最近那個有點紅的媒體新聞，就是：

「考過三等連word都不會 丟鐵飯碗提告…消極態度全曝光」



https://udn.com/news/story/7321/8655855?fbclid=IwY2xjawJl-RVleHRuA2FlbQIxMQABHiXM4SiHNH9baUbGx9bZgatyNFYZ4DDwzzYH3idoFXfUihBWID3gzvQ-51GW_aem_MS3BEVq0ZkT0vPCtT5EYeg



高雄高等行政法院113 年度訴字第 392 號判決



可以講有幾個重點：

1.對公務人員任用法第20條第2項第5款及同條第3項的運用，做出任用法修正後具指標性的判決。

2.試用制度之設計目的，旨在評估公務人員是否能勝任其職務，藉以淘汰不適任者，以確保公務人員在正式任職前具備必要的工作經驗和能力，維持公務機關的運作效率和服務品質，並作為實授委派職務之依據。

3.任用法第20條第2項第1至第4款分別訂有明確事由作為判斷標準，第5款則規定為「其他不適任情形」，且有具體事實。該第5款所稱「其他不適任情形」，為不確定法律概念，作為試用期滿成績是否及格之考核標準，係屬具有高度屬人性之評定，依任用法第20條第3項明文規定之判斷標準，應就工作表現、忠誠守法、品行態度、發展潛能、體能狀況等項目予以考核，據以評定其成績是否及格。

4.類此考評工作，富高度屬人性，試用機關主管人員、考績委員會及機關長官對試用人員之成績考核，具有判斷餘地（最高行政法院101年度判字第358號判決意旨參照）。

5.是以，行政法院就用人機關此類高度屬人性評定之處分，應採取較低的審查密度，例外可參考553號解釋理由書，僅於行政機關的判斷有恣意濫用及其他違法情事時，始予以撤銷或變更。倘司法審查結果，未發現上述各項情事之違誤，對行政機關之判斷自應予以尊重。

6.實務訓練期滿所召開之考績程序，屬實務訓練階段之規定，然本件爭執者，係試用人員於試用期滿所召開之考績程序，則屬試用階段，兩者係不同階段之考績程序，尚難援引適用之。



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