RECOMO OS Podcast

「離職率を下げよう」とする会社ほど、組織は弱くなる。離職率が低い会社は、本当に「良い会社」なのでしょうか。成果を出している人も残る。会社の価値観を体現している人も残る。しかし同時に、成果を出していない人や、会社が求める行動を取らない人も残り続けているとしたら――。経営が見るべきなのは、単純な離職率の高低ではありません。重要なのは、「誰が辞めて、誰が残っているのか」という、人材の新陳代謝の質です。今回のPodcastでは、RECOMO代表の橋本が、「離職率を下げること」を経営目標にしてしまうことで起きる組織の問題について解説します。特に注目したいのが、「退職の逆選択」という状態です。本当に残ってほしい人、次世代のマネージャー候補、将来の経営を担う人材が辞めていく一方で、組織とのミスマッチが大きい人ほど残っていく。離職率という一つの数字だけを見ていると、この問題は見えません。今回お話しする主なテーマは、なぜ「離職率を下げること」を目的にすると組織が弱くなるのか優秀な人から静かに辞めていく「退職の逆選択」とは何か「何人辞めたか」ではなく「誰を、なぜ失ったか」を見る方法経営として「残ってほしい人」をどう定義するか採用・配置・評価・育成・昇進・報酬をどう一本につなげるか残ってほしい人が残り、成長し、次の責任を担う組織のつくり方についてです。強い会社とは、誰も辞めない会社ではありません。残ってほしい人が残り、成長し、次の責任を担っていく会社です。離職率を見ること自体が問題なのではありません。見るべきなのは、**離職率の「中身」**です。「最近、優秀な人から辞めている気がする」「離職率は低いのに、なぜか組織が強くならない」「定着施策を増やしているのに手応えがない」「次世代の幹部候補をどう残せばいいか分からない」そんな経営者・人事責任者の方に、ぜひ聴いていただきたい内容です。次回は、「優秀な人材を定義できない会社は、評価制度を作ってはいけない」をテーマに、「残ってほしい人」とは誰なのか、人材要件と評価制度をどうつなぐのかを掘り下げます。RECOMOでは、採用・定着・評価・マネジメント・経営チームづくりまで、表面的な施策ではなく、経営の構造から組織づくりを考える情報を発信しています。

「社員が自分で考えて動かない」「管理職が育たない」「採用しても活躍しない」「優秀な人から辞めていく」こうした問題が起きたとき、私たちはつい「本人」に原因を求めます。でも、本当にその人だけの問題なのでしょうか。社員が自分で判断すると「なぜ相談しなかったの？」と言われ、上司に確認すれば問題にならない。そんな環境であれば、社員が指示待ちになるのは「主体性不足」ではなく、その会社への適応かもしれません。管理職が育たない場合も同じです。研修を増やす前に、「管理職は何に責任を持つのか」「どこまで自分で決めていいのか」「何を実現すれば評価されるのか」が明確になっているでしょうか。この動画では、組織課題を「人」の問題だけで捉えず、Direction｜どこへ向かうのかExecution｜どう仕事を動かすのかPeople｜誰が、どう働くのかという3つの視点から、会社の構造まで遡って考えます。人を変えても、管理職を変えても、研修をしても、評価制度を変えても、同じ問題が繰り返される。そんなときに問うべきなのは、「誰が悪いのか？」ではなく、「なぜ、この会社ではこの問題が起き続けるのか？」です。組織づくりとは、優秀な人を探し続けることではなく、人が力を発揮できる環境を設計すること。RECOMOが考える組織づくりの基本思想について解説します。RECOMO 組織課題大全 #001経営×人事・組織に関するさまざまな課題を、一つずつ構造から読み解いていくシリーズです。次回は、「人が採れない」の前に経営者が考えるべきことを取り上げます。採用を「人集め」ではなく、「未来の組織をつくる経営活動」として考えます。自社の組織課題について相談したい方へ「社員が自律しない」「管理職が育たない」「人が定着しない」「評価制度が機能しない」こうした問題について、本人の問題なのか、会社の構造から起きているのか、一度整理したい方はRECOMOまでご相談ください。▼RECOMOへのご相談はこちらhttps://recomo.jp/service/hr-organization-strategy/▼RECOMO公式サイトhttps://recomo.jp/

豊臣秀吉は、圧倒的な個人の力で天下を取りました。では、なぜその組織は秀吉の死後、急速に崩れていったのでしょうか。この動画では、豊臣政権の崩壊を「社長依存組織」という視点で読み解きます。社長がすごい会社は伸びる。しかし、社長だけがすごい会社は続かない。これは、現代企業の30人・50人の壁にもそのまま当てはまります。

今回は、織田信長・豊臣秀吉・徳川家康を、現代企業の組織論として読み解きます。信長は壊し、秀吉は広げ、家康は仕組みにした。この違いは、現代の会社にもそのまま当てはまります。社長の突破力で伸びる会社は強い。人の熱量で拡大する会社も強い。しかし、本当に長く続く会社は、トップがいなくても動く構造を持っています。今回のエピソードでは、三英傑を「変革」「拡大」「持続」という視点で整理しながら、なぜ今の企業に「家康型の組織OS」が必要なのかを考えます。社長依存、幹部育成、管理職の罰ゲーム化、後継者不在に悩む経営者・幹部の方に聞いてほしい内容です。

若手が管理職になりたがらない。この問題を「責任を取りたがらない」「出世欲がない」で片づけていないでしょうか。本質は、若手の意識ではありません。会社が見せている管理職像に、未来が見えなくなっていることです。負荷は見える。でも、リターンは見えない。責任は増える。でも、権限は増えない。今回のエピソードでは、若手の管理職離れを、会社の役割設計・権限設計・未来設計の問題として掘り下げます。管理職不足は、人事課題ではなく、経営と現場をつなぐ中間層の空洞化という経営課題です。