Vlan! Leadership

Jonathan Salmona est le co-fondateur de Shodo, une entreprise de services numériques (ESN) atypique, construite sur des valeurs de transparence, de redistribution et de soin — du vrai CARE appliqué à l’univers ultra concurrentiel du conseil tech.Je trouve toujours intéressant de rencontrer des personnes du monde de la tech et des start-up qui envisagent les choses de manière différente. Cela montre aussi, je crois, que tout le monde peut s'y mettre.Dans cet épisode, j’ai eu le plaisir d’explorer avec lui la manière dont il a littéralement retourné la table d’un système classique, souvent cynique, qui maximise la marge au détriment des humains. On a discuté d’un modèle de redistribution des bénéfices ultra-transparent, où les collaborateurs récupèrent la marge au-delà d’un seuil fixé. On a aussi parlé de santé mentale, d’équilibre de vie, de parentalité, de congés menstruels, de gouvernance partagée… bref, d’un univers RH à contre-courant.J’ai questionné Jonathan sur ses choix, ses désaccords avec son associé, les erreurs commises, la manière dont il prend soin de lui, et sa vision du futur avec l’IA. Il y a chez lui une lucidité rare, presque radicale, mais jamais dogmatique. Ce qui frappe, c’est qu’il ne fait pas tout cela "par gentillesse", mais parce qu’il a compris que c’est le seul chemin vers une performance durable. Un épisode essentiel pour repenser le travail, la croissance et les humains dans nos entreprises.5 citations marquantes« La croissance doit être au service des gens pour retrouver de la performance. »« Le vrai facteur X dans notre métier, c’est le cash. »« Quand tu redistribues, tu fidélises — et ça, c’est de la robustesse. »« Le meilleur code, c’est pas de code. »« Le désaccord, c’est pas du conflit — c’est la capacité à te resynchroniser. »10 questions structurées posées Pourquoi as-tu décidé de créer une ESN centrée sur le CARE ?Quels chiffres peux-tu partager sur Shodo aujourd’hui ?Pourquoi les ESN traditionnelles ne misent-elles pas sur la fidélisation ?Comment fonctionnent vos mécanismes de redistribution ?Comment recrutez-vous sans recruteur ?Comment accompagnez-vous la santé mentale des collaborateurs ?Quelle place donnez-vous à l’intelligence collective chez Shodo ?Comment prends-tu soin de toi en tant que dirigeant ?Comment abordes-tu l’impact de l’IA sur les métiers du développement ?Quelle est votre vision de la gouvernance et du droit à l’erreur ?Timestamps pour YouTube (version texte)00:00 – Introduction de l’épisode01:00 – Pourquoi une ESN centrée sur l’humain ?03:30 – Les chiffres clés de Shodo06:00 – Turnover : pourquoi si peu chez Shodo ?10:30 – Le modèle économique redistributif13:30 – Recruter sans recruteur : la méthode Shodo16:00 – Congés, formation, santé mentale : un modèle complet21:00 – Prendre soin de soi quand on est dirigeant25:00 – L’IA dans les ESN : menace ou opportunité ?30:00 – Le vrai enjeu : fidéliser les talents36:00 – La culture du désaccord et du droit à l’erreur42:00 – Gouvernance partagée et transparence salariale47:00 – Le futur de Shodo : croissance et internationalisation50:00 – Conclusion et réflexions finalesHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Pascal Demurger est Directeur Général de la Maïf depuis 2009. Dans cet épisode, j’ai eu la chance de m’entretenir avec l’un des dirigeants français les plus lucides et cohérents de sa génération. Pascal a publié récemment un rapport pour la Fondation Jean Jaurès intitulé « L’urgence du temps long », et c’est précisément autour de cette tension entre urgence écologique et temporalité économique que notre échange s’est articulé.Ce que j’ai voulu comprendre, au-delà des concepts, c’est comment on passe à l’action. Comment on transforme une entreprise de l’intérieur, non pas en saupoudrant de la RSE ou en se donnant bonne conscience par des actions périphériques, mais en plaçant l’impact social et environnemental au cœur même du modèle économique.Avec Pascal, nous avons parlé sans détour de greenwashing, de triple comptabilité, du rôle crucial des entreprises dans une période que le sociologue Edgar Morin qualifie de “polycrise”, et des freins très concrets que rencontrent les dirigeants : pression des actionnaires, inertie interne, absence de cadre réglementaire adapté…Mais cet épisode est aussi profondément humain. Pascal partage avec sincérité ce qui l’a transformé : ses enfants, d’abord, qui l’ont mis face à ses responsabilités ; puis une prise de conscience irréversible des limites planétaires. Il nous parle de sa vision du pouvoir, de la nécessité de redonner du sens au travail, de l’importance de la cohérence, et surtout, de comment on embarque collectivement une entreprise de 9000 personnes dans un projet profondément éthique.Ce que j’ai trouvé particulièrement inspirant, c’est que Pascal ne parle jamais de sacrifice. Pour lui, l’engagement n’est pas incompatible avec la performance – au contraire, il en est le levier le plus puissant. Et il en donne la preuve avec l’exemple concret de la Maïf, entreprise à mission, qui a su lier exigence sociale, confiance, et rentabilité sur le long terme.Si vous êtes dirigeant·e, manager, salarié·e, ou simplement citoyen·ne concerné·e par les enjeux actuels, cet épisode est un appel à l’action. Il ne s’agit plus de faire mieux à la marge, mais de penser autrement. De redonner un cap éthique à l’économie. Et surtout, de croire qu’un autre modèle est non seulement possible, mais nécessaire.5 citations marquantes« L’urgence aujourd’hui, c’est le temps long. »« L’engagement de l’entreprise peut nourrir sa performance. »« On ne s’épanouit pas dans l’accumulation, mais dans la contribution. »« La moindre incohérence détruit la dynamique culturelle. »« Il faut que l’épanouissement du salarié devienne la priorité du manager. »4. 10 questions structurées posées dans l’interviewC’est quoi, “l’urgence du temps long” ?Quel est selon vous le rôle des entreprises face aux polycrises ?Que doivent concrètement faire les entreprises aujourd’hui ?Quel est votre avis sur la compensation carbone ?Qu’est-ce qui vous a personnellement poussé à cette transformation ?Comment concilier pression financière et engagement sociétal ?Que signifie la triple comptabilité et quel est votre retour d’expérience ?Comment embarquer les collaborateurs dans cette dynamique ?Quel est votre rapport au pouvoir aujourd’hui ?Par où commencer quand on veut enclencher un changement culturel en entreprise ?5. Timestamps clés pour YouTube00:00 – Introduction de Pascal Demurger00:34 – L’urgence du temps long, un concept clé02:00 – Le rôle des entreprises dans les crises actuelles09:00 – Au-delà du greenwashing : transformer l’activité en profondeur13:40 – Le déclic personnel de Pascal : ses enfants, ses lectures18:00 – L’exemple de la Maïf pendant le Covid20:00 – Explication de la triple comptabilité29:40 – Le pouvoir vu comme contribution, pas comme possession32:40 – Motivation et reconnaissance en entreprise45:00 – L’équilibre entre horizontalité et verticalité47:25 – La transparence, fondement de la confiance48:30 – Le premier pas pour initier le changement culturelHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Jean-François Vitoux, Directeur général d’Arpavie, est mon invité dans cet épisode de VLAN Leadership. Avec lui, j’ai eu une conversation passionnante, profonde et sans faux-semblants sur un sujet qui nous touche tous : le vieillissement et les maisons de retraite.En tant que dirigeant d’une des trois grandes associations françaises du secteur des maisons de retraite, Jean-François pilote une structure qui accueille près de 9 000 personnes âgées et emploie environ 5 000 collaborateurs. Autant dire qu’il est au cœur d’un système aussi sensible que stratégique.Dans cet épisode, nous avons exploré les grandes transformations et crises qui ont percuté le secteur ces dernières années : la pandémie de Covid-19, bien sûr, dont l’impact a été dévastateur dans les EHPAD, mais aussi la crise de confiance provoquée par le scandale Orpea, sans oublier les effets de l’inflation et les tensions sur le recrutement. Mais surtout la crise démographique qui est déjà là.J’ai voulu comprendre, au-delà des chiffres et des politiques publiques, ce que cela signifie humainement et managérialement d’être à la tête d’une organisation comme Arpavie dans un tel contexte.Jean-François ne pratique pas la langue de bois. Il parle vrai. Il explique avec clarté pourquoi il faut en finir avec les discours trompeurs sur le « bien vieillir », pourquoi l’EHPAD est un lieu « subi » mais nécessaire, et pourquoi il faut replacer le care – le