… Handeln, einen langen Atem, wirkliche Kollaboration und den Wunsch, glückliche Mitarbeiter:innen zu haben

Cécil Meyer Bartsch, Personalleiterin, Prokuristin der Mölders Holding GmbH hat sich vor über drei Jahren gemeinsam mit der Führung der Mölders Gruppe auf den Weg gemacht, sich den Herausforderungen, wie zum Beispiel Mitarbeiterfluktuation und -bindung, zu stellen. Bei Mölders startete die Kultur nicht von Null: 2017 und 2019 wurde die Mölders-Gruppe mit dem FaMi-Siegel für besonders familienfreundliche Unternehmen ausgezeichnet. Den Inhabern und Führungskräften sind die Balance zwischen Familie und Beruf wichtig. So existieren unter anderem ebenso Teilzeitlösungen zum Wiedereinstieg, Berücksichtigungen von Betreuungszeiten und individuelle Pausenzeiten. Trotzdem haben einige gedacht, dass auch die Kulturentwicklung in ihrem Unternehmen - so wie bei vielen anderen - im Sande verlaufen wird. Aber gemeinsam mit den Kolleg:innen blieb Cécil am Ball und trieb das Thema voran. Sie haben interne Ausbildungen gemacht und nicht aufgegeben, die Kultur des Unternehmens zum Besseren zu entwickeln. Das braucht Zeit und es braucht Geduld, das weiß Cecil heute. Was sie sonst noch mitbringt, oder was die Mölders-Gruppe besonders macht, hörst du in dieser Episode.

Das Allerwichtigste war erstmal,unsere Führungskräfte mitzunehmen

Wenn es dann manchmal einfach und schnell geht, die richtigen Menschen zur richtigen und wichtigen Entscheidung zu bewegen, kann Großes bewegt werden. So geschehen bei der Mölders-Gruppe, wo nach einem Impuls schnell die Würfel für eine nachhaltige und umfangreiche Kulturentwicklung gefallen waren.

„Vielleicht haben wir darin die Chancen gesehen, wirklich was zur Umsetzung zu bringen, woran wir uns auch schon lange Jahre versucht haben, beispielsweise das Thema Fluktuation in den Griff zu kriegen, oder unsere Führungskräfte auf dem Weg in die Zukunft zu unterstützen“, erklärt die Personalleiterin und verantwortliche für die Kulturentwicklung. „Ich glaube, da haben die Chancen, die Potenziale, die wir darin gesehen haben, überwogen, um zu sagen: ‚So, komm, das probieren wir aus.‘ Also ganz so einfach, wie ich das jetzt darstelle, war es dann auch nicht,“ lacht sie und führt aus:

„Natürlich haben wir intensiv diskutiert und es hat auch noch mal die ein oder andere Schleife gebraucht, den Letzten zu überzeugen, weil es natürlich auch nicht wenig Geld ist, was man da ins Unternehmen investiert. Aber die weise Voraussicht ist natürlich, dass es gut investiertes Geld ist und doppelt und dreifach zurück kommt.“

Das Geld, das man investiert, ist das eine, und das andere sind natürlich auch die Kapazitäten der Mitarbeitenden, die mitzunehmen und dafür freizustellen sind. „Ein Riesenfaktor“, bestätigt Cécil. „Das ist die größte Herausforderung für unsere Menschen gewesen, den Kolleg:Innen zu erklären, dass sie, wenn sie an einer Ausbildung zur Kulturbotschafter:in teilgenommen haben, um den Kulturwandel mit zu begleiten, etwas für sich selbst, aber auch fürs Unternehmen getan haben. Dann war es noch herausfordernd, den Kolleg:Innen auf der Fläche oder im Standort zu sagen: Das ist jetzt wichtig und nicht Urlaub.“

Das Allerwichtigste war erstmal, unsere Führungskräfte mitzunehmen. Damit diese wissen, was da auf sie zukommt und damit sie das mittragen. Das sind knapp 60 Führungskräfte im Unternehmen, von Gartencenterleiter:in, stellvertretende Marktleitung bis hin zur/m Niederlassungsleiter:in von unseren Baustoffhandlungen. Dann haben wir circa 25 Menschen in der – klassischerweise – ersten Führungsebene. Das sind all die, mit denen wir auch strategische Themen besprechen. Da haben wir also im November 2019 zusammengesessen und uns den Film ,Die stille Revolution‘ gemeinsam angeschaut und zum Abschluss gemeinsam besprochen, ob wir das zusammen machen wollen. Glauben wir daran, dass wir das können und wollen? Und dann haben alle unterschrieben.“

Tatsächlich merken wir, was wir an Potenzialen haben, wenn wir zusammenarbeiten

Was sind die ersten großen Take-aways aus über zwei Jahren Kulturentwicklung bei der Mölders Gruppe und was ist das große Learning?
„Als großes Learning würde ich mal sagen, wir arbeiten wirklich zusammen“, erklärt Cécil.

„Wir waren früher, bis vor drei, vier Jahren, wirklich so, dass jeder Standort für sich gekämpft hat, zum Teil auch gegeneinander. Nach dem Motto: Ich bin besser und Wettbewerb belebt ja auch das Geschäft. Tatsächlich merken wir, was wir an Potenzialen haben, wenn wir zusammenarbeiten, wie viel besser das geht und wie viel einfacher Dinge zu bewältigen sind. Ich denke, das würde ich als unser großes Learning bezeichnen. Unser Zusammenarbeiten macht auch viel mehr Spaß, als gegeneinander zu arbeiten. Ich meine, das ist eigentlich keine große Erkenntnis, aber das wirklich erleben zu können und zu sehen, was daraus erwächst, ist großartig. Es wird miteinander geredet, es wird sich ausgetauscht, die Kolleg:innen aus Lüneburg werden einfach mal gefragt: ‚Mensch, sagt mal, wie macht denn Ihr das, was habt denn Ihr da für Herausforderungen?‘ Man muss nicht jedes Fettnäpfchen irgendwie drei oder vier Mal besteigen.“

– Links –

** Cécil Meyer Bartsch **

Die Website von Mölders

Cécil bei Xing

– Medien –

Das Land, in dem wir leben wollen Wie die Deutschen sich ihre Zukunft (2017) von Jutta Allmendinger Das Buch bei Amazon

BECOMING Meine Geschichte (2018) von Michelle Obama Das Buch bei Amazon die englische Originalfassung Becoming (2021) bei Amazon

Die Website zum Film und Buch Die Stille Revolution

Der Link zur Episode mit Lisa Ganster