Leadership Holistique

La théorie du followership fait évoluer la théorie du leadership afin d'inclure plus pleinement le rôle des suiveurs. La psychologie des suiveurs est plus compliquée et intéressante que celle du leadership.  Tout d'abord, la plupart des gens sont des suiveurs, il y a donc, en principe, plus de matière pour en parler.  Deuxièmement, il n'est pas évident de comprendre pourquoi les gens acceptent de se soumettre lorsque cela peut les mettre dans une situation en évolution désavantageuse. Troisièmement, un individu n'a pas une seule dimension dans sa vie d'acteur économique et social, il en a de multiples. Nous sommes tous, tour à tour amenés à des actions de leader et de suiveur.   La métaphore pyramidale du leadership s'associe à l'allégorie de l'alpiniste dans la montagne où le leader serait au sommet et semblerait détenir une vue claire sur l'horizon. Mais, est-ce vraiment et toujours le cas ? Et, si la vision claire n'appartenait pas au leader mais aux suiveurs ? Qui serait alors le réel leader ?   Beaucoup de personnes dans les administrations publiques, dans les entreprises et dans les diverses organisations occupent des postes administratifs ou de gestion, avec un grand potentiel pour influencer les autres. Mais peu importe ce qui est écrit sur la carte de visite. Un responsable qui ne peut pas pleinement développer sa capacité d'inspirer et de favoriser le développement professionnel de ceux qui l'entourent a des difficultés à se faire admettre comme leader. Être leader implique de savoir se comporter comme un "suiveur" c'est-à-dire de savoir identifier, comprendre et émuler les traits de personnalités positifs des personnes composant son entourage.      Les styles de followership   La typologie du followership selon Robert Kelley  Robert Kelley utilise un modèle de followership à deux dimensions pour illustrer cinq types de suiveurs qui se distinguent sur un cadrant avec un axe mesurant la pensée critique du suiveur (dépendant ou indépendant) et un axe mesurant son niveau d'engagement (actif ou passif).  La théorie des traits de personnalité s'est intéressée au followership comme elle le fît pour le leadership. Parmi ces théoriciens, Robert Kelley (1992) a établi cinq styles de suiveurs : aliénés, conformistes, pragmatiques, moutons ou exemplaires. Anita L. Blanchard, en 2009, en s'appuyant sur les travaux de Robert Kelley a démontré que la participation active est positivement associée à la satisfaction au travail et à l'engagement organisationnel. Par contre, la pensée critique indépendante est liée négativement à l'engagement organisationnel et à la motivation extrinsèque au travail.  Le cas du followership nocif  Parmi la typologie effectuée par Robert Kelley, un ensemble de suiveurs peuvent apparaître comme nocifs (les suiveurs moutons, conformistes, aliénés, pragmatiques).  · Le suiveur mouton est passif et dépendant. Il manque d'initiative, et ne fera que ce qui est exigé de lui  · Le suiveur conformiste (Yes Man) est actif et dépendant. Il est prêt à travailler dur mais il regarde toujours vers le leader pour connaître la façon de remplir les tâches et comment procéder  · Le suiveur aliéné est passif et indépendant. Il formule souvent des opinions solides et il est capable de penser de façon critique, mais il résiste et ne participera pas plus que nécessaire  · Le suiveur pragmatique (que Robert Kelley appelle aussi "survivor" se situe au milieu de la route. Il fait ce qu'il doit faire pour s'en sortir et il atteint le niveau nécessaire « juste assez » pour faire plaisir au leader.  Les suiveurs nocifs peuvent contaminer, par contagion sociale, d'autres membres de l'équipe qui sont timides, paresseux, indifférents et peut-être pessimistes ou moralement faibles. Les suiveurs inefficaces sont souvent négativement critiques, cyniques et apathiques. Ils ne font que ce qui leur est demandé expressément. Plutôt que de déterminer ce qu'ils peuvent faire, les suiveurs inefficaces se concentrent sur ce qui pourrait mal se passer dans l'organisation et ce qui est hors de leur contrôle. Ils ont tendance à douter, et parce qu'ils s'attardent plus sur les problèmes plutôt que sur les solutions, ils voient le plus souvent leurs craintes se matérialiser. Même si les suiveurs pragmatiques sont des travailleurs compétents, ils sont aussi des bureaucrates du système qui suivent les directives à la lettre ; pourtant ils pourraient avoir des idées précieuses pour les améliorer. Mais ils appliquent les méthodes qui fonctionnent sans s'interroger sur leur façon de faire ainsi.  