Unternehmenschemie.de - der Business-Podcast

In dieser Folge gibt's was Neues: Aus „Blickwinkel Kunde“ wird jetzt der „Unternehmenschemie“-Podcast. Vielleicht wunderst du dich, wo du da gelandet bist – keine Sorge, du bist genau richtig! Warum die Umbenennung? Ganz einfach: Über die Jahre hab ich gemerkt, dass es im Unternehmen nie nur um Kunden geht. Es geht um viel mehr – die Chemie zwischen allen im Unternehmen muss stimmen: Geschäftsführung, Mitarbeitende und Kunden. Und weil ich als promovierter Chemiker „Chemie“ eh cool finde, passt das wie die Faust aufs Auge! Mein Podcast hat sich sowieso mit mir weiterentwickelt. Früher ging’s hauptsächlich um Kundenprozesse, inzwischen aber immer mehr darum, wie das ganze Unternehmen miteinander tickt. Wenn alle Zahn­räder ineinandergreifen, läuft der Laden eben richtig rund – und genau darum geht’s mir: Die Chemie muss stimmen, dann ist der Erfolg fast schon vorprogrammiert. Auch in meinem Berufsleben hat sich einiges getan: Nach vielen Jahren als Berater und Keynote-Speaker bin ich jetzt auch als Chief Innovation Officer bei terra infrastructure unterwegs – aber immer noch mit einem Bein draußen in der Berater- und Speaker-Welt. Ich liebe die Abwechslung und den Blick über den Tellerrand, weil ich glaube, dass man in verschiedenen Branchen immer coole Ideen aufgreifen und neu kombinieren kann. Auf meiner neuen Webseite unternehmenschemie.de findest du jetzt alles noch einfacher: Mediathek mit allen Praxistalks, Podcasts und noch mehr kostenlos und ohne Login zum Inspirierenlassen. Ganz ehrlich, ich will einfach, dass du leicht an nützliche Infos kommst und die Welt so ein bisschen besser wird – und wenn du magst, melde dich zum Newsletter an. Außerdem gibt's meine „Coffee Talks“: Virtuelle Kaffeerunden, wo sich Leute mit ähnlichen Themen austauschen können – locker, respektvoll und (verrückterweise) kostenlos. Das bringt oft neue Perspektiven und macht einfach Spaß. Wenn das was für dich ist, schau einfach mal vorbei, anmelden kannst du dich fix auf meiner Seite. Ansonsten: Es geht weiter wie bisher, nur eben unter neuem Namen und mit noch mehr Fokus auf die Chemie im Unternehmen. Du brauchst den Podcast nicht neu abonnieren, er fluppt einfach weiter. Und wenn du Fragen hast oder was loswerden möchtest – schreib mir gern! Mein Motto bleibt: Unternehmenserfolg ist, wenn die Chemie stimmt! Probier auch mal was Neues aus, hab keine Angst vorm Experimentieren – manchmal kommt echt was Unerwartetes Cooles dabei raus. Also, bleib dran, hör rein und lass dich inspirieren! Dein Oliver

Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/ Im Mittelpunkt dieser Podcastfolge steht ein inspirierendes Gespräch zwischen Dr. Oliver Ratajczak und Pamela Siebenhandel, Head of Operations, Service & Sales bei we.dify in Wien. Pamela schildert eindrücklich, wie ihr Unternehmen die Callcenter-Branche neu denkt – und dass dabei zufriedene Mitarbeiter zur Basis für zufriedene Kunden werden. we.dify grenzt sich bewusst vom klassischen Callcenter-Image ab und bezeichnet seine Teams als "Kundenbegeisterer." Die Kultur des Unternehmens setzt ganz auf Wertschätzung, Vielfalt und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten. Im Recruiting-Prozess zählt weniger der Lebenslauf als die Leidenschaft für gute Serviceleistungen: Bewerber durchlaufen ein Talentcasting, in dem Soft Skills, Begeisterung und Einstellung im Zentrum stehen. Onboarding-Prozesse sind flexibel, binnen einer Woche finden sich die neuen Mitarbeitenden in einem engagierten Team wieder. Besonders herauszuheben ist, dass Mitarbeitende selbst auswählen können, zu welchem Teambegeisterer, also Führungskraft, sie gehören möchten. So wird Selbstbestimmtheit und Verantwortungsgefühl von Anfang an gestärkt. we.dify setzt sich gezielt für Diversität ein: Unterschiedliches Alter, verschiedene Berufswege, und auch Menschen mit Behinderungen werden bewusst und aktiv in den Arbeitsalltag integriert. Dieses breite Spektrum an Persönlichkeiten schafft eine lebendige, lernende Organisation, die nah am echten Leben und den Bedürfnissen der Kunden bleibt. Die Unternehmenskultur lebt von flachen Hierarchien und gegenseitigem Feedback. Durch eine Führungsspanne von bis zu 1:40 und die Unterstützung durch die "Möglichmacher" (Overhead-Team) bleibt Raum für Entwicklung, Eigenverantwortung und Austausch. Der sogenannte Happiness Officer sorgt zusätzlich dafür, dass die Mitarbeitenden einen neutralen Ansprechpartner für persönliche und organisatorische Anliegen finden. Um das Wohlbefinden zu stärken, werden Angebote wie "WeWork"-Spaziergänge sowie der digitale Zugang zu psychologischer Beratung via "OpenUp" bereitgestellt. In der täglichen Arbeit verschwimmen die Grenzen zwischen Service und Vertrieb: Für we.dify ist der exzellente Service der Katalysator für nachhaltigen Erfolg im Verkauf. Produkte werden dort angeboten, wo sie echte Probleme lösen – nicht, weil es Vorgaben dazu gibt, sondern weil die Situation es sinnvoll erscheinen lässt. Das Ergebnis dieser Unternehmenskultur sind beachtliche Zahlen: In wenigen Jahren ist das Unternehmen von fünf auf rund 300 Mitarbeitende gewachsen, bei einer Fluktuation von unter sieben Prozent – branchenunüblich niedrig. Die Mitarbeiterzufriedenheit liegt laut Great Place to Work bei 91 Prozent, und auch der Net Promoter Score mit einem Wert über 60 sowie eine Inbound-Conversionrate von etwa 15 Prozent sprechen für den nachhaltigen Erfolg des Ansatzes. Das Gespräch zeigt eindrucksvoll, wie gelebte Wertschätzung, Mut zum Andersdenken und eine konsequente Ausrichtung auf Menschen sowohl unternehmerische als auch zwischenmenschliche Erfolge bringen können. Die Kernbotschaft: Nur wer sich traut, Neues auszuprobieren und konsequent auf die Zufriedenheit seiner Mitarbeitenden setzt, kann auch bei seinen Kunden echte Begeisterung auslösen.

Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/ | In dieser Podcast-Folge spricht Dr. Oliver Ratajczak mit dem Customer-Experience-Experten Stefan Kolle von FutureLab über die Praxis personalisierter Kundenreisen. Gemeinsamer Ausgangspunkt ist die Feststellung: Früher, bei „Tante Emma“, war es leicht, echtes, persönliches Wissen über Kundinnen und Kunden zusammenzutragen. Heute, in Unternehmen mit Tausenden oder Millionen an Kunden, scheint das durch technologische und organisatorische Hürden oftmals unmöglich – doch genau daran arbeiten moderne Unternehmen. Stefan Kolle skizziert, wie viele Firmen den Fehler machen, sich hinter der vermeintlichen Notwendigkeit riesiger Big-Data-Analysen zu verstecken. Statt schnell ins Handeln zu kommen, werden gewaltige Ressourcen für Customer-Journey-Mapping, IT-Systeme und Datenmassen gebunden – die Praxis bleibt aber oft auf der Strecke. Dabei zeigt er auf, dass erfolgreiche Personalisierung häufig weniger komplex ist, als man denkt. Es sind die „Small Data“-Ansätze, mit denen Unternehmen echte Nähe, Relevanz und profitable Beziehungen zu ihren Kunden aufbauen können. Mit anschaulichen Beispielen macht Kolle klar: Kunden möchten gar nicht immer maximal „durchleuchtet“ werden, sondern situativ verstanden und richtig angesprochen werden. Am Beispiel Automobilbranche, aber auch im Handel, schildert er, wie schon wenige, gezielte Fragen – etwa am Point of Sale per Tablet – ausreichen, um Kunden grob nach ihren Nutzwerten, Interessen und Bedürfnissen zu segmentieren. Daraus entstehen verschiedene „Touchpoint-Personalities“: der rationale Pragmatiker, der emotionale Technik-Fan oder der preisorientierte Schnellentscheider. Das Ergebnis: Verkäufer können Kunden passgenauer bedienen, die Zufriedenheit und der Umsatz steigen. Entscheidend ist dabei, dass die Klassifikation situationsbezogen erfolgt. Bedürfnisse und Verhalten eines Kunden können je nach Kanal, Kontext oder Tag variieren und sollten nicht starr als dauerhafte Persona interpretiert werden. Dr. Ratajczak und sein Gast diskutieren, wie Mitarbeitende im Service oder Vertrieb gezielt darin eingebunden werden können, relevante Kundeninformationen aufzunehmen – zum Beispiel per Sprachnotiz oder per kurzem Feedback nach dem Kontakt. Auch technologische Mittel wie einfache Sentiment-Analyse, kleine Umfragen oder personalisierte Feedback-Fragen können helfen, relevante Informationen zu erheben und kundenfreundlich zu nutzen. Der Podcast rückt klar in den Mittelpunkt, dass Personalisierung und gute Customer Experience nicht mit Riesenprojekten und teuren Tools starten müssen, sondern mit cleveren, schnellen Schritten, die Kundenwunsch, Datenschutz und Unternehmensbedarf vereinen. Mitarbeitende vor Ort müssen die Freiheit erhalten, empathisch auf individuelle Wünsche einzugehen, unterstützt durch überschaubare, handhabbare Datenpunkte. Zum Schluss liefern beide Praktiker Appelle und Praxistipps: Fang an, stelle kurze Fragen, beobachte Verhalten, höre auf persönliche Empfehlungen und ermögliche eine differenzierte, aber nicht aufdringliche Interaktion. So wird aus Big Data wieder Menschlichkeit – und Kundenzufriedenheit zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Weitere Insights, konkrete Umsetzungsbeispiele und Beispiele aus anderen Branchen sind Thema im ausführlichen Gespräch.

Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/ | Im ausführlichen Gespräch treffen Dr. Oliver Ratajczak und Prof. Dr. Gunter Dueck aufeinander, um den Hype, die Realität und die Anwendungsfelder rund um ChatGPT, Künstliche Intelligenz (KI) sowie die fortschreitende Digitalisierung zu beleuchten. Dueck, Mathematiker, Autor und ehemaliger CTO bei IBM, berichtet zunächst von seinen eigenen Experimenten mit ChatGPT und den daraus resultierenden Beobachtungen: Die oft beeindruckenden, teilweise aber auch fehlerhaften oder halluzinierten Ergebnisse von KI-Textgeneratoren sind für ihn Ausdruck einer momentanen Entwicklungsphase, in der Programme noch Fakten vermischen, aber bereits in vielen Bereichen “gut genug” agieren. Anhand von Anekdoten über deutsche KI-Alternativen, Diskussionen innerhalb der SEO- und Verlagsszene sowie dem industriellen Wandel bei Zeitungsverlagen veranschaulichen die Gesprächspartner, wie schnell technologische Entwicklungen in der Praxis Einzug halten – oft unbemerkt von der breiten Öffentlichkeit. Sie reflektieren, weshalb Künstliche Intelligenz künftig selbstverständlicher Bestandteil von Tools wie Word oder Powerpoint werden und wie Redaktionen sowie andere Berufsfelder dadurch bereits heute massiv verändert werden. Gleichzeitig mahnen sie an, dass Quantität bei Inhalten nicht automatisch Qualität bedeutet. Im weiteren Verlauf diskutieren sie die Gefahren von KI-Halluzinationen, die Notwendigkeit von Faktenchecks und die Schwierigkeit, wenn KI-generierter Content von den Konsumenten nicht mehr als solcher erkannt wird. Sie nehmen dabei Bezug auf gesellschaftliche Diskurse, den Umgang mit Quellen, Plagiate und die Herausforderung, Erkenntnis von bloßer Überzeugung zu unterscheiden. Es wird deutlich, dass die Erwartung an KI stark variiert: Während Gesellschafts- und Geisteswissenschaftler KI oft als trivial abtun und auf fehlende Kreativität verweisen, hebt Dueck hervor, dass Maschinen sehr wohl durchschnittliche menschliche Leistung erreichen und den gesellschaftlichen Durchschnitt sogar anheben könnten. Die beiden sprechen zudem kritisch über den Bildungsstand vieler Menschen, digitale Transformation in Unternehmen und Behörden sowie über eine zunehmende Industrialisierung von Produkten wie Büchern, Möbeln und gastronomischen Angeboten: Vieles bewegt sich in Richtung standardisierter, massenhaft replizierbarer Mittelmäßigkeit. Gleichzeitig mahnen sie an, dass noch immer viele digitale Prozesse in der Verwaltung und Justiz erstaunlich ineffizient und wenig nutzerfreundlich sind. Ihre Alltagserfahrungen mit Notariaten, Grundbuchämtern und Werkstätten zeigen, wie groß der Nachholbedarf abseits von KI und Digitalisierung teilweise noch ist. Abschließend plädieren sie für mehr Offenheit gegenüber neuen Technologien, Gelassenheit im Umgang mit Wandel und das Überwinden von pauschaler Ablehnung. Sie vergleichen Widerstände gegen ChatGPT mit früheren Debatten um Amazon, das Internet oder das iPad – jede technologische Neuerung wird zunächst kritisiert und dann schleichend zum Alltag. Ihr Appell: Wachsam und selbstkritisch hinterfragen, offen ausprobieren und technologische sowie gesellschaftliche Veränderungen aktiv gestalten, statt nur zu blockieren. Das Gespräch ist ein Streifzug durch technische, gesellschaftliche und praktische Aspekte von Digitalisierung und KI – mit vielen Denkanstößen für alle, die in Wirtschaft, Bildung, Medien oder einfach als interessierte Beobachter das digitale Zeitalter mitgestalten wollen.

Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/ | In dieser Folge dreht sich alles um die Rolle künstlicher Intelligenz, insbesondere ChatGPT, im Kundendialog und Kundenservice. Dr. Oliver Ratajczak spricht mit Andreas Klug, ausgewiesener AI-Experte und -Evangelist, über die aktuellen Entwicklungen, die Erwartungen des Marktes und die realistischen Anwendungsszenarien von KI im Unternehmensumfeld. Zu Beginn stellen die Gesprächspartner fest, dass ChatGPT aktuell vor allem durch seine mediale Präsenz als potenzielle „Wunderwaffe“ für den Kundenservice gehandelt wird, wobei häufig zwischen Hype und tatsächlicher Innovation zu unterscheiden ist. Klug beschreibt künstliche Intelligenz als Fähigkeit von Maschinen, kognitive Aufgaben zu übernehmen, die bislang Menschen vorbehalten waren – zum Beispiel Recherchieren, Zuordnen, oder einfache Dialoge führen. Dabei lernen Maschinen, etwa durch Machine Learning, regelbasiert von menschlichem Verhalten, ohne jedoch echten „Verstand“ oder inhaltliches Verständnis zu haben. Chatbots wie ChatGPT sind daher eher geschickte Nachahmer menschlicher Kommunikation, nicht aber eigenständige Ideengeber oder empathische Ansprechpartner. Wichtig ist die Unterscheidung zwischen kognitiven Wertbeiträgen, die sich zunehmend automatisieren lassen, und emotionalen Wertbeiträgen wie Empathie, Einfühlungsvermögen und lösungsorientiertem Handeln. Gerade die emotionale Komponente bleibt aus Sicht der Experten auch auf absehbare Zeit dem Menschen vorbehalten, während Maschinen vor allem dazu dienen können, Routineaufgaben zu erleichtern. Ratajczak und Klug betonen, dass Unternehmen nicht blindlings alles automatisieren sollten, was technisch möglich ist – Automatisierung sollte stets auf Arbeitsbereiche abzielen, die wenig Freude bereiten und hohe Effizienzpotenziale aufweisen. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf den Auswirkungen dieser Technologien auf den Arbeitsmarkt. Am Beispiel des Fachkräftemangels in Deutschland wird deutlich, dass Automatisierung unverzichtbar wird, um Effizienz zu steigern und die bestehenden personellen Lücken zu schließen. KI kann helfen, Mitarbeitende gezielt an den Stellen zu entlasten, wo menschliche Kompetenzen weniger gefragt sind, während sie ihnen Freiraum für komplexere und empathischere Kundeninteraktionen schafft. Als Praxisbeispiel erklärt Andreas Klug, wie fortgeschrittene KI-Systeme – etwa im Versicherungs- oder Energieversorgungsumfeld – bereits heute dazu in der Lage sind, eingehende Kundenanfragen automatisch zu klassifizieren, vorzubearbeiten und Self-Service-Prozesse zu initiieren. Dabei werden Informationen aus E-Mails extrahiert, automatisch Vorschläge generiert und der Kundenservice dadurch effizienter gestaltet. Führende Unternehmen setzen seit Jahren auf solche Technologien, oft ohne dass dies nach außen wahrgenommen wird. Trotz aller Fortschritte wird im Gespräch die Erwartung gedämpft, dass ChatGPT und vergleichbare Systeme in naher Zukunft den gesamten Kundenservice alleine übernehmen könnten. Vielmehr werden sie als mächtige Werkzeuge betrachtet, um bestimmte Aufgaben zu vereinfachen und Prozesse zu beschleunigen – etwa bei der Zusammenfassung von Meetings, der Erkennung von Anliegen in Nachrichten oder unterstützenden Analysen. Besondere Herausforderungen werden im Bereich Datenschutz und Urheberrecht gesehen, da KI künftig immer besser in der Lage sein wird, Texte, Bilder oder Musik zu erzeugen, bei denen die Herkunft kaum noch nachvollziehbar ist. Abschließend unterstreichen die Gesprächspartner, dass jetzt der ideale Zeitpunkt ist, um Automatisierung intelligent voranzutreiben, Unternehmen aber lernen müssen, zwischen automatisierbaren und nicht-automatisierbaren Aufgaben zu differenzieren. KI sollte dazu beitragen, Unternehmen effizienter aufzustellen und Mitarbeiter für wertschöpfende, menschliche Aufgaben einzusetzen. Der E

