte Wasser geworfen. Dabei kann man viel lernen. Neu in der Position als Führungskraft empfiehlt es sich, die Beziehungsebene zu nutzen und Vertrauen zu schaffen. Vorgegebene Wege sind nicht immer am besten; oft muss man auch neue Wege finden. Als CEO muss man vom Gipfel aus Ausschau halten und trotz Nebels Klarheit schaffen. Dazu helfen Austauschparner aus dem Team, aus einer Geschäftsleitung, aber auch von Außen. In den ersten Führungspositionen ist man häufig im Sandwich. Diese Zeit sollte aber dazu genutzt werden, viel zu lernen und Fähigkeiten aufzubauen. Führung darf und soll auch Spaß machen. Wer mehr über Andreas Rinke lernen oder in als Sparringspartner nutzen möchte, dem empfehle ich sein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/andreasrinke71/ oder einfach eine Email an consulting@andreas-rinke-nlc.de Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Im ersten Teil dieses Interviews haben Frau Sperrhake und ich über das Stressmodell nach Richard Lazarus gesprochen (wie entsteht Stress). Außerdem sind wird auf verschiedene Arten von Stressoren eingegangen und kurzfristigen und langfristig sowohl körperliche als auch seelische Folgen dargestellt. Letztlich haben wir erläutert, wie mit Stress umgegangen werden kann: problemorientiert (Situation verändern) oder emotionsorientiert. In dieser zweiten Folge sprechen wir darüber, wie sich daraus eine Führungsaufgabe ergibt: Individuelle Betrachtung, Ressourcen zur Verfügung stellen, Lösungen finden, bei Bewertung unterstützen, ... Außerdem geben wir konkrete Tipps, wenn man in einer Stresssituation ist: Musik, Atem, Progressive Muskelentspannung, Body2Brain, Digitale Pause, ... Hintergrund Susanne Sperrhake Susanne Sperrhake war über 28 Jahre lang als Führungskraft sowie Mitglied der Geschäftsführung und Personalleiterin tätig. Die Philosophie, die ihrem beruflichen Wirken zugrunde liegt, ist Wertschätzung ihres Gegenübers sowie Zuversicht in die Stärken jedes Einzelnen. Seit 2017 ist Frau Sperrhake als Trainerin, Beraterin und Coach tätig und unterstützt Menschen in der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung - entweder durch Firmenspezifische Führungskräfte Trainings oder aber individuellem Einzelcoaching. Der Motor ihres Handelns ist es, Menschen zu ermutigen, an sich und ihre Fähigkeiten zu glauben und sich weiterzuentwickeln. Frau Sperrhake hat mit der "StärkenWerkstatt" (https://staerkenwerkstatt.com/) und dem "Tragwerk" (gesunde Stressbewältigung, https://das-tragwerk.com/) ihrer Freude an der Arbeit mit Menschen einen gezielten Rahmen gegeben. Interesssante Links zum Thema Stressmanagement: Jon Kabat-Zinn: https://jonkabat-zinn.com/ Richard Lazarus: https://www.mindtools.com/aari1kl/lazarus-and-folkmans-transactional-model-of-stress-and-coping Hans Selye: https://de.wikipedia.org/wiki/Allgemeines_Anpassungssyndrom Gallup Report: https://www.gallup.com/analytics/50771/gallup%202023%20global%20emotions%20report.aspx Einfluss der Musik auf den Stresslevel: https://psylex.de/musik-hoeren-musiktherapie-gegen-stress-studie/ Body2Brain: http://www.croos-mueller.de/bodytobrainmethode.html Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Aus diversen Studien ergibt sich, dass psychisch und psychosomatische Erkrankungen einen wesentlichen Anteil am krankheitsbedingten Ausfall von Mitarbeitenden darstellen. Dabei können Führungskräfte hier positiven Einfluss nehmen. Darüber spreche ich mit Susanne Sperrhake. Das Stressmodell nach Richard Lazarus