New Generation Work Podcast

Are we asking the right questions - Stellen we wel de juiste vragen? Te gast: Prof. Chris Hartwell – Utah State University & John Huntsman School of Business In deze aflevering van New Generation Work gaan we dieper in op een essentiële vraag in gestructureerde interviews: Stellen we eigenlijk wel de juiste vragen tijdens een sollicitatiegesprek? We nemen vaak aan dat één type vraagstelling volstaat om alles te beoordelen. Maar uit zowel praktijk als onderzoek blijkt dat verschillende soorten vragen – zoals attitude-, gedrag- en situationele vragen – een veel rijker beeld geven van een kandidaat. Wim Thielemans, host van deze reeks en zelf ontwerper van het attitudegericht interview, spreekt hierover met professor Chris Hartwell, die op basis van recent onderzoek aantoont dat we best verder kijken dan alleen gedragsgerichte vragen met STAR. Luister mee en ontdek welke types interviewvragen er zijn, hoe ze verschillen, en vooral: hoe goed ze voorspellen wie zal uitblinken op de werkvloer – of juist snel zal vertrekken.   Podcast Episode: Are we asking the right questions? Guest: Prof. Chris Hartwell – Utah State University & John Huntsman School of Business In this episode of New Generation Work, we dive into a fundamental question in structured interviewing: Are we really asking the right questions in job interviews?   Too often, we rely on a one-size-fits-all approach, assuming that one type of question can cover all assessment needs. But research – and experience – show that we need a more nuanced mix: attitude-based, behavioral, and situational questions each bring something unique to the table.   Wim Thielemans, your host and designer of the attitude-based interview, speaks with Professor Chris Hartwell, whose recent study highlights the value of going beyond behavior-based questions with STAR. Tune in to discover the different types of interview questions, what sets them apart, and how well they predict job performance – and even turnover. More readings:  “Are We Asking the Right Questions article (see “Hartwell Johnson Postuma 2019” document). The link for the article is as follows: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0148296319301985 Listeners can reach out to Professor Chris Hartwell directly to obtain a free copy. https://huntsman.usu.edu/directory/hartwell-christopher

Wil je anderen beter begeleiden naar gedragsverandering en groei? Veel van ons vinden het lastig om gesprekken te voeren waarin we iemand moeten aanspreken op fout gedrag en dit proberen om te buigen naar verbetering. Hoe maak je zulke gesprekken minder ongemakkelijk én doelgerichter? Het antwoord ligt in een gesprekscanvas CACTUS dat mensen helpt zelf tot inzichten en oplossingen te komen. Heb je weinig ervaring met gesprekken over werk? Dan geeft dit canvas je direct een enorme voorsprong! In deze aflevering nemen Sarah De Meyer en Elisabeth Auer je mee hoe ze het CACTUS-model van Wim Thielemans inzetten bij Weerwerk. Dit krachtige gesprekscanvas biedt niet alleen structuur bij selectiegesprekken, maar transformeert ook ontwikkel- en evolutiegesprekken, zodat mensen écht vooruitgaan. Weerwerk helpt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt om via begeleiding en ondersteuning opnieuw duurzaam aan het werk te gaan en sterker te staan tegen uitdagingen op de werkvloer. We bespreken samen: ✅ Hoe Weerwerk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt begeleidt naar duurzame jobs. ✅ Het succes van ontwikkelgesprekken en POP-trajecten met het CACTUS-model. ✅ Inspirerende praktijkvoorbeelden en concrete tips om direct aan de slag te gaan. Laat je inspireren door echte verhalen en praktische tools die je gesprekken naar een hoger niveau tillen.   Luister nu en maak impact met je gesprekken!   Wil je meer weten over onze gespreksmodellen, opleidingen en veranderingstrajecten info@dynamo.be of kijk op de dynamo website    

Bij het ontwerpen van een selectietraject gaan we ervan uit dat een sollicitatiegesprek er is om te beoordelen wie het meest geschikt is voor de functie. Maar zoals Wingate en Bourdage ontdekten, is dat slechts één van de drie doelen die werkgevers vaak in gedachten hebben. Naast het beoordelen van kandidaten, willen ze ook een goede indruk maken en duidelijke informatie geven over de rol en de verwachtingen. Klinkt logisch, toch? Maar hier ligt het probleem: deze doelen zijn niet goed te combineren in één gesprek. Het tegelijkertijd willen beoordelen en indruk maken op de kandidaat kan leiden tot mislukking. Stel je voor dat je in hetzelfde gesprek een kandidaat grondig probeert te evalueren én tegelijkertijd probeert te overtuigen van de voordelen van jouw organisatie. De spanning tussen deze twee doelen kan ervoor zorgen dat je je objectiviteit verliest of dat je de kandidaat niet echt overtuigt. In de aflevering van vandaag, onderdeel van onze serie over Gestructureerd Interviewen, onderzoeken we het doel van interviews vanuit een wetenschappelijk perspectief. Hoe effectief zijn interviews in het evalueren van verschillende eigenschappen? We bekijken ook hoe interviews kunnen worden aangepast om deze eigenschappen beter te beoordelen. Onze gast is professor Tim Wingate van de Wilfrid Laurier University in Waterloo, Canada. Podcast: What Are Interviews For? When designing a selection process, we assume that a job interview is meant to assess who is most suitable for the position. However, as Wingate and Bourdage discovered, this is merely one of three goals that employers often have in mind. In addition to evaluating candidates, they also aim to make a good impression and provide clear information about the role and its expectations. Sounds logical, doesn’t it? But here lies the problem: these goals are not easily combined within a single conversation. The desire to both assess and impress the candidate can lead to failure. Imagine trying to thoroughly evaluate a candidate while simultaneously convincing them of the advantages of your organisation. The tension between these two goals can result in a loss of objectivity or a failure to genuinely persuade the candidate. In today’s episode, part of our series on Structured Interviewing, we examine the purpose of interviews from a scientific perspective. How effective are interviews in evaluating different traits? We will also explore how interviews can be adjusted to better assess these traits. Our guest is Professor Tim Wingate from Wilfrid Laurier University in Waterloo, Canada.   More readings The Website of Tim Wingate you can find the research papers https://tgwingate.com/interviews-%26-staffing   The Meta analysis study: Evaluating interview criterion-related validity for distinct constructs What are interviews for? A qualitative study of employment interview goals and design   Other articles mentioned in the Podcast: Anderson & Shackleton, 1990: https://bpspsychub.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00510.x   Huffcutt & Arthur, 1994: https://psycnet.apa.org/record/1994-31607-001   Barrick et al., 2009: https://psycnet.apa.org/buy/2009-21033-003  

Wordt een gestructureerd interview niet saai? Ontdek hoe bureaurecruiter Actief Select het CACTUS-canvas inzet bij selectiebeslissingen. Actief Select is dagelijks bezig met de werving van hoogopgeleide professionals en managers voor vaste posities binnen bedrijven. Drie jaar geleden besloten ze samen te werken met de School For Recruitment om hun recruiters op te leiden. Sindsdien nemen ze hun selectiebeslissingen op basis van gestructureerde interviews en zijn hiermee pioniers in de recruitmentwereld. In deze aflevering van onze podcastserie over "gestructureerd interviewen" vertellen Irina Den Hartog en Robin Boschker van Actief Select hoe ze dit aanpakken. Samen met de luisteraars vragen we ons af: Hoe gebruiken professionele recruiters het CACTUS-canvas? Hoe wordt het ingezet tijdens het intakegesprek met de manager? Hoe worden kandidaten gescoord en vergeleken? En de vraag die iedereen bezighoudt... wordt zo’n gestructureerd interview niet saai? Luister naar deze aflevering en ontdek de antwoorden!  

Ik ben al lang geïnteresseerd in hoe je betere beslissingen kan maken, jij misschien ook?  In de podcast reeks over het "gestructureerd interviewen" duiken we in deze aflevering dieper in op het verbeteren van selectiebeslissingen vanuit een wetenschappelijk perspectief. En onze gast is professor Marvin Neumann van de Vrije Universiteit Amsterdam. Een interessant onderwerp dat we gaan bespreken is hoe beslissers informatie combineren om prestatievoorspellingen te doen en beslissingen te nemen over aanwervingen. Uit onderzoek blijkt dat er meer geldige voorspellingen worden gedaan wanneer informatie algoritmisch wordt gecombineerd, in plaats van op basis van de intuïtie van de beslisser. Maar waarom zien we dan toch zo weinig gebruik van algoritmen in de praktijk? Een beslissingsalgoritme is eigenlijk gewoon een gestructureerde manier om beslissingen te nemen. Het is een reeks stappen of regels die je kunt volgen om een keuze te maken. Bijvoorbeeld, voor het selecteren van een kandidaat voor een baan, zou een beslissingsalgoritme criteria vaststellen, zoals welke opleiding, ervaring, competenties en attitudes en elke kandidaat beoordelen op deze criteria. Omdat niet elk criteria even belangrijk is wegen we deze scores en rekenen we het totaal uit om hiermee de beste keuze te maken. Marvin Neumann, heeft onderzoek gedaan naar dit vraagstuk. Uit zijn onderzoek blijkt dat beslissers beter worden beoordeeld als ze hun eigen algoritmen gebruiken in plaats van voorgeschreven algoritmen. Ook maken ze zich minder zorgen over wat anderen denken en gebruiken ze vaker deze eigen algoritmen, wat leidt tot betere voorspellingen. Dus, het onderzoek van Marvin laat zien hoe belangrijk het is om je eigen algoritmen te gebruiken voor betere selectiebeslissingen. Laten we eens luisteren naar zijn bevindingen.

Het is eigenlijk gek, maar de meeste mensen kennen geen gestandaardiseerde aanpak voor sollicitatiegesprekken. Geen enkel stappenplan dat je kunt gebruiken voor het ontwerpen van een functieprofiel, het schrijven van een vacaturetekst, en het opzetten en uitvoeren van gestructureerde interviews.   Dat is waar ik het in deze podcast over wil hebben. Ik heb het CACTUS canvas ontwikkeld om al die werkgerelateerde gesprekken met elkaar te verbinden gedurende iemands carrière. En het mooie is dat het canvas visueel is. Je kunt er samen naar kijken, eraan werken, post-its op plakken en verschuiven. Je kunt de volgorde veranderen, maar niets wordt vergeten.   En weet je wat? Je kunt het canvas zelfs meenemen als de kandidaat een collega wordt, en het gebruiken voor onboarding, ontwikkeling en evaluatiegesprekken. Klinkt interessant, toch?   Ik heb wat gesprekken gevoerd om je een idee te geven van wat je allemaal kunt bereiken met deze universele structuur. Dus luister ook naar de andere afleveringen met bureaurecruiters, corporate recruiters, loopbaancoaches en wetenschappers.   Vandaag beantwoord ik de vraag: wat is het CACTUS canvas? Ik loop door de verschillende onderdelen en leg uit welke soorten gestructureerde interviews erin passen. Veel plezier met luisteren!

Als het niet goed meer lukt met onze baan, lijkt weggaan de meest evidente keuze. Toch kiezen de meesten uiteindelijk om te blijven. Hoe we zelf onze baan kunnen herstellen hebben we echter nergens geleerd. Daar gaat mijn nieuw boek over, Jobrepair – de slimme toolkit voor meer zin en minder twijfel over het werk. Voor meer informatie: www.jobrepair.be of www.dynamo.be

Zelfsturende teams: In een zelfsturende organisatie zijn het de uitvoerders, de professionals, die het werk organiseren én uitvoeren. Binnen het team is er geen leidinggevende. Het management of directie faciliteert de teams door het verstrekken van de juiste middelen, afstemmen van kaders en het toegankelijk maken van gegevens om op resultaat te kunnen sturen. De teamleden zijn volledig zelf en gezamenlijk verantwoordelijk voor de uitvoering en beslissen samen. Enkele uitspraken uit het gesprek: In 1900 startte Ford op advies van Taylor met de piramidale organisatie waarin het werk opdeelde werd en werknemers direct aangestuurd werden door het middenkader. Bovenin de top van de piramide zat de directie die alle beslissingen nam. Hoe meer we richting het heden gaan, hoe meer co-creatie belangrijk werd. Hier ontstonden de groene en pluralistische organisaties. Een teamcoach helpt het team met het komen tot besluiten op basis van consensus, zo zet je gemakkelijker een stap richting een zelfsturend of zelforganiserend team. Werk in stapjes, om zo een soepele overgang te bewerkstelligen. Jobcrafting en teamcrafting kan hierbij helpen, hier hebben we het over in de volgende podcast. Abonneren Wil je een melding ontvangen wanneer de volgende aflevering online komt? Abonneer dan op één van de bronnen hieronder, of beter nog download de samenvatting die bij deze aflevering hoort en je ontvangt een e-mail. Wekelijks is een nieuwe aflevering direct te beluisteren via de website iTunes (MacBook, iPad, iPhone, iPod) Stitcher (iOS en Android) Player.fm (Android) Overcast (iOS) Het boek Slim Interviewen van Wim Thielemans is direct te bestellen via sliminterviewen.be De inhoud van elke aflevering kan je hieronder in een handige samenvatting downloaden.