In dieser Folge geht es um das Thema Onboarding – also darum, wie Unternehmen neue Mitarbeiter optimal ins Team integrieren. Gerade angesichts des Fachkräftemangels ist es besonders wichtig, nicht nur neue Talente zu gewinnen, sondern sie auch langfristig ans Unternehmen zu binden. Die erste Zeit im Unternehmen prägt das Zugehörigkeitsgefühl und die Motivation der neuen Kollegen entscheidend. Daher werden Fehler in diesem Prozess umso kostspieliger. Anhand anschaulicher, praxisnaher Beispiele schildert Dr. Oliver Ratajczak, wie der Start für neue Mitarbeitende häufig aussieht: Oft werden organisatorische Grundlagen wie Zugänge, Arbeitsmittel oder Informationen zu den Abläufen nicht rechtzeitig bereitgestellt. Die Folge: Neue Kollegen fühlen sich verloren – ähnlich wie auf einer Party, auf der man niemanden kennt und sich erst mühselig zurechtfinden muss. Dabei sind es gerade kleine Details und ein spürbar wertschätzender Empfang, die Emotionen positiv beeinflussen und eine Willkommenskultur schaffen. Ein strukturierter Onboarding-Prozess sollte – so der Vorschlag – bereits vor dem ersten Arbeitstag beginnen. Ein digitaler Bereich, zum Beispiel ein Unternehmens-Wiki, ermöglicht es künftigen Mitarbeitern, sich schon vorab über Abkürzungen, Abläufe, das Team und den Ablauf des ersten Tages zu informieren. Eine persönliche Begrüßung, Blumen am Arbeitsplatz, ein Willkommenspaket sowie vorbereitete Arbeitsmittel schaffen positive erste Eindrücke. Eine Checkliste sorgt dafür, dass nichts vergessen wird – etwa beim Bereitstellen von Zugangsdaten, Firmengeräten oder beim Organisieren des ersten Kennenlernens im Team. Der Kontakt zu Kollegen, ein gemeinsames Frühstück oder virtuelles Kennenlernen sind wichtige Elemente, um das Eis zu brechen und von Anfang an abteilungsübergreifende Netzwerke zu fördern. Ein Mentor, idealerweise aus einer anderen Abteilung oder Hierarchiestufe als das eigene Team, unterstützt neue Mitarbeitende bei Fragen und hilft, Silos im Unternehmen zu überwinden. Tandems oder kleinere Gruppen, die gemeinsam eingearbeitet werden, sowie innovative Ansätze wie „Blind Lunches“ helfen zusätzlich, Beziehungen über Abteilungsgrenzen hinweg zu knüpfen. Wesentlich ist auch, neue Mitarbeiter zur Selbsthilfe zu befähigen: Ein Glossar und ein Social Intranet bieten schnellen Zugang zu allen wichtigen Informationen, häufige Fragen werden zentral beantwortet und die interne Sprache entschlüsselt. All diese Bausteine helfen nicht nur den Neulingen, sondern oft auch „alten Hasen“. Letztlich unterstreicht Dr. Oliver Ratajczak, wie entscheidend Wertschätzung, systematische Vorbereitung und echte Integration neuer Mitarbeiter sind. Ein gelungenes Onboarding ist nicht nur organisatorische Pflicht, sondern eine zentrale Investition in Engagement, Loyalität und langfristigen Unternehmenserfolg. Abschließend lädt er dazu ein, eigene Erfahrungen zu teilen und den Austausch über Herausforderungen und gelungene Beispiele in Sachen Onboarding weiterzuführen. Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/ |

In dieser Podcastfolge steht das Thema Empathie und positiver zwischenmenschlicher Kommunikation in Unternehmen im Mittelpunkt. Zu Gast ist Verena Rentrop, der sogenannte "Chocolate Angel" aus Helsinki. Sie erzählt, wie sie durch eine einfache, aber wirkungsvolle Geste – dem Verteilen von Schokolade im Büro – einen großen Einfluss auf das Arbeitsklima und die Unternehmenskultur nimmt. Diese Tradition begann für sie, als sie regelmäßig beruflich von Düsseldorf nach Helsinki flog. Sie nutzte die Gelegenheit, um am Duty-Free-Schalter Schokolade zu kaufen, die sie dann morgens lachend an jeden einzelnen Schreibtisch im offenen Büro verteilte. Dadurch wurde sie bald als der "Chocolate Angel" bekannt. Verena berichtet, dass diese kleine Geste auf mehreren Ebenen wirkt: Zunächst schenkt sie jedem Einzelnen gezielte Aufmerksamkeit; das überraschende Angebot von Süßigkeiten sorgt für ein Lächeln und oft weckt der Geschmack sogar positive Erinnerungen. Selbst Menschen, die aus gesundheitlichen Gründen keine Schokolade nehmen wollen, bitten sie, trotzdem weiterhin vorbeizukommen – denn im Kern geht es um die zwischenmenschliche Zuwendung, nicht um die Süßigkeit selbst. Ihre Erfahrung zeigt, dass scheinbare Kleinigkeiten, wie ein Lächeln oder ein freundlicher Gruß, große Wirkung auf Motivation, Zusammenhalt und Wohlbefinden im Unternehmen haben. Sie reflektiert auch, dass diese Art der persönlichen Ansprache früher in Unternehmen selbstverständlich war, heute aber oftmals verloren gegangen ist. Der Chocolate-Angel-Ansatz dient daher nicht nur als Eisbrecher, sondern als Katalysator für Kommunikation und Wertschätzung – unabhängig von Hierarchien oder Rollen. So erzählt Verena, dass sie sowohl einfache Mitarbeitende als auch Vorstände und prominente Gäste gleichermaßen mit Schokolade überrascht und anspricht – jeder Mensch zählt, nicht seine Position. Zudem betont Verena, wie viel Energie ihr das Geben selbst zurückgibt und berichtet über ihre Studien zur Wirkung von positiven kleinen Momenten ('Micro Moments of Love') im Arbeitsalltag. Es wird deutlich, dass solche Gesten nicht viel kosten, aber direkte und spürbare Wirkung entfalten – von verbesserter Stimmung bis zu nachhaltigen Veränderungen in der Zusammenarbeit. Auch das Überwinden von Berührungsängsten oder kulturellen Barrieren spiele dabei eine große Rolle: Die Schokoladenbox dient als Anlass, um in Kontakt zu kommen. Abschließend appelliert sie an alle Zuhörer, bewusst auf ihre Mitmenschen zuzugehen, kleine positive Momente zu schaffen und so selbst zu Kommunikationskatalysatoren zu werden – ganz ohne aufwändige Programme oder große Budgets. Es gehe nicht darum, einfach irgendwo Schokolade hinzustellen, sondern um echte, persönliche Begegnung. Ihr Fazit: Jeder kann mit kleinen Gesten einen großen Unterschied machen, die Arbeitswelt menschlicher und freudvoller gestalten – und dabei selbst Freude und Energie tanken. Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

In dieser Folge dreht sich alles um die Herausforderungen und unbeabsichtigten Folgen, die sich aus dem Einsatz von Microsoft Teams in Unternehmen ergeben – insbesondere die Entstehung sogenannter Mikrosilos. Während Microsoft Teams von vielen Unternehmen als universelles Kommunikationstool und Allheilmittel für die übergreifende Zusammenarbeit eingeführt wurde, zeigt die Praxis, dass das Tool vor allem durch den Datei-basierten Ansatz häufig neue Barrieren schafft, anstatt bestehende aufzubrechen. Zunächst werden die grundlegenden Funktionen von Teams beleuchtet: Chats, Videokonferenzen, Telefonie und die Zusammenarbeit an Dateien. Der Podcast betont, dass gerade die Chatfunktion sowie Videokonferenzen und Telefonate durchaus vorteilhaft für schnelle, informelle Abstimmungen sind und viele E-Mails einsparen können. Problematischer wird es jedoch beim „Zusammenarbeiten“ an Dateien, vor allem mit gängigen Anwendungen wie Word, PowerPoint und Excel. Viele Unternehmen halten an klassischen Dateiablagen fest und packen beispielsweise Konzepte, Protokolle oder Notizen in Word-Dokumente, die schließlich in schwer auffindbaren Ordnerstrukturen auf SharePoint oder vergleichbaren Systemen abgelegt werden. Hier beginnt das eigentliche Problem: Diese Dateiablagen sind häufig weder gut verschlagwortet noch ordentlich benannt, was das Wiederauffinden relevanter Informationen erschwert. Einzelne Unterlagen verschwinden somit förmlich in der Tiefe von SharePoint-Ordnern – der Podcast zieht den Vergleich zur sprichwörtlichen Leiche auf der zweiten Google-Seite, die ebenfalls niemand je findet. So entstehen ungewollt neue Wissens-Silos auf Mikroebene: Subteams oder einzelne Projekte kapseln sich mit geschlossenen SharePoint-Bereichen ab, wichtige Informationen sind für andere Mitarbeiter nicht sichtbar oder zugänglich. Das wiederum führt dazu, dass Kollegen entweder von vorne beginnen müssen oder auf hilfreiches Wissen überhaupt nicht zugreifen können. Dadurch wird die eigentlich angestrebte, abteilungsübergreifende Zusammenarbeit unnötig gehemmt. Die Ursache liegt laut Podcast weniger in der Technologie selbst, sondern in der traditionellen Arbeitsweise und der Nutzung von Dateien als primäres Werkzeug zur Wissensdokumentation. Der häufige Griff zur Word-Vorlage wird auch durch teils überfrachtete Formatvorgaben begünstigt. Oft blähen Mitarbeiter simple Inhalte zu umfangreichen Dokumenten auf – aus Angst, zu wenig zu leisten oder um Fleiß zu demonstrieren. Als Alternative und Lösung empfiehlt der Podcast den Einsatz von Unternehmens-Wikis. Wikis ermöglichen es, Wissen unkompliziert, transparent und abteilungsübergreifend zu teilen. Der Zugriff ist für alle einfach, Suchfunktionen finden Inhalte schneller als in verzweigten Dateiablagen, und das Teilen sowie Nacharbeiten von Gedanken anderer wird erleichtert. Die Hürden zur Abschottung sind bei Wikis außerdem höher, wodurch Offenheit und gegenseitige Inspiration gefördert werden. Zudem können viele Wiki-Lösungen als Open Source genutzt werden, was die Kostenfrage entschärft. Abschließend ruft die Folge dazu auf, den eigenen Umgang mit Teams und insbesondere mit Dateiablagen zu hinterfragen: Muss jede Information wirklich als Datei abgelegt werden? Oder lässt sich Wissen einfacher, zugänglicher und nachhaltiger für alle Kollegen dokumentieren – etwa mit einer offenen Wiki-Lösung? Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

In dieser Episode dreht sich alles um die Bedeutung von wertschätzenden Beziehungen im geschäftlichen Kontext. Dr. Oliver Ratajczak diskutiert, wie der Begriff „Liebe“ im Business zunächst irritierend wirkt, aber letztlich genau das widerspiegelt, was erfolgreiche Zusammenarbeit ausmacht: ehrliche Wertschätzung und Beziehungspflege – nicht nur zwischen Führung und Mitarbeitenden, sondern auch mit Kunden und Lieferanten. Im Gespräch mit Michael Retzlaff, der für eine Masterarbeit zu „liebe-basierter Führung“ recherchiert, entstehen zentrale Gedanken zur Führungskultur in Unternehmen. Ratajczak betont, dass es kein Patentrezept für den besten Führungsstil gibt, da vieles von Umfeld, Kultur und Menschen abhängt. Entscheidend ist es, Mitarbeitende einzubinden, auf Augenhöhe zu kommunizieren und echte Wertschätzung zu zeigen. Prozesse und Strukturen wie ISO-Zertifizierungen schaffen oft nur eine Scheinsicherheit; tatsächlich wirksam ist das, was im Alltag „gelebt“ wird. Abteilungsübergreifende Kommunikation und klar definierte Verantwortlichkeiten werden als Schlüsselfaktoren für reibungslose Zusammenarbeit hervorgehoben. Ein Unternehmen gilt für Ratajczak dann als erfolgreich, wenn Kunden nicht nur zufrieden sind, sondern bereitwillig für die Leistungen zahlen. Neben klassischen Kennzahlen wie Umsatz oder Margen ist es insbesondere entscheidend, dass sich Mitarbeitende und Kunden wohlfühlen und auch weiterempfehlen. Dabei mahnt er zur Achtsamkeit bei der Messung von Zufriedenheit durch Kennzahlen, denn nicht alles Relevante lässt sich sauber in Zahlen abbilden. Der Kunde sollte aus seiner Sicht keinen höheren Stellenwert haben als Mitarbeitende oder Lieferanten. Nur in einer partnerschaftlichen Beziehung auf Augenhöhe, in der auch Lieferanten fair behandelt werden, entstehen nachhaltige und profitable Ergebnisse. Beziehungen zu sämtlichen Stakeholdern sind essenziell, nicht nur isoliertes Kundenmanagement. Bei der Gewinnung neuer Mitarbeitender plädiert Ratajczak dafür, authentisch aufzutreten und zu zeigen, „wie man wirklich ist“, statt sich hinter Rekrutierungsfloskeln zu verstecken. Potenziale im Team werden vor allem im persönlichen Gespräch und im Austausch sichtbar, nicht nur anhand von Lebensläufen oder Standardprozessen. Wertvolle Mitarbeitende entwickeln sich dann, wenn sie regelmäßig Feedback bekommen, gehört werden und Entwicklungschancen erhalten – nicht allein durch Gehaltserhöhungen, denn Geld motiviert meist nur kurzfristig. Erfolgsbeteiligungen für Mitarbeitende sind seiner Meinung nach sinnvoll, wenn sie transparent und nachvollziehbar sind. So entsteht ein stärkeres Wir-Gefühl. Ratajczak betont, dass nicht alle Mitarbeitenden für das Unternehmen „brennen“ müssen wie die Inhaber, aber eine freundliche, menschliche Atmosphäre sorgt dafür, dass die Leute gerne zur Arbeit kommen. Entscheidungsfreiheit ist wichtig, sollte jedoch nicht starr durch Hierarchien limitiert werden – gute Ideen dürfen ruhig von allen Ebenen kommen. Eine Unternehmensvision sieht er weniger als festgemeißelte Floskel als vielmehr als lebendiges, anpassungsfähiges Konstrukt, das mit den Menschen im Unternehmen weiterentwickelt wird. Persönliche Werte wie Sinnhaftigkeit, zwischenmenschlicher Kontakt und das Streben, einen positiven Beitrag zu leisten, sind für Ratajczak zentrale Antriebsfedern. In schwierigen Zeiten helfen Freunde und Familie am meisten. Emotionen und auch Konflikte sind wichtig in Unternehmen, wenn sie offen und konkret angesprochen werden, denn Veränderung entsteht nicht ohne Reibung. Am Ende plädiert Ratajczak für einen flexiblen, anpassungsfähigen Führungsstil, der auf offene Gespräche, kontinuierlichen Austausch und Menschlichkeit setzt – kleine Gesten und echtes Interesse am Gegenüber machen dabei oft den entscheidenden Unterschied im Unternehmensalltag. Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/