soin, l’attention, la dignité – au centre du débat. Il partage aussi sa vision d’un leadership basé sur la confiance, sur l’exemplarité, sur la reconnaissance du travail des soignants, souvent modestes et invisibles, qui portent sur leurs épaules la fragilité de toute une génération.Nous avons aussi abordé la bombe à retardement que constitue la transition démographique : vieillissement massif de la population, pénurie de main-d’œuvre, sous-financement chronique... Le constat est alarmant, mais Jean-François propose des pistes concrètes. Il appelle à plus de frugalité, à une réinvention des modèles, à la création de dispositifs d’accompagnement plus souples, plus légers, plus humains. Il évoque même la possibilité d’impliquer davantage les personnes âgées dans la vie collective, pour leur redonner un rôle actif dans la société.Cet échange m’a profondément marqué. Parce qu’il nous confronte à une réalité qu’on préfère souvent ignorer. Parce qu’il interroge nos choix collectifs. Et surtout, parce qu’il nous rappelle qu’au cœur de cette « industrie du grand âge », il y a des femmes, des hommes, des familles, et des vies qu’on accompagne jusqu’à leur terme.Un épisode qui nous oblige à penser autrement le leadership, le soin, et notre rapport au temps qui passe.5 citations marquantes« Le premier élément du care, c’est de ne pas mentir aux gens. »« On ne gère pas une crise comme le Covid, on l’endure. »« L’EHPAD est un lieu subi, ce qui n’enlève rien à sa mission indispensable. »« Ce n’est pas la financiarisation qui est un problème, c’est son excès. »« Dans ce métier, on produit aussi de la valeur sociétale. »10 questions structurées posées dans l’interviewC’est quoi Arpavie ?Quels sont les principaux défis des maisons de retraite aujourd’hui ?Comment avez-vous géré l’impact du Covid dans vos établissements ?Quelle a été l’incidence du scandale Orpea sur Arpavie ?Comment restaurer la confiance avec les familles, les soignants, les autorités ?La financiarisation dans ce secteur est-elle évitable ?Quelle est la place du "care" dans votre leadership ?Comment soutenez-vous vos 5 000 collaborateurs au quotidien ?Comment anticipez-vous l’impact de la transition démographique ?Le modèle des EHPAD doit-il être repensé vers plus de services et de souplesse ?Timestamps clés 00:13 – Présentation de Jean-François Vitoux et d’Arpavie01:09 – Les trois grandes crises du secteur (Covid, Orpea, inflation)03:15 – Diriger dans la tempête : le rôle du CEO06:43 – Le traumatisme du personnel soignant post-Covid13:27 – Recréer la confiance dans un secteur en défiance17:33 – La financiarisation et ses dérives25:16 – La vérité sur le "bien vieillir"36:25 – Vieillissement, chiffres et projections démographiques44:11 – Nécessité de réinventer les modèles d’accompagnement51:23 – Vers un accompagnement plus souple et servicielHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Florent Ménégaux est le CEO de Michelin, une entreprise emblématique du CAC 40 qui emploie plus de 130 000 personnes dans 175 pays. J'étais intéressé de mieux comprendre la culture d'un groupe aussi large et qui reste, en France, le plus engagé dans le "care".C'est nécessairement une question de leadership donc j'ai voulu comprendre qui était l'homme à la tête de cette entreprise avec ses convictions mais aussi ses oeillères parfois.Car derrière le titre, il y a un homme profondément humain, introspectif, engagé — et c’est cet homme que j’ai eu la chance d’interviewer dans cet épisode.Dans notre échange, nous avons parlé de leadership bien sûr, mais pas n’importe lequel : un leadership conscient, humain, non-pyramidal. Un leadership du XXIe siècle. Florent défend une vision qu’il incarne avec conviction : celle d’un dirigeant qui ne cherche pas à tout contrôler, mais qui s’attache à créer un environnement où chacun peut prendre ses responsabilités, être acteur, et surtout, se développer.Nous avons parlé de ce qu’il appelle le leadership neuronal, inspiré du corps humain : chaque salarié est une cellule autonome, interconnectée, porteuse de l’ADN de l’entreprise. Une image à la fois simple et radicale qui change profondément la manière de penser le pouvoir, l’organisation, la performance.Florent partage aussi avec une sincérité rare ce que c’est que d’être CEO d’une entreprise mondiale : la solitude des décisions, les doutes, les peurs, la vulnérabilité. Il m’a raconté comment il a été coaché pendant plusieurs années avant de prendre la tête du groupe, et pourquoi il pense qu’on ne peut pas gérer les autres si l’on ne s’est pas d’abord occupé de soi. Il parle de ses routines, de sa discipline de vie, de sa vision du courage, et de la manière dont il a traversé la crise du Covid — en prenant, en quelques heures, la décision d’arrêter toutes les usines Michelin à travers le monde pour protéger ses collaborateurs.Nous avons aussi abordé des sujets plus larges : l’excès de capitalisme, la cohésion sociale, l’éco-anxiété, l’importance de garantir un salaire décent dans tous les pays, ou encore la tension entre croissance et soutenabilité. Et toujours avec cette lucidité et cette capacité à se remettre en question qui m’ont profondément touché.Florent Ménégaux n’est pas un dirigeant comme les autres. Il incarne une forme de leadership profondément moderne, audacieuse et surtout profondément humaine. Cet épisode est une leçon de management, mais c’est surtout une leçon de vie.5 citations marquantes« Une entreprise, c’est un tissu de relations humaines. »« Le leadership, c’est un chemin de développement, pas une destination. »« Il faut apprendre à se gérer soi-même avant de prétendre gérer les autres. »« Chaque salarié chez Michelin est une cellule qui porte tout l’ADN du groupe. »« Je suis un capitaliste convaincu, mais l’excès de capitalisme est condamnable. »10 questions structurées posées Pouvez-vous présenter Michelin en quelques chiffres ?Comment votre vision du leadership a-t-elle évolué au fil du temps ?Qu’est-ce qu’un leader idéal selon vous ?Y a-t-il une rencontre qui a marqué votre parcours ?Comment avez-vous pris la décision d’arrêter toutes les usines Michelin pendant le Covid ?Comment faites-vous pour ne pas tomber dans une organisation pyramidale ?Quel regard portez-vous sur la solitude du CEO ?Comment prenez-vous soin de vous pour tenir dans la durée ?Comment Michelin aborde-t-elle les questions de transition écologique et d’innovation ?Pensez-vous que Michelin pourrait devenir une entreprise à mission ?Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Elsa Da Costa est la directrice Générale d’Ashoka France, une ONG pionnière dans l’accompagnement des entrepreneurs sociaux à travers le monde. C’est une femme de convictions, de terrain, de sens – et c’est aussi une personnalité à la fois chaleureuse, lucide et profondément ancrée dans son époque.Dans cet épisode, j’ai eu la joie d’échanger avec Elsa sur des sujets aussi fondamentaux que le leadership, l’économie sociale et solidaire, la coopération intergénérationnelle, ou encore la manière dont nos sociétés peuvent – et doivent – se transformer. On a commencé par son parcours étonnant : de l’entrepreneuriat digital à la télévision, jusqu’à prendre la tête d’une des ONG les plus influentes du monde. Chez Elsa, tout est cohérent : une curiosité insatiable, une capacité à créer des ponts entre des mondes qui ne se parlent pas toujours, et une énergie hors du commun pour faire bouger les lignes.J’ai questionné Elsa sur le rôle des entreprises dans la transition sociale et écologique. Comment peuvent-elles, au-delà du greenwashing, réellement contribuer à l’intérêt général ? Quelle est leur responsabilité face aux grands bouleversements actuels : crise climatique, effondrement de la biodiversité, mais aussi chute démographique, déconnexion des jeunes, montée des inégalités ? Elle nous parle avec franchise de ses exigences, mais aussi de ses espoirs, et de ces fameuses coopérations qu’elle initie entre le monde économique et celui de l’innovation sociale.Nous avons aussi abordé la question du leadership. Un thème central pour moi, bien sûr, et que j’ai voulu explorer avec elle : qu’est-ce que diriger en conscience aujourd’hui ? Peut-on être à la fois exigeant et à l’écoute ? Elsa partage sa manière de faire : donner du sens, responsabiliser, écouter, et surtout créer un espace de parole sincère dans les organisations. Elle évoque ses doutes, son intuition, sa manière de prendre des décisions, mais aussi les risques d’ombre que peut générer un leader trop habité par sa mission.Enfin, nous avons parlé de sujets parfois tabous : le patriarcat, la place des