hilft zu verstehen, wie Stress entsteht (Stressoren, Selektion und Wahrnehmung, primäre und sekundäre Bewertung). Es gibt verschiedene Arten von Stressoren (Innerer Druck, äußerer Druck, physikalische und soziale Faktoren). Neben den kurzfristigen, auch körperlichen Reaktionen können langfristig sowohl körperliche als auch seelische Folgen entstehen. Mit Stress kann problemorientiert (Situation verändern) oder emotionsorientiert (Bezug zu Situation verändern) umgegangen werden. Im zweiten Teil sprechen wir darüber, wie sich daraus eine Führungsaufgabe ergibt. Außerdem geben wir konkrete Tipps, wenn man in einer Stresssituation ist. Hintergrund Susanne Sperrhake Susanne Sperrhake war über 28 Jahre lang als Führungskraft sowie Mitglied der Geschäftsführung und Personalleiterin tätig. Die Philosophie, die ihrem beruflichen Wirken zugrunde liegt, ist Wertschätzung ihres Gegenübers sowie Zuversicht in die Stärken jedes Einzelnen. Seit 2017 ist Frau Sperrhake als Trainerin, Beraterin und Coach tätig und unterstützt Menschen in der beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung - entweder durch Firmenspezifische Führungskräfte Trainings oder aber individuellem Einzelcoaching. Der Motor ihres Handelns ist es, Menschen zu ermutigen, an sich und ihre Fähigkeiten zu glauben und sich weiterzuentwickeln. Frau Sperrhake hat mit der "StärkenWerkstatt" (https://staerkenwerkstatt.com/) und dem "Tragwerk" (gesunde Stressbewältigung, https://das-tragwerk.com/) ihrer Freude an der Arbeit mit Menschen einen gezielten Rahmen gegeben. Interesssante Links zum Thema Stressmanagement: Jon Kabat-Zinn: https://jonkabat-zinn.com/ Richard Lazarus: https://www.mindtools.com/aari1kl/lazarus-and-folkmans-transactional-model-of-stress-and-coping Hans Selye: https://de.wikipedia.org/wiki/Allgemeines_Anpassungssyndrom Gallup Report: https://www.gallup.com/analytics/50771/gallup%202023%20global%20emotions%20report.aspx Einfluss der Musik auf den Stresslevel: https://psylex.de/musik-hoeren-musiktherapie-gegen-stress-studie/ Body2Brain: http://www.croos-mueller.de/bodytobrainmethode.html Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Sind Prozesse im Unternehmen wichtiger (Input) oder die Ergebnisse (Output)? Im Rahmen ChatGPT hat ein Vertreter eines Kultusministeriums geäußert, dass zukünftig nicht die Ergebnisse bei einer Prüfung von Schülern und Schülerinnen wichtig sind, sondern die Arbeitsweise. Prozesse im Unternehmen bedeuten, dass aus einer Ausgangssituation durch das Handeln von Menschen eine Endsituation entsteht. Wenn diese gute definiert sind und eingehalten werden, so ist eine ISO9001-Zertifizierung möglich und eine gleichbleibende Qualität kann sicher gestellt werden. Über KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) können Prozesse verändert werden, um entweder ein besseres Ergebnis zu erzielen oder Risiken zu vermeiden. Wenn man durch Ziele führen möchte, also die Ergebnisse im Auge, können Prozesse einschränken, da ungewöhnliche Lösungen, Innovation und Kreativität eingeschränkt werden. Aber wenn nur auf das Ergebnis fokussiert wird, kann die Qualität leiden. Prozesse helfen auch, Firmenstandards einzuhalten, neue Mitarbeitende einzuarbeiten und Vertrauen bei Kunden, Investoren und Lieferanten herzustellen. Wenn allerdings nur Prozesse geprüft werden, ist noch lange nicht sichergestellt, dass alle Ergebnisse erreicht werden; dies würde bedeuten, dass die Prozesse perfekt sind. Daher muss auch stets geprüft werden, ob die Ergebnisse nicht in Gefahr sind. Prozesse sollten immer vom Ergebnis her gedacht werden. Oft werden Prozesse allerdings von der Aufbauorganisation definiert, ohne Ziele im Auge zu behalten. Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