n dieser Folge teilt Stefan Heiler, Geschäftsführer der Alois Heiler GmbH, seine Erfahrungen mit der grundlegenden Transformation eines traditionellen Familienunternehmens zu einer Organisation, in der Selbstverantwortung und Mitbestimmung eine zentrale Rolle spielen. Ursprünglich klassisch hierarchisch geführt, wuchs im Zuge der Nachfolgeregelung der Wunsch, das Unternehmen zukunftsfähig und menschlicher zu gestalten. Heiler schildert, wie er schon früh erkannte, dass er als Einzelperson oder kleiner Führungskreis den Herausforderungen der zunehmend komplexen Wirtschaftswelt nicht mehr gerecht werden kann. Stattdessen wollte er eine Unternehmenskultur aufbauen, in der die Kompetenzen und das Wissen aller Mitarbeitenden wirksam werden. Klassische Führung nach dem Prinzip „oben denkt, unten macht“ war für ihn sowohl wirtschaftlich nicht effizient als auch persönlich unbefriedigend. Vielmehr strebte er eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe an, die auf Offenheit und echter Beteiligung basiert. Nach einer Phase klassischer Weiterbildung und Managementschulungen wurde klar, dass die üblichen Modelle – mit Zielvereinbarungen, Bonusregelungen und Top-Down-Kommunikation – seinen Ansprüchen nicht genügten. Den Wendepunkt brachte die Begegnung mit moderner Managementliteratur und Praxisbeispielen wie „Beyond Budgeting“ von Niels Pflaeging und Unternehmensvisionen à la Ricardo Semler. Daraus entstand die Überzeugung, formale Hierarchien weitgehend abzubauen und Entscheidungen gemeinsam mit den betroffenen Mitarbeitenden zu treffen. Der Transformationsprozess startete bewusst bereits vor der offiziellen Übernahme der Geschäftsführung und wurde von externer Moderation begleitet. Ein besonderer Auslöser war die hohe Fluktuation in der Produktionsleitung: Nach mehreren gescheiterten Besetzungen entschied Heiler, die Führung in der Produktion vollständig abzuschaffen und die Mitarbeitenden in die Verantwortung zu nehmen. Damit ging ein intensiver Lernprozess einher – sowohl für ihn selbst als auch für die Belegschaft. Die Umsetzung neuer Strukturen erfolgte schrittweise und mit erheblicher Investition in gemeinsames Lernen, Diskussionen und Entwicklung einer neuen Meeting- und Entscheidungskultur. Im Ergebnis entstanden mehr Transparenz, eine offener Feedbackkultur und deutlich mehr Motivation, Veränderung sowie Innovation in allen Unternehmensbereichen. Mitarbeitende erarbeiteten eigenständig Verbesserungen, koordinierten Teams ohne Führungskräfte und steigerten die Produktivität dauerhaft. Allerdings betont Stefan Heiler, dass nicht jeder Mitarbeitende oder jede Führungskraft diesen Kurs mitgehen konnte oder wollte; dies sei aber einer gesunden Entwicklung förderlich gewesen und die Fluktuation habe insgesamt abgenommen. Die Einführung dieses Modells brachte Anfangszeit mit mehr Meetings und Klärungsbedarf, der angesichts der gewonnenen Eigenverantwortung und Prozessverbesserungen jedoch durch niedrigere Hierarchiekosten und bessere Ergebnisse aufgewogen wurde. Für die Führungspersönlichkeiten im Unternehmen bedeutete es zudem, loszulassen und Fehler zuzulassen, damit Wachstum und Lernen ermöglicht werden. Die Transformation hat sich nach Heilers Überzeugung eindeutig wirtschaftlich gelohnt und dem Unternehmen geholfen, in Krisenzeiten resilient, innovativ und erfolgreich zu bleiben. Zum Abschluss empfiehlt Stefan Heiler allen Interessierten, persönliche und unternehmerische Klarheit über den gewünschten Führungsstil und die Unternehmenskultur herzustellen und sich nicht auf einfache Rezepte zu verlassen, sondern individuell passende Wege zu finden und sich weiterzubilden. Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

In dieser Folge dreht sich alles um die Frage, wie potenzielle Kunden eigentlich erfahren, wer man ist und wie man ihnen helfen kann. Oliver Ratajczak zeigt auf, dass es grundsätzlich zwei Wege gibt: Entweder man stellt sich selbst und seine Kompetenzen direkt vor, oder – und das ist häufig noch überzeugender – lässt zufriedene Kunden sprechen, die authentisch schildern, wie sie von der Zusammenarbeit profitiert haben. Oft ist es gar nicht so leicht, die eigenen Produkte und Dienstleistungen präzise und verständlich zu beschreiben, vor allem dann, wenn der eigene Lebenslauf oder das Portfolio sehr breit sind. Besonders wichtig ist es dabei, die Sprache der Zielgruppe zu treffen, um Relevanz und Verständlichkeit sicherzustellen. Um zu zeigen, wie so etwas praktisch gelingen kann, hat Sebastian Merget stellvertretend Oliver Ratajczaks Vita und Kundenfeedbacks zusammengefasst: Dr. Oliver Ratajczak wird von seinen Kunden als Möglichmacher und Lösungsfinder beschrieben, der in der Lage ist, Unternehmensstrukturen, Prozesse und Kommunikation so zu gestalten, dass eine einheitliche Ausrichtung auf gemeinsame Ziele gelingt. Mit über 20 Jahren Projekterfahrung liegt seine besondere Stärke darin, Unternehmen zu helfen, die Perspektive des Kunden einzunehmen und diese Sicht auf alle relevanten Prozesse zu übertragen – was er selbst als das „Ratajczak’sche Prinzip“ bezeichnet. Clevere Verknüpfung von Struktur, Effizienz und menschlicher Zusammenarbeit machen Ratajczaks Ansatz aus, und seine langjährige Erfahrung – angefangen als Diplom-Chemiker bis hin zum CRM-Experten – sorgt dafür, dass er auch komplexe Projekte souverän steuert. Sein beruflicher Werdegang und die Beispiele echter Kundenerfahrungen zeigen, welchen Unterschied authentisches Feedback macht: Neben den eigenen Aussagen über die Fähigkeiten ist es das echte, transparente und überprüfbare Kundenfeedback, das am meisten überzeugt. Ratajczak empfiehlt, beim Sammeln von Referenzen nicht auf anonyme Aussagen zurückzugreifen, sondern echtes Feedback mit nachvollziehbaren Namen – gern auch mit Social-Media-Profil – zu nutzen. Das erhöhe Authentizität und Glaubwürdigkeit und sei eine besonders wertvolle Unterstützung im Vertrieb und Marketing. Zum Abschluss gibt es praktische Tipps: Kunden werden nicht immer von sich aus lobende Referenzen geben – gezieltes Nachfragen nach einem kurzen Statement, gerade wenn das Feedback persönlich gegeben wurde, sorgt aber meist für Bereitschaft zur Unterstützung. So entsteht eine Vertrauensbasis, die wiederum neue potenzielle Kunden überzeugen kann. Dr. Oliver Ratajczak lädt die Zuhörer dazu ein, gemeinsam Erfahrungen auszutauschen, voneinander zu lernen und die eigenen Methoden zur Gewinnung und Nutzung von Kundenfeedback zu teilen – sei es im direkten Gespräch, via LinkedIn oder in anderen Austauschformaten. Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

In dieser Episode geht es darum, welche überraschenden und wertvollen Aspekte Unternehmen aus der Erotikbranche für ihr eigenes Geschäftsmodell adaptieren können, fernab aller moralischen oder gesellschaftlichen Diskussionen. Ausgangspunkt ist die bemerkenswerte Anpassungsfähigkeit dieses Wirtschaftssegments – insbesondere im digitalen Wandel. Branchen wie etwa die Erotik- und Pornoindustrie haben in der Vergangenheit immer wieder als Innovationsmotor fungiert, sei es bei der Verbreitung neuer Medientechnologien (wie Videorekorder, Multimedia-PCs oder Streaming-Angeboten) oder beim zügigen Aufgreifen digitaler Geschäftsmodelle. Ein zentrales Thema ist die Geschwindigkeit, mit der sich diese Branche auf technologische Veränderungen einstellt und neue Chancen nutzt. Traditionelle Geschäftsprozesse werden rasant durch digitale Plattformen ersetzt, was besonders deutlich an der Entstehung einer ganzen Webcam- und Streaming-Ökonomie wird. Dies eröffnet die Frage, ob Dienstleistungen wirklich immer lokal erbracht werden müssen oder ob Elemente des eigenen Geschäfts – wie Support, Training oder Beratung – nicht auch von überall digital angeboten werden können. Zudem beleuchtet die Folge das Prinzip „Kleinvieh macht auch Mist“. Anhand der Mechanismen der Erotikbranche wird deutlich, wie sich mit Micropayments und einer Vielzahl kleiner Kundenbeträge erhebliche Umsätze generieren lassen, sofern die dahinterliegenden Prozesse skalierfähig und automatisiert sind. Unternehmen werden ermutigt, zu prüfen, welche eigenen Leistungen sich für solche Modelle eignen könnten, beispielsweise über digitale Lernplattformen, die mehrere Kunden gleichzeitig adressieren und laufende Einnahmen generieren können. Ein weiterer Punkt ist die Stärke von Abonnement-Modellen ("Subscription Economy"), die in der Szene etablierter Standard sind – etwa bei Plattformen wie OnlyFans. Hier können Content-Creator laufende Einkommensströme durch Abos generieren, bei denen Hunderte oder Tausende Kunden kleine Beiträge leisten. Dieses Modell bringt Planungssicherheit und intensive, wiederkehrende Kundenbeziehungen, lässt sich aber grundsätzlich auch auf andere Branchen adaptieren, beispielsweise durch Servicepakete oder regelmäßige Wissensupdates für Kunden. Gleichzeitig warnt der Podcast vor zu einseitigen Abhängigkeiten – sei es von einzelnen Großkunden, Lieferanten oder Plattformen. Die aktuelle Entwicklung bei OnlyFans, wo das Unternehmen überraschend ankündigte, Erotik-Content einschränken zu wollen, macht deutlich, wie riskant es sein kann, seine Geschäftsgrundlage zu stark auf fremden Plattformen oder mit nur einem Einkommensstrom aufzubauen. Die Empfehlung lautet daher, konsequent zu diversifizieren, mehrere Produkte, Kanäle oder Zielgruppen zu bespielen und – wo immer möglich – unabhängige, eigene Strukturen (z. B. Plattformen oder Vertriebswege) aufzubauen. Abschließend fordert die Folge dazu auf, die gelernten Prinzipien kreativ aufs eigene Unternehmen zu übertragen. So kann die Auseinandersetzung mit völlig branchenfremden Feldern – wie der Erotikbranche – inspirieren, etablierte Denkmuster zu durchbrechen und neue Wachstumsperspektiven zu eröffnen. Dein Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