femmes dans l’ESS, l’assignation identitaire des hommes, les mécanismes de domination systémiques... Elsa ne se contente pas de dénoncer : elle propose, elle réfléchit, elle nuance. C’est ce que j’aime chez elle – cette capacité à penser le monde en profondeur, mais sans jamais sombrer dans le cynisme.C’est un épisode riche, puissant, humain. Une conversation qui invite à repenser nos manières de travailler, de collaborer, de vivre ensemble. Si vous vous posez des questions sur le monde que nous construisons – ou que nous laissons filer –, cet épisode est pour vous.5 citations marquantes"Partager la valeur dans une entreprise, c’est partager le courage.""Ce qui compte, ce n’est pas d’avoir un projet, c’est d’avoir un impact.""Je ne crois pas au leadership féminin, je crois au féminin du leadership.""Il faut parler aux hommes et aux femmes, pas aux entreprises.""Avant de subir la coopération, choisissons-la."10 questions structurées posées dans l’interviewComment passe-t-on du monde digital à celui du journalisme puis à l’ONG ?Qu’est-ce que Ashoka concrètement ?Quel est ton regard sur les entreprises aujourd’hui ?Comment Ashoka se finance-t-elle ?Comment accompagnez-vous les entrepreneurs sociaux ?Le leadership conscient est-il compatible avec les entreprises à actionnaires ?Comment envisages-tu les conséquences de la crise démographique ?Pourquoi y a-t-il autant de femmes dans l’ESS ?Quelles méthodes de leadership pratiques-tu chez Ashoka ?Est-ce qu’une entreprise doit forcément grossir ?Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Henry Bouchet est le co-fondateur de Xelya, une entreprise qu’il a bâtie il y a 20 ans avec son frère et un ami. Ensemble, ils ont transformé leur structure en véritable laboratoire d'innovation organisationnelle. Il m'a totalement bluffé par la manière dont il explique parfaitement la manière dont ils ont restructuré leur entreprise. Ça paraît presque facile et évident.Dans cet épisode, nous plongeons au cœur d'une transformation radicale : celle d’un éditeur de logiciels devenu entreprise libérée.J’ai voulu comprendre comment Henri et ses associés ont pris la décision, en plein cœur de la crise du Covid, de remettre en question un modèle pyramidal qui pourtant fonctionnait. Pourquoi ce besoin de tout bouleverser alors même que leur croissance était au rendez-vous ? Quels impacts humains, organisationnels et financiers cette mutation a-t-elle engendrés ?Nous avons abordé sans filtre les défis rencontrés, les erreurs commises, mais aussi les immenses satisfactions tirées de cette aventure. Ce témoignage rare est une source d’inspiration pour toutes celles et ceux qui veulent faire évoluer leur manière de travailler, en mettant au centre confiance, autonomie et bien-être.Citations marquantes"Existe-t-il un modèle d'organisation capable de concilier bien-être et croissance ? C'est la question fondatrice qu'on s'est posée.""On a supprimé les managers, mais on n’a pas supprimé le management.""Notre transformation a été validée par référendum, avec 92% de oui.""Ce modèle d’organisation a permis plus d’évolution interne qu’avant.""Aujourd’hui, plus de 60% de nos référents sont des femmes, contre 20% dans notre ancien comité de direction."10 questions structurées posées dans l’interviewPeux-tu nous expliquer ce qu’est Xelya ?Quels sont les chiffres clés de votre entreprise aujourd’hui ?Peut-on dire que Xelya est une entreprise libérée ?Quelle a été l’impulsion du changement au sein de votre organisation ?Comment avez-vous lancé ce processus de transformation ?Comment ont réagi les managers et les collaborateurs ?Qu’est-ce que les équipes autonomes et comment les avez-vous structurées ?Comment avez-vous remplacé les fonctions managériales ?Quelles erreurs avez-vous commises dans la transformation ?Quels sont les impacts concrets de cette transformation, humainement et économiquement ?Timestamps clés pour YouTube00:00 – Introduction et présentation de Xelya02:40 – Une entreprise libérée ? Début de la réflexion05:00 – Le choc du Covid comme déclencheur09:40 – Lancement du pilote et co-construction14:30 – Réactions des collaborateurs, création des ambassadeurs21:00 – Définition des équipes autonomes31:00 – Mise en place des référents et gouvernance partagée40:00 – Impacts positifs pour la parité et l’évolution interne45:00 – Suppression des variables, nouveau système de rémunération57:00 – Résultats concrets : croissance, bien-être, rentabilitéHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Nathalie Renhardt, ancienne cadre dans les salles de marché, est aujourd’hui formatrice en intelligence relationnelle et ambassadrice de la méthode Gordon. J'ai adoré discuter avec Nathalie tant son énergie est communicative mais aussi son expérience est riche.Dans cet épisode, nous parlons de son incroyable parcours, de la finance à l’accompagnement des leaders à travers des compétences de communication clés.Dans cet épisode, j’ai eu le plaisir d’échanger avec Nathalie autour de cette transition de vie spectaculaire. Ce moment de bascule, elle l’a vécu dans un avion, avec sa fille sur les genoux et une prise de conscience fulgurante : il était temps de réorienter sa vie pour retrouver du sens, de la présence, de la connexion.Nous avons parlé en profondeur de la méthode Gordon, qui repose sur deux piliers fondamentaux : l’écoute active et l’affirmation de soi. Nathalie nous explique avec beaucoup de clarté et d’exemples concrets comment cette approche peut révolutionner la façon dont on manage — et plus largement, dont on se relie aux autres, que ce soit au travail ou à la maison. Elle partage notamment comment, en trois jours de formation intensive et 100 % pratique, des leaders prennent conscience de leurs failles dans l’écoute… et découvrent des outils simples mais puissants pour changer.Ce qui est fascinant, c’est que cette méthode, conçue dans les années 60 par Thomas Gordon, élève de Carl Rogers, reste d’une actualité brûlante. Elle touche à quelque chose de fondamental : notre capacité à créer des relations de qualité, à gérer les conflits sans perdant, à exprimer nos besoins sans écraser ceux des autres. Nathalie évoque aussi les 12 obstacles à la communication, souvent inconscients, qui sabotent nos interactions, et propose des pistes concrètes pour les contourner.On a aussi discuté des résistances culturelles, en particulier en France, où exprimer ses émotions peut encore être perçu comme une faiblesse. Et pourtant, comme elle le dit si bien : ce n’est pas parce qu’on ne dit pas une émotion qu’elle n’est pas là.À travers des anecdotes d’entreprise, Nathalie démontre combien un changement de posture — du leader solutionneur au leader ressource — peut transformer en profondeur une organisation, favoriser l’autonomie, l’engagement, et même changer la culture d’une entreprise.J’espère que cet échange vous apportera autant d’inspiration qu’il m’en a donné. Que vous soyez manager, parent, collègue ou simplement humain en relation avec d’autres humains, cet épisode vous donnera des clés précieuses pour mieux écouter, mieux vous affirmer, et cultiver des liens de qualité.Citations marquantes« L’écoute est un des plus beaux cadeaux qu’on puisse faire à quelqu’un. »« Ce n’est pas parce qu’on ne dit pas une émotion qu’elle n’existe pas. »« Il faut être prêt à lâcher sa solution préférée pour résoudre un conflit. »« Avoir raison n’a aucune importance, l’essentiel, c’est d’avoir satisfaction. »« Le leader super-solutionneur épuise son équipe… et lui-même. »Timestamps 00:00 Intro & présentation de Nathalie Renhardt02:00 De la finance à la quête de sens04:30 La découverte de la méthode Gordon06:30 Le programme Leader Effectiveness Training08:00 Qui était Thomas Gordon ?12:00 Les erreurs d’écoute en entreprise15:00 Reconnaitre et exprimer les émotions22:00 Cas concrets de transformation managériale36:00 La résolution de conflit sans perdant45:00 Avoir raison vs avoir satisfaction51:00 Impact culturel et transformation d’entreprise56:00 Intégration au quotidien et leadership transverseHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Benjamin Cléry-Melin, VP Marketing Southern Europe chez Netflix, nous ouvre exceptionnellement les portes de la culture d’entreprise du géant du streaming. Pour la première fois je n'interviewe pas un CEO parce que tout simplement il n'existe pas de CEO en France, ils sont 7 à diriger l'organisation avec leurs compétences propres et même au niveau global, il existe 2 co-CEO.C'est la 1ère particularité de Netflix parmi de nombreuses autres dans lesquelles je plonge avec Benjamin Clery-Melin qui est chez Netflix depuis plus de 10 ans et le 1er employé français de ce géant.Cet échange est une opportunité rare de plonger sous les cartes de Netflix et de découvrir ce qui fait réellement son succès au-delà des productions que nous connaissons tous comme Lupin.Comment cette entreprise fonctionne-t-elle en interne ? Comment sont prises les décisions ? Pourquoi la transparence radicale et la candeur sont-elles des piliers incontournables du management chez Netflix ? Benjamin nous explique comment ces principes influencent tout, du recrutement à l’innovation, en passant par la gestion des talents et l’organisation du travail.Et si le véritable moteur du succès de Netflix n’était pas seulement son catalogue, mais sa santé organisationnelle ?Dans cet épisode, on plonge sous les cartes de Netflix pour comprendre comment l’entreprise s’assure en permanence d’être en bonne santé. Ici, pas de process figés ni de hiérarchie rigide : tout repose sur une culture de la transparence radicale, de la candeur et de l’autonomie. Benjamin nous explique comment ces principes permettent aux équipes d’innover en permanence et d’avancer sans silos ni lourdeurs bureaucratiques.Nous avons aussi exploré le concept clé du "capitaine informé", qui redéfinit la prise de décision en entreprise : plutôt que de déléguer ou d’imposer, Netflix responsabilise ses talents pour qu’ils prennent les meilleures décisions, avec le bon niveau d’information et le bon entourage.En filigrane, une question essentielle : comment une entreprise peut-elle maintenir un haut niveau de performance tout en restant saine ? Comment détecter les dysfonctionnements avant qu’ils ne deviennent un problème ? Et surtout, comment une culture organisationnelle peut-elle évoluer sans perdre son essence ?Un échange rare et passionnant sur les coulisses d’une entreprise qui bouscule les codes du management moderne.5 Citations marquantes :"Toutes les questions sont bonnes, et on essaie de ne surtout pas éteindre les mauvaises questions.""Chez Netflix, la transparence, ce n’est pas juste un mot : tout le monde peut commenter, questionner et participer aux décisions.""La clé du recrutement, c’est de chercher des gens qui apportent quelque chose de nouveau à l’équipe, pas juste qui 'fit' avec elle.""On ne veut pas figer notre culture, elle évolue tous les deux ans avec les employés.""Un bon leader ne centralise pas les décisions, il crée les conditions pour que les autres puissent en prendre."10 Questions posées dans l’interview :Comment la transparence est-elle mise en place chez Netflix ?En quoi consiste le concept de "capitaine informé" dans la prise de décision ?Pourquoi Netflix privilégie-t-il la candeur et le feedback direct ?Comment le recrutement est-il pensé pour s’assurer d’avoir les bonnes personnes ?Quels sont les grands principes qui structurent la culture d’entreprise de Netflix ?Comment les décisions stratégiques sont-elles communiquées aux employés ?Pourquoi Netflix évite-t-il les process rigides et comment assure-t-il la cohésion ?Comment la culture Netflix a-t-elle évolué avec la croissance de l’entreprise ?Comment Netflix fait-il émerger les idées de ses employés ?Quel conseil donner aux entreprises qui veulent s’inspirer du modèle Netflix sans le copier ?Timestamps clés :00:00 - Introduction et présentation de Benjamin Cléry-Melin05:30 - Les valeurs fondamentales de Netflix et leur évolution12:00 - Transparence et communication interne : un modèle unique18:00 - Comment Netflix encourage la prise de décision autonome ?24:30 - Le concept du "capitaine informé" et sa mise en pratique30:00 - Culture du feedback : pourquoi la candeur est essentielle40:00 - Recrutement chez Netflix : comment attirer et garder les meilleurs ?50:00 - Comment Netflix choisit ses productions culturelles ?01:05:00 - La chose que personne ne sait sur NetflixHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Hélène Le Teno est la présidente de la Heart Leadership University (HLU), une structure dédiée à la formation des dirigeants vers un leadership plus humain, responsable et aligné sur les défis actuels. Son parcours est tout sauf linéaire : ingénieure passée par le pétrole, la finance et le conseil en stratégie carbone, elle a peu à peu construit sa vision d’un leadership conscient, ancré dans la réalité mais tourné vers le bien commun.Dans cet épisode, nous parlons de la transformation des entreprises, de la difficulté des grands groupes à changer de l’intérieur et du rôle clé des dirigeants de PME et d’ETI dans l’évolution du monde économique. J’ai questionné Hélène sur les résistances culturelles et psychologiques qui empêchent les leaders d’agir, sur les modèles de gouvernance innovants, et sur la manière dont l’intelligence artificielle va impacter le leadership et les décisions stratégiques.Elle partage aussi des études fascinantes sur la psychologie des dirigeants, le dark factor qui influence les prises de décision et les freins internes qui empêchent l’action, même lorsque les enjeux sont parfaitement connus. Enfin, elle explique pourquoi la clé du changement réside autant dans la structure de l’entreprise que dans le courage personnel des dirigeants.Un épisode essentiel pour tous ceux qui s’interrogent sur l’évolution du monde économique et du rôle des leaders dans cette transformation.5 citations marquantes :« Il y a une différence entre le compromis et la compromission. Savoir où tracer la ligne est essentiel. »« L’enjeu du leadership, ce n’est pas seulement de faire des profits, c’est de devenir un bon ancêtre. »« Les grands groupes du CAC 40 sont structurellement incapables de concilier profits et bien commun. »« Si les leaders n’incarnent pas le changement, les entreprises ne se transformeront pas par elles-mêmes. »« L’IA ne remplacera pas les dirigeants, mais elle peut les priver de leur humanité et de leur intuition. »10 questions structurées posées dans l’interview :Comment es-tu passée de l’industrie pétrolière au leadership conscient ?Quels sont les principaux obstacles empêchant les grandes entreprises de se transformer ?Pourquoi les PME et ETI sont-elles plus propices à un changement de modèle ?Quelles sont les clés d’un leadership réellement aligné avec ses valeurs ?Comment faire la distinction entre un compromis acceptable et une compromission ?Quels modèles de gouvernance favorisent un leadership plus éthique et durable ?Quel est l’impact réel de l’IA sur les entreprises et leurs dirigeants ?Quels sont les leviers les plus efficaces pour pousser un dirigeant à agir ?Comment la culture d’une entreprise influence-t-elle sa capacité de transformation ?Faut-il nécessairement un effondrement du système actuel pour que de nouveaux modèles émergent ?Timelaps : 00:00 Introduction et présentation d’Hélène Le Teno02:00 Son parcours : de l’industrie pétrolière au leadership conscient07:00 Pourquoi les grandes entreprises sont bloquées dans leur transformation12:00 L’importance des modèles de gouvernance dans la transition17:00 La psychologie des dirigeants et le concept de "faillite morale des élites"22:00 Leadership et intelligence du cœur : un modèle alternatif28:00 IA et transformation du leadership : risques et opportunités34:00 La culture d’entreprise comme moteur ou frein du changement41:00 Exemples concrets de dirigeants ayant pris des décisions audacieuses48:00 Conclusion et message final d’Hélène Le TenoHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Laurent Combalbert est un expert de la négociation, ancien négociateur du RAID, diplômé du FBI, et fondateur de The Trusted Agency (TTA). Il accompagne les organisations dans la gestion de crises et la prise de décision sous pression.Mais moi je voulais lui soumettre un besoin que je ressens beaucoup autour de moi et qui me semble clef pour les DRH et directeur de la transformation : comment les convaincre quand ils vous nomment pour une tâche mais que eux ne veulent pas se transformer? Dans cet épisode, nous parlons de leadership, gestion des émotions et persuasion, des compétences clés pour naviguer dans un monde de plus en plus incertain. Laurent partage ses expériences de négociation en milieu extrême et ses méthodes pour convaincre même les plus réfractaires au changement.J’ai questionné Laurent sur l’importance de bien se connaître pour mieux diriger, la puissance des émotions dans la prise de décision et les stratégies pour gérer la mauvaise foi et la résistance au changement. Il nous révèle aussi son protocole de leadership Héraclès, inspiré du héros mythologique, et comment il s’applique à toute situation de management.Un épisode riche en enseignements pour tous ceux qui veulent développer leur impact et influence dans leur environnement professionnel.10 questions que l'on traite : C’est quoi pour toi, le leadership ?Comment fait-on pour mieux se connaître et développer son leadership ?Pourquoi la gestion des émotions est-elle si cruciale en négociation ?Comment convaincre un comité de direction réfractaire au changement ?Quels sont les piliers du protocole de leadership Héraclès ?Comment naviguer dans un monde de plus en plus incertain en tant que leader ?Quels leviers utiliser pour neutraliser la mauvaise foi en négociation ?Pourquoi certains dirigeants freinent volontairement la transformation ?Comment désamorcer les résistances au changement dans une organisation ?Quelles techniques de questionnement permettent de convaincre et influencer ?Timelaps : 00:17 – Introduction et présentation de Laurent Combalbert00:37 – Définition du leadership et importance de l’inspiration01:30 – L’impact de la connaissance de soi sur le leadership02:27 – La gestion des émotions et leur rôle clé en négociation05:38 – Le protocole de leadership Héraclès expliqué en détail07:44 – Leadership en période de chaos et d’incertitude15:15 – Convaincre un comité de direction qui résiste au changement22:06 – Gérer la mauvaise foi et les arguments fallacieux32:50 – Techniques pour craquer les résistances au changement43:34 – L’art du questionnement pour influencer et négocierHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Didier Pitelet est expert en culture d’entreprise. Il a notamment développé le concept de "marque employeur", et son dernier livre explore le leadership spirituel,Associer les 2 mots “leadership” et “spirituel” c’est toujours un peu compliqué car le monde de l’entreprise est plutôt averse à la spiritualité.Pourtant le livre de mon invité est préfacée par le Président du Conseil d’Administration de Renault m’a fait dire qu’il y avait quelque chose à aller creuser nécessairement.Dans cet épisode, nous parlons de leadership spirituel, un alignement entre tête, cœur et tripes qui replace l’humain au centre des organisations. Didier partage son parcours personnel marqué par un grave accident à 23 ans qui a façonné sa vision du management et de l’authenticité.J’ai questionné Didier sur les défis du leadership moderne, les contradictions du monde du travail, et l’importance de la considération. Nous avons également échangé sur des pratiques concrètes pour aider les dirigeants à incarner leurs valeurs et à créer des entreprises où l’on a envie d’être, tout simplement.C’est une conversation riche, empreinte de sincérité et de réflexion, qui pousse à repenser notre manière de diriger.Les questions que l'on traite. :Qu’est-ce que le leadership spirituel pour vous ?Comment définir le rôle d’un patron en 2024 ?Pourquoi y a-t-il un décalage entre les valeurs affichées par les entreprises et la réalité vécue ?Quelle est la différence entre les dirigeants de TPE/PME et ceux du CAC 40 ?Comment expliquer la solitude des dirigeants ?Pourquoi la considération est-elle essentielle au sein d’une entreprise ?Comment les dirigeants peuvent-ils incarner leurs valeurs ?Pourquoi les jeunes générations se désengagent-elles du leadership actuel ?Quels exemples concrets avez-vous observés de leadership spirituel réussi ?Par où commencer pour transformer un dirigeant en leader conscient ?Timelaps : 00:00 - Introduction : Accueil de Didier Pitelet et présentation du thème.01:36 - Faire du business en 2024 : les contradictions du leadership.03:50 - La solitude des dirigeants : réalités et solutions.07:17 - Considération et pyramide inversée : une vision humaine du management.13:59 - La marque employeur : histoire et impact.15:00 - Leadership spirituel : un chemin personnel et professionnel.21:05 - Définition du leadership spirituel : alignement tête-cœur-tripes.36:00 - Travailler sa raison d’être : des entreprises inspirantes.45:44 - L’héritage du leader : au-delà des résultats financiers.55:57 - Conclusion : Vers un leadership plus authentique.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Emery Jacquillat, PDG emblématique de la Camif et pionnier du Made in France, est l’invité de cet épisode.il est également le fondateur de matelsom et il a co-créé la communauté des entreprises à mission.Son parcours exceptionnel et sa vision éclairée de l’entreprise en font une figure centrale du leadership conscient en France. Dans cet échange passionnant, nous explorons comment conjuguer performance économique et responsabilité sociétale, un enjeu majeur à l’ère des crises climatiques et économiques.Nous parlons beaucoup de gouvernance qui sont à la source de la transformation des organisations selon Emery.Nous avons discuté de son expérience à la tête de Camif, une entreprise qu’il a transformée en véritable modèle de durabilité, et des décisions courageuses, comme le boycott du Black Friday. Emery partage également sa conviction que les entreprises, grandes ou petites, ont un rôle clé dans la construction d’un futur viable. Il nous parle des défis liés à la gouvernance, des attentes des collaborateurs et des consommateurs, ainsi que de l’importance d’une culture d’entreprise alignée avec une mission claire.Dans cet épisode, nous questionnons :Qu’est-ce qu’un leadership conscient ?Pourquoi les entreprises doivent-elles réinventer leur modèle économique pour survivre ?Et surtout, comment bâtir des organisations résilientes et engagées pour demain ?Voici les questions que l'on traite :Que signifie, selon vous, faire du business aujourd’hui ?Comment concilier les impératifs économiques avec les enjeux sociaux et environnementaux ?Pourquoi considérez-vous la gouvernance comme essentielle pour guider les entreprises ?Quelles sont les qualités nécessaires pour diriger dans un monde incertain ?Comment convaincre des actionnaires de soutenir des décisions audacieuses comme le boycott du Black Friday ?En quoi la notion d’entreprise à mission révolutionne-t-elle le modèle économique classique ?Quels conseils donneriez-vous à un CEO pour intégrer la transition écologique dans son modèle ?Comment gérer les contradictions entre les attentes des consommateurs et les réalités économiques ?Comment transformer la culture d’entreprise pour aligner collaborateurs et mission ?Pourquoi le Made in France peut-il être un levier stratégique face aux crises globales ?Timestamps : 00:13 – Introduction et présentation d’Emery Jacquillat.00:34 – "Faire du business aujourd’hui" : réconcilier profit et impact.05:47 – Le rôle de la gouvernance dans un leadership conscient.15:07 – L’entreprise à mission : une innovation légale pour des objectifs socio-environnementaux.19:03 – Le boycott du Black Friday : une décision audacieuse et alignée.28:16 – L’importance d’une organisation organique et des initiatives des collaborateurs.41:18 – Engagement des collaborateurs : la clé de la performance.55:43 – Comment les consommateurs influencent les modèles économiques.01:02:04 – PME et normes législatives : un défi pour la RSE.01:03:53 – Plaidoyer pour une équité dans les contraintes imposées aux entreprises.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Mona Caroline Chammas, avocate spécialisée en éthique, est mon invitée dans cet épisode passionnant. Ensemble, nous explorons un sujet au cœur de nos sociétés : l'éthique. Alors que l'éthique semble évidente pour beaucoup, Mona Caroline nous montre à quel point elle est complexe et essentielle pour guider les entreprises, mais aussi les individus.Nous avons abordé des thèmes variés comme l'impact culturel de l'éthique, les dilemmes que rencontrent les entreprises internationales, et la manière dont l'éthique peut devenir un moteur de durabilité. Elle partage également des exemples concrets issus de son expérience, des dilemmes sur le travail des enfants à la gouvernance éthique dans les organisations.Je l’ai questionnée sur les grandes problématiques du digital et de l’intelligence artificielle, des domaines où l’éthique est cruciale et souvent ignorée. Cet échange riche et accessible vous inspirera, que vous soyez chef d’entreprise, manager ou simplement curieux d’en savoir plus sur ce sujet fondamental.10 questions que l'on se pose : Pourquoi l'éthique est-elle essentielle pour les entreprises aujourd'hui ?Comment définis-tu le lien entre éthique et leadership conscient ?L'éthique varie-t-elle selon les cultures et les contextes internationaux ?Quelles sont les bases universelles de l'éthique, selon toi ?Quels sont les principaux dilemmes éthiques auxquels les entreprises sont confrontées ?Comment intégrer l'éthique