Discoverאבטיח כיס לניהול
אבטיח כיס לניהול

אבטיח כיס לניהול

Author: נורית בן משה ודקל אסף

Subscribed: 109Played: 1,715
Share

Description

פודקאסט בנושא ניהול ושיטות עבודה. מתמקד בהנעת עובדים ובקשר בין מנהלים בארגון לצוותים שלהם וצוותים אחרים בארגון. איך לשמר עובדים, איך לגייס ומה עובד לנו ומה לא
74 Episodes
Reverse
הנושא הזה כואב היום לכולנו לא רק בגלל הקורונה אלא גם כי אנחנו מוצפים בהמון דברים     מהי פרודוקטיביות והאם נשארנו בעולם של כמות דברים ליחידת זמן או שזזנו לשם לדברים אחרים (ספוילר התשובה היא ממש לא ..)   איך אנחנו יכולים להיות יותר פרודוקטיביים ולא רק בתקופה של קורונה על מה לשים לב שנכון לי ברמה האישית  ואילו דברים הם ברמה ארגונית  ובסוף גם איך זה קשור ל M&M 
עולם העבודה משתנה- ולא רק טכנולוגית אלא גם הצורך ללמוד מיומנויות חדשות כי מסביב השתנתה המציאות דיברנו על הלמידה - האם יש זמן שהוא נכון? למה כדאי לשים לב בניהול ואיך לעסוק בשיפור של עצמך והתאמה גם למה שקורה בארגונים וגם מחוץ לארגון    
מה החוזק של מנהל? להחזיק עמדה ברורה ולדעת לנווט או להיות אחד עם פחות נחרצות ופחות עם עמדות ברורות בין להיות לא מבין אבל עם עמדה נחרצת לבין אחד שקל לנווט אותו וזז עם העמדות שלו ואולי השאלה איך בניהול מייצרים מרחב של עמדה ברורה ובמקביל גם מאפשרים  מרחב לחקור את העמדה נגענו בשאלה מה המיומנויות שדרושות כיום למנהל כך שהדיונים שהוא מוביל יאפשרו גם לעצמו וגם לצוות שלו להיות מספיק פתוחים לבדוק החלטות, ונושאים שונים ולקבל תשובות נכונות או אופטימליות במציאות מסויימת 
 מה הקשר בין מפת בעלי עניין- הקשבה ושינוי הרגלים ? כנראה שכניסה לתפקיד ניהולי חדש הפעם עסקנו במנהלים שמתקדמים למעלה ולמעשה חווים כניסה לתפקיד ניהולי בכיר , עוברים לתפקיד ניהולי חדש או מגיעים לארגון ולכנן נכנסים לתפקיד איך להימנע מטעויות ולשלב בין עשיה לבין התבוננות- הקשבה ותכנון   כדי לעשות סדר בכל השאלות האלו יצרנו את הפרק -להיכנס בהצלחה לתפקיד ניהולי חדש 
שינוי - זה דבר שמפחיד ומטלטל ארגונים- קבוצות - צוותים  שינוי של מוצר, שינוי ארגוני או  אפילו שינוי בצורת הישיבה את מי צריך לשתף ? איך עושים את זה נכון? האם צריך לפני שנכנסים למהלך לבדוק את זה? בדקנו ביחד את השאלות האלו וגם הרבה יותר. כי מתברר שגם שינוי צריך לנהל גם מלמעלה אבל גם להביא את זה לאנשי מפתח שיהיו מעורבים בהטמעה 
 איך יוצרים ממשק עבודה בין מנהל מוצר למנהל פיתוח או איך מייצרים הסכמה ועבודה בקרב קבוצת השווים שלך או אפילו במקרה בו מעורבים גורמים שונים בארגון שחלקם בכירים /שווים לך ברמה לכל זה נתנו את התשובה- בניהול ללא סמכות דיברנו על "הקסם" הזה בו מנהל מצליח להניע דברים, לייצר הבנות והסכמות והכי חשוב מגיע לתוצאות  למרות שאין לו מעמד בכיר יותר  דיברנו על איך נוצרת השפעה, איך מגבירים אותה וגם איך מתמודדים במקומות הקשים  