In der heutigen Folge berichten Kerstin Bischof und Anke Schmidheinski von Alta Medinet über ihre Erfahrungen und Überzeugungen rund um das Thema "New Work" – und das lange, bevor der Begriff in Mode kam. Bereits 2003 gründeten sie gemeinsam eine spezialisierte Medienagentur im Bereich Gesundheit und Nachhaltigkeit, ausgehend von familiären Bedürfnissen und dem Wunsch, Familie und anspruchsvolle Arbeit miteinander zu verbinden. Statt auf klassische Strukturen und starre Präsenz zu setzen, entschieden sie sich für ein orts- und zeitunabhängiges Arbeitsmodell mit flexiblen Teilzeitmöglichkeiten, lange bevor Homeoffice und Remote-Arbeit im Mainstream ankamen. Das Team besteht heute aus 20 Mitarbeitenden, verteilt auf zwölf Städte, und setzt sich aus Festangestellten, Freelancern und Studierenden zusammen. Alle eint ein gemeinsamer Wertekanon sowie ein hoher Grad an Eigenverantwortung und Vertrauen. Der persönliche oder physische Austausch wird durch virtuelle Technologien wie Videokonferenzen und digitale Kollaborationstools kompensiert. Die Gründerinnen berichten, wie dadurch nicht nur die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben gefördert wird, sondern durch die gezielte Auswahl auf Wertebasis hochqualifizierte und motivierte Mitarbeitende ins Team holen konnten. Ein Kernelement ihres Arbeitsmodells ist der kooperative und supportive Führungsstil: Führung bedeutet für sie, Mitarbeitenden den Raum zu geben, ihre Stärken einzubringen und authentisch zu arbeiten. Kontrolle im klassischen Sinn ist dabei weitgehend obsolet; entscheidend sind Vertrauen und ein gemeinsamer Sinn, den alle im Team teilen. Veränderungen und Innovationen entstehen häufig aus dem Team heraus, weshalb auch Entscheidungsprozesse und Anpassungen – wie die Einführung und der Wechsel von Agentursoftware – partizipativ angegangen werden. Die Agentur sieht sich als Vorreiterin eines Arbeitsmodells, das Empathie, Zusammenarbeit und Flexibilität in den Mittelpunkt stellt. Diese Kultur fördert Kreativität und sorgt für zufriedene und leistungsfähige Mitarbeitende – was sich auch in der erfolgreichen Zusammenarbeit mit Kunden widerspiegelt. Die Gründerinnen betonen, dass nicht Kontrolle, sondern die Überzeugung und Begeisterung für den gemeinsamen Sinn nachhaltigen Unternehmenserfolg und Innovationskraft ermöglichen. Auch gesellschaftliche und kulturelle Fragen wie Gleichberechtigung, Teilzeitmodelle und Diversität werden angesprochen: Für die Agentur war es selbstverständlich, dass Qualifikation und Motivation zählen und nicht Geschlecht oder Lebenssituation. Besonders ihr kooperatives Arbeitsumfeld bietet Benefits wie gegenseitige Unterstützung bei Familien- oder Pflegeaufgaben, was die Attraktivität als Arbeitgeber zusätzlich steigert und perspektivisch auch für Fachkräftebindung in anderen Branchen ein Modell mit Vorbildcharakter ist. Abschließend geben die Gesprächspartnerinnen Führungskräften den Rat, mit dem eigenen Mindset zu beginnen, Werte zu reflektieren, Vertrauen zu leben und in den Dialog mit dem Team zu gehen. Authentizität, Offenheit und kooperative Haltung sind für sie die Schlüssel zu einer modernen, innovativen und menschlichen Arbeitswelt. Dein Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

In dieser Podcastfolge geht Oliver Ratajczak auf die aktuellen Entwicklungen im Apple-Podcast-Universum ein und berichtet, dass Apple ab sofort Podcastern ermöglicht, ihre Inhalte direkt hinter eine Paywall zu setzen. Dieses neue Modell erlaubt es, ähnlich wie bei Musik oder Videos, Podcasts kostenpflichtig anzubieten und so durch Abonnements Einnahmen zu generieren. Dabei gibt es verschiedene Abstufungen: Podcasts können vollständig hinter einer Bezahlschranke verschwinden, oder aber die kostenfreie Variante wird beispielsweise mit Werbung versehen, während zahlende Hörer werbefreien Zugang und exklusive Episoden erhalten. Vor dem Hintergrund dieser Veränderungen setzt sich Oliver mit der Frage auseinander, ob er als Podcaster diesem Trend folgen und seine Angebote kostenpflichtig machen sollte. Seine klare Antwort lautet: Nein. Er stellt heraus, dass das Ziel seines Podcasts darin besteht, Tipps und Impulse kostenlos weiterzugeben, damit seine Hörer ihre Kundenbeziehungen verbessern und profitabler gestalten können. Für Oliver ist das kostenlose Bereitstellen von Inhalten ein Grundsatz, um möglichst viele Menschen mit nützlichem Wissen zu erreichen und damit langfristig auch zur Sicherheit von Arbeitsplätzen beizutragen. Statt die Inhalte hinter einer Bezahlschranke zu verstecken oder den Podcast mit Werbung zu versehen, bleibt der Podcast weiterhin ausdrücklich kostenfrei und werbefrei. Das sieht Oliver als essentiell für die Glaubwürdigkeit des Formats und um den Hörern ausschließlich Mehrwert zu liefern, ohne sie mit Werbeunterbrechungen zu stören. Er schildert, dass ihn selbst Werbung in anderen Podcasts oft nervt und er seinen Zuhörern das ersparen möchte. Für Hörerinnen und Hörer, die das Projekt und Olivers Arbeit unterstützen möchten, stellt er jedoch das Supporter-Modell vor. Über die Webseite blickwinkel-kunde.de/supporter können engagierte Fans Teil des Supporter-Kreises werden. Ihnen werden zusätzliche Vorteile geboten, wie exklusive Podcast-Folgen, die nur für Supporter zugänglich sind, die Möglichkeit, Themenvorschläge für kommende Folgen einzureichen oder sogar als Interviewgast im Podcast mitzuwirken. Zudem profitieren Supporter von besonderen Rabatten, deren Details nach der Anmeldung kommuniziert werden. Diese Unterstützung sieht Oliver als Motivation, weiterhin hochwertigen Content zu liefern und auf individuelle Wünsche der Community einzugehen. Abschließend betont er erneut, dass der reguläre Podcast weiterhin werbefrei bleibt und ausdrücklich allen zugänglich ist. Supporter erhalten allerdings einen exklusiven „Blick hinter die Kulissen“ und werden als Erste über Neuigkeiten informiert. Abschließend lädt Oliver die Hörer ein, Teil des Supporter-Kreises zu werden und so nicht nur den Podcast, sondern auch den Anspruch an unabhängigen und hochwertigen Content zu unterstützen. Er beendet die Folge mit guten Wünschen und Hinweisen auf weitere spannende Inhalte und die Möglichkeit, sich noch tiefer zu vernetzen. Dein Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

In dieser Podcastfolge steht die zentrale Frage im Raum, ob Führungskräfte ihren Mitarbeitern wirklich vertrauen – und warum dieses Vertrauen so entscheidend für moderne Unternehmen ist. Angestoßen durch aktuelle Berichte zur Rückkehrpflicht bei Apple nach der Corona-Pandemie, in denen Mitarbeiter sich gegen die Büropräsenz aussprechen, hinterfragt Oliver Ratajczak die verbreitete Annahme, dass produktive Arbeit zwingend an Anwesenheit im Büro gebunden ist. In Apples Fall lehnten einige Mitarbeiter die Rückkehr ins Büro ab und verwiesen in einem offenen Brief auf das gestärkte Selbstverständnis und die verbesserten Arbeitsbedingungen im Homeoffice sowie auf das mangelnde Gehör, das ihre Anliegen im Unternehmen bisher fanden. Im Podcast werden Vorteile des Homeoffice diskutiert, darunter der Wegfall langer Pendelzeiten, eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und nicht zuletzt die Möglichkeit, konzentrierter und selbstbestimmter zu arbeiten. Zwar gibt es auch Gegenargumente, wie die Sorge, persönliche Interaktion und Zusammenarbeit könnten leiden. Doch Oliver Ratajczak betont, dass gerade digitale Tools und klare Prozesse viele dieser Bedenken ausräumen können und gute Teamarbeit standortunabhängig möglich ist – sogar besser funktionieren kann, wenn Strukturen und Kommunikation stimmen. Er zieht dabei persönliche Beispiele aus seiner Beratungspraxis heran und erläutert, dass Zusammenarbeit schon in internationalen Teams vor vielen Jahren erfolgreich virtuell funktionierte, als die technischen Möglichkeiten noch wesentlich eingeschränkter waren. Ein weiteres zentrales Thema ist die oftmals zu beobachtende Überbewertung der physischen Anwesenheit als Leistungsindikator. Ratajczak schildert Anekdoten aus Unternehmen, in denen Mitarbeiter zwar im Büro „anwesend“ sind, aber keineswegs produktiv arbeiten. Die reine Präsenz im Büro garantiert keinesfalls echte Leistung und Engagement. Vielmehr seien Vertrauen und verbindliche Ziele der Schlüssel: Wer seinen Mitarbeitern vertraut und ihnen Verantwortung überträgt, fördert deren Engagement und Zufriedenheit – was sich letztlich auch positiv auf den Unternehmenserfolg und die Kundenbeziehungen auswirkt. Abschließend lädt Oliver Ratajczak Führungskräfte dazu ein, ehrlich zu reflektieren, wie viel echtes Vertrauen sie ihrem Team, anderen Abteilungen und dem Unternehmen insgesamt entgegenbringen. Er fordert zum Nachdenken darüber auf, wie das Miteinander im Unternehmen noch vertrauensvoller gestaltet werden kann und welche Maßnahmen Führungskräfte aktiv ergreifen, um Vertrauen zu schaffen und zu erhalten. Denn nur so können die Mitarbeiter ihr Potenzial entfalten und verantwortungsvoll im Sinne gemeinsamer Ziele arbeiten – fernab von überholten Kontrollgedanken und Mikromanagement. Dein Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschmemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

In dieser Podcastfolge dreht sich alles um Lean-Management, Führungskultur und die kontinuierliche Verbesserung in Unternehmen. Dr. Oliver Ratajczak spricht mit seinem Gast Götz Müller, der sich intensiv mit Lean-Management, Effizienzsteigerung, Produktivitätssteigerung und Qualitätsverbesserung beschäftigt. Müller vertritt die Überzeugung, dass die meisten Menschen zur Arbeit kommen, um Leistung zu bringen und einen sinnvollen Beitrag zu leisten. Dennoch werden sie durch ineffiziente Geschäftsprozesse und hinderliche Rahmenbedingungen oft ausgebremst, was zu Workarounds führt, die im Unternehmen mit der Zeit ein Eigenleben entwickeln. Ein zentrales Thema ist das Lean-Management, das darauf abzielt, die Zeitspanne zwischen Kundenbestellung und Geldeingang zu minimieren. Dies gelingt, indem alle nicht-wertschöpfenden Tätigkeiten vermieden werden. So entsteht ein Fokus auf die Schaffung schlanker, effizienter Prozesse, die sowohl Kundenzufriedenheit als auch Unternehmenserfolg fördern. Müller erläutert, dass Lean-Management und der kontinuierliche Verbesserungsprozess (KVP) in erster Linie Führungsthemen sind. Es reicht nicht, die Verantwortung an einzelne Abteilungen zu delegieren; vielmehr sollte die kontinuierliche Verbesserung fester Bestandteil des Arbeitsalltags und der Kultur eines Unternehmens sein. Die Verantwortung für Verbesserungen liegt zwar bei jedem Mitarbeitenden, aber die Führungskräfte sind besonders gefordert, den nötigen Kontext zu schaffen und Hindernisse aus dem Weg zu räumen. Es sei ein Fehler, von Führungskräften zu erwarten, alles besser zu wissen als das eigene Team. Vielmehr sollten sie ihren Mitarbeitern ermöglichen, ihr Wissen einzubringen und selbstständig zur Verbesserung beizutragen. Ein weiteres Schwerpunktthema ist das „Training within Industry“ (TWI), eine Methode zur gezielten Unterweisung von Mitarbeitenden, die in den 1940er Jahren in den USA entwickelt wurde. TWI befähigt insbesondere die unmittelbaren Vorgesetzten, effektiv anzuleiten, ein gutes Arbeitsklima zu schaffen und Verbesserungen umzusetzen. Müller betont, wie wichtig standardisierte Arbeitsabläufe sind, um gleichbleibende Qualität zu sichern und Weiterentwicklung messbar und nachvollziehbar zu machen. Kreativität bleibt dabei dennoch wichtig – Standards schaffen die Voraussetzung, gezielt und wirksam zu optimieren. Die Folge thematisiert zudem die Bedeutung einer offenen Unternehmenskultur und eines positiven Menschenbilds. Ein Arbeitsklima, in dem Mitarbeitende Angst haben, Know-how zu teilen oder sich als ersetzbar zu fühlen, behindere Verbesserungen. Nur durch Transparenz, Wertschätzung und klare Kommunikation lässt sich eine nachhaltige Verbesserungskultur etablieren. Besonders hervorgehoben wird dabei auch die Wirksamkeit klarer Jobinstructions und das Aufschreiben von Abläufen, um Missverständnisse zu vermeiden und Potenziale zur Optimierung zu erkennen, wie es die Praxisbeispiele belegen. Abgerundet wird die Episode mit Hinweisen zu weiterführenden Informationen und Anlaufstellen. Führungskräfte werden ermutigt, sich mit diesen Themen vertieft auseinanderzusetzen, da sie direkten Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und Entwicklung des gesamten Unternehmens haben. Dein Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

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In dieser Folge spricht Dr. Oliver Ratajczak mit Benedikt Böhm – Extrembergsteiger und internationaler Geschäftsführer der Marke Dynafit – über die Verbindung von sportlicher Leidenschaft und unternehmerischem Erfolg. Böhm berichtet von seinem Werdegang als Speedbergsteiger und wie ihn die Faszination für das besonders schnelle Bezwingen der Berge prägte. Er erklärt, wie er aus der Nischensportart Skibergsteigen und mit der konsequenten Fokussierung auf Effizienz, Performance und Innovation Dynafit zu einer führenden Marke im Bereich Skitouren und Trailrunning weiterentwickelte. Ein zentrales Thema ist der Wandel vom reinen Wintergeschäft hin zur Etablierung im Sommermarkt. Ausgelöst durch die Herausforderung des Klimawandels und der damit verbundenen Unsicherheit, ob Wintersport langfristig tragfähig bleibt, wagte Dynafit frühzeitig den Schritt, auch im Sommerangebot Fuß zu fassen. Dies gelang nicht durch blinden Aktionismus, sondern mithilfe detaillierter Zielgruppenanalyse und echter Begeisterung für den Sport. Böhm schildert, wie wichtig es sei, eine klare Vision und die Bereitschaft zur Veränderung mitzubringen, aber auch, wie entscheidend der Rückhalt durch das eigene Team und die Unternehmerfamilie für mutige Entscheidungen ist. Innovative Produktideen standen ebenso im Mittelpunkt des Gesprächs – etwa das Konzept, Skisets vorkonfiguriert anzubieten, damit Kunden von plug-and-play profitieren. Initial noch auf Skepsis seitens Markt und internem Team gestoßen, erwies sich diese Neuerung als Durchbruch und Wachstumsmotor, der heute einen Großteil des Umsatzes ausmacht. Böhm berichtet offen von Gegenwind und Bedenken im Team; gerade deshalb sei es wichtig, offen zu diskutieren, Kompromisse zu finden und gemeinsam zu lernen, insbesondere bei Misserfolgen. Eine zentrale Erkenntnis: Daten liefern zwar die Basis, aber Vision, Mut zur Innovation und der konsequente Fokus auf den Kundennutzen entscheiden über echten Fortschritt. Außerdem berichtet Böhm von der Leidenschaft, die im Unternehmen gelebt wird: Die Marke Dynafit steht – wie der Schneeleopard im Logo – für Geschwindigkeit, Leichtigkeit, Technik und Ausdauer, was sich auch in der Unternehmenskultur widerspiegelt. Erfolg in der Innovation ist für ihn nie nur eine Sache von Zahlen, sondern vor allem von Begeisterung und Überzeugung. Abschließend gibt Böhm Führungskräften und Entscheidern den Rat, bei Innovationen auf Kundennutzen und Vision zu setzen, offen für Rückschläge zu sein und flexibel neue Wege auszuprobieren. Erfolg entsteht dort, wo mutige Entscheidungen getroffen, Erfahrungen reflektiert, echte Leidenschaft gelebt und das Team mitgenommen wird. Dein Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

In dieser Folge steht der erfahrene Kundenservice-Manager Rainer Wilmers im Fokus, der eindrucksvoll schildert, wie er agile Methoden in einem großen Kundenservice-Bereich mit etwa 400 Mitarbeitenden erfolgreich eingeführt hat. Nach über 20 Jahren Erfahrung beschreibt Wilmers zunächst, warum der klassische Kundenservice mit starren Prozessen, fehlender Entscheidungsfreiheit für Mitarbeitende und mangelhafter Kundenzentrierung nicht mehr zeitgemäß ist. Er verdeutlicht dies an einem persönlichen Erlebnis: Beim Online-Kauf wurde sein Anliegen nur automatisiert und unpersönlich bearbeitet, was zu Frust und Loyalitätsverlust führte. Wilmers macht deutlich, dass sowohl für Kunden als auch für Mitarbeitende das Erlebnis stimmen muss. Der Wettbewerb ist heute nur einen Klick entfernt, die Kundenerwartung extrem hoch. Unternehmen, die standardisierte Abläufe und Silo-Denken nicht überwinden, laufen Gefahr, Kunden dauerhaft zu verlieren. Kundenservice muss mehr bieten als reine Abwicklung – er muss begeistern und flexibel auf Wünsche eingehen. Im geschilderten Transformationsprozess wurden vier Säulen bearbeitet: Kultur, Organisation, Planung und Technik. Statt die herkömmlichen Hierarchien mit First und Second Level strikt beizubehalten, setzte das Unternehmen auf agile, interdisziplinäre Teams mit erhöhter Entscheidungskompetenz. Mitarbeitende wurden nicht mehr acht Stunden streng durchgetaktet, sondern erhielten zum Teil flexible Zeiteinteilung und konnten eigenverantwortlich handeln – sogar mit der Freiheit, großzügig auf Kundenanliegen zu reagieren. Der Wandel verlief nicht ohne Hürden: Gerade zu Beginn verschlechterten sich klassische Kennzahlen wie Erreichbarkeit oder Bearbeitungszeit, weil Umstellung und Lernen Zeit beanspruchen. Diese Anfangsdelle muss von der Unternehmensleitung mitgetragen werden, um nachhaltige Veränderung zu ermöglichen. Langfristig zeigte sich jedoch, dass durch weniger Wiederholungskontakte, eigenverantwortliche Kümmerer und kontinuierliche Verbesserung enorme Effizienzgewinne und wesentlich höhere Kundenzufriedenheit erzielt wurden. Fluktuation und Kontaktraten sanken deutlich, die emotionale Bindung der Kunden stieg. Wilmers betont, dass Erfolg sich nicht mehr an alten Maßzahlen wie durchschnittlicher Gesprächs- oder Bearbeitungszeit (AHT) messen lässt, sondern etwa an Retention, Net Promoter Score (NPS) und Umsatzentwicklung. Mitarbeitende übernehmen in agilen Teams Verantwortung, stimmen sich täglich ab und experimentieren mit neuen Ideen. Verbesserungen, die im Team funktionieren, werden skaliert – Flops verworfen. Entscheidend ist, dass diese neue Kultur von oben vorgelebt und getragen wird. Auch der Dialog zwischen unterschiedlichen Abteilungen – etwa Kundenservice, Marketing und Produktentwicklung – spielt eine große Rolle. Silo-Denken wird abgebaut, gemischte Teams sorgen für unterschiedliche Blickwinkel und Innovation. Unternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Kunden wirklich verstehen und konsequent ins Zentrum stellen, verschaffen sich im „Moment der Wahrheit“ – dem Kontakt zum Kunden – einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Am Ende bleibt die Erkenntnis: Unternehmen müssen ihre Kunden als Menschen ernst nehmen, ihnen echte Kümmerer bieten und Mitarbeitenden Freiraum und Verantwortung geben. Wer am Status quo festhält, riskiert langfristig, den Anschluss zu verlieren. Dein Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/

In dieser Folge geht Dr. Oliver Ratajczak der zentralen Frage nach, warum Change-Management-Projekte – insbesondere im IT-Bereich – so häufig scheitern und liefert dazu spannende Insights aus seiner langjährigen Beratungspraxis. Er macht deutlich, dass erfolgreiche Veränderungen im Unternehmen wesentlich weniger mit Technologie („Bits und Bytes“) als vielmehr mit menschlichen Faktoren wie Motivation, Gewohnheiten und Befindlichkeiten zu tun haben. Ausgangspunkt jeder Veränderung sind demnach meist neue Anforderungen – sei es aufgrund rechtlicher Vorgaben, strategischer Entscheidungen oder innovativer Ideen des Managements. Sobald IT-Systeme angepasst oder eingeführt werden, sind automatisch auch Prozesse und Arbeitsweisen betroffen, was von den Mitarbeitenden oft als Bedrohung für das eigene Wissen und die eigene Position empfunden wird. Besonders kritisch ist es, wenn jahrzehntelang eingespieltes Expertenwissen plötzlich entwertet erscheint und jüngere Kolleg:innen scheinbar besser mit moderner Technologie zurechtkommen. Hier entstehen Ängste, Widerstände und gelegentlich auch Verweigerungshaltungen. Oliver Ratajczak kritisiert, dass Change-Management-Projekte allzu oft formal abgewickelt werden: Eine umfangreiche Dokumentation wird erstellt, ein Handbuch verteilt, das Thema wird auf der To-do-Liste abgehakt. Wirklich entscheidend sei jedoch, aktiv die Mitarbeitenden zu beteiligen, ihre Ängste ernst zu nehmen und eine verständliche, menschliche Kommunikation auf Augenhöhe zu fördern. Erfolgreiche Change-Projekte beruhen darauf, dass die Betroffenen die Notwendigkeit der Veränderung nachvollziehen können und daraus idealerweise auch eigene Vorteile für ihre tägliche Arbeit erkennen. Ein häufiges Problem sei außerdem, dass der tatsächliche Aufwand für das „Mitnehmen“ der Belegschaft systematisch unterschätzt werde – auch von IT-Dienstleistern, die diese Kosten nicht transparent machen. Als Faustformel rät Ratajczak, den internen Aufwand für Schulungen, Kommunikation und Change-Begleitung mit mindestens dem 2,5-fachen des eigentlichen IT-Projektbudgets zu veranschlagen. Diese Herangehensweise mag im ersten Moment erschrecken, spiegelt aber aus seiner Erfahrung die Realität aus erfolgreichen und gescheiterten Projekten wider. Wer den Faktor Mensch ignoriert, riskiert massive Fehlinvestitionen – bis hin zu prominenten Beispielen wie gescheiterten SAP-Rollouts im Milliardenbereich. Er appelliert an Führungskräfte, Change nicht als einmaliges Projekt, sondern als ständigen, kommunikativen Prozess zu verstehen. Entscheidend sei, dialogorientiert zu agieren, zuzuhören, Feedback auszuwerten und kontinuierlich darauf zu reagieren. Es gilt, förderliche Rahmenbedingungen für eine konstruktive Fehlerkultur und ein offenes Arbeitsklima zu schaffen. Denn ein Mitarbeiter, der den Sinn und Nutzen der Veränderung erkennt, wird sich eher engagieren und mitziehen. Dabei können unterschiedliche Kommunikationsformen – von internen Podcasts bis hin zu Community-Plattformen – helfen, relevante Informationen häppchenweise zielgruppengerecht zu vermitteln. Abschließend betont Oliver Ratajczak, dass Veränderung nie Selbstzweck ist, sondern der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit dient. Investitionen in Technik allein reichen nicht – entscheidend ist die Bereitschaft, Zeit, Empathie und echtes Interesse für die Belange der Mitarbeitenden aufzubringen. Dein Coffee Talk mit Dr. Oliver Ratajczak: https://unternehmenschemie.de/coffee-talk/ | Weitere Folgen des Unternehmenschemie-Podcasts: https://unternehmenschemie.de/podcast/