"Der beste Weg die Zukunft vorauszusagen, ist, sie zu gestalten." sagt die Unternehmerin Silvia Ziolkowski. Inwieweit hierfür Mission, Vision, Strategie und Werte wichtigt sind, ist das Thema unserer zwei Gespräche - hier die zweite Folge. Die Bedeutung der Mission und der Vision wurde im ersten Teil besprochen. Die "Strategie" wird deutlich konkreter und defniert, wie die Vision umgesetzt werden soll und welche Ressourcen hierfür benötigt werden. "Werteorientierung" gibt die Leitplanken im Unternehmen oder der Abteilung. Bereits eine Vision ist ohne Werte nicht möglich. Jeder Mensch hat Werte; allerdings sind diese oft nicht klar formuliert. Gut ist es, wenn die Mitarbeitenden an die Werte des Unternehmens andocken können. Silvia Ziolkowski ist Zukunftsentwicklerin und Inhaberin der ArtVia net.consult. Ihre Expertise gibt sie als Rednerin, Coach, Mentorin, Autorin und Podcasterin weiter. 14 Jahre lang hat sie als Mitinhaberin und Vorstand die Geschicke eines IT-Unternehmens gelenkt und seit 2003 begleitet sie kleine und mittelständische Unternehmen bei ihrer nachhaltigen Zukunftsgestaltung. Ihre Kunden nennen sie auch „Lady Future“. Seit mehr als 20 Jahren beschäftigt sie sich mit den Themen Visions- und Werteentwicklung und hat dazu mehrere wirkungsvolle Prinzipien entwickelt. Ihr Credo: „Der beste Weg, die Zukunft vorauszusagen, ist sie zu gestalten.“ Links: www.silvia-ziolkowski.de www.fuehrungszirkel-bayern.de LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/silviaziolkowski-zukunftsentwicklerin-visionsentwicklung/ Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

"Der beste Weg die Zukunft vorauszusagen, ist, sie zu gestalten." sagt die Unternehmerin Silvia Ziolkowski. Inwieweit hierfür Mission, Vision, Strategie und Werte wichtigt sind, ist das Thema unserer zwei Gespräche - hier die erste Folge. Die Mission stellt die Frage, WARUM es eine Organisation gibt. Sie stellt quasi den Auftrag des Unternehmens dar und muss unbedingt inspirierend sein. Die Vision zeigt auf, wie die Mission umgesetzt wird. Dabei geht es nicht um ein klar definiertes Ziel, sondern die Vision muss die Emotionen ansprechen. Ein gutes Beispiel ist die Vision von Kennedy, einen Menschen auf den Mond und zurück zu bringen. Ein gute Vision beinhaltet drei Motive: Anschlussmotiv (Wir Amerkikaner), ein Leistungsmotiv (Wir schaffen den Flug auf den Mond) und ein Machtmotiv (Wir sind vor Russland auf dem Mond). Das Thema "Strategie" und "Werteorientierung" wird in der nächsten Folge besprochen. Silvia Ziolkowski ist Zukunftsentwicklerin und Inhaberin der ArtVia net.consult. Ihre Expertise gibt sie als Rednerin, Coach, Mentorin, Autorin und Podcasterin weiter. 14 Jahre lang hat sie als Mitinhaberin und Vorstand die Geschicke eines IT-Unternehmens gelenkt und seit 2003 begleitet sie kleine und mittelständische Unternehmen bei ihrer nachhaltigen Zukunftsgestaltung. Ihre Kunden nennen sie auch „Lady Future“. Seit mehr als 20 Jahren beschäftigt sie sich mit den Themen Visions- und Werteentwicklung und hat dazu mehrere wirkungsvolle Prinzipien entwickelt. Ihr Credo: „Der beste Weg, die Zukunft vorauszusagen, ist sie zu gestalten.“ Links: www.silvia-ziolkowski.de www.fuehrungszirkel-bayern.de LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/silviaziolkowski-zukunftsentwicklerin-visionsentwicklung/ Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Naheliegend ist, dass der Markt oder der Wettbewerb mich am Wachstum hindert; vielleicht sind es aber auch Kosten, die sich aus der Inflation oder dem Energieverbrauch ergeben. Eine andere Theorie ist: Wachstum ist durch zwei Faktoren begrenzt: zu wenige Personal oder zu wenige Fläche. Dieser Idee folgende ergeben sich folgende Ideen: Eine verantwortungsvolle Personalplanung heißt, auch mit Weitsicht für genügend Personal zu sorgen. Daher ist eine mutige Einstellpolitik für Wachstum unerlässlich. Dabei darf man aber nicht einfach jeden oder jede einstellen. Eine klare Vorstellung über die notwendige Qualifikation ist genauso wichtig, wie ein gutes Bild, wo Kompromisse möglich sind und wo ein Potential für eine Entwicklung ausreichend erscheint. Auch hier ist ein sehr langfristiger Blick wichtig; also die frühzeitige Personalgewinnung über die Schulen, Ausbildung oder Unterstützung von Studierenden. Die Effizienz der vorhandenen Personals ist dann optimal, wenn jeder bzw. jede die eigenen Stärken am Arbeitsplatz gut einsetzen kann und im Flow ist. Dies führt auch zu einer hohen Bindung der Mitarbeitenden. Wenn die eigenen Personalkapazitäten das Wachstum behindern, so liegt eine Chance darin, die Fähigkeiten der Lieferkette intensiver zu nutzen. In die für das Wachstum erforderliche Infrastruktur muss nicht selbst investiert werden. Hier können Leasing- und Mietlösungen dafür sorgen, das eigenes Kapital für das Wachstum im Sinne von vertrieblichen Aktivitäten, Technologien und Teamentwicklung genutzt wird. Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Häufig ist ein Projektauftrag nur eine lästige Formalität im Unternehmen. Dagegen hat mir ein Projektleiter gesagt, dass er den Projektauftrag liebt, weil er im ermöglicht, kreativ über das Projekt nachzudenken. Ein klassisches Projekt teilt sich in fünf Phasen: Während der Initialisierungsphase wird der Projektauftrag erstellt. In der Planungsphase wird festgelegt, wie der Projektauftrag umgesetzt wird. Anschließend wird in der Ausführungsphase nach diesem Plan gearbeitet. Begleitet wird dies durch das Monitoring & Control, d.h. es wird regelmäßig geprüft, ob nach Plan gearbeitet wird. Abweichungen hierfür müssen bezüglich der Rückwirkung auf den Projektauftrag bewertet werden. In der Abschlussphase wird geprüft, ob die Kriterien aus dem Projektauftrag erreicht sind. In einem guten Projektauftrag sollten folgende Kapitel beinhaltet sein: Zusammenfassung mit einer prägnanten Kurzbeschreibung Zweck des Projektes bzw. Begründung für das Projekt Projektskizze mit den Zielen, Erfolgskriterien und Hauptanforderungen Porjektbeschreibung mit Leistungsumfang und Liefergegenständen Risiken und Chancen Meilensteine Budget Interessensgruppen Kriterium für Projektabschluss Vollmacht der Projektleitung und Verantwortung des Projektsponsors Projektfreigabe als verbindlicher "Vertrag" zwischen Projektleiter und Projektsponsor Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

In der zweiten Folge zum Thema Generation Z setzen Dr. Alexandra Philipp, Inhaberin von pulsOrange, und Martin Kugelmann ihre Unterhaltung fort. Generation Z: Bei dieser Generation ist die Digitalisierung bereits vollständig intergriert. Sie ist geprägt von einer Schnelllebigkeit und einem schneller Wandel. Daher sucht diese Generation noch mehr nach einem Sinn und Zweck ("Purpose") für die Arbeit. Sortierschachteln statt Schubladen Es hilft, sich Mitarbeitenden einzuteilen. Wie aber bei jedem Modell muss man vorsichtig sein. Das Bild der "Sortierschachteln" verdeutlicht, dass Einschätzungen zu Mitarbeitenden auch immer wieder überprüft werden müssen. Dr. Alexandra Philipp ist promovierte Biologin. Bei der Arbeit bei einem Arzneimittelhersteller ist sie in das Training eingestiegen. Heute arbeitet sie in selbstständiger Tätigkeit als Coach und Trainerin, oder wie sie selbst sagt als emphatische Expertin für Führung und Kommunikation. Mehr zu Dr. Alexander Philipp und pulseOrange erfahren Sie unter: https://pulsorange.de/ Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Dr. Alexandra Philipp, Inhaberin von pulsOrange, und Martin Kugelmann unterhalten sich darüber, ob die Generation Z wirklich so ander ist und was wir daraus lernen können. O tempora o mores (Cicero): Bereits Cicero hat den Generationenkonflikt thematisiert. Dabei sollte es weniger ein Konflikt sein, sondern die Generationen können sich ergänzen. Während junge Menschen oft spontaner und kaum eingenommen sind, können reifere Mitarbeitende durch Erfahrung punkten. Generation X / Generation Golf: Die Menschen, die zwischen 1960 und 1980 geboren sind, schätzen nach der Wirtschaftskrise einen sicheren Arbeitsplatz. Generation Y / Milleniums: Menschen, die vor dem Jahrtausendwechsel auf die Welt gekommen sind, haben den Internet-Boom erlebt. Sie machen sich mehr Gedanken zur Zukunft. Auf die Generatoin Z geht die zweite Folge ein. Dr. Alexandra Philipp ist promovierte Biologin. Bei der Arbeit bei einem Arzneimittelhersteller ist sie in das Training eingestiegen. Heute arbeitet sie in selbstständiger Tätigkeit als Coach und Trainerin, oder wie sie selbst sagt als emphatische Expertin für Führung und Kommunikation. Mehr zu Dr. Alexander Philipp und pulseOrange erfahren Sie unter: https://pulsorange.de/ Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Kompetenzmanagement für Ihre Mitarbeitende ist ein vielschichtiges Thema. Eine BWL-Studentin hat sich in einem Bewerbungsportal eines Autmomobilherstellers für ein Praktikum beworben. Sie konnte angeben, ob sie einen Staplerschein hat und eine Schweißerqualifikation. Six Sigma und Lean Management war nicht auswählbar. Dies ist ein Beispiel für missglücktes Kompetenzmanagement. Am Beispiel eines Schweißers lässt sich gut darstellen, dass es sowohl fachliches Wissen aber auch handwerkliche Fähigkeiten benötigt. Dies zeigt den Unterschied zwischen Kennern mit gutem Wissen Könnern mit tollen Fähigkeiten. Hier zu unterscheiden hilft. Die englischen Begriffe "Know-How" (Fachwissen), "Knowledge" (technische Kenntnisse) und "Soft Skills" (Fähigkeiten) helfen, zwischen verschiedenen Kompetenzfeldern zu unterscheiden. Experten entwickeln sich eher über Fachwissen, während eine persönliche Entwicklung häufig über Softskills erfolgt. Bei der Einstellung von Mitarbeitenden muss ein fachliches Grundwissen vorhanden sein. Es muss aber auch überlegt werden, welche Soft-Skills wichtig sind. Letztlich kann auch bei Lieferanten unterschieden werden, ob fachlische Expertise und eine Lösungskompetenz wichtiger ist. Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Im Gespräch zwischen Carina Schneppenheim und Martin Kugelmann werden die acht Prinzipien der Charta des Managements von Veränderungen nach Doppler und Lauterburg vorgestellt; in dieser Folge die Prinzipien 4 bis 8: Beteiligen Sie die Betroffenen: Wer an der Erarbeitung von Lösungen beteiligt ist, engagiert sich anschließend auch für die Umsetzung. Leisten Sie Hilfe zur Selbsthilfe. Steuern Sie prozessorientiert: Sie haben es mit Lernprozessen von Menschen zu tun. Analysieren Sie die Situation mit „management by walking around“ Wählen Sie die Schlüsselpersonen sorgfältig aus: Orten Sie Verbündete und „Opinion Leaders“ Verwechseln Sie Information nicht mit Kommunikation Mehr zu Carina Schneppenheim, der Gründer von Just Cara finden Sie unter: https://just-cara.de Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Im Gespräch zwischen Carina Schneppenheim und Martin Kugelmann werden die acht Prinzipien der Charta des Managements von Veränderungen nach Doppler und Lauterburg vorgestellt; in dieser Folge die Prinzipien 1 bis 3: Managen Sie zielorientiert: Wo drückt der Schuh? Was sind die Ziele? Welches sind die Kriterien der Zielerfüllung? Wie sollen die Aufgaben verteilt sein – wer tut was? In welchen Phasen passiert konkret was? Wie soll der Fortschritt kontrolliert werden? Keine Maßnahme ohne Diagnose: Gute Manager analysieren den Ist-Zustand systematisch und beschreiben den Soll-Zustand möglichst konkret. Denken und handeln Sie ganzheitlich: Schenken Sie den menschlichen Faktoren größte Aufmerksamkeit. Mehr zu Carina Schneppenheim, der Gründer von Just Cara finden Sie unter: https://just-cara.de Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de

Seit Januar 2023 gilt das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz. Viele sehen dies sehr kritisch. Wünschenswert wäre aber, die Chancen darin zu sehen. Da die Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte der Vereinten Nationen nur unzureichend in einem Aktionsplan umgesetzt wurden, hat der Gesetzgeber für Unternehmen ab 3.000 Mitarbeitenden, ab 2024 ab 1.000 Mitarbeitende, die Sorgfaltspflichten gesetzlich geregelt. Dies bedeutet ein verpflichtendes Risikomanagement und Analyse sowie die Einführung daraus abgeleiteter Präventionsmaßnahmen. Hierbei sind zu berücksichtigen: - Schutz vor Kinderarbeit, Zwangsarbeit und Diskriminierung, - Schutz vor Landraub, - Arbeits- und Gesundheitsschutz, - Recht auf faire Löhne, - Recht, Gewerkschaften zu bilden, -Schutz vor umweltrechtlichen Verstößen. Auch wenn das Gesetz für KMUs nicht gilt, so werden die Anforderungen über die AGBs auch an den Mittelstand weitergereicht. Es könnte aber auch für KMUs zum Wettbewerbsfaktor werden. Bei einer werteorientierten Unternehmensführung ist es vielleicht mehr eine Konsequenz aus den eigenen Werten, die Lieferkette zu analysieren, als eine reine, gesetzliche Pflicht. Ein umfangreicher, vollständiger Blick auf die Lieferkette und daraus abgeleitete Risiken lassen schnell notwendige Präventionsmaßnahmen erkennen. Über diese Risiken hinaus kann die Lieferkette auch dahingehend genutzt werden, dass dem Unternehmen wichtige Themen wie z.B. Klimaneutralität oder die Einbindung von Menschen mit Behinderung berücksichtigt werden. Ein Beschwerdemanagement kann die notwendige Transparenz schaffen. Wenn das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz im Unternehmen als Teil der Werteorientierung integriert wird, so kann dies im Sinne ESG eine große Chance sein. Links zu meiner Person: Mein LinkedIn-Profil: https://www.linkedin.com/in/martin-kugelmann-b131b06 Mein XING-Profil: https://www.xing.com/profile/Martin_Kugelmann4 Email für Kommentare, Frage, ...: martin.kugelmann@conforex.de Blog: https://MartinKugelmann.podcaster.de