בתוך צוות כאשר יש עבודה שהיא תלוייה בחברים השונים ממש ברור למה צריך לדבר על שיתוף פעולה מה אבל קורה כאשר מדובר בשיתוף פעולה בין ראשי צוותים- שלא תמיד יש להם עבודה משותפת. מה צריך מנהל קבוצה לדעת לעשות כדי ליצור שיתוף כזה ואיזה פעילות ורעיונות יכולים לקדם מצב כזה  
אחד מהחששות הגדולים בכנסיה לתפקיד חדש  אבל לא רק היא התחושה של התחזות- שמה שנראה לכולם כאילו אני בהצלחה אדירה תתברר כשקר או בשם המקצועי שלה- תסמונת המתחזה מה זה? איך היא משפיעה עלינו וגם מה אפשר לעשות כדי להקטין את ההפרעה שלה להצלחה  
פיתוח מנהלים עבר שינויים רבים ותקופת הקורונה הביאה כמובן עוד נושאים וצרכים חדשים. בחברת לוראל HR הזמנו  לשיחה את ליבי אנגל קזס- מנהלת לשמוע ממנה - מה איך אפשר לנצל את התקופה והריחוק החברתי בארגונים  לייצר פיתוח מנהלים מתקדם, שמביא לקדמת הבמה גם תפיסות חדשות בתחום 
שוק התעסוקה השתנה משמעותית בשנים האחרונים וקיבל עוד בעיטה גדולה בעקבות הקורונה. יותר ויותר ארגונים מעסיקים פרילנסרים כחלק מאנשי הליבה -. דיברנו על המשמעות של ניהול של אנשים שהם לא תחת הסמכות הניהולית אך כן הסמכות והאחריות ניהולית - מהם האתגרים בלנהל במקביל אנשי ארגון ופרילנסרים ואיך מנהל יכול לעבוד נכון יותר  
כשעובד או מנהל רוצים להתקדם - מה התפקיד שלך כממונה עליהם?     לא  דיברנו על החשש להבטיח קידום ולעורר ציפייה ואולי אכזבה מהם 3 הכיוונים שכדאי לבדוק בשיחה ראשונה וגם איך למעשה יוצרים הכנה במסגרת התפקיד הקיים באופן שיכוון לדבר הבא ויעזור להצליח בהמשך ? 
מנהלים - האם עדיין צריך לצפות מהם להיות עדכניים או שבעצם העובדה שהם  מנהלים וזה נתיב אחר אומרת שהציפייה שיהיו מומחים לתחום צריכה לרדת? אז הגענו להתעסק במה הערך של מנהלים מי אמור להוביל מקצועית צוות האם זה רלבנטי רק לתחום ההייטק או גם לעולמות תוכן אחרים? ובכלל איך ממשיכים להיות עם היד על הדופק ולהיות רלבנטיים במה שקורה?
מה קורה כשראשי הצוותים בישיבה ? האם זה שונה מישיבה שהם מנהלים מול הצוות ? איך מנצלים את הזמן הזה באופן קצת אחר מרק - הנה מה שהצוות שלי עשה בשבוע האחרון וממנפים את זה לטובת דברים שחשובים לקבוצה, למנהלים עצמם ולראש הקבוצה עצמו. ישבנו לדבר על הייחודיות ופוטנציאל של ישיבת ראשי צוותים 
?האם משוב למנהלים שונה ממשוב לעובדים דיברנו על החשיבות הגדולה של משוב למנהלים, מה המיקוד המקצועי, הזכרנו גם את הכח והתועלת שיש בכלי של 360 כדרך להבין את מה שקורה ליחידה הארגונית שהמנהל מוביל  איך לקחת את השיחה הזו הלאה  ובכלל הסכמנו שוב כי משוב הוא כלי מצוין לפיתוח מנהלים- לא משנה באיזו רמה ארגונית הם נמצאים.    
קונפליקטים יכולים להיות דבר מעורר ומפרה, אבל גם דבר תוקע ויוצר אוירה רעילה. דיברנו על קופנליקטים ברמה האישית בין אנשים בארגון איך להתמודד איתם - והזכרנו 6 שניות, עובדות מול פרשנות ורגשנות וגם את שתי המערכות במח שעובדות באופן שונה ולכן יוצרות תגובות שונות. מודעות שליטה עצמית וניהול הם שם המשחק שהסכמנו לגביו.  
לנהל מנהלים

