אבטיח כיס לניהול

הם להיות מנהל קבוצה זה אותו הדבר כמו לנהל צוות רק יותר בגדול? כדי לענות על השאלה הזו ועל עוד כמה נושאים דיברנו על התקדמות לרמה הניהולית הבאה. על השוני בין רמות תפקידים - ואילו יכולות ומיומנויות שונות מנהל צריך לדעת לפתח. איזה מיקוד שונה יש למנהל בכיר יותר וכיצד מתחילים להתכונן כך שכאשר תפקיד בכיר יותר מתפנה תהיו אלו שמועמדים לשם. הפרק הזה כלל שני סיפורים- אחד על פנס ואחד על זהבה ושלושת הדובים וגם   3 מקרים על מנהלים שונים וכל אחד והנסיון והאתגרים שלו   

 אבטיח כיס עושה שינוי וזה הפרק הראשון עם מנחה חדש שהתיישב בכסא - אלעד יעקב / אלעד מחליף את הקול של השטח בפודקאסט - דקל אסף שהולך לעשות עוד כמה דברים מעניינים בחיים.זה הזמן להגיד תודה לדקל שבעצם התחיל בהודעת וואטסאפ אחת את מה שהיום אבטיח כיס- 96 פרקים והרבה מאוד מנהלים שמקשיבים באופן קבוע . אז מה היה לנו שם? התחלנו עם אלון מאסק וההכרזה שלו על 40 שעות עבודה במשרד - כמה היא רלבנטית למה שקורה היום ? האם היא יכולה להשפיע על טסלה ומה קורה או לא כשמנהל מצהיר כזו הצהרה? המציאות שבה ארגונים נאלצו  להתאים את עצמם ועברו באופן סופר מהיר  לעבודה מחוץ למשרד כי הם נדרשו לכך כנראה מסתיימת והמצב יחסית חוזר לקדמותו ולכן זה הזמן לחשוב מחדש על הנושא של  עבודה מרחוק מול עבודה ב״ארגון״ באופן פיזי.   ההכרזה הזו מייצרת אפשרות לשאול האם ואיזה ערך יש לעבודה מהמשרד בניגוד לעבודה מרחוק? - האם המושג ללכת לעבודה עדיין רלבנטי ? האם עבודה מרחוק זה רק מהבית או שיש לה צורות נוספות ומהן  הפעילות והמשימות שבהן הגעה למשרד ע״י הצוות באמת חשובה ובעלת משמעות 

יצא לנו פרק ממש מיוחד מכל מיני סיבות  קודם כל הנושא- דקל הביא מאמר שקרא שנתן את הכותרת לשיחה שלנו חוץ מזה בקשנו מאלעד יעקב - Senior Director from Western Digital להצטרף לשיחה ולדבר על המצב בו הציפיות לדילוור מחלקת ה- R&D משפיעות על הפעילות ויוצרות בעיות  התחלנו לבדוק האם הכותרת של המאמר רלבנטית, מה הגורמים ובעיקר איך מתמודדים זה היה גם הפרק האחרון שבו דקל - שהקים ביחד עם נורית את הפודקסט ישב על הכסא (למרות שאנחנו לא מתחייבים שהוא לא יחזור) ולמי שמתעניין הנה המאמר שעליו דברנו וקיבל מאיתנו המלצה חמה לקריאה   https://sharedphysics.com/everything-is-important/  

בטח גם שמעת שמנהל צריך לדעת לדבר עם האנשים שלו ולייצר שיחות משמעותית. לא בטוח שברור לך איך לעשות את זה  ולכן יצאנו לפצח , יותר נכון פתחנו מיקרופון כדי לחשוב ביחד. מה הופך שיחה בין אנשים בכלל ובהקשר הניהולי במיוחד לשיחה שיש לה עומק, כזו שמביאה . לתובנות ולדיאלוג מסוג אחר. איך גורמים לשיחה לקבל משקל אחר ומה מבדיל סתם שאלה משאלות עוצמה. ואיך כל זה קשור ליכולת לקיים משוב שיש לו גם השפעה וקידום עבורך ועבור העובדים שלך- אבטיח כיס לא נשאר רק עם השאלות אלא נותן תשובות לכל אלה.    

 יש דברים שמנהלים אוהבת לפעמים לטאטא  או לכבס את הכביסה המלוכלכת עם עצמם. אבל מה עושים שצריך להתמודד עם עובד "בעייתי" - אחז שהביצועים שלו לא מספיק טובים או שהגישה שלו לא מתאימה או שיש לו קושי בעבודה עם אחרים- אין ברירה וצריך לדבר על זה איתו. אז גם אנחנו בלענו את ה"לא נעים לי" וחשבנו איך לעשות את זה נכון כדי שהשיחה הזו לא תהיה רק איוורור של רגשות אלא תוביל גם לתוצאות רצויות 

כשמחקרים מראים כי קרוב ל50% מהמנהלים מתקשים לתת מושב עם מסר שלילי, 20% בכלל נמנעים ממנו ו-40% בכלל לא נתנו משוב חיובי על שיפור זה מעיד שהנושא הזה דורש שינוי גישה. משוב(פידבק) הוא אחד מכלי הניהול הכי חשובים כיום וגם הכי מאתגרים להרבה מנהלים. מה בין פידבק להערכת ביצועים שנתית? האם צריך להתכונן לשיחה כזו ומה התדירות הנכונה?  דיברנו על כל זה ואפילו יותר בפרק.

כשיוצא לנו דף 404 (לינק שלא מוביל לדף פעיל), אנחנו או עושים רפרש או חוזרים אחורה- בניהול לא תמיד אפשר לעשות את זה . או אם אפשר- זה לוקח זמן ואנרגיה והרב מאמצים. לכן, הפרק הזה מדבר על הצלחה בתפקיד או בזוית ההפוכה שלו- אילו שגיאות מנהלים רבים מבצעים כשהם נכנסים לתפקיד- ואיך אפשר להמנע מזה ?

בגלל ששנינו חושבים שניהול דורש תשומת לב ושהוא מחייב מנהלים כל הזמן לבדוק את עצמם ולהשתפר אז מתי שהוא היינו צריכים להתכנס לרשימת הדברים הנכונים שמנהל צריך לאמץ לעצמו. התחלנו מרשימה שכל אחד הכין על 5 ההרגלים הניהוליים  שלפי דעתו הם החשובים - ואז ניסינו לבדוק מהם הרגלי הזהב כיום בניהול המוסכמים על שנינו (טוב עברנו קצת את המספר 5) , ובכל זאת הצלחנו להסכים על רב הכיוונים הכי חשובים ורלוונטיים בעינינו לניהול כיום.  

כל מנהל רוצה שחברי הצוות ישיגו תוצאות. אז איך עושים את זה ?  אחת הדרכים היא הסמכות שיש בתפקיד עצמו. כלומר מי שבתפקיד ניהולי- צוות העובדים שלו כפוף אליו ומקבל את ההנחיות שלו. יש למנהל יכולות להשפיע על קידום, על העלאה בשכר ועל הטבות אחרות. וזה נותן "מעמד" למה שהמנהל אומר. ומה קורה כשצריך להוביל צוות של אנשים שהם לא כפופים אליך? ואין סמכות פורמלית- כאן נכנס אלמנט ההשפעה. איך מייצרים השפעה בקרב אנשים שלא מנהלים קבוע ? ואיך אפשר בכל זאת להצליח להפעיל ולסייע להם להשיג תוצאות.    

מיתוג זה לא רק של מוצרים - אלא גם של אנשים- למה מיתוג עצמי חשוב בשוק העבודה כיום? האם זה רלבנטי רק לאנשים שיש להם עסק או אולי גם למנהלים ועובדים שכירים? מה עושים כדי לבלוט מעל קולגות ואנשים אחרים שיתמודדו מולך על התפקיד הבא? אם עוד לא התחלתם לעשות משהו בעניין- הפרק הזה יעזור להתחיל ולקבל רעיונות חדשים.  