dans la gouvernance d'une entreprise ?Quels outils ou processus permettent de faire vivre l'éthique dans une organisation ?En quoi le whistleblowing peut-il aider à renforcer l’éthique d’une entreprise ?Quelles sont les problématiques éthiques liées à l’intelligence artificielle et au digital ?Comment les entreprises peuvent-elles équilibrer profit et éthique dans un monde en pleine mutation ?Timelaps :00:13 – Introduction : Présentation de Mona Caroline Chammas et du sujet de l’éthique.00:45 – Pourquoi l’éthique est-elle essentielle aujourd'hui ?01:39 – L’éthique et la diversité culturelle : un défi international.02:58 – Les droits humains : une base éthique universelle.07:21 – Leadership conscient et éthique : comment les articuler ?10:59 – Dilemmes éthiques : exemples réels et réflexion sur les choix.13:23 – L’éthique comportementale : au-delà de la théorie.20:37 – Whistleblowing : outil clé pour révéler et résoudre des dilemmes.28:06 – Enjeux éthiques complexes : exemple du travail des enfants.34:02 – Implémenter des lignes d’alerte éthique : comment et pourquoi ?40:11 – L’équilibre entre réglementation, conformité et éthique réelle.44:58 – Rôle de la réglementation : obstacle ou levier pour l’éthique ?50:26 – Comment aligner l’éthique dans les pratiques digitales et technologiques ?54:25 – IA et dilemmes éthiques : exemples frappants et solutions envisagées.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Olivier Hamant, biologiste et professeur à Normale Sup à Lyon, est aussi l’auteur d'un Tract dans la collection Gallimard..Dans cet épisode exceptionnel nous explorons un thème qui me fascine : la robustesse qui est une alternative à la performance dans un monde en perpétuelle fluctuation.Comme il l'explique parfaitement, dans un monde stable, la rentabilité est directement corrélée à la performance mais dans un monde instable, elle est corrélée à la robustesse.Mais qu'est ce que cela veut dire pour une entreprise de chercher la robustesse? Quelle différence avec l'anti fragilité? Quand j’ai rencontré Olivier, je savais que cette conversation allait être riche de sens. En mêlant biologie et management, il nous offre un regard totalement inédit sur la façon dont les entreprises peuvent s’inspirer du vivant pour mieux affronter les crises et les incertitudes. Avec lui, nous avons discuté de la fin du culte de la performance, des limites de la croissance infinie, et de cette quête essentielle d’équilibre entre robustesse et résilience.J’ai voulu comprendre comment ces concepts, empruntés à la nature, pouvaient s’appliquer au monde des affaires et, au-delà, à nos vies personnelles. Comment s’inspirer d’un arbre, capable de résister aux tempêtes, pour construire une organisation prête à faire face aux imprévus ? Quels enseignements tirer du vivant pour réconcilier performance et longévité ?Dans cet épisode, vous découvrirez pourquoi la robustesse est bien plus qu’un buzzword, mais une vraie révolution culturelle à adopter dès aujourd’hui.Les questions que l'on traite :Comment relier la biologie au leadership ?Pourquoi dites-vous que nous arrivons à la fin du culte de la performance ?Quel est le lien entre robustesse et résilience ?En quoi les entreprises peuvent-elles apprendre de la biologie ?Comment une organisation peut-elle devenir robuste sans sacrifier sa rentabilité ?Pourquoi est-il si difficile de s’éloigner du modèle de croissance infinie ?Quelles sont les limites de l’antifragilité en entreprise ?Comment passer de la collaboration à la coopération au sein d’une organisation ?Quels exemples tirés du vivant peuvent inspirer les leaders aujourd’hui ?Comment introduire la robustesse dans une culture d’entreprise hyper-performante ?Timelaps : 00:00 - Introduction : Olivier Hamant, biologiste et professeur à Normale Sup.02:18 - Performance : Une impasse ou un modèle obsolète ?05:40 - L’entreprise et le vivant : Que peut-on apprendre de la nature ?09:10 - L’arbre comme modèle de robustesse : Une leçon de résilience.12:00 - Antifragilité, résilience et robustesse : Les différences clés.16:00 - Leadership dans un monde instable : Les nouvelles règles du jeu.20:30 - Les contre-performances : Sources insoupçonnées de robustesse.27:29 - Coopération vs collaboration : Le modèle des cellules.36:48 - Paradoxe de Jevons : Pourquoi la performance aggrave nos problèmes.40:09 - Adaptabilité ou s’adapter : Une nuance essentielle.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Stew Friedman est un psychologue organisationnel, professeur à la Wharton School, est un expert du leadership et auteur de l'ouvrage et de la méthode de "Total Leadership." Le livre viet d'être traduit en français par Wafaa Amal & Manu Da Silva.Ensemble, nous explorons comment cette approche permet aux leaders d’harmoniser vie personnelle et professionnelle, dans un monde où l’adaptabilité et l’authenticité sont plus que jamais nécessaires. Je pense que la santé mentale des leaders n'est pas assez adressée et il est évident que leur harmonie de vie est généralement très discutable.Comme il me l'explique ""La véritable richesse se trouve dans l’harmonie entre travail, famille, communauté et soi."Je questionne Stew sur les qualités essentielles pour devenir un leader aujourd’hui, sur l'importance de la connaissance de soi, de la gestion de la famille et de la communauté, et sur la manière dont les entreprises peuvent bénéficier de leaders qui valorisent la totalité de leur vie.Stew partage également les outils qu’il a développé pour aider chacun à clarifier ses valeurs, élaborer une vision personnelle et incarner un leadership inclusif et authentique. Il nous parle de son expérience auprès d’organisations comme Ford, où son modèle a transformé le leadership en intégrant la personne dans son entièreté, bien au-delà du seul rôle professionnel. Pour ceux qui aspirent à un leadership qui dépasse la simple accumulation de pouvoir et de richesse, cet échange offre une perspective rafraîchissante et des conseils précieux.Les questions que l'on aborde :Quelle est la différence fondamentale entre un manager et un leader ?Pourquoi pensez-vous qu'il est essentiel d'avoir plus de leaders que de managers aujourd'hui ?Comment chaque individu peut-il cultiver ses compétences de leadership ?Pourquoi la notion d'équilibre de vie n'a pas vraiment de sens? Quelles qualités sont essentielles chez les leaders du 21e siècle ?Comment la digitalisation et la complexité croissante ont-elles influencé le leadership ?Pourriez-vous expliquer le concept de "Total Leadership" ?Comment répartir l'attention entre les domaines du travail, de la famille, de la communauté et de soi-même ?Quelle est la place du bien-être personnel dans l'efficacité d'un leader ?Comment le Total Leadership peut-il contribuer à l'engagement et à la satisfaction des employés ?Comment définissez-vous la réussite ou le succès dans votre approche de leadership ?Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Marie-Hélène Pelletier est docteur en psychologue, coach, conférencière et autrice du livre Le Plan Résilience. Marie-Hélène est une spécialiste reconnue dans le domaine de la santé mentale et du leadership résilient. Son travail se concentre sur un enjeu majeur de notre époque : comment faire face aux crises et en sortir plus forts. Alors que la santé mentale des équipes mais aussi des dirigeants n'a jamais été aussi mal en point, nous plongeons ensemble dans la thématique de la résilience, un sujet qu'elle aborde sous différents angles grâce à son expérience en psychologie, en coaching, et en entreprise.Je l'ai interrogée sur l'importance de la résilience, et pourquoi ce concept est devenu si crucial dans nos vies professionnelles et personnelles. Nous avons également parlé des crises actuelles — de la pandémie à l’essor de l’intelligence artificielle — et de leur impact sur notre santé mentale. Comment peut-on naviguer dans ces eaux troubles sans s'épuiser ? Comment transformer des défis en opportunités de croissance personnelle et professionnelle ? Marie-Hélène nous donne des clés pratiques et accessibles pour renforcer notre résilience et celle de nos équipes.Son livre Le Plan Résilience propose des stratégies concrètes pour traverser les moments difficiles, et elle partage avec nous des exemples tangibles issus de son expérience en coaching et de ses recherches. Nous avons également exploré comment la résilience peut devenir une véritable compétence stratégique pour les leaders d’aujourd’hui, un levier indispensable pour soutenir non seulement leur propre santé mentale, mais aussi celle de leurs collaborateurs.Dans cet épisode, nous abordons aussi des questions très personnelles : Comment construire et maintenir sa résilience au quotidien ? Est-ce que certains naissent avec plus de résilience que d'autres, ou est-ce une compétence que chacun peut développer ? Marie-Hélène nous éclaire avec des outils concrets, mais aussi une profonde réflexion sur la manière de concilier nos vies professionnelles exigeantes avec notre bien-être mental.Si vous vous intéressez au leadership, à la gestion du stress ou à la manière de bâtir des équipes solides et épanouies, cet épisode vous offrira des perspectives précieuses.Les questions que l'on traite : Qu'est-ce qui t'a attirée vers le concept de la résilience?Comment définis-tu la santé mentale et la résilience?Le contexte actuel met-il davantage en danger notre santé mentale?Comment une expérience difficile peut-elle être utilisée comme une opportunité de croissance?Est-ce que certaines personnes sont naturellement plus résilientes que d’autres?Comment construire sa résilience au quotidien?Quel est le rôle des pratiques personnelles et des pratiques d’équipe dans la résilience?Le travail à distance et la semaine de quatre jours influencent-ils la résilience?Comment contrer les pensées négatives et changer ses croyances limitantes?Quel lien établis-tu entre la résilience et la créativité?Timelaps de l'épisode 0:00 – Introduction de l'épisode et présentation de Marie-Hélène Pelletier1:15 – Pourquoi la résilience est-elle cruciale aujourd'hui?2:30 – Santé mentale vs Résilience : définitions et distinctions5:10 – Les défis actuels et leur impact sur la santé mentale8:00 – Construire une résilience active : techniques et pratiques15:30 – La résilience en milieu professionnel : pratiques d’équipe20:45 – Comment contrer les pensées négatives et renforcer ses croyances positives30:05 – Travail à distance, semaine de quatre jours et résilience37:30 – Liens entre résilience, créativité et bien-être45:10 – Clôture et message final sur la résilience quotidienneHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Jérémy Clédat, co-fondateur de Welcome to the Jungle, est l'invité de cet épisode de Ping. Ensemble, nous explorons en profondeur les transformations du monde du travail et les attentes des nouvelles générations. Jérémy partage l’histoire et la mission de Welcome to the Jungle, un média très reconnu pour être innovant dans sa manire d'aborder le monde du travail. Au cœur de cet échange, Jérémy revient sur la mise en place de la semaine de quatre jours chez Welcome to the Jungle. Une initiative ambitieuse qui visait à améliorer l’équilibre vie professionnelle et personnelle sans sacrifier la productivité. Il aborde les défis rencontrés, les ajustements nécessaires et l'impact réel de cette décision sur l’entreprise et ses collaborateurs. Ils discutent également de la quête de sens au travail, un enjeu devenu central pour les employés de toutes les générations, et notamment pour la génération Z.Au fil de la conversation, avec Jérémy nous analysons les nouveaux enjeux de leadership dans un monde où tout s’accélère. Comment diriger une entreprise en restant fidèle à ses valeurs tout en s’adaptant aux contraintes du marché ? Comment conjuguer performance et bien-être des salariés ? Enfin, Jérémy partage sa vision du succès et les principes qui guident Welcome to the Jungle dans sa croissance, notamment l'importance de l'autonomie, de la flexibilité et de la transparence au sein de l’entreprise.Cet épisode est un incontournable pour ceux qui s’intéressent à l’évolution du travail, à l'innovation en matière de ressources humaines et à la manière dont les entreprises peuvent allier performance et épanouissement.Les questions que l'on aborde :Peux-tu nous expliquer ce qu'est Welcome to the Jungle ?Comment analyses-tu le fait que la France est le deuxième pays le plus désengagé après l'Italie ?Quelles sont, selon toi, les principales raisons qui poussent aujourd'hui les gens à choisir un job plutôt qu'un autre ?Quel est l'impact de la semaine de quatre jours sur la productivité et le bien-être des salariés ?Comment gérez-vous la prise de décision chez Welcome to the Jungle avec cette nouvelle organisation ?Y a-t-il eu des résistances internes à la mise en place de la semaine de quatre jours ?Quelle est la place de l’échec et de la créativité dans votre culture d'entreprise ?Penses-tu que les attentes des jeunes générations, comme la génération Z, sont fondamentalement différentes ?Comment votre modèle d'entreprise a-t-il évolué avec l'internationalisation et l’augmentation des effectifs ?Quelle est ta définition du succès en tant que leader et entrepreneur ?Timelaps de l'épisode :00:13 - Introduction de Jérémy Clédat et Welcome to the Jungle00:32 - Présentation de Welcome to the Jungle01:23 - Désengagement des salariés en France04:38 - Priorités des employés : salaire, localisation, sens13:08 - Semaine de quatre jours : mise en place et impact17:53 - Réduction des réunions et réorganisation interne19:47 - Témoignages sur les bénéfices du nouveau modèle22:03 - Impact de la semaine de quatre jours sur la créativité25:35 - Réactions des employés au nouveau modèle33:15 - Encourager l’échec et la créativité au travail37:09 - Vision du succès de Jérémy Clédat44:25 - L’importance du rapport au temps dans l’entreprise50:09 - Leadership et projection à long terme56:37 - La gestion des crises dans les entreprisesHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Shanty Baehrel est la fondatrice et ex-CEO de Shanty Biscuits, une entreprise innovante spécialisée dans les biscuits personnalisés avec des messages humoristiques.Dans cet éisode Shanty partage son parcours entrepreneurial, en mettant l'accent sur des thèmes essentiels comme l'engagement des clients et des collaborateurs, le leadership, et l'importance de l'authenticité dans la construction d’une marque.L'engagement des clients est au cœur de la stratégie de Shanty Biscuits. Shanty raconte comment, sans stratégie marketing formelle au départ, elle a su créer une véritable communauté autour de sa marque. En parlant directement à ses clients, en créant des biscuits avec des messages qui résonnaient dans leur quotidien, comme le célèbre "Je te quitte connard", elle a su capter l'attention et fidéliser son audience. Pour elle, l'authenticité est primordiale : elle interagit avec ses clients de manière spontanée, parfois humoristique, ce qui a permis à Shanty Biscuits de se différencier des autres marques.Cet engagement ne se limite pas seulement à la clientèle : Shanty a également su instaurer un environnement de travail motivant et collaboratif pour ses employés. Elle prône l’autonomie et la responsabilité en confiant à ses équipes la gestion des horaires et des prises de décision opérationnelles.L'authenticité qu’elle incarne se reflète dans son management : elle laisse ses employés être eux-mêmes et valorise leur contribution, ce qui crée une culture d’entreprise inclusive et solidaire.Shanty raconte comment cette approche a permis de développer un sentiment d’appartenance fort au sein de l’entreprise, favorisant la collaboration et une productivité accrue.En termes de leadership, Shanty ne se voit pas comme une dirigeante classique. Son approche est avant tout humaine, centrée sur l’écoute et la confiance envers ses équipes. Elle partage avec sincérité les difficultés liées à la gestion d’une équipe en croissance, tout en insistant sur l’importance d’être aligné avec ses valeurs. Cette authenticité lui permet non seulement de fédérer ses employés, mais aussi de faire des choix difficiles sans compromettre l’intégrité de la marque.10 questions posées dans l'interview :Peux-tu nous raconter l’histoire de Shanti biscuits ?Comment as-tu réussi à construire ce mouvement communautaire autour de la marque ?Comment as tu réussi à autant engager les collaborateurs?Quelles sont les phrases qui t’ont le plus marqué sur les biscuits ?Comment as-tu réussi à créer une communauté en ligne ?Comment gères-tu la logistique et les enjeux de livraison ?Comment crée-t-on une réelle communauté, au-delà des simples followers ?Quelles ont été les plus grandes difficultés rencontrées dans la gestion de la marque ?Comment as-tu recruté les membres de ton équipe ?Comment as-tu retranscrit les valeurs communautaires en interne chez Shanti Biscuits ?Timestamps 00:00:13Introduction de Shanty Baehrel et de Shanti biscuits00:00:33Histoire de la création de Shanti biscuits00:01:42Le mouvement communautaire et la croissance sur les réseaux00:02:55Le biscuit iconique "Je te quitte connard"00:03:50Comment Shanty a construit une communauté authentique00:06:51L’importance de l'humour dans la marque00:11:10Les biscuits dans des moments de vie importants (mariage, etc.)00:13:40Gestion des réseaux sociaux par Shanty00:20:32Gestion des conflits au sein de l’équipe00:38:04Les difficultés liées à la gestion d'une équipeHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Pierre Fournier est entrepreneur et il est l’auteur d’un roman de leadership « la méthode Will » , une approche holistique du management axée sur la confiance, l’émotion, la mission d’entreprise et l’écologie. Depuis le début de sa carrière, il a occupé des postes clés dans plusieurs entreprises, notamment chez Manomano et Artéfact. Ces dix dernières années, Pierre a évolué principalement dans des scale-ups, des entreprises au développement rapide. Là-bas, malgré l'enthousiasme apparent des équipes, il a observé de nombreux signes de burn-out, de démission et de désengagement après quelques années. Ces observations l'ont conduit à s'interroger sur les causes profondes de l'insatisfaction au travail, un domaine qui le passionne particulièrement étant donné l'importance du bien-être dans la vie professionnelle. Par conséquent, il  a mis en place une méthode s’appuyant sur toutes les formations qu’il a pu poursuivre. L’idée est de créer un environnement de travail plus agréable pour tout le monde ce qui génère en général de meilleurs résultats business aussi. Vous verrez que ce qu’il propose permet de résoudre des injonctions contradictoires fortes. Les questions que l'on aborde : Comment la pyramide ignologique de Robert Dils est-elle utilisée pour aligner ce que l'on fait avec ce que l'on est ? Comment les "liberating structures" et l'exercice "1 to for All" peuvent-ils améliorer la collaboration au sein d'une entreprise ? Comment sortir de la compétition interne et favoriser la collaboration?  Pourquoi, selon Pierre, l'entreprise favorise-t-elle souvent la compétition au détriment de la collaboration et quels impacts cela a-t-il sur les relations entre collègues ? Que signifie passer d'une relation hiérarchique parent-enfant à une relation adulte-adulte et quels exercices, comme "l'accordeur", peuvent faciliter ce changement ? Comment la méthode Will mise en place par Pierre à Artefact a-t-elle eu un impact significatif sur l'entreprise et ses employés ? Quelle est l'importance de la désobéissance et des émotions dans la quête d'authenticité en entreprise ? Pourquoi Pierre estime-t-il que l'écologie et le soin du vivant sont essentiels dans un contexte professionnel et comment cela influence-t-il l'environnement de travail ? Quels sont les défis pour un jeune leader de se former à l'écoute et comment cette compétence peut-elle transformer les relations professionnelles ? Comment l'approche de Pierre, fondée sur la communication non-violente et la PNL, peut-elle réformer les pratiques traditionnelles de management et leadership dans les entreprises en forte croissance comme ManoMano ? Timelaps : 00:00 Expérience dans management, question sur le désengagement. 03:58 Entreprise grandit trop vite, humain en souffre. 09:34 Entrepreneuriat, enrichissement, évoluer dans un environnement compétitif. 11:18 Recherche de sens, pression sociale, changement de cap. 16:24 Découverte d'outils pour la gestion d'entreprise. 19:50 Formation, libération du temps, valeurs, volonté, management 20:36 Très peu de leaders, beaucoup de managers. 24:13 Méthode Will : écouté active, puissante, efficace. 27:19 Se connaître et s'aligner pour réussir. 32:49 Renforcer le positif, concilier exigence et bienveillance. 36:43 Respect de l'écologie, inquiétude face au climat. 39:20 Formation amène prise de conscience et alignement. 41:39 Développer méthode pour entreprises, pas seulement start-up. 46:48 Écoute et humilité dans la communication humaine. 48:40 Difficulté de communication due à systèmes différents. 53:27 Profil rouge, ancien McKinsey, responsabilité absolue. 54:12 Contrat, croyances et définition sociétale du succès. 57:49 L'argent et les valeurs influencent la carrière.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Nicolas Hennion est un explorateur du développement personnel radical et du développement business radical.  C'est un personnage atypique pour le moins et il est évidemment passionnant. Vous l'avez peut être entendu dans GDY chez mon ami Matt mais là on aborde un peu de manière différente le leadership, les zones de génie mais surtout comment se libérer de ses peurs et les transformer en puissance. Ensemble, nous allons plonger dans le leadership radical, les croyances liées à l'optimisation, et l'importance du travail sur soi. Nous allons discuter evidemment de la focalisation excessive sur le profit, explorer la nécessité de remplacer les "il faut" par des "je choisis", et partager des techniques pour libérer les traumas et dissoudre les peurs.  Nicolas nous guide à travers la distinction entre "zones de génie" et "zones d'excellence", tout en soulignant l'importance de l'authenticité et de la vulnérabilité dans le leadership.  Préparez-vous à explorer des perspectives novatrices sur le succès, la puissance intérieure, et comment transformer les fragilités en force. C'est un épisode riche en introspection et en enseignements inspirants. Bonne écoute ! Les questions que l'on aborde : 1. , Quelles caractéristiques définissent un leadership radical et pourquoi est-il crucial dans le contexte actuel ? 2. Nicolas souligne que l'optimisation d'un élément du système se fait toujours au détriment d'un autre. Quels sont des exemples où cette dynamique est observée dans le monde professionnel ou personnel ? 3. Profit vs Bien-être** : Quelle est son opinion sur la dichotomie entre les dirigeants qui se focalisent sur le profit et ceux qui mettent en avant le bien-être des employés et de l'environnement ? Comment pensez-t-ils que cette approche peut évoluer ? 4. Travail sur Soi des Dirigeants** : Pourquoi, selon Nicolas, le travail sur soi est-il essentiel pour les dirigeants et pourquoi ce sujet ne reçoit-il pas l’attention qu’il mérite ? 5. Croyances et Systèmes de Croyances** : Nicolas parle de la spirale dynamique pour décrire l'évolution des systèmes de croyances. Comment cette approche peut-elle être appliquée concrètement pour comprendre et améliorer les dynamiques organisationnelles ? 6. Zones de Génie vs Zones d'Excellence** : Nicolas distingue entre "zones de génie" et "zones d'excellence". Comment cette distinction peut-elle aider à améliorer la satisfaction et la performance au travail ? 7. Libération Traumatique** : Nicolas mentionne l'importance de la libération traumatique. Quels sont, selon vous, les obstacles majeurs à la mise en œuvre de techniques de libération traumatique dans les organisations ? 8. Épanouissement au Travail et Système Éducatif** : Nicolas met en avant l'influence du système éducatif sur le niveau d'épanouissement au travail. Comment le système éducatif pourrait-il être réformé pour mieux préparer les individus à s’épanouir professionnellement ? 9. Leadership et Vulnérabilité** : Dans quelle mesure pensez-vous que la vulnérabilité est une qualité cruciale pour un leader, et comment peut-elle être intégrée dans une culture organisationnelle ? 10. Choix et Alignement** : Nicolas suggère de remplacer les "il faut" et "je dois" par des "je choisis". Comment cette philosophie pourrait-elle transformer la vie professionnelle et personnelle des individus ? Ces questions peuvent servir de points de départ pour une discussion approfondie sur les thèmes évoqués par Nicolas Hennion, offrant ainsi aux auditeurs des perspectives variées pour comprendre et appliquer les concepts discutés dans l'épisode. timestamps :  00:00 Système de croyance, interconnecté, différent. Gradation. 10:10 Compétence précise dans le coaching de leaders. 11:57 Recherche de moments extrêmes; connexion intérieure. 20:45 Observer, rester avec, dissoudre les peurs personnelles. 23:03 Méthode pour gérer la peur et conscience altérée. 31:30 Visionnaires propriétaires d'entreprises avec perspicacité remarquable 34:36 Dissoudre la peur pour vivre librement financièrement. 44:12 Discussion sur les études du fils, enthousiasme. 46:48 Acceptation de ses actions passées, responsabilité présente. 55:26 Développement personnel égocentrique et peu efficace. 59:45 Agir pour le bien-être global sans compromis. 01:05:50 Libération de traumas, malaise vagal, maîtrise. 01:09:47 Choisir sa vie, surmonter les obstacles avec joie. 01:11:52 Remerciements pour l'écoute, rendez-vous dans deux semaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.