Kulttuurikuiskaaja

KELAn läsnätyöpolitiikasta nousi kohu. Tai ei ehkä politiikasta itsessään vaan asioista sitä ennen ja ennen kaikkea sen jälkeen. Ei siis mennyt ihan kuin ois voinut. Ois kannattanut kelailla juttuja huoella etukäteen ja tilanteen ollessa päällä. Tässä minun analyysinin ja huoleni tilanteesta.

Podcastin sisälle rakentuvan Tulevaisuuskyvykäs organisaatio -minisarjan ensimmäinen osa. Jaksossa pohdin sitä, miksi meidän pitäisi puhua tulevaisuuskyvykkyydestä. Puhumme epävarmuuskartiosta, siitä milloin ihmiset ja organisaatiot muuttuvat ja miksi tästä pitäisi olla kiinnostunut. Seuraavissa jaksoissa jatkamme tulevaisuuskyvykkyyden ymmärtämistä.

Missä työ tulisi tehdä? Kotona? Työpaikalla? Vai jossain siinä välissä, vai sekä että. Tässä jakossa kuiskailen omat näkemykseni siitä, miksi työpaikalla kannattaisi olla mielummin enemmän kuin vähemmän.

Tässä jaksossa sukelletaan luovuuteen. Keskustelussa ei keskitytä niinkään yksittäisten ihmisten luovuuspiirteisiin, vaan siihen, miten organisaatioissa luodaan ympäristö ja kulttuuri, joka mahdollistaa luovuuden.Luovuus on kyky synnyttää jotain uutta ja hyödyllistä. Jotta organisaatio olisi luova, luovuudesta on tehtävä tapa toimia, eli kulttuuri, eikä vain erillinen projekti tai satunnainen ideointi-iltapäivä.Tässä jaksossa tutustut kahteen keskeiseen teemaan, jotka rakentavat luovuuden edellytyksiä organisaatiossa:1. Toimivalta (vastaa kysymykseen: Saanko?): Tämä tarkoittaa työntekijän käytännön mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä, tehdä valintoja, aloitteita ja päätöksiä ilman jatkuvaa hyväksyntää. 2. Uskallusvalta (vastaa kysymykseen: Uskallanko?): Tämä on lupa ja turva toimia rohkeasti. Tila, jossa ideointi, epäonnistuminen, haastaminen ja avoin puhe ovat mahdollisia. Työntekijällä on uskallusvaltaa, kun hän uskaltaa tuoda esiin keskeneräisiä ajatuksia ja kokeilla ilman pelkoa. Virheistä ja epäonnistumisista uskalletaan puhua avoimesti.Miksi tällä on mitään väliä? Organisaation on uskallettava luottaa työntekijöihinsä, antaa heille toimivaltaa ja rohkaista haastamaan, jotta se pysyy relevanttina maailmassa, jossa eilistä ei enää toisteta. Pysy kuulolla ja opi rakentamaan luovaa organisaatiota

Lomat loppuu ja töihin paluu on edessä. Millä mielellä ja millä asenteella töihin kannattaa palata? Miten paluusta saa kaiken parhaan irti. Näiden teemojen ympärillä kuiskailen tällä kertaa. Tervetuloa takaisin töihin!

Tässä jaksossa avaan organisaation menestysketjua, keskeinen mallia, jonka kehitimme Leidenschaftissa lisäämään yritysjohtajien ymmärrystä yrityskulttuurin kriittisestä merkityksestