L'Instant Pro

Le code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3121-1 CT). Question : quand on se déplace, est-ce qu’on travaille ? Se déplacer, c’est travailler ? Le code du travail (L.3121-4) indique que le temps de trajet entre votre domicile et votre lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. L’employeur ne vous verse donc aucun salaire à ce titre. Par contre, si vous ne vous rendez pas sur votre lieu de travail habituel mais par exemple à un salon professionnel, à une réunion chez un partenaire ou que sais-je encore, et que le temps de déplacement pour se rendre sur ce lieu inhabituel dépasse le temps que vous mettez normalement entre chez vous et votre lieu habituel de travail, ce temps supplémentaire fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière. Et le salarié itinérant ? Jeu… La Cour de cassation a récemment apporté une subtilité en application droit de l’Union européenne. Dans un arrêt du 23 novembre 2022 (Soc., 23 novembre 2022, 20-21.924), elle a précisé que le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail peut constituer un temps de travail effectif. Pour vérifier cela, il faut considérer les contraintes auxquelles vous êtes réellement soumis. L’arrêt concerne un salarié technico-commercial sur 7 départements qui a une voiture de fonction et qui va de client en client toute la journée, qui passe peu au siège social, qui est tout le temps en voiture à passer des appels en kit main libre avec les clients, les fournisseurs, les collègues, etc., et qui doit parfois dormir à l’hôtel car il n’a pas le temps de rentrer chez lui entre deux clients. Ce salarié, même quand il part de chez lui ou rentre chez lui, travaille en se déplaçant. Il doit donc être rémunéré pour ces temps de déplacements qui sont du temps de travail. …set… La Cour de cassation se montre très pédagogue dans son arrêt de 2022. Elle explique sa position antérieure, elle rappelle la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, elle explique les textes. Elle va rendre un deuxième arrêt, le 1er mars 2023 (Soc., 1er mars 2023, 21-12.068), dans lequel elle est beaucoup plus directe, ce qui marque le fait que la jurisprudence est installée et qu’il n’y a pas à y revenir. Ici, le salarié itinérant effectuait ses opérations de maintenance chez les clients selon un planning prévisionnel, avec un véhicule de service et étant amené à transporter des pièces détachées commandées par les clients. Ses déplacements, même depuis et vers chez lui, sont du temps de travail. … et match ? La loi pose donc un principe qui peut être écarté. Les conséquences peuvent être importantes. En termes de salaire bien sûr, mais aussi en congés payés, en temps de repos – y compris pour les cadres au forfait jour – et en travail dissimulé. Faites bien attention si vous pensez être concerné par cette situation. Julien MONNIER, Avocat au Barreau de Nantes

Lorsque le contrat de travail est rompu, l’employeur est tenu de vous remettre un certain nombre de documents dont un reçu pour solde de tout compte qui précise les différentes sommes versées par lui à l’occasion de la rupture du contrat (L.1234-20 du Code du travail). Le contenu du solde de tout compte  Lorsque vous recevez votre solde de tout compte, vous devez voir à la fois le détail et le total des sommes qui vous sont dues en salaire, en primes, en indemnités de rupture du contrat, en indemnité de congés payés restant dus, etc. Le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire. La date de remise du solde de tout compte  Le solde de tout compte doit être remis à la fin du contrat de travail. Peu importe que le salarié doive effectuer un préavis, ou qu’il soit dispensé de l’effectuer à la demande de son employeur.  C’est le jour de fin de contrat qui compte, pas le jour du départ physique de l’entreprise. Donc si le salarié est payé à rester chez lui le temps de son préavis, le reçu pour solde de tout compte n’est pas donné le jour où il part avec son carton mais le jour où il n’y a plus de contrat qui lie employeur et salarié. Le solde de tout compte vous est versé par chèque ou virement bancaire à la fin de votre contrat de travail.  Et si on n’est pas d’accord ? Le salarié qui estime que son employeur a commis une erreur ou un oubli en calculant les différentes rémunérations ou indemnité dispose de la possibilité de contester les sommes indiquées sur le solde de tout compte. Cette contestation doit être adressée à l’employeur par une lettre recommandée dans laquelle vous indiquez les motifs de la contestation et les sommes concernées. Mais il faudra saisir le conseil des prud’hommes avant l’écoulement de délais bien spécifiques à chaque situation. Si vous avez signé le reçu du solde de tout compte, vous avez un délai de 6 mois à compter de la date de sa signature afin de le contester. Si votre recours porte sur des sommes qui ne sont pas mentionnées sur le reçu, votre délai de contestation est de 3 ans. Si vous n’avez pas signé le reçu, vous pouvez le contester devant le conseil des prud'hommes dans les délais suivants.  Lorsque le montant concerne la rupture du contrat de travail, par exemple l’indemnité de licenciement, vous avez 1 an pour contester. Lorsque le motif de la contestation concerne un élément financier intervenu pendant l'exécution du contrat de travail, par exemple le non-paiement de frais professionnels, le délai est de 2 ans. Pour tout ce qui concerne les salaires, le délai est de 3 ans. Et si c’est l’employeur qui s’est trompé et qu’il vous a versé des sommes en trop, il dispose d’un délai de 3 ans pendant lequel il peut vous réclamer ces sommes indues. Julien MONNIER, Avocat au Barreau de Nantes

  Le délai de prévenance est un délai que doivent respecter le salarié et l’employeur lorsque l’un des deux souhaite rompre la période d’essai. Le délai de prévenance correspond au délai minimum qui doit s’écouler entre la notification de la décision et sa prise d’effet. Le délai de prévenance côté employeur L’article L.1221-25 du Code du travail indique que lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat durant la période d'essai, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 24 heures si le salarié a moins de huit jours de présence ; 48 heures si le salarié a entre huit jours et un mois de présence ; 2 semaines si le salarié a entre un mois et trois mois de présence ; 1 mois si le salarié a plus de trois mois de présence. Par exemple, si un salarié est embauché le 1er mars et que le 6 mars à 10h du matin son employeur l’informe qu’il rompt la période d’essai, le contrat se terminera alors 24 heures plus tard soit le 7 mars à 10h du matin. Le délai de prévenance côté salarié C’est l’article L.1221-26 du Code du travail qui nous indique que, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. Par exemple, si un salarié est embauché le 1er mars et que le 10 mars à 11h, donc plus de huit jours plus tard, le salarié informe oralement son employeur qu’il rompt la période d’essai, celle-ci prendra fin le 12 mars à 11h. Comment se décompte le délai de prévenance ? Ce délai se décompte en jours calendaires et donc cela inclut jours fériés et week-ends. Par exemple, si le salarié informe son employeur qu’il met fin à la période d’essai le vendredi à 16 heures, le contrat se termine, selon les cas, le samedi ou le dimanche à 16 heures. Dans tous les cas, il ne revient pas le lundi travailler. Et si on ne respecte pas le délai de prévenance ? Que se passe-t-il si, par exemple, l’employeur prévient le salarié le dernier jour de la période d’essai et que donc, mécaniquement, l’écoulement du délai se termine au-delà de la période d’essai. La jurisprudence a dû préciser que le non-respect du délai de prévenance n’a pas pour effet de rendre le contrat définitif ni de rallonger la période d’essai et que le salarié ne peut prétendre qu'à une indemnité compensatrice relative au préavis non effectué (Soc., 18 avril 2000, n° 98-45.350 ; Soc., 23 janvier 2013, n° 11-23.428). En cas de non-respect du délai de prévenance par le salarié, l’employeur peut demander des dommages et intérêts au salarié s’il prouve le préjudice subi.   Julien MONNIER, Avocat au Barreau de Nantes

L’employeur et le salarié peuvent choisir que leur engament ne deviendra définitif qu’après l’écoulement d’un certain temps. Dans ce cas, ils insèrent une clause d’essai au sein du contrat de travail. C’est la période d’essai.   A quoi sert la période d’essai pour l’employeur ? Cette période d’essai à un objet précis. Il s’agit, pour l'employeur, d'évaluer les compétences du salarié dans son travail (L.1221-20 du Code du travail). Sauf incompétence crasse du salarié, il est donc interdit de rompre la période d’essai trop vite, sous peine de devoir prouver que le salarié ne donnait pas du tout satisfaction. Il y a donc une clause… La période d’essai ne peut être prévue qu’au moment de l’embauche du salarié et elle doit être écrite pour être valable. Et la loi précise qu’il en va de même pour la possibilité de renouveler la période d’essai (L.1221-23 du Code du travail). L’employeur a la possibilité de renouveler la période d’essai sous certaines conditions. Ce renouvellement doit rester conforme à l’objectif de contrôle de compétences et la prolongation a donc pour but de lui permettre une meilleure évaluation des aptitudes du salarié lorsqu’il estime que la période d’essai a été trop courte. Le renouvellement de la période d’essai en CDI Il est possible de renouveler la clause d’essai d’un CDI – jamais d’un CDD – sous 3 conditions cumulatives : -       le renouvellement est prévu par le contrat de travail ou la lettre d’engagement ; -       il est autorisé par une convention collective ou un accord de branche ; -       et il est accepté par le salarié avant la fin de la période d’essai initiale. Renouvellement compris, la période d'essai a une durée maximale qui dépend de la classification du salarié, selon qu’il est soit ouvrier ou employé, soit agent de maîtrise ou technicien, soit cadre (L.1221-21 du Code du travail). Notez qu’à partir du 9 septembre prochain, les accords de branche ne pourront plus prévoir des durées de période d’essai plus longues que les durées maximales légales. C’est donc la loi qui fixera le maximum. Les conventions collectives et les contrats de travail ne pourront que prévoir des durées égales ou plus courtes à celles de la loi.   Comment renouveler une période d’essai ? L’employeur doit prendre sa décision sous la forme d’un écrit avant la fin de la période d’essai initiale et la faire accepter par écrit à son salarié. A défaut, le contrat de travail devient définitif. Si le salarié refuse de signer le renouvellement, l’employeur a le choix entre accepter la poursuite du contrat ou rompre celui-ci avant la fin de période d’essai.     Julien MONNIER, Avocat au Barreau de Nantes

Lorsqu’un salarié fait l’objet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, il doit respecter les prescriptions qui sont fixées par le médecin. Pour vérifier si ces prescriptions sont bien respectées, une contre-visite médicale peut être engagée soit à l’initiative de l’employeur soit à celle de la sécurité sociale.   La contre-visite par l’employeur   Si l’employeur verse des indemnités complémentaires pendant l’arrêt de travail du salarié, il peut envoyer le médecin de son choix au domicile du salarié. L’employeur n’a aucune obligation de prévenir à l’avance le salarié. Le médecin vérifie si le salarié est bien présent pendant ses heures d’interdiction de sortie. Il vérifie aussi que l’état de santé du salarié justifie l’arrêt de travail prescrit par le médecin.   Lorsque le médecin n'a pas pu réaliser la visite de contrôle parce que le salarié était absent ou bien en cas de refus du contrôle par le salarié, l’employeur peut mettre fin au versement des indemnités complémentaires.   La contre-visite par la sécurité sociale   Lorsqu’un organisme de sécurité sociale doit verser des indemnités au salarié pendant un arrêt, cet organisme peut prendre l’initiative d’un contrôle. Lorsque le contrôle est à l’initiative de l’organisme de la sécurité sociale, le contrôle médical est effectué par le médecin conseil dudit organisme. Le médecin conseil vérifie aussi si le salarié est présent comme il doit l’être et il peut aussi estimer que l’arrêt de travail du salarié est injustifié. La sanction est la même que précédemment : les organismes peuvent arrêter le versement des allocations et aussi demander le remboursement des sommes perçues.   Quelles sont les heures d’autorisation de sortie ?   Vous avez trois types de situation régis par l’article R.323-11-1 du Code de sécurité sociale. Le praticien peut interdire toutes sorties à un salarié. Il peut autoriser des sorties mais le salarié doit rester présent à son domicile de 9h à 11h et de 14h à 16h, sauf en cas de soins ou d'examens médicaux, y compris les samedis, dimanches et jours fériés. Enfin, le praticien peut, à titre exceptionnel, autoriser les sorties libres. Dans ce cas, il indique sur l'arrêt de travail les éléments d'ordre médical qui le justifie. De manière générale, le praticien indique également sur l'arrêt de travail s'il autorise l'exercice de certaines activités en dehors du domicile.   Est-ce qu’un salarié peut travailler pendant un arrêt de travail ?   Si le salarié exerce une seule activité à temps plein, il ne peut alors effectuer aucune activité, rémunérée ou non, même si elle est limitée et a lieu pendant les heures de sortie autorisées. Si le salarié exerce plusieurs activités, le praticien doit déterminer les activités que le salarié n’a pas le droit d’exercer. Attention, des travaux de peinture sur une maison, des réparations d'une voiture ou bien encore des travaux de jardinage ont déjà été considérées comme contrevenant aux obligations du médecin. Si vous voulez vous détendre en cultivant votre jardin, parlez-en à votre médecin pour qu’il l’inscrive sur l’arrêt.   Julien MONNIER, Avocat au Barreau de Nantes

Tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur. Un salarié a droit par l’effet de la loi à 5 semaines de congés payés. La question est de savoir quand est-ce qu’il peut en bénéficier et s’il peut y avoir un congé de fractionnement.  Quand sont pris les congés payés ?  Sur ces cinq semaines, il faut en principe en prendre au moins quatre dans une période légale allant du 1er mai au 31 octobre (L.3141-13 du Code du travail). La répartition de ces quatre semaines varie. Le salarié doit être vacances pendant au moins deux semaines continues, ou plus exactement 12 jours ouvrables consécutifs, les autres semaines pouvant être indépendantes les unes des autres. On peut aussi prendre jusqu’à quatre semaines continues dans la période du 1er mai au 31 octobre, la cinquième restant indépendante.  Obligatoirement de mai à octobre ?  Il existe toutefois des cas où les salariés n’ont pas pu prendre leurs quatre semaines de congé minimum pendant cette période du 1er mai au 31 octobre. D’après la loi, il y aura quand même au moins 12 jours ouvrables consécutifs qui seront obligatoirement pris sur cette période (L.3141-23 du Code du travail). Le reste des congés peut être effectué en dehors de la période légale de prise de congés.  Qu’est-ce qu’un jour de fractionnement ?  Si le salarié doit prendre une partie de ses 4 semaines de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il obtient des jours de congés supplémentaires appelés congés de fractionnement. C’est une compensation au fait de ne pas être parti en vacances sur les beaux jours.  Le salarié obtient ainsi un jour de congé supplémentaire s’il prend entre trois et cinq jours de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Et il obtient deux jours de congés supplémentaires s’il prend six jours ou plus de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.  Par exemple, un salarié doit avoir 24 jours de congés payés du 1er mai au 31 octobre. Il en utilise 18 en juin, soit trois semaines d’affilée durant la période légale, et 3 autres jours de congés payés en août, toujours durant la période légale également. Il lui reste donc 3 jours de congés dont il bénéficiera en dehors de la période légale. Il aura donc un jour de congé supplémentaire à poser. Donc entre le 1er novembre et le 30 avril, il aura en tout les 6 jours de sa 5ème semaine plus les 3 jours restants sur ses 4 premières semaines plus 1 jours de congés de fractionnement.  Et dans le spectacle ?  La convention collective du spectacle vivant privé renvoie aux règles légales sur la question du fractionnement des congés. Elle précise aussi que les salariés employés sous contrat à durée déterminée d’usage, y inclus ce qui est très exceptionnel les artistes et techniciens du spectacle, occupés de manière continue dans le cadre d’un même contrat de travail pendant les 12 mois bénéficient des règles sur le fractionnement.  Julien MONNIER, Avocat au Barreau de Nantes

Aujourd’hui, nous parlons des entretiens. J’aurais pu dire que nous allions nous entretenir des entretiens, c’eut été joli mais non pertinent car vous et moi ne nous entretenons pas. Et la production menace de cesser de m’entretenir si je me mets à digresser et que je ne m’en tiens pas aux entretiens. C’est l’instant pro du jour. L’entretien annuel d’évaluation Contrairement à la croyance, l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire par la loi mais peut l’être par une convention collective. C’est le plus souvent une pratique managériale destinée à faire le point sur l’atteinte des objectifs de l’année écoulée, les objectifs à atteindre dans l’année à venir, les compétences à acquérir pour le salarié, les besoins en formation qui sont identifiées, etc. Le salarié ne peut pas refuser d’effectuer un entretien annuel d’évaluation. Je vous conseille d’en effectuer un compte-rendu qui pourra être librement commenté par le salarié. L’entretien professionnel Si tous les entretiens entrent dans le cadre de la profession qui est celle de votre salarié, c’est le seul qui porte le véritable nom d’entretien professionnel. Il s’agit d’échanger sur les actions à mettre en œuvre pour maintenir le salarié à son emploi et sur ses perspectives d'évolution dans l’entreprise (L.6315-1 CT). On évoquera le besoin en formation et la validation des acquis en entreprise, le compte personnel de formation, le conseil en évolution professionnelle. Sa périodicité est la plus complexe parmi tous les types d’entretien puisqu’il y en a trois : tous les deux ans sauf exception, tous les six ans et au retour de certaines suspensions du contrat de travail. L’entretien professionnel : tous les deux ans sauf exception Il ne peut pas s’écouler plus de deux ans entre l’embauche et le premier entretien professionnel puis il ne peut pas s’écouler plus de deux ans entre deux entretiens professionnels. Sauf, et c’est l’exception, si la convention collective qui vous est applicable prévoit une autre périodicité. L’entretien professionnel : tous les six ans obligatoirement Cette fois la périodicité est obligatoire par la loi et la convention collective ne peut pas la changer. C’est l’entretien des entretiens. Vous devez vérifier que le salarié a bien eu ses entretiens professionnels biannuels et s’il a pu bénéficier d’actions de formation et recourir aux instruments que j’ai déjà évoqués (la validation des acquis en entreprise et autres). L’entretien professionnel : au retour de certaines suspensions du contrat L’entretien professionnel est obligatoire si le salarié revient des congés suivants : -        congé maternité ; -        congé parental d'éducation ; -        congé d'adoption ; -        congé sabbatique ; -        congé de proche aidant ; -        période de mobilité volontaire sécurisée ; -        période d'activité à temps partiel ; -        arrêt pour longue maladie ; -        mandat syndical. Plus, si votre salarié revient d’une longue absence qui n’appartient pas à cette liste, il peut demander à bénéficier de l'entretien professionnel avant la reprise de poste. Soyons romanesque et imaginons un salarié que l’on sait en captivité dans une autre partie du monde. L’entretien professionnel : what else, George ? Rien ne vous interdit de fusionner l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation. Mais mettez-y les formes et faites des comptes-rendus distincts. Les sanctions en cas de manquement : la déloyauté très certainement et dans les entreprises de plus de 50 salariés un abondement supplémentaire du compte personnel de formation. Pour terminer, sachez qu’il y a des entretiens liés au parcours syndical de vos salariés et les entretiens liés à la rupture du contrat de travail. Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes

Aujourd’hui, nous évoquons les entretiens dans l’entreprise : l’entretien d’embauche, l’entretien disciplinaire, l’entretien de télétravail et l’entretien de suivi du forfait jours. Qu’est-ce qu’un entretien dans l’entreprise ? Un entretien dans l’entreprise est une discussion entre l’employeur ou son représentant d’une part et un salarié ou futur salarié d’autre part. Certains entretiens sont encadrés par la loi ou les conventions collectives. D’autres ne sont régis par aucun texte. Voici un petit tour d’horizon. L’entretien d’embauche L’entretien d’embauche existe avant la relation de travail. La conversation avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. Je ne crois pas superflu de rappeler que vous ne pouvez pas demander à une candidate si elle compte avoir des enfants. C’est un moment d’échange d’informations et possiblement de négociation concernant le poste envisagé, les compétences de la personne à être à ce poste et ses conditions de travail. Ce n’est pas une zone de non droit et votre responsabilité pourrait être notamment engagée pour discrimination. L’entretien disciplinaire L’entretien disciplinaire est obligatoire avant toute décision de sanction pouvant avoir des conséquences sur la présence du salarié dans votre entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Vous devez expliquer pourquoi vous envisagez une sanction disciplinaire et l’employé peut donner ses explications sur les faits que vous lui reprochez (L.1332-2 CT). L’entretien disciplinaire est soumis à des modalités de convocation du salarié (R.1332-1 CT) Sans lui, la sanction peut être annulée par le conseil de prud’hommes. L’entretien de suivi du forfait jours L’entretien de suivi du forfait jours est obligatoire si vous avez des cadres au forfait jours. L’entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, donc notamment le droit à la déconnexion, ainsi que sur sa rémunération (L.3121-65 CT). Sans cet entretien, la convention de forfait est privée d’effet et le salarié peut réclamer le paiement de ses heures effectuées au-delà de l’heure légale en heures supplémentaires. Il peut aussi demander des dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention (Soc., 12 mars 2014, n° 12-29.141). L’entretien pour télétravail L’entretien pour télétravail est aussi obligatoire si vous avez des salariés en télétravail. Il s’agit de s’intéresser surtout aux conditions matérielles et financières de télétravail du salarié et de sa charge de travail (L.1222-10 CT). La périodicité est annuelle mais peut être plus soutenue par décision de l’employeur. Les conventions collectives peuvent aussi être plus contraignante. S’il n’y a pas de sanction connue à ce jour, on peut faire un parallèle avec l’absence d’entretien de suivi du forfait jours et estimer qu’il s’agit aussi d’une exécution déloyale du contrat. Dans un prochain article, nous verrons l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel. Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes

Aujourd’hui, on parle de qui décide des heures supplémentaires. Est-ce qu’elles peuvent venir du salarié ? Est-ce que le salarié peut refuser d’effectuer des heures supplémentaires ? Qui décide des heures supplémentaires ? Le principe est simple, c’est l’employeur qui décide des heures supplémentaires. C’est lui qui a le pouvoir de direction de l’entreprise et qui sait si elles sont nécessaires ou non car les heures supplémentaires sont une réponse à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise. La demande de votre employeur peut être écrite comme orale. Il peut être de bon ton qu’il y ait une trace écrite de la décision. Est-ce que le salarié peut refuser les heures supp ? Non, le salarié doit effectuer les heures supplémentaires demandées. S’il ne le fait pas, c’est une faute qui peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Il y a des exceptions. Comme tout droit, le droit de l’employeur est limité par le fait qu’il ne peut en faire un usage abusif. Dans ces cas-là, qui sont des cas particuliers, vous pouvez valablement refuser d’effectuer des heures supplémentaires. Il y a plusieurs exemples en jurisprudence, notamment : -        le fait de ne pas prévenir le salarié suffisamment tôt, bien qu’il n’y ait pas de délai de prévenance existant (Soc., 20 mai 1997, n° 94-43.653) -        le fait que pour des heures supplémentaires précédemment effectuées il n’y ait pas eu de paiement (Soc., 7 déc. 1999, n° 97-42.878) ou de repos compensateur (Soc., 5 nov. 2003, n° 01-42.798) Et s’il faut faire des heures supp pour avancer ? Les heures supplémentaires peuvent avoir été rendues nécessaires par les tâches qui vous ont été confiées si la charge de travail ne rentre pas dans les heures légales (Soc., 14 nov. 2018, n° 17-16.959). Les heures supplémentaires sont aussi valables en cas d’accord implicite de votre employeur. Par exemple, s’il est informé d’un surcroît d’activité et qu’il vous laisse le gérer (Soc., 12 sept. 2018, n° 17-15.924). Ou si le pointage révèle depuis longtemps que vous faites des heures supplémentaires pour accomplir vos fonctions, ce qui ne pouvait donc pas lui échapper (Soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.366). Donc l’employeur fait ce qu’il veut ? Oui, l’employeur peut diminuer ou augmenter le nombre d'heures supplémentaires régulièrement effectuées par le salarié. Sauf si ce nombre d’heures est fixé dans le contrat de travail. Si on a indiqué que vous travaillez 39 heures dont 4 heures supplémentaires par semaine, alors on ne peut vous retirer les 4 heures supplémentaires. Il y a une autre limite, plus subtile. Si vous faites régulièrement des heures supplémentaires non mentionnées au contrat, l’employeur ne peut les diminuer que si elles sont devenues inutiles pour l’organisation de l’entreprise. Sinon, c’est une sorte de sanction et un manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi (Soc., 19 juin 2008, n° 07-40.874). Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes

Aujourd’hui, on parle des horaires au travail : horaires collectifs et horaires individualisés. Qu’est-ce que c’est et comment les met-on en place ? Les horaires collectifs : c’est quoi ? Le principe historique est que toute entreprise a un horaire collectif, le même pour tout le monde, ou plusieurs horaires collectifs, un pour les cadres, un autre pour l’atelier, un autre pour le personnel administratif, etc. On peut avoir des horaires de jour, de nuit, en équipes successives, etc. Les horaires c’est l’heure de prise de poste, l’heure de fin de poste, les coupures et les pauses (D.3171-1 CT). Les horaires collectifs : c’est où ? L’horaire collectif est daté et signé par l’employeur avant d’être affiché sur les panneaux réservés à la communication avec les salariés. Établissez une preuve de cet affichage par constat d’huissier ou un récépissé de chaque salarié attestant qu’il a connaissance de cet affichage. Les horaires collectifs : pas dans le contrat ? En horaire collectif, ne mettez pas de précision sur les horaires dans le contrat de travail, vous vous éviterez des complications. Si le contrat ne mentionne rien, vous pourrez modifier les horaires collectifs en application de votre pouvoir de direction. S’ils sont dans le contrat, vous devrez recueillir l’accord des salariés pour qu’il soit changé. Dans tous les cas, vous devrez recueillir l’avis consultatif du comité social et économique (CSE) s’il est présent dans votre entreprise (L.2312-8 CT). Les horaires individualisés : c’est quoi ? Attention, les horaires individualisés sont différents des horaires nominatifs et individuels qui sont dans un contrat de travail. Ce sont des plages horaires par lesquels vous permettez au salarié de s’organiser comme il veut tant qu’il effectue son travail sur ces plages. Il peut y avoir des plages horaires où la présence est obligatoire et d’autres où elle est facultative, par exemple en début et fin de journée. Chaque salarié gère son temps de manière individualisée. Les horaires individualisés : pas dans le contrat ? Non plus ! A la demande de tout ou partie des salariés, vous pouvez mettre en place les horaires individualisés par un règlement d'horaires individualisés. Si vous avez un comité social et économique (CSE), il faudra obtenir son avis conforme. Sinon, il vous faut l’autorisation de l’inspecteur du travail (L.3121-48 CT). Le contrôle du temps de travail Faisons simple. En horaire collectif, si le salarié n’est pas là à l’heure, il perd son heure et commet une faute. En horaire individualisé, le salarié peut faire des reports de ses heures, d’une journée sur l’autre et même d’une semaine sur l’autre. Si jamais vous êtes en horaire collectif mais que vous êtes sur le mode « ce n’est pas grave d’arriver une heure en retard, on s’arrange, vous la ferez plus tard » alors c’est que vous faites des horaires individualisés sans avoir respecté la procédure. Il va falloir choisir votre camp, sinon gare au contrôle de l’inspection du travail et aux possibles amendes (L. 2317-1 CT). Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes

Aujourd’hui, on parle d’alcool au travail. Quelles sont les règles en matière de consommation d’alcool au travail (cantine, fêtes, pots de départs, etc.) Quel est le pouvoir de l’employeur de réglementer l’alcool au travail ? Quels sont les risques pour l’employeur ? L’alcool au travail, c’est permis ? Le code du travail autorise dans l’entreprise certaines boissons alcoolisées : « le vin, la bière, le cidre et le poiré » (R.4228-20 CT). C’est une liste limitative, donc exit les alcools forts, les liqueurs, etc. Si l’employeur ne respecte pas cette consigne, il s’expose à une amende de 10.000 euros par salarié concerné et 30.000 euros en cas de récidive (L.4741-1 CT). L’alcool autorisé même pour les mineurs ? En cas de présence d’un salarié mineur, par exemple un apprenti ou un alternant, il n’est pas interdit qu’il boive de l’alcool. Cependant, on se rappellera que le fait de faire boire un mineur jusqu’à l’ivresse est passible d’une amende de 7.500 euros (227-19 du Code pénal). L’employeur peut-il interdire tout alcool ? Oui, s’il s’agit d’une mesure nécessaire à l’empêchement des accidents. L’employeur peut interdire la présence d’alcool sur le lieu de travail par un règlement intérieur (L.4122-1 CT) ou par une note de service. Il n’est pas obligé d’interdire totalement et peut aussi seulement limiter. Par exemple, il peut être judicieux de limiter le degré d’alcool des bières autorisées à la consommation dans l’entreprise. Il peut aussi interdire l’entrée d’alcool sur le site. Compte tenu également des comportements de mise en danger volontaire des plus jeunes d’entre nous, il n’est pas forcément une mauvaise idée d’interdire aux mineurs de l’entreprise de consommer de l’alcool. Que faire si un salarié arrive ivre ? Le code du travail dispose « il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d'ivresse » (R.4228-20 CT). Les mêmes amendes s’appliquent que pour la présence d’alcool interdit dans l’entreprise. Problème : si l’employeur renvoie le salarié chez lui seul, il s’expose à une responsabilité importante en cas d’accident sur le trajet. Le renvoyer accompagné par un autre salarié n’est pas une meilleure idée : le second salarié est hors de ses fonctions. Et quid si le salarié ivre a un problème de santé lorsqu’il est revenu seul chez lui ? La seule solution consiste à appeler les pompiers et de faire selon leurs consignes, tout en gardant le salarié sous surveillance et non à son poste de travail. Des conseils de bonne pratique Si vous organisez un pot, envisagez tout simplement qu’il n’y ait pas d’alcool, la fête sera plus folle. S’il y en a, alors en quantité limitée, avec de la nourriture, des éthylotests et de la vigilance. Enfin, évitez la fausse bonne idée du pot organisé par l’employeur en dehors de l’entreprise comme dans un restaurant ou un bar, l’employeur maîtrisera sans doute encore moins la situation et sa responsabilité restera tout autant engagée. Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes

Qu’est-ce qu’un contrat de groupe ? Le contrat de groupe est un contrat de travail unique par lequel un employeur engage plusieurs personnes. Soit le contrat est signé de tous les salariés, ce qui est déjà inhabituel. Soit il est signé d’un seul salarié qui a un mandat de représentation des autres salariés, ce qui est là extraordinaire en matière de droit du travail (L.7121-7 CT). Quelles sont les conditions pour un contrat signé par un seul salarié ? Le Code du travail précise bien que le salarié qui signe au nom des autres possède un mandat écrit de la part des autres salariés. Si un des artistes nommés dans le contrat n’a pas donné de mandat écrit, alors il n’est pas engagé. Il peut donc refuser d’accomplir le numéro. L’employeur a donc tout intérêt à vérifier les mandats écrits avant signature par le représentant du groupe et à en conserver une copie à titre de preuve. Sinon, il pourrait devoir négocier très dur avec le salarié manquant s’il est indispensable au numéro alors que les autres sont déjà engagés. Et s’il manque un artiste au contrat et qu’il travaille quand même ? Dans ce cas, on appliquera la présomption de contrat de travail prévu par la loi (L.7121-3 CT). Donc c’est un salarié à déclarer comme un autre. Tous les artistes, rien que les artistes ? Le contrat de groupe ne peut s’utiliser que pour les artistes du spectacle énumérés par le Code du travail et les artistes-interprètes reconnus comme tel par les conventions collectives du spectacle vivant étendues (L.7121-2 CT). Chanteuse, comédienne, danseuse, etc. Et seuls des artistes peuvent signer le contrat de groupe. Si le groupe travaille avec des techniciens qui sont liés au numéro, il faudra, de manière classique, que l’employeur signe un contrat de travail par technicien. Impossible de mettre les techniciens sur le contrat de groupe. Qu’écrit-on dans le contrat de groupe ? Sans grande surprise, il faudra inscrire le nom de tous les salariés, ainsi que leur rémunération. Mais attention, le salaire n’est pas forcément le même pour tous les salariés et il faudra alors individualiser cette partie. C’est donc un instrument assez transparent au sein du groupe puisque chacun a accès au salaire des autres. Sinon, les mentions sont celles classiques que l’on intègre au contrat selon qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. Si je veux engager un groupe sans être employeur ? Dans ce cas, il faut signer un contrat de cession de représentation de spectacle. Vous n’êtes plus employeur mais organisateur ou diffuseur. Vous payez un prix et non des salaires sous forme de cachets. Mais attention : cela implique de vérifier que vous signez avec un entrepreneur de spectacle qui a donc, sauf exception, un récépissé d’entrepreneur de spectacles et qu’il y a une structure juridique adéquate qui sera elle l’employeur des artistes. A défaut, ce sera considéré comme un contrat de groupe avec toutes les obligations en découlant, notamment par rapport aux salaires. Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes

Un congé spectacle, c’est payé ? Oui, ce qu’on appelle des congés spectacles sont en réalité une indemnité de congés. Pour faire simple, vous ne prenez pas vos congés sur le temps de votre contrat de travail. A chaque contrat, votre employeur paye une cotisation à la Caisse des congés spectacles. Puis, après le 31 mars d’une année n, vous pouvez demander à la Caisse le paiement des congés qui ont été cotisé par l’ensemble de vos employeurs depuis le 1er avril de l’année n-1. Un congé spectacle, c’est combien ? Vous allez percevoir en brut 10 % de la somme brute que vous avez touché en salaires. Par exemple, vous avez perçu 20.000 euros bruts de salaire sur la période de référence, du 1er avril 2021 au 31 mars 2022. Donc votre congé spectacle est de 2.000 euros bruts, soit 10 % de 20.000 euros. Vous ne percevez pas 2.000 euros sur votre compte. Sur cet argent, des cotisations salariales sont prélevées. Maladie, retraite, accident, formation, etc. Dans les grands traits, vous allez percevoir en net, 80 % de la somme brute. Dans notre exemple, cela fera environ 1.600 euros sur lesquels il faudra payer votre impôt sur le revenu. Il faut savoir que vos employeurs ont aussi payé des cotisations. Ce qu’ils ont versé à la Caisse est d’environ de 50 % de plus que votre brut. Toujours dans notre exemple, pour 2.000 euros bruts perçus, ils ont versé un peu plus de 3.000 euros à la Caisse. Ca marche aussi avec le Guso ? Oui, les employeurs qui doivent passer par le Guso sont soumis aux mêmes règles. Mais les particuliers employeurs sont une exception. Soit ils payent la cotisation via le Guso, soit ils doivent majorer la rémunération brute qu’ils versent de 10 %. Vous aurez donc perçu vos congés directement dans votre salaire, même sous forme de cachet, et la Caisse ne vous versera rien au titre de ce contrat. En cas de problème, comment je fais valoir mes droits ? Au terme du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié un certificat d’emploi de la Caisse des congés spectacles. Si l’employeur ne le fait pas spontanément, le salarié peut le réclamer dans les six mois suivant son départ. En cas de refus de l'employeur, le salarié informe la caisse de congés. Il est aussi conseillé de vérifier que tous vos contrats sont pris en compte par la Caisse, hormis les particulier employeurs qui auraient préféré majorer directement le salaire. Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes

En congé, on ne perçoit pas son salaire ? Hé non, pendant que vous êtes en congé, vous percevez une indemnité de congés payés. Ce n’est pas du salaire mais une somme calculée différemment de la simple multiplication de votre temps de travail par votre taux horaire. Il y a deux modes de calcul différents. Quels sont les deux modes de calcul ? Le Code du travail (L.3141-24 CT) prévoit d’abord que l'indemnité́ est égale à 1/10ème de votre rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, à savoir les 12 derniers mois. Mais l’employeur doit aussi calculer quelle aurait été votre rémunération si vous aviez travaillé sur la période de congés payés. L’indemnité que vous percevez ne peut pas être inférieur à ce deuxième calcul, c’est un plancher. Mais si le calcul du 1/10ème est plus important, alors on retient le premier calcul. Pour faire simple, c’est le calcul le plus avantageux pour le salarié qui est retenu. C’est simple à calculer ? Calculer l’indemnité de congés payés, c’est un vrai travail de professionnels. Il y a des sommes que vous avez perçues en amont dont on va tenir compte dans le calcul (votre salaire évidemment, les heures supplémentaires, les indemnités de congés payés de l’année précédente, une prime d’astreinte, etc.) Et il y a des sommes que l’on va écarter (une prime de bilan, une prime d’intéressement, etc.) Par exemple, on va tenir compte de la prime de 13ème mois sous certaines conditions mais pas de la prime de fin d’année. Quand est versée l’indemnité ? L'indemnité́ de congés payés est versée à la date de paiement habituelle des salaires. Les dates de congés et le montant de l'indemnité́ correspondante ont une ligne rien qu’à elles sur le bulletin de paie. N’hésitez pas à vérifier, ni à liker la vidéo, la commenter, la republier ou vous inscrire à la chaîne. Ou les quatre à la fois ! Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes

Le sauveteur secouriste du travail, ce héros Mais qu’est-ce que peut bien faire de simple et d’efficace un employeur pour améliorer son organisation en matière de santé et sécurité ? La solution c’est le sauveteur secouriste du travail (SST). Rappelons-nous les obligations de l’employeur. L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il s’agit d’actions de prévention des risques professionnels, d’actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés (L.4121-1 CT). L'employeur met en œuvre ces mesures notamment par une planification de la prévention des risques où il intègre les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ainsi que ceux liés aux agissements sexistes (L.4121-2 CT). En pratique, formez des SST Sur le papier, c’est bien beau mais en pratique on fait comment ? Une des clés de la santé et sécurité au travail c’est de former son personnel. Pas à savoir utiliser une machine ou à plier les genoux pour ramasser l’agrafeuse qui vient de tomber, mais le former à la santé et la sécurité. Pour cela, formez vos salariés à devenir SST. Le SST est-il obligatoire ? La loi oblige à avoir un SST parmi le personnel uniquement dans les ateliers et les chantiers d’une certaine taille où sont accomplis des travaux dangereux (R.4224-15 CT). Mais rien ne vous interdit de former des SST partout : dans les ateliers non dangereux, sur les petits chantiers et bien sûr dans les bureaux. Quels sont les avantages du SST ? Il y a deux avantages à avoir un SST dans l’entreprise. Le premier est assez connu : le SST connaît les gestes de base pour donner les premiers secours en cas d'urgence. Si quelqu’un ne va pas bien, le SST est sensibilisé à alerter les pompiers ou le Samu et donc à éviter que le malaise ne dégénère. Si quelqu’un se blesse, il peut sauver une vie par un massage cardiaque ou une mise en position latérale de sécurité. Bénéfice évident pour le salarié victime mais aussi pour l’entreprise qui pourra voir revenir son salarié plus tôt que si la situation n’avait dégénéré. Le second avantage est moins connu alors qu’il est au moins aussi important. Le SST est formé à la prévention des risques. Il sera donc aux aguets des risques d’accident. Il sera celui qui ne dira pas « ah mais oui mais on a toujours fait comme alors c’est que ça marche et vous nous embêtez avec vos mesures de sécurité ». Sensibilisé, le SST sera un atout précieux pour diffuser cette culture de la maîtrise du risque auprès de ses collègues. Il pourra même être moteur dans la révision du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) qui peut avoir tendance à dormir quelque part dans un tiroir. Ou vous rappelez au bon usage du registre des accidents bénins si vous en avez un. Et le harcèlement ? Mais il sera aussi formé à se poser des questions en matière de harcèlement moral comme sexuel ou en matière d’agissement sexiste. Vous devez bien sûr mettre en place des éléments d’information en matière de prévention du harcèlement sexuel avec les affichages obligatoires (L.1153-5 CT), un référent au comité social économique (CSE) (L.2314-1 CT) ou un référent particulier dans les grandes entreprises (L.1153-5-1 CT) et les formations sont les bienvenues pour sensibiliser tout le personnel. Mais tout ça ne remplacera pas le collègue qui n’appartient à aucune instance et qui vient tout simplement demander si ça va à quelqu’un qui n’a pas l’air d’aller bien. Et ce « ça va ? », ça peut tout changer pour une victime. Julien Monnier - Avocat au Barreau de Nantes

Le ministère du travail a émis une circulaire qui précise les conditions de mise en œuvre de la procédure de régularisation de cotisations prescrites d’assurance vieillesse aux artistes-auteurs (circulaire interministérielle n° DSS/SD3A/SD5B/2022/206 du 19 octobre 2022). Le Code de la sécurité sociale prévoit un mécanisme de régularisation des cotisations non versés par les salariés, mécanisme ici appliqué aux artistes-auteurs. Rappelons que cette appellation ne vise pas seulement les auteurs pris comme écrivains mais aussi entre autres exemples les auteurs de logiciels, les compositeurs de musique, les auteurs de scénographie, les auteurs de sous-titres en audiovisuel, les photographes (R.382-1 du Code de la Sécurité Sociale). Des cotisations oubliées On parle ici d’effectuer un versement de cotisations qui aura pour effet de régulariser les périodes au cours desquelles l’assuré a perçu des rémunérations artistiques au titre desquelles des cotisations d’assurance vieillesse auraient dû être versées mais ne l’ont pas été. Il est donc donné la possibilité aux artistes-auteurs de faire valoir leurs droits à une pension de retraite qui intègre ces périodes de travail en versant maintenant ce qui aurait dû l’être alors. C’est un peu comme le rachat de trimestres pour les périodes de formation, mécanisme mieux connu du grand public. De quels auteurs on parle ? Qui est concerné ? Les artistes-auteurs de l’Agessa pour lesquels la cotisation vieillesse n’a pas été appelée et les artistes-auteurs aujourd’hui à l’Agessa ou de la Maison des artistes mais qui s’étaient vu auparavant refuser l’affiliation et qui n’ont donc pas pu cotiser. Peu importe votre âge ni même que votre pension soit déjà liquidée. Sur quelle période peut-on revenir ? On peut revenir sur toutes les périodes postérieures au 31 décembre 1975, sur au moins trois années civiles consécutives, dans la limite de cinq périodes. Sur la ou les périodes considérées, vous devez établir les montants des revenus artistiques pour lesquels vous sollicité une régularisation. Une liste des pièces est précisée dans la circulaire et sera communiquée par l’Agessa et la Maison des artistes. Attention, la charge de la preuve pèse sur le requérant. A vous de monter votre dossier avec toutes les pièces probantes. Faut-il cotiser à rebours ? La procédure est ouverte jusqu’au 31 décembre 2027 inclus. Une fois votre dossier reçu et traité, vous recevrez un devis vous permettant de prendre une décision éclairée pour finaliser ou non la régularisation. La question sera celle d’une balance entre l’avantage, soit la bonification de votre pension de retraite, et l’inconvénient, soit le prix à payer pour cela. Quel effet sur la pension de retraite ? Si vous décidez de régulariser, le versement se fera en une fois sauf à demander un échelonnement en mensualités sur une, trois ou cinq années. Sachant que si le versement de la régularisation de cotisations prescrites est effectué́ avant la date d’entrée en jouissance de la pension de vieillesse, ces cotisations sont retenues pour l’ouverture du droit et le calcul de la pension. Et que si le versement intervient après l’attribution de la pension, le nouveau montant de la pension prendra effet à compter du 1er jour du mois qui suivra l’encaissement intégral de la régularisation de cotisations. Autrement dit, plus vous prenez de temps à payer et moins vous profitez de la revalorisation de votre pension. En cas de décision de rejet, vous aurez évidemment des possibilités de recours amiables et contentieux. Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes

La loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a complété le Code du travail par un nouvel article qui dispose « Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai » (L.1237-1-1 CT). Ca marche comment l’abandon de poste, aujourd’hui ? Rappelons que jusqu’à présent, la Cour de cassation estime, faute de loi sur ce sujet, que l’abandon de poste ne caractérise pas une démission car il n’y a pas de volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail (Cass. soc. 24 janv. 1996, pourvoi n° 92-43.868). En conséquence, le salarié était licencié et percevait des indemnités de licenciement et des allocations chômage. Et demain ? Voici donc une nouvelle procédure créée par le législateur pour permettre de supprimer les indemnités de licenciement et les allocations de retour à l’emploi (ARE), comme pour une démission classique. Il faut ici que l’employeur constate que son salarié n’est pas à son poste et qu’il n’a aucun justificatif de cette absence. Pas d’arrêt maladie, pas de grève, pas de droit de retrait, etc. A partir de là, l’employeur envoie une lettre recommandée (ou remet à son salarié une lettre en main propre contre décharge, ce qui laisse dubitatif puisque le salarié est absent) pour que le salarié explique et justifie son absence et pour lui demander qu’il reprenne son poste sous un certain délai. Ce délai minimum sera fixé par décret et à l’heure de ce tournage le décret n’est pas paru. On pensera à vous le mettre dans la version écrite. Quel qu’il soit, ce délai courra à compter de la remise du courrier au salarié et non à partir de son premier jour d’absence injustifié. La réaction du salarié Si le salarié justifie de son absence ou qu’il réintègre son poste dans le délai, là s’arrête cette procédure de présomption de démission. Mais s’il ne répond pas et ne réintègre pas son poste, l’employeur peut considérer que le salarié a démissionné et rédiger les documents de fin de contrat. Un seul back-up : le juge Si après coup le salarié conteste la réaction de l’employeur et invoque qu’il avait de bonnes raisons d’être absent ou qu’il était absent à cause de manquements de l’employeur, alors il peut saisir le Conseil de prud’hommes. Précisons tout de suite que, sauf peut-être cas de salarié protégé, il n’y a pas de réintégration envisageable. Le contrat est rompu et seuls des dommages et intérêts pourraient être octroyés au salarié indument considéré démissionnaire. Des délais rapides Précisons que la loi prévoit une procédure accélérée de réponse du Conseil de prud’hommes dans le délai d’un mois. Ce délai très court existe déjà lorsque le Conseil est saisi d’une prise d'acte de la rupture du contrat de travail (L.1451-1 CT) ou d’une demande de requalification d'un CDD en CDI (L.1245-2 CT). Dans les faits, le délai n’est jamais tenu. C’est un problème de moyens pour les Conseils qui sont engorgés de litiges et un problème de temps de réaction pour les parties qui doivent s’échanger leurs arguments et leurs pièces et laisser un minimum de temps à l’adversaire pour qu’il en prenne connaissance. Mais les Conseils essayent quand même de faire avancer ces procédures plus vite. Il arrivera donc la même chose aux litiges de contestations de démission présumée. Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes

Dans le spectacle vivant, est-ce qu’on paye une répétition en heures ou en cachet ? Ça dépend du type de spectacle dont on parle. Prenons l’annexe II à la convention collective du spectacle vivant qui est propre aux spectacles musicaux pour tenir compte des spécificités du secteur en termes d'organisation du travail. Il s’agit des spectacles de chanson, de variétés, de comédies musicales mais aussi par exemple de one-man shows. Qu’est-ce qu’une répétition ? La répétition y est définie comme une séance de travail pendant laquelle les artistes participent à la mise au point d'un spectacle en vue de sa représentation. Une répétition, ça vaut un cachet Dès la première convocation à une répétition dans une journée, quelle que soit la durée de travail de cette journée, le versement d'une rémunération est garanti au salarié. Il s’agit d’un cachet. Le cachet minimum est différent selon qu’il s’agisse d’un ou de deux services de répétition dans la même journée. Sinon, peu importe le nombre d’heures précisément travaillées. Que la répétition dure 2 heures ou plus, le salarié sera rémunéré́ par un cachet. Il faut bien sûr respecter les temps de travail maximum journaliers prévus par la convention et la loi mais ça c’est une autre histoire. Pourquoi un cachet ? Rappelez vous que le cachet est une rémunération forfaitaire. Le temps passé par un artiste aux répétitions et représentations ne prend pas en compte tout le travail effectué personnellement par l'artiste (lecture et apprentissage de la partition, perfectionnement de sa prestation, etc.) A titre de comparaison, la convention collective des entreprises artistiques et culturelles explique que « en dehors des répétitions et des représentations, le comédien est tenu d'effectuer un travail personnel qui comporte, entre autres, l'apprentissage du texte, mais également un travail permanent sur le texte tout au long des représentations. Ce travail indispensable non repérable, et par conséquent difficile à apprécier, est une réalité́ indéniable qui doit être prise en compte dans l’organisation et la rémunération du travail de l’artiste. » Ite missa est. Ça vaut aussi pour les musiciens. Et le cachet vaut combien ? Un service de répétition entraine un cachet d’environ 60 euros. Deux services dans la même journée, environ 90 euros. ça évolue chaque année dans le cadre des négociations, c’est pour ça que je vous donne des chiffres en gros. Le salaire minimum est dégressif. Entre 3 et 5 journées de répétition, le cachet de base subira un abattement de 5 %. Entre 6 et 10 journées de répétition, le cachet de base subira un abattement de 10 %. A la onzième journée de répétition, le cachet de base subira un abattement de 15 %. Je dis bien salaire minimum. Vous avez le droit de négocier le cachet au-dessus des planchers conventionnels. Et les balances ? Les raccords ou balances en amont du spectacle ne sont pas une répétition et n’entrainent donc pas de rémunération à ce titre. A la condition qu’ils durent moins de deux heures, ces temps seront intégrés au cachet de représentation. Et Pôle Emploi ? Pour le Pôle Emploi Spectacle, le cachet équivaut à 12 heures dans la comptabilisation des 507 heures ouvrant droit au statut de l’intermittence.

La prévention du harcèlement moral fait depuis plusieurs années déjà l’objet d’un arsenal législatif. Le Code du travail dispose « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (L.1152-1 C. trav.) Au versant répressif de la loi, il est rappelé que « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire » (L.1152-5 C. trav.) La Cour de cassation impose que le harcèlement soit nécessairement constitutif d’une faute grave et non pas d’une simple cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc., 5 mars 2002, pourvoi n° 00-40.717). Lorsque l’employeur est confronté à une situation de harcèlement d’un de ses salariés envers un autre salarié, il lui est impératif de devoir réagir. L’obligation de santé et sécurité qui pèse sur l’employeur l’oblige à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de mettre fin au harcèlement et de sanctionner son auteur (L.4121-1 et L.4121-2 C. trav.) A défaut, il se rend responsable d’un manquement à ses obligations, ce qui se finira inévitablement par se retourner contre lui. La question principale pour l’employeur sera de s’assurer qu’il y a bel et bien une situation de harcèlement et de s’en assurer la preuve pour pouvoir mettre à pied et licencier le salarié fautif. Il y a en matière prudhommale un principe de liberté de la preuve et la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts en quelques mois sur le recours à une enquête pour établir la réalité de la situation et, si tel est le cas, la preuve du harcèlement. Le 17 mars 2021 (Soc., 17 mars 2021, pourvoi n° 18-25.597), la chambre sociale a dû se poser une première question par rapport à une enquête menée par un organisme extérieur à l’entreprise. A savoir, est-ce que le salarié suspecté doit être tenu informé de l’existence de l’enquête ? La Cour répond par la négative. Elle établit d’une part que l’enquête n’est pas un dispositif de collecte des informations personnelles au salarié qui doit être porté préalablement à la connaissance de celui-ci, écartant l’application de l’article L.1222-4 C. trav. D’autre part, elle indique que cette enquête n’est pas en elle-même un procédé déloyal, même si le salarié suspecté n’est pas au courant, ce qui est une limite classique à la liberté de la preuve. Tant que l’enquête se contente de collecter des informations, elle est dans les limites admissibles. Il en serait sans doute autrement si les enquêteurs provoquaient le salarié suspect pour qu’il commette des faits de harcèlement. La Cour a enfoncé le clou plus récemment en indiquant que le salarié n’a ni à être informé de l’enquête, ni a fortiori à avoir accès aux pièces du dossier ou à être confrontés aux collègues qui le mettent en cause (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20.22-220). Le même jour, la Cour complète sa jurisprudence concernant les rapports d’enquête (Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11.437). Concernant tout à la fois des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, l’enquête est cette fois-ci interne, réalisée par le service d’inspection générale d’une banque. La Cour rappelle une limite qui va aussi de soi : les investigations ne peuvent pas être illicites. Dans ce cadre, la tâche du juge reste toujours d'apprécier la valeur probante du rapport d’enquête, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. Mais il ne peut écarter un rapport qui fait état de faits de nature à caractériser un harcèlement pour n’importe quel motif. Ainsi, l’enquête peut n’avoir entendu que les salariés plaignants et non tous les collaborateur du suspect (ce qui avait déjà été dit : Soc., 8 janv. 2020, pourvoi n° 18-20.151). Peu importe que, cette fois-ci entendu, les temps d’audition du salarié suspect ne soit pas précisé ou que les représentants du personnel ne soient pas informés (ce qui là aussi sera redit : Soc., 1er juin 2022, pourvoi n° 20.22-058) Pour votre bonne information, un avocat peut être mandaté comme enquêteur pour établir l’existence ou non de faits pouvant caractériser un harcèlement moral ou sexuel.

Heures supp et heures complémentaires : pas la même chose ! Heures supplémentaires, heures complémentaires. Dans le dictionnaire des synonymes, c’est la même chose. Oui, mais dans le Code du travail, c’est assez différent. Une heure supplémentaire, c’est quoi ? Une heure supplémentaire, c’est une heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions, rappelez-vous je vous en ai parlé car on en trouve notamment au cinéma (c’est par ici et ici). Donc les cadres au forfait jour, par exemple, ne sont pas concernés. Une heure supplémentaire, c’est payé combien ? Sauf dispositions conventionnelles contraires, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (soit de la 36ème à la 43ème heure) et 50 % pour les heures suivantes. Les conventions collectives peuvent améliorer cette majoration mais pas la diminuer (rappelez-vous, c’est par ici). Et le repos compensateur ? La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur, c’est-à-dire un repos donné par l'employeur d'une durée égale aux heures travaillées, y inclus la rémunération majorée. Par exemple, deux heures supplémentaires payée en principe à un taux majoré de 25 % permettent un repos compensateur équivalent de 2 heures et demie. Une heure complémentaire, c’est quoi ? Une heure complémentaire, c’est une heure de travail accomplie au-delà de la durée de travail prévue au contrat d’un salarié à temps partiel. Donc les heures supplémentaires c’est pour les temps pleins et les heures complémentaires c’est pour les temps partiels. Combien on peut faire d’heures complémentaires ? Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Par exemple, je suis engagé pour 24 heures par semaine, alors je peux effectuer 2,4 heures complémentaires soit 2 heures et 24 minutes. Un accord collectif peut modifier ce plafond. Ainsi la convention collective du spectacle vivant fixe le plafond à un tiers de la durée visée au contrat de travail (article 4 accord du 21 octobre 2015 relatif à l'aménagement du travail à temps partiel). Je suis engagé pour 24 heures par semaine, je peux effectuer 8 heures complémentaires. Attention, dans tous les cas, le nombre d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet d’atteindre la durée légale ou conventionnelle du temps plein (rappelez-vous encore, c’est par ici). Une heure complémentaire, c’est payé combien ? Le taux de majoration est fixé à 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixé dans le contrat. Vous aurez compris que ça peut s’arrêter là si le plafond dans l’entreprise est à 10 % de la durée du contrat. Mais ça peut aller jusqu’à 25 % de majoration pour chaque heure accomplie au-delà de ce 1/10ème jusqu’à la limite de 1/3 si telle est la limite fixée. Une convention collective peut là aussi modifier ce dispositif. Ainsi, la convention collective du spectacle privé prévoit que toutes les heures complémentaires sont majorées de 25 % (article 4 accord du 21 octobre 2015 relatif à l'aménagement du travail à temps partiel). Il n’y a pas d’équivalent au repos compensateur en matière d’heures complémentaires. Le point commun Pour finir, il y a un gros point commun. Les heures supplémentaires comme complémentaires sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans une certaine limite de (7.500 euros pour 2022). Et elles sont exonérées des cotisations salariales d'assurance vieillesse de base et complémentaire dans la limite de 11,31 % du salaire. Ce ne sont pas les seuls avantages fiscaux, renseignez-vous auprès de Henotes. Julien Monnier, Avocat au Barreau de Nantes