Adviseren om dingen gedaan te krijgen, hoe doe je dat? Klinkt simpel maar als mensen je lastig of helemaal niet volgen dan weet je dat je het niet echt goed doet. Het CAFEE model© helpt je vooruit! In deze aflevering gaan we verder met consultingsvaardigheden in enge zin. Welke stappen moet ik voor ogen houden. Het CAFEE model© bestaat uit: Contracting Analyse Feedback Engagement Evalueren/extentie Enkele uitspraken uit het gesprek: In de brede zin houdt contracting in dat je erachter komt waarom er naar advies wordt gevraagd. Als je op gesprek gaat mag je er niet van uit gaan dat je de situatie al hebt begrepen voordat je naar de klant toe gaat. In de feedbackfase geef je eigenlijk een presentatie met uw aanpak. In de engagement fase betrek je meerdere mensen in het project om de oplossing uit te voeren. Zorg ervoor dat de focus ligt op het aan de gang zijnde project, hiervoor heeft de klant u als consultant immers ingeschakeld. Uit een positieve ervaring van het afgeronde project vindt een uitbreiding of extensie plaats. En minder dan wanneer je er te vroeg over begint terwijl het vorige project nog loopt. Abonneren Wil je een melding ontvangen wanneer de volgende aflevering online komt? Abonneer dan op één van de bronnen hieronder, of beter nog download de samenvatting die bij deze aflevering hoort en je ontvangt een e-mail. Wekelijks is een nieuwe aflevering direct te beluisteren via de website iTunes (MacBook, iPad, iPhone, iPod) Stitcher (iOS en Android) Player.fm (Android) Overcast (iOS) Het boek Slim Interviewen van Wim Thielemans is direct te bestellen via sliminterviewen.be De inhoud van elke aflevering kan je hieronder in een handige samenvatting downladen.

Consultingvaardigheden worden, in het werk van de toekomst, skills die meer gezocht gaan worden. In deze aflevering hebben we het over de drie adviesvaardigheden die je je eigen moet maken. Adviesvaardigheden kunnen worden onderverdeelt in 3 categoriën : Technische vaardigheden, de vaardigheden waarom men naar jou toe komt voor de beslissing. De interpersoonlijke vaardigheden, hierin vinden we de 3 b's: Beslissen, men de juiste beslissing kunnen maken, zorg ervoor dat je ten minste 3 beslissingsmogelijkheden aanreikt. Bevragen, het stellen van de juiste vragen kom je achter de wensen van de klanten en kom je tot een beter consult. Door sommige vragen gaan klanten zelf nadenken en oplossing formuleren. Benoemen, benoem de feiten en waarnemingen en geef de klant ruimte voor opmerkingen Consultingvaardigheden: herken in welke fase van het proces je zit, onderzoek of je de fase voldoende hebt uitgediept en vraag je af of je klaar bent om naar een volgende fase te gaan. Enkele uitspraken uit het interview: Er zijn 2 basisregels voor het nemen van beslissingen: Als je een beslissing neemt over een team, zorg er dan voor dat je dat team erbij betrekt. Wanneer je informatie zoekt mag je voor een bepaalde beslissing, zelf kiezen wie je als expert ziet en naar wie je dus toe gaat voor die informatie. Het stellen van de juiste vragen in een passend kader maakt een betere consultant. Door de zaken te benoemen verhoog je de betrokkenheid van de klanten. Links: Reinventing organizations Abonneren Wil je een melding ontvangen wanneer de volgende aflevering online komt? Abonneer dan op één van de bronnen hieronder, of beter nog download de samenvatting die bij deze aflevering hoort en je ontvangt van zelf een e-mail. Wekelijks is een nieuwe aflevering direct te beluisteren via de website iTunes (MacBook, iPad, iPhone, iPod) Stitcher (iOS en Android) Player.fm (Android) Overcast (iOS) Het boek Slim Interviewen van Wim Thielemans is direct te bestellen via sliminterviewen.be De inhoud van iedere aflevering kan je in een handige samenvatting steeds op de website www.dynamo.be/blog downloaden.

De nieuwe aflevering van de resultaatcast New Generation Work gaat over win-win onderhandelen. We gebruiken de Harvard methode om beter te onderhandelen. Het model beschrijft 4 principes. Principes: Maak onderscheid tussen de mensen met wie je onderhandelt en de problemen waarover je onderhandelt. Focus niet op een onderhandelingspositie, dat leidt tot polarisatie. Ga op zoek naar de gemeenschappelijkheid. Leer te denken in systeem twee; vind meerdere opties en kies de juiste. Als je er niet uit komt, geef dan je criterium waaraan de oplossing moet voldoen. Gebruik het PEPE-model om zelf beter te onderhandelen. De onderdelen uit dit model: Prepare Explore Propose Exchange De uitgebreide uitleg over dit model is te downloaden op www.dynamo.be Lees meer over de Harvard methode in het boek: Excellent onderhandelen (Bol) In de volgende aflevering gaan we het hebben over beter beslissen. Enkele uitspraken uit het interview: Goede onderhandelaars laten zich niet verleiden om de aanpak aan de personen aan te passen. Bied iets waardevols aan, wat jij niet nodig hebt en vraag wat waardevols wat je wel nodig hebt en wat de ander niet nodig heeft. Als er maar één optie is, dan hebben we de neiging om die optie goed of fout te vinden. Dan is de keuze heel beperkt. Abonneren Wil je een melding ontvangen wanneer de volgende aflevering online komt? Abonneer dan op één van de bronnen hieronder, of beter nog download de samenvatting die bij deze aflevering hoort en je ontvangt van zelf een e-mail. Wekelijks is een nieuwe aflevering direct te beluisteren via de website iTunes (MacBook, iPad, iPhone, iPod) Stitcher (iOS en Android) Player.fm (Android) Overcast (iOS) Het boek Slim Interviewen van Wim Thielemans is direct te bestellen via sliminterviewen.be De inhoud van iedere aflevering kan je in een handige samenvatting steeds op de website www.dynamo.be/blog downloaden.

Het mooie aan het CACTUS model is dat het een praktisch model is, dat door het één keer uit te leggen voldoende eenvoudig is om te houden, dat de noodzakelijke categorieën van een slim interview groepeert en de logische volgorde van een gesprek weergeeft. Voordat de recruiter iemand aanneemt wil hij weten of die goed in de job past. Het werken in de organisatie van de toekomst is het in staat zijn om op basis van attitudes en competenties op de juiste werkplek terecht te komen. In deze aflevering linken we de attitudes uit het interview met de verschillende beroepscatergoriën. Hiervoor heb ik gebruik gemaakt van CO.BR.A. Enkele uitspraken uit het interview: In die werksfeer zou niemand lang op de verkeerde plek mogen zitten. Als ze wel op de verkeerde plek geraken durven ze vaak daar niet weg te gaan, dit is spijtig maar hun verantwoordelijkheid. Behoefte aan verandering. Hier zijn eigenlijk 3 varianten in. Vaak houden mensen van routine en standvastigheid. Er zijn ook mensen die de behoefte hebben om constant hun werk te verbeteren. De laatste categorie is vernieuwing, een groep mensen kan niet te lang op de zelfde plek blijven werken, ze willen om de zoveel tijd van werkplek veranderen. Voorkeursmotivatie: Invloed, saamhorig of resultaatsgericht. Wil je een melding ontvangen wanneer de volgende aflevering online komt? Abonneer dan op één van de bronnen hieronder, of beter nog download de samenvatting die bij deze aflevering hoort en je ontvangt van zelf een e-mail. Wekelijks is een nieuwe aflevering direct te beluisteren via de website iTunes (MacBook, iPad, iPhone, iPod) Stitcher (iOS en Android) Player.fm (Android) Overcast (iOS) Het boek Slim Interviewen van Wim Thielemans is direct te bestellen via sliminterviewen.be De inhoud van iedere aflevering kan je in een handige samenvatting steeds op de website www.dynamo.be/blog downloaden.

In deze aflevering geven we een voorbeeld van de tweede stap in het CACTUS model, het Attitudegericht interviewen. We doen dat met een voorbeeld interview waarin we aan de hand van 6 vragen 14 attitudes inschatten en ook dit nadien testen bij de persoon via de Test en Feedback. Luister naar deze aflevering om te horen wat het Attitudegericht interview precies inhoudt en hoe het werkt. Het onderwerp van de volgende aflevering 3 gaat over de stereotiepe link tussen beroepen en attitudes. Wil je een melding ontvangen wanneer deze aflevering online komt? Abonneer dan op één van de bronnen hieronder, of beter nog download de samenvatting die bij deze aflevering hoort en je ontvangt van zelf een e-mail. Wekelijks is een nieuwe aflevering direct te beluisteren via: de website iTunes (MacBook, iPad, iPhone, iPod) Stitcher (iOS en Android) Player.fm (Android) Overcast (iOS) Het boek Slim Interviewen van Wim Thielemans is direct te bestellen via sliminterviewen.be De inhoud van iedere aflevering kan je in een handige samenvatting steeds op de website www.dynamo.be/blog downloaden.