… über Wachstum und Grenzen, Zugehörigkeit, psychologische Sicherheit und Flow

Mit dem von ihr mitgegründeten Startup BeKokoro will Stefanie Kuhnhen Organisationen Indikatoren an die Hand geben, um nicht nur Umsatz und Marktanteile messen zu können, sondern - viel wichtiger - um den Puls der Mitarbeitenden und der Organisation zu fühlen. Nicht einmal im Jahr wie bei den klassischen Mitarbeiterbefragungen, sondern fortwährend. Mit einer Mobilen App werden alle paar Wochen der Puls von hoffentlich ’healthy high performing teams’ gefühlt. Dafür wird neben der psychologischen Sicherheit der Mitarbeitenden, der Flow und die Zugehörigkeit evaluiert. Beispielsweise indem Mitarbeitenden Fragen gestellt werden wie: „Kannst Du sein, wer Du bist?“ oder „Kannst Du zeigen, wie Du Dich fühlst?“, „ Hast Du das Gefühl, dass Du gut zum Team passt?“ oder „Vergeht die Zeit bei Deiner Arbeit wie im Flug?“

Warum setzen wir den klassischen KPIs nicht konzeptionell etwas gegenüber, was viel nachhaltiger den Unternehmenserfolg misst: Den Status der Unternehmenskultur

„Was sind denn eigentlich Treiber, damit Menschen sich wohlfühlen und damit sie auch bereit sind, sich in einem guten Team oder in einer gesunden Kultur zu öffnen und zu verändern. Man findet viele Antworten in Studien zu Psychologie und Therapie. Es gibt zum Beispiel von Anja Krause sehr viele Studien darüber, wie sich denn eigentlich eine Unternehmenskultur zu einer lernenden Unternehmenskultur entwickelt. Die haben sich 20-30 Jahre damit beschäftigt. Wenn man ein bisschen moderner wird, dann stolpert man sofort über Amy Edmundson von der Harvard Business School, die sich auch viel damit beschäftigt hat und kommt so zum Thema Psychological Safety“, erklärt Stefanie Kuhnhen.

”Dann gab es auch noch Google, die mit dem ersten großen Project Aristoteles über viele Jahre in 120 Teams Datenpunkte gesammelt haben. Wenn man all das zusammen nimmt, ist das Erstaunliche, dass es zwei, drei Faktoren sind — die im Übrigen alle aus ihren unterschiedlichsten Perspektiven benennen — die eine gute Kultur definieren, in der Menschen sich wohlfühlen, in der sie angstfrei sind und auch bereit sind zu lernen und sich zu verändern. Das brauche ich im Unternehmen, um ein lernendes Unternehmens zu schaffen. Genauso wie ich es beispielsweise in der Therapie von Carl Rodgers brauche, damit ein Mensch bereit ist, sich zu verändern und aus seinen alten Mustern rauszukommen. Und diese drei Faktoren waren tatsächlich Wertschätzung, Integrität und Empathie. Die hat man bei allen drei Studien gefunden. Im Kern von Empathie, Integrität und Wertschätzung steckte dann — und das hat natürlich Amy Edmondson letztendlich auf den Punkt gebracht — das Thema Angstfreiheit. Da bist du wieder bei deinem Fearless Culture Podcast.”

”Ich habe damals also recherchiert und mich dann gefragt: ‚Das ist doch irre – wenn so viel wirtschaftswissenschaftlich und mit Studien rauf und runter aus den verschiedensten Perspektiven belegt ist, warum machen wir das nicht? Warum gucken wir nicht auf die Kultur eines Unternehmens und messen und entwickeln damit gezielt Integrität, Wertschätzung und Empathie?‘ Unternehmen messen immer KPIs (Key Performance Indikators), mit denen sie sich von Jahr zu Jahr weiterentwickeln. Beispielsweise messen sie Umsatz oder Profitabilität oder Marktanteil, um Erfolg zu messen. Warum setze ich dem nicht mal konzeptionell etwas gegenüber und nenne es KEIs, die Key Emotional Indicators?“

Selbstheilungskräfte des Teams entwickeln: Bottom up Healing

„Bei BeKokoro gibt es tatsächlich eine datenbasierte Lösung für Teamentwicklung und Teamaufbau“, erklärt Stefanie Kuhnhen, CSO/Managing Partner bei Serviceplan, Unternehmerin und Mitbegründerin von BeKokoro (heisst das Kokoro oder BeKokoro??) und Autorin und ergänzt: „Wir haben ein eigenes Modell rund um diese Faktoren entwickelt.“

„Wir messen regelmäßig, das heißt: Teammitglieder haben es anonymisiert auf ihrem Handy. Jeder kann jederzeit auch eine Umfrage starten. Uns ist aber wichtig, dass es nicht einmal oder auch nicht nur dreimal im Jahr stattfindet, sondern dass man es alle zwei bis vier Wochen durchführt. So kann man den Puls fühlen.

Das ganze dauert für jede Mitarbeitende ca. 90 Sekunden. Ich beantworte verschiedene Fragen per Handyklick, kann dann auf meinem Handy auch das Teamergebnis sehen und weiß, wo mein Team grade steht. Je nachdem wie das Team definiert ist, sehe ich was ich angegeben habe und was mein Team, mein Tribe, meine Peers angegeben haben. Dann sehe ich auch, wie wir uns entwickelt haben. Vor vier Wochen waren wir beispielsweise anscheinend angstfreier, als wir es heute sind und dann kann ich dem auf den Grund gehen.

Die App kann Dir auch Hilfsfragen mitgeben, beispielsweise: Fragt doch mal im Team dies oder jenes nach. Die Idee ist, dass das Team sozusagen Selbstheilungskräfte entwickelt. Wir nennen das Bottom-Up-Healing. Es ist eine zentrale Idee, dass wir im New Work zu selbstführenden Teams kommen, die sich selber heilen und so eine gesündere Kultur entwickeln.“

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** Stefanie Kuhnhen**

Die Website von BeKokoro

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New Amsterdam – Die Netflix Serie](https://de.wikipedia.org/wiki/New_Amsterdam_(Fernsehserie,_2018)) über ein Krankenhaus, mit einem besondern Augenmerk auf die Antrittsrede

The 15 Commitments of Conscious Leadership – A New Paradigm for Sustainable Success von Diana Chapman, Kaley Klemp, Jim Dethmer Das Buch über Geniallokal.de