לנהל מנהלים

2020-12-1323:41

דיברנו במשך כמה פרקים על ניהול עובדים  ולא התמקדנו בשאלת ניהול  של מנהלים. מה הופך  מנהל קבוצה  למנהל טוב כשהוא עובד עם ראשי הצוותים? מה שונים הצרכים של מנהלים מצרכים של עובדים ? ואולי לא? איך יוצרים מרחב ניהולי נכון בתור ראש קבוצה   זה קצת ממה שדיברנו, חשבנו תהינו וכמובן גם ענינו על כמה מהשאלות האלו-. 
השיחה התחילה בסיפור על מנהלת שכל היחידה שלה נקנתה ע"י ארגון אחר והיא מוצאת את עצמה מתמודדת עם סביבה ארגונית -ניהולית חדשה ולא מוכרת. גם מי שהחליף תפקיד ועבר לנהל בארגון חדש - מה יכול לסייע (הזכרנו שני פרקים שחשבנו שיכולים לעזור-כניסה לתפקיד ניהולי וגם  מפת בעלי עניין  האם אפשר להצליח? אילו רעיונות ופעולות יכולים לסייע בשילוב מהיר יותר ובעיקר להבין את "השפה" הניהולית - ארגונית החדשה  
אם בהתחלה חשבנו שזו תקופה קצרה ורק צריך טיפה לנשום ונעבור את הקורונה- החודשים הרבים שעברו מנכיחים את המצב הקיים. חלק נהנים מהאפשרות לעבוד רק מהבית, חלק מטפסים על הקירות בעלי משפחות שמתמודדים גם עם מערכת החינוך שמתפקדת בווליום נמוך צריכים תוך כדי כל הבלאגן בבית גם לעבוד. לאורך זמן יש יותר ויותר קושי להתמודד עם מצב כזה והרבה אנשים מרגישים שחוקים. איך להתמודד עם שחיקה? איך לתת תחושה של ביחד? להזריק קצת אנרגיה לצוות וגם לא להפוך את התקופה הזו לזמן מת מבחינה מקצועית- כל הכל דיברנו בפרק הזה 
מסע בזמן הניהולי – דיברנו על השינויים שעובר מנהל מכניסה לתפקיד ניהולי  ראשון, לאורך התפקיד עצמו ובהמשך כשהוא מתקדם (ומתקדמת 😊 ) והופך להיות מנהל קבוצה ומנהל למעשה מנהלים ולא עובדים. דקל שיתף מה עזר לו להשתפר בתפקיד של מנהל צוות חדש וגם מה השתנה בניהול שלו כאשר הפך להיות מנהל קבוצה ולמעשה – אז דיברני על פידבק, ומנטורינג, התבוננות עצמית ועוד כלים שכשורים להצלחה בדרך הניהולית .  
השימוש בכלי משוב בארגון שמבקשת מאנשים סביב המנהל להעריך אותו - הוא כבר לא רק תופעה בארגונים בחו"ל. התעמקנו האם מעבר לביקורת יש לו גם ערך ניהולי -ספויילר- התשובה כן  איך נכון להתייחס אליו ועל מה צריך לשים לב כאשר מקבלים את התוצאות שלו. הבאנו גם דוגמאות מתוך אימון מנהלים - ונורית הסבירה איך אפשר להתממשק איתו לפיתוח מנהלים. דקל הביא תובנות מתוך הנסיון שלו , כרגיל  וביחד נתנו גם רעיונות פרקטים איך להפוך את המידע של השאלון לכלי ניהולי שיעזור לכל מנהל להמשיך ולהתפתח.
loading
Comments 
Download from Google Play
Download from App Store