Cette stigmatisation du followership nocif doit être d'autant plus forte en l'absence d'un climat de confiance et d'une communication ouverte. C'est parce qu'il existe une telle situation que certains suiveurs ont quelquefois la propension, dans certaines situations, à être malhonnêtes. Il y a un potentiel pour tous les individus, leader ou suiveur, d'abuser du pouvoir lorsqu'ils en ont. Compte tenu du fait que ce que les individus voient et entendent est déterminé fréquemment par leurs besoins, leur effort de détourner la propriété privée par des actes malhonnêtes ou des sabotages vient facilement dans une légitimation proclamée par une rhétorique plaintive ou agressive, syndicale ou politique, d'évocations d'injustice ressentie à leur égard. Aussi, les leaders de l'organisation qui "contraignent" les suiveurs à déclarer ce qu'ils veulent entendre n'obtiennent qu'une réponse déformée de la vérité. Ils créent des menteurs qui considèrent les décideurs plus menteurs qu'eux. Et c'est le début d'une crise de communication, voire d'un conflit social au sein de l'organisation. Afin d'éviter cela, les leaders de l'organisation doivent être ouverts à toutes les idées et à tout raisonnement, afin de permettre à tous les employés d'être à l'affût d'un comportement malhonnête et immoral de suiveurs nocifs sans qu'ils se laissent eux-mêmes contaminer.  Les suiveurs exemplaires  L'affirmation que les leaders doivent enseigner à leurs collaborateurs d'être de bons suiveurs est liée à la présentation de Robert Kelley (1992) que le followership exemplaire peut être enseigné. Pour développer les suiveurs exemplaires, les dirigeants doivent éduquer les acteurs de l'organisation à devenir des disciples en démontrant des qualités exemplaires de suiveurs. Les 15 attributs suivants définissent les suiveurs exemplaires selon Kelley (1992) :  1. Penser par eux-mêmes  2. Concevoir leur emploi au-delà de la tâche de travail  3. Soutenir l'équipe et le leader  4. Se focaliser sur l'objectif  5. Faire un travail exceptionnel dans les activités au cours du chemin critique lié à l'objectif  6. Prendre l'initiative en augmentant leur valeur ajoutée pour l'organisation  7. Se rendre compte qu'ils ajoutent de la valeur en étant ce qu'ils sont, par leurs expériences et par leurs idéaux  8. Structurer leur travail quotidien  9. Voir clairement la façon dont leur travail est lié à l'entreprise  10. Se positionner personnellement sur le chemin critique qui mène à l'accomplissement de l'objectif  11. S'assurer que les tâches qu'ils accomplissent sont effectivement sur le chemin critique de l'objectif  12. Revoir leurs progrès quotidiennement ou de façon hebdomadaire  13. Augmenter leur champ d'activités sur le chemin critique de l'objectif  14. Développer une expertise supplémentaire  15. Devenir un champion de nouvelles idées  

Suite de l'épisode précedent "Introduction au Followership": Robert Kelley (1995) identifie quatre qualités obligatoires pour un suiveur efficace :   ♦ Ils se gèrent eux-mêmes. Un bon suiveur est capable de penser par lui-même afin que les leaders puissent lui déléguer en toute sécurité du travail. Ils ne se sentent pas impuissants dans leur position car ils sont introduits à la vision de l'organisation dès leur entrée. Ils montrent quelquefois leurs désaccords, notamment lorsqu'on leur confie des tâches qui sont largement à leur mesure. Ils doivent alors communiquer car ils apprécient que leur travail soit également orienté vers le bien de l'équipe et l'organisation.   ♦ Ils sont engagés dans le but et les principes de l'organisation. Leur engagement est souvent contagieux, ce qui renforce leur implication.   ♦ Ils construisent leurs compétences et concentrent leurs efforts pour un maximum d'impact. Ils prennent la responsabilité de leurs propres compétences et capacités. Ils maximisent celles qui sont pertinentes dans leur travail et à l'organisation. Si quelqu'un d'autre est mieux qualifié pour une mission, ils vont discuter, mais ils sont prêts à assumer des responsabilités supplémentaires.   ♦ Ils sont courageux, honnêtes et crédibles. Ils sont prêts à admettre leurs erreurs et à partager les réussites. Ils prennent position pour leurs croyances éthiques. Ils sont considérés comme compétents et dignes de confiance.  Le suiveur efficace construit donc ses motivations dans sa perception de son propre rôle de suiveur. Il internalise sa motivation, ce qui lui évite de consumer son énergie. Les suiveurs ont un rôle qui exige beaucoup des caractéristiques identiques au leadership, il est en effet essentiel d'avoir des suiveurs efficaces pour la réussite de l'organisation. Il est exemplaire, c'est-à-dire actif et autonome. Il s'agit d'un penseur critique et qui assume les risques. Il sait contester les décisions quand il le faut et ne nécessite pas de leadership constant.   La typologie des suiveurs selon Barbara Kellerman  Barbara Kellerman (2007) a décrit une typologie des suiveurs en fonction du niveau d'engagement. Elle voit les bons suiveurs commeceux qui soutiennent les leaders efficaces et éthiques et qui répondent de façon adéquate aux mauvais dirigeants. Les mauvais suiveurs sont considérés comme ne faisant aucune contribution et ceux qui soutiennent le mauvais types de leader.  · Les isolés : ils portent peu d'attention à leurs dirigeants et ne recherchent particulièrement pas à répondre à leurs demandes. Ils se trouvent souvent dans les grandes entreprises où ils font bien leur travail en restant cachés derrière un "mur" protecteur d'irresponsabilités.  · Les passants : ils se désengagent de l'organisation, regardent à la marge presque comme des observateurs. Ils offrent peu de soutien actif.  · Les participants : ils se préoccupent de l'organisation et essayent de créer un impact. S'ils sont d'accord avec le leader, ils le soutiennent. S'ils sont en désaccord, ils s'opposent à lui.  · Les activistes : les militants se sentent forts et à l'aise dans ​​leur organisation et sur leurs dirigeants. Ils agissent en conséquence. En mode de soutien, ils sont impatients, énergiques et engagés.  · Les irréductibles (die hards) : ils sont passionnés par les idées d'une ou plusieurs personnes et ils donnent tout pour elles. Quand ils considèrent quelque chose de digne, ils deviennent complètement dédiés.   La suite dans ce podcast...Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Quel est le meilleur type de leader pour diriger votre équipe ? "Mon style de leadership est unique car c'est le contexte qui détermine la meilleure approche ou le meilleur style. Comme un chef d'orchestre, j'expérimente et je m'adapte." -Wendell Downswood, chef d'orchestre. Les meilleurs dirigeants savent quand donner du pouvoir, quand discipliner, quand féliciter, quand faire confiance, quand motiver, et toutes les autres compétences qui font avancer une entreprise. à la fin de ce podcast, vous saurez définir le leadership situationnel, à identifier les différents styles de leadership et à comprendre comment chaque style est idéal pour certaines situations. Selon cette approche de leadership, le niveau de performance d’un collaborateur dépend en grande partie du style de management que le responsable adopte à son égard. On sait qu'il n’existe pas de style de management idéal mais des styles adaptés à chaque situation. En effet, la mise en pratique du bon style de leadership au bon moment et dans le bon contexte permet de minimiser l’effort à produire, d'où une orientation du leadership situationnel davantage axée sur l'efficience que sur l'efficacité. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Le modèle d’analyse de la personnalité DISC :un outil puissant pour comprendre les gens Avez-vous entendu parler du DISC ? Le DISC est un outil d'évaluation personnelle permettant d'améliorer la productivité, le travail d'équipe et la communication. Il permet d'apprendre à mieux se connaitre, dans la vie comme au travail. Ce podcast explore différentes voies pour adapter votre style à celui de vos coéquipiers. Vous connaissez le dicton : "Pour s'entendre avec les autres, il faut les étudier" ? Eh bien, je vais vous apprendre à le faire ! Chaque personne possède ses propres traits de personnalité . Le point de vue d’une personne lui appartient et lui est propre. On parle généralement de « personnalité », ou de « tempérament ». Pour comprendre les autres, Il faut accepter ce simple fait : Tout le monde n’est pas comme vous! Avez-vous déjà dit la même chose à deux personnes et obtenu deux réactions totalement différentes? Comment se fait-il que les mêmes paroles ne produisent pas toujours les mêmes effets, les mêmes réactions? Chaque personne entend quelque chose de différent en fonction de son style de personnalité! Vous avez dit la même chose aux deux, mais ce qu’elles ont « entendu » était différent. Différent ne veut pas dire "il a tort, j'ai raison" ; c’est simplement différent! Ce manque de compréhension personnel et des autres peut conduire à de vrais problèmes : tension, déception, sentiments blessés, attentes non satisfaites, mauvaise communication. Il est donc très difficile de régler un problème, surtout si vous ne comprenez pas ce qui se passe dans la tête de l’autre personne. Il existe un moyen simple de comprendre les gens! C'est un moyen pratique, facile à comprendre et simple d'utilisation; il s’agit du Modèle du comportement humain DISC. Ce modèle vous permettra comprendre un peu mieux l'approche des relations humaines et de créer de meilleures relations. Grâce à ce podcast, vous pourrez utiliser ce que vous aurez appris pour réduire les conflits, améliorer la productivité et avoir des relations plus efficaces avec les autres. Contexte entourant le Modèle du comportement humain DISC Il y a 2 400 ans, les scientifiques et philosophes, comme Hippocrate par exemple, ont commencé à reconnaître et à catégoriser les différents comportement humains. Depuis, de nombreux psychologues et scientifiques ont étudié les comportements, dont le Dr William Marston, doctorat de l’Université Harvard, qui a écrit Les émotions des gens normaux en 1928 . D’après Marston, les gens seraient motivés par quatre facteurs intrinsèques qui influencent leurs comportements. Il a donc créé 4 catégories comportementales, qu’il a représentés par quatre lettres de l’alphabet : D, I, S, et C. Ainsi est né le modèle DISC. Sur une note plus personnelle, j’ai appris l’existence du DISC dans les années 2000. J'ai fait mon premier test en 2005, et je l'ai refait récemment, 15 ans après. Je vous parlerai de ça un peu plus tard...ça a vraiment changé ma vie, tant sur le plan professionnel que personnel. Nul n’est plus passionné que moi en partageant ces concepts qui ont changé ma vie! Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dirigez-vous une équipe dispersée géographiquement ? Que vous soyez à la recherche d'une nouvelle approche pour travailler au sein de votre équipe ou de votre organisation, d'exemples à petite ou grande échelle, vous trouverez l'inspiration dans cet épisode. L'e-leadership concerne la conduite d'équipes qui sont géographiquement dispersées, appelées aussi équipes virtuelles. Apprenez à diriger une équipe virtuelle. Plusieurs aspects sont abordés au cours de ce podcast, de la structure à la communication, en passant par les degrés de virtualité, les aspects multiculturels, la confiance, les questions éthiques.  Grâce à ce podcast, vous serez en mesure d'exploiter au mieux le potentiel de votre équipe.  Les outils dont il est question dans ce podcast: - Miro  pour utiliser un tableau blanc virtuel avec vos collaborateurs. Je l'utilise pour les mindmap, mais aussi les brainstorming. - Notion   pour gérer vos données, journaux, calendrier, Kanban boards, fiches de lecture, indicateurs... Je l'utilise pour préparer et planifier toutes mes tâches en lien avec la publication de ce podcast, pour l'écriture de mes livres... Formation Gratuite Lean 6 Sigma white belt  offerte par mon partenaire LeanEnLigne . Retrouvez-moi sur mes sites et  les réseaux sociaux: Site Web:http://leleanmanufacturing.com  https://lean.boutique   Page FB: @Leleanmanufacturing IG: @culturelean Page LinkedIn: @leleanmanufacturing-com Profil LinkedIn @xtofrousseau Youtube: https://www.youtube.com/c/leleanmanufacturing   Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Qu'est-ce que le leadership transactionnel ?  Ce type de leadership se retrouve dans les organisations bureaucratiques qui utilisent les récompenses et les punitions pour maintenir l'autorité. On parle de leadership transactionnel lorsqu'un leader utilise des récompenses ou des punitions en échange d'un comportement ou de performances spécifiques. L'objectif du leadership transactionnel est de maintenir l'ordre social et de veiller à ce que chacun sache exactement quel rôle il doit jouer et comment se comporter. Le leadership a souvent été considéré comme un processus d'échange dans lequel un leader offre des récompenses à ses subordonnés, sous la forme de récompenses : rémunération ou de prestige en échange du travail effectué par ses subordonnés. James Burns (1978) fut le premier à nommer ce type de comportement de leadership, le leadership transactionnel. Selon lui, les leaders transactionnels motivent les subordonnés en fournissant des récompenses qui répondent directement à l'intérêt personnel des subordonnés.  La théorie du leadership transactionnel suggère donc que quelque chose est toujours négocié contre autre chose. Le leadership transactionnel est donc fondé sur un échange et il s'inscrit dans un ordre social fonctionnant avec une chaîne de commandement directe et claire.  Retrouvez les règles du jeu du blame ici: Le jeu du blame  Formation Gratuite Lean 6 Sigma white belt  offerte par mon partenaire LeanEnLigne . Retrouvez-moi sur mes sites et  les réseaux sociaux: Site Web:http://leleanmanufacturing.com  https://lean.boutique   Page FB: @Leleanmanufacturing IG: @culturelean Page LinkedIn: @leleanmanufacturing-com Profil LinkedIn @xtofrousseau Youtube: https://www.youtube.com/c/leleanmanufacturing    Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Vous vous êtes déjà demandé comment un leader fait bouger les choses ? Le leader motive l'organisation en définissant sa vision et son objectif. Les suiveurs deviennent partie intégrante de cette vision. Le leader transformationnel se considère comme responsable de la revitalisation de l'organisation. Il crée de nouvelles visions, mobilise l'engagement envers ces visions et transforme finalement l'organisation. "Le leadership est l'art d'amener quelqu'un d'autre à faire quelque chose que vous voulez faire parce qu'il veut le faire." - Dwight D. Eisenhower Il existe deux types de leadership sur le lieu de travail. Le leadership transformationnel se produit lorsqu'un leader établit un lien avec ses subordonnés à un niveau émotionnel, les incite à suivre son exemple et, en retour, développe l'organisation pour qu'elle atteigne son plein potentiel. Le leadership transactionnel consiste plutôt en un simple échange de transactions de pouvoir. Nous connaissons tous cette personne qui transforme son organisation ou son environnement. Dans cet épisode, vous apprendrez comment devenir cette personne et laisser votre marque sur votre organisation. Le leadership transformationnel cherche à élever le niveau de motivation et de moralité dans les organisations en faisant davantage appel à des besoins intrinsèques de long terme et moins à une demande extrinsèque de court terme. Le leader est une personne dotée d'une vision du futur et qui partage sa passion pour réaliser de grandes choses. Il fait avancer son projet en injectant enthousiasme et énergie autour de lui. Sa fin vient lorsqu'il impose la transformation malgré son impopularité. "Le rôle du leader est de transformer l'organisation d'une manière significative." - Stephen R Covey  Formation Gratuite Lean 6 Sigma white belt  offerte par mon partenaire LeanEnLigne . Retrouvez-moi sur mes sites et  les réseaux sociaux: Site Web:http://leleanmanufacturing.com  https://lean.boutique   Page FB: @Leleanmanufacturing IG: @culturelean Page LinkedIn: @leleanmanufacturing-com Profil LinkedIn @xtofrousseau Youtube: https://www.youtube.com/c/leleanmanufacturing Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Qu'est-ce qui fait qu'un leader est éthique ? Pour être un grand leader, vous devez avoir une forte conscience morale. Le leader éthique s'implique dans son comportement et ses attitudes afin de respecter les droits et la dignité des autres.  Le leader éthique est jugé sur ses actes.  La perception par chaque individu de l'autorité et du pouvoir du leader implique une question éthique importante concernant la façon dont les "subordonnés" sont impliqués, utilisés ou maltraités. Cet épisode aborde une grande variété de questions de gestion liées à l'éthique et au caractère.  Ces sujets comprennent : la prise de décision éthique, la culture d'entreprise, le leadership influent, l'importance des valeurs morales, la responsabilité des entreprises, la responsabilité sociale des entreprises, la citoyenneté d'entreprise, l'éthique dans les affaires et le comportement sur le lieu de travail, etc. Le podcast sur le leadership éthique est conçu pour vous aider à devenir un leader éthique.  Vous apprendrez à combiner sagesse, pouvoir et influence avec éthique, intégrité et valeurs. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

leadership basé sur des valeurs Dans la théorie du leadership fondé sur les valeurs, les suiveurs sont motivés par des leaders qui promettent de les aider à réaliser les objectifs les plus importants pour eux, c'est à dire ceux qui ont de la valeur pour eux-mêmes. Cependant tous les individus ne partagent pas les mêmes valeurs. Dans toute société ou organisation, les gens veulent des choses différentes, ce qui est la source de désaccords, de conflits et de mauvaises orientations qui sévissent dans le monde. En effet, si tout le monde désirait la même chose, il n'y aurait pas besoin d'économie, le leadership naturel s'imposerait à tous. Tout le monde marcherait tout simplement au même rythme dans la même direction. Le leader est un révélateur de valeurs communes Le succès du leadership repose davantage sur des valeurs et une vision partagée que sur l'autorité, le commandement ou le contrôle de l'organisation. Ces valeurs peuvent être différentes pour chaque entreprise, mais les valeurs institutionnalisées élèvent le débat confus en proposant une vision transcendante englobant l'expression de ces idées contradictoires de sorte que chaque individu, pris isolément, est incapable de préciser de façon intelligible sa propre perspective étroite. Le rôle du leader est donc de montrer aux suiveurs, tout en les identifiant, les valeurs fondamentales et communes, qui sont souvent en conflit avec des intérêts particuliers disparates. Dans ce processus continu, le leader crée une vision convaincante d'un avenir meilleur qui pourrait être atteint. Pour faire face à la complexité des intérêts divers, les leaders créent des visions transcendantes, ou globales, que les suiveurs reconnaissent comme moralement supérieures à leurs propres intérêts étriqués, tandis que dans le même temps, il les englobent de manière efficace. Dans les organisations commerciales complexes avec des environnements turbulents, avec des idéologies divisées ou des religions et des origines ethniques différentes, les leaders créent efficacement "des suiveurs" en leur permettant de saisir le rêve du leader comme le leur, car, en fait, il leur devient idoine. Le leadership fondé sur les valeurs se différencie d'un leadership spirituel. Par exemple, les chefs spirituels comme Moïse, Zoroastre, Siddharta Gautama, Jésus de Nazareth ou le prophète Mahomet ont ouvert leurs chemins à des disciples en mettant en avant la plus haute des valeurs humaines. Cependant, ces personnes vertueuses ont avancé leurs propres visions de la "vérité", une voie révélée, qui n'inclut pas l'extérieur et qui n'accepte pas la légitimité de ceux qui ont des valeurs différentes. Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

leadership authentique 💡 Un leader qui n'est pas authentique est voué à l'échec? La base du leadership authentique repose sur la reconnaissance explicite ou implicite de la conscience de soi du leader et l'accent porté sur l'intégrité, la confiance, le courage et l'espoir. Le leadership authentique ne reconnaît pas les différents styles de leadership, il ne s'intéresse pas aux caractères des leaders ni d'un ensemble fixe de caractéristiques que les leaders seraient censés imiter. La théorie du leadership authentique tient à ce que chaque leader ait son propre style unique qu'il ait développé grâce à ses études, à son expérience, à des conseils, à l'introspection, et que le style de leadership qu'il adopte soit compatible avec son caractère et sa personnalité. Les leaders authentiques sont plus pro-actifs et ils adaptent leur style pour convenir à la situation immédiate.  Formation Gratuite Lean 6 Sigma white belt  offerte par mon partenaire LeanEnLigne . Retrouvez-moi sur mes sites et  les réseaux sociaux: Site Web:http://leleanmanufacturing.com  https://lean.boutique   Page FB: @Leleanmanufacturing IG: @culturelean Page LinkedIn: @leleanmanufacturing-com Profil LinkedIn @xtofrousseau Youtube: https://www.youtube.com/c/leleanmanufacturing  Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Intro Saviez-vous que le meilleur style de leadership pour une situation donnée dépend du stade de développement de votre organisation ? La théorie du leadership Holistique est un cadre basé sur la philosophie intégrale et la vision de Ken Wilber. Elle intègre notre compréhension de la psychologie, de la sociologie, de la spiritualité et des sciences cognitives. Êtes-vous intéressé à voir si cette théorie pourrait faire de vous un meilleur leader et vous donner les outils pour promouvoir un "meilleur leadership" et être considéré comme un leader de plus grande valeur ? Le leadership holistique concerne l'émergence d'un nouveau type d'être humain dans le monde d'aujourd'hui - un être capable de voir, de penser et d'agir de manière plus globale, équilibrée et inclusive. La théorie du leadership Holistique tente d'être complète, équilibrée et inclusive. Elle "embrasse" donc la science, l'art, l'éthique et la moralité, mais inclut également des disciplines allant de la physique à la spiritualité, de la sociologie à la méditation, de la politique à la médecine, des affaires et du leadership à la spiritualité intégrale. Théorie intégrale La théorie intégrale, appelée aussi la conception intégrale ou encore la philosophie intégrale de Jean Gebser, Clare Graves, Don Beck et Ken Wilber et d'autres, est une conception du monde et de l'évolution de la conscience humaine. Elle cherche à déployer et à donner une vue d'ensemble de l'être humain et du monde, en intégrant les pensées et philosophies de l'Orient, de l'Occident ainsi que des connaissances spirituelles et scientifiques. Les psychologues Gebster et Clare Graves ont posé pour principe que les modes de pensée humains se sont développés tout au long de l'histoire de l'humanité, tout comme ils se développent de l'enfance à l'âge adulte. C'est le pendant et le prolongement sur le plan de la conscience humaines des théories de l'évolution. Les livres de Ken Wilber dont il est question dans cette vidéo: - Pratique de vie intégrale https://amzn.to/3saSdUP - Une théorie de tout. Vision intégrale pour les affaires, la politique, la science et la spiritualité https://amzn.to/3seND7Y - Une brève histoire de tout https://amzn.to/3oYfQOd   Retrouvez-moi sur mes sites et  les réseaux sociaux: Site Web:http://leleanmanufacturing.com  https://lean.boutique   Page FB: @Leleanmanufacturing IG: @culturelean Page LinkedIn: @leleanmanufacturing-com Profil LinkedIn @xtofrousseau Youtube: https://www.youtube.com/c/leleanmanufacturing Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet interview exclusive, nous abordons le sujet de l'entreprenariat en 2021, avec Sébastien Lo Presti, co-fondateur de Lean En Ligne, une entreprise de formation en ligne, principalement centrée sur le Lean 6 Sigma, mais pas que... Dans cet épisode passionnant, vous allez découvrir: - La génèse de Lean En Ligne - L'objectif de Lean En Ligne - Le plus grand défi d'une jeune entreprise - Le syndrome de l'imposteur - La formation en francophonie - Les difficultés d'entreprendre en 2021 - Le Marketing et médias sociaux - Les erreurs et lessons - Comment Equilibrer vie personnelle et vie professionnelle - La solitude de l'entrepreneur - Pourquoi et comment Prendre du recul - Le plus grand défi pour 2022 - Un Message pour les futurs entrepreneurs - La Formation Gratuite Lean 6 Sigma white belt  offerte par mon partenaire LeanEnLigne . Retrouvez-moi sur mes sites et  les réseaux sociaux: Site Web:http://leleanmanufacturing.com  https://lean.boutique   Page FB: @Leleanmanufacturing IG: @culturelean Page LinkedIn: @leleanmanufacturing-com Profil LinkedIn @xtofrousseau Youtube: https://www.youtube.com/c/leleanmanufacturing   Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Si vous voulez savoir comment créer une organisation libre et saine - écoutez ceci. Êtes-vous intéressé par une approche ouverte et transparente du travail ? Êtes-vous prêt pour un monde où les droits des travailleurs sont célébrés au lieu d'être étouffés ? Apprenez-en davantage sur l'organisation opale et sur la manière dont elle peut réaligner les objectifs, les personnes et l'argent. Dans le paradigme de l'opale, l'organisation repose sur trois piliers : l'objectif évolutif, la globalité et l'autogestion. Selon les mots de Laloux : "Aucun groupe humain n'a jamais été capable de créer un système de survie qui n'entretient pas un profond respect pour nos émotions et nos valeurs." Dans l'organisation opale, les membres décident eux-mêmes de la manière dont ils travaillent ensemble. J'ai parlé à beaucoup de personnes qui s'intéressent à la découverte de soi, à la pleine conscience et au bonheur au travail. Pouvez-vous deviner ce qu'ils ont tous en commun ? C’est ce que vous allez découvrir dans cet épisode. Lorsque vous choisissez le paradigme de l'opale, vous choisissez de vous associer à une organisation où chaque personne se sent habilitée et encouragée à donner le meilleur d'elle-même, travailler dans une entreprise où chacun est important. Dans cet épisode passionant, vous découvrirez: - Les 5 stades d'évolutions des organisations - Les stades d'évolution de la conscience - Les trois piliers de l'organisation opale selon Laloux - Des Critiques du concept Opale - Quelques exemples pour conclure  Le livre de Frédéric Laloux, Reinventing Organizations, dont il est question dans cet épisode, est disponible ici: - version illustrée (plus digeste ;-)) https://amzn.to/3EtbMKA  - version originale : https://amzn.to/3Hmvrhb  Retrouvez-moi sur mes sites et  les réseaux sociaux: Site Web:http://leleanmanufacturing.com  https://lean.boutique   Page FB: @Leleanmanufacturing IG: @culturelean Page LinkedIn: @leleanmanufacturing-com Profil LinkedIn @xtofrousseau Youtube: https://www.youtube.com/c/leleanmanufacturing   Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Bienvenue dans le défi de l'académie du podcast , défi sur 1 mois que je relève en publiant 1 nouvel épisode chaque jour de la semaine (lun-ven) à 18h (heure de Paris). C'est un défi pour bien démarrer l’année 2022, un défi créatif avec des contraintes (sans note, en marchant, dans la voiture, en partant d’une chanson, d’un dicton, d’un livre...) Dans ce challenge, je vais aussi partager des podcasts d’autres membres de l’académie. L'idée est de sortir de ma zone de confort, d'apporter un peu d’originalité à mon podcast et de m’amuser :-) Le défi du jour était de faire un épisode de - de 1 min. On se retrouve dans le prochain épisode ;-) Retrouvez-moi sur mes sites et  les réseaux sociaux: Site Web:http://leleanmanufacturing.com  https://lean.boutique   Page FB: @Leleanmanufacturing IG: @culturelean Page LinkedIn: @leleanmanufacturing-com Profil LinkedIn @xtofrousseau Youtube: https://www.youtube.com/c/leleanmanufacturing Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode, je relève le défi d'enregistrer sans notes, sans filet et je sors largement de ma zone de con fort! Je vais vous révèler quels sont les 3 domaines de développement d'un leader bien dans ses baskets. Vous allez dévouvrir les 9 piliers du Leadership Holistique et comment ils m'ont été inspirés lors d'un séminaire de podcasteurs francophones à Cancun au Méxique. Alors, je ne vous en dis pas plus et vous laisse écouter cet épisode dépaysant ;-) Retrouvez-moi sur mes sites et  les réseaux sociaux: Site Web:http://leleanmanufacturing.com https://lean.boutique   Page FB: @Leleanmanufacturing IG: @culturelean Page LinkedIn: @leleanmanufacturing-com Profil LinkedIn @xtofrousseau Youtube: https://www.youtube.com/c/leleanmanufacturing   Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.