הרבה ארגונים עסוקים שוברים את הראש איך מושכים ומשאירים עובדים ומנהלים מוצלחים בארגון. מסתכלים על הגיוס, מסתכלים על הפיתוח - בין שניהם יש  את תהליך הקליטה  Onboarding השלב של ההשתלבות והכניסה של מישהו חדש פנימה- מה חשוב להיות מודעים  ועל מה להקפיד יותר ? ועד כמה התפקיד של המנהל באמת חשוב כאן? אז ברוכים הבאים .... לתפקיד החדש :-) פרק שמתמודד עם השאלות האלו.

עברה שנה מאז שהעלנו פרק על ניהול זמן (שדרך אגב הוא הפרק הכי פופולרי אצלנו מאז) ולא רק שהנושא ממשיך להיות כואב לכולנו - הוא גם ממשיך להעסיק הרבה מנהלים. חזרנו לדבר על איך אנחנו יכולים להיות יותר יעילים בניהול הזמן שלנו - ואין מה לעשות, יממה היא עדיין 24 שעות  ולא הצליחו לשנות את זה... דיברנו על ספר שנקרא-   organize your mind organize your life  שבודק איך אפשר לסייע למח לעבוד באופן יעיל יותר בטריקים פשוטים לגמרי אנחנו יכולים להיות יותר יעלים, יותר איכותיים (וזה מה שרובנו רוצים - לא?) ויש גם פוסט בבלוג שמרכז את כל התובנות מהספר למי שרוצה 

בפרק הזה הגענו לחבר  SQLINK  לפגוש את סמנכ"ל השיווק של הקבוצה - יניב בן ישי ולדבר איתו על הקמה וניהול של צוות בחברת סטרטאפ . יניב סיפר כי הנתונים מדברים על כך שכל יום נולדות 3 חברות סטרטאפ ויחד עם זאת גיל היזמים ירד באופן משמעותי. דיברנו על המשמעות של ניהול ע"י אנשים שהניסיון הארגוני והניהולי שלהם יותר מצומצם ואיך זה משפיע על הדרך בה הם מגייסים עובדים חדשים לחברה. כמובן שאי אפשר היה לברוח מהשאלה של איך למשוך ולשמר עובדים - במצב בו יש תחרות גדולה בתחום ההייטק. לאורך כל השיחה יניב נתן רעיונות טובים על מה להסתכל לפני גיוס ואיך לוודא שמגייסים את האנשים הנכונים לחברה- כאלו שנכונות גם לחברות קיימות ומבוססות

 .העידן הדיגיטלי כבר כאן- מה שאומר שהמושג צוות וירטואלי קיים כבר בהרבה ארגונים. גם ארגונים רבים שהם גלובלים מחזיקים צוותים שונים או אנשים באזורים שונים בעולם- לפעמים בגלל משכורות לפעמים בגלל מומחיות וידע. לא משנה מה  הסיבה- עבור מנהל הצורך לנהל אנשים במרחב פיזי/וירטואלי שונה הוא נושא שורש התבוננות. בפרק דיברנו על אילו אתגרים זה מציב למנהל לעשות זאת מול אנשים שלא נמצאים פיזית באותו הבניין ולפעמים נמצאים במדינה אחרת 👈 לפעול במרחב פיזי ותרבותי אחר הם רק חלק מהדברים שמנהלים צריכים ללמוד ללמוד בעידן 👈 היחודיות של צוותים כאלו, 👈 על מה כדאי לשים לב בניהו 👈  איך למרות המרחק והשוני אפשר לייצר מחוברות של עובדים 👈  

כולם מדברים על "העולם החדש" והצורך להתאים את עצמנו אליו. לכן הפעם פנינו למי שעוסק בזה כבר כמה שנים טובים והפך  למוביל שיחה בתחום- ליאור פרנקל,  ,ליאור,  שותף בחברת ג'ולט וסמנכ״ל המוצר  בחברה,  בעל הפודקאסט המצליח - פופקורן. יזם ומקים  של קהילת אנשי העולם החדש בפייס, הוציא כבר 2 ספרים ומרצה מבוקש  מצא זמן לדבר איתנו על הנושאים שמעסיקים אותו גם כמנהל וגם כאיש חושב  בין הנושאים דיברנו על מהו ניהול בעולם החדש  👈 מה מאפיין אותו 👈   איך הוא השתנה ומה מאתגר בו כל כך  👈  👈  איך הופכים לזן חדש של מנהלים שמתאים למה שדרוש👈    איש של ידע עצום שיתף מהנסיון שלו איך לא רק מדברים על אלא עושים את הניהול באופן שונה 👈 

 .לכדור הארץ לוקח 365 ימים להקיף את השמש- אבל הרבה פחות מזה לוקח לעדכונים ותחומים חדשים להכנס לחיינו השוק המקצועי משתנה כל הזמן - ולא רק הטכנולוגיה אלא שינוי בצרכים ומאפייני לקוחות, התעוררות של ביקושים  השיחה התחילה ממודעה אחת שהעלתה אצל נורית את השאלה- איך אנשים הגיעו למצב מקצועי שכזה והמשכנו לגעת גם בנושאים הבאים: מדוע חשוב לשמור על עדכניות מקצועית וניהולית👈 איך מתרגמים את הרעיון לפעולות ממשיות 👈   השיטה לעשות את זה כדי להשאר במיקוד מקצועי ולהצליח להתפתח ולהיות רלבנטי לשוק המשתנה 👈

ארחנו את קובי גור לשיחה  אחרונה על ניהול קריירה, בפרק הזה קובי מציג את  את החוויה ״המנכ״לית ״שלו קשיים בלהיות בקודקוד כשאנשים חוששים להתנגד לרעיונות שלך 👈 מה צריך לעשות כדי להפיג את החשש👈 דיברנו על שאיפות לקידום כמנכ״ל 👈 מה הביא אותו לבסוף להקים חברה בעצמו 👈  

ארחנו את קובי גור שוב  לשיחה על ניהול קריירה. קובי תיאר את הבחירות שעשה לאורך הקריירה מעתודאי כלכלן למנהל בהיי טק וסטארטאפיסט. בפרק הזה דיברנו על ניהול קריירה בדרגי ביניים - דיברנו על בניה של   יכולות מתפקיד של מנהל פרוייקטים לקראת תפקיד של  מנכ"👈 איך  לתכנן נכון את הקריירה בשלבים האל👈 החשיבות של הצבת יעדי👈 הצורך לעסוק גם בחיזוק חולשות ופיתוח עצמי  כדי להצליח בתפקיד 👈

 זהו הפרק הראשון בו פתחנו מקרופון נוסף כדי לדבר עם אורח הפעם היה זה    קובי גור, יזם, מנטור ופודקאסטר  בנושאי שיווק  לשיחה על ניהול קריירה ולהציג את ההתחלה של הקריירה שלו ומה הוא מבין מכך כיום  דיברנו  על הקשר בין הלימודים לבחירות המקצועיו 👈 איך זה להכנס לתפקיד ניהול👈  קובי נתן   4 טיפים למנהל  שחשוב מאוד לדעת וליישם ובמיוחד רלבנטיים בכניסה לתפקיד  👈

אומרים שעובד לא עוזב עבודה אלא עוזב מנהל. אבל בעצם עובד לא עוזב מנהל אלא עובד עוזב תרבות ארגונית תרבות ארגונית צריכה לספק לעובד: תחושת יעוד חדוות יצירה  עבודה עם חיוך  לכידות  מה אפשר לעשות כדי לפתח תרבות ארגונית שמדגישה ערכים שחשובים לעובדים ובכך להגדיל את הסיכוי להישארות בארגון. העלנו כמה כיוונים אפשריים : גיוס אנשים מתאימים גם לפי התרבות. לא לייפות את המציאות יותר מדי להשקיע בחבר מביא חבר יצירת מעורבות שיתוף של עובדים באופן הרבה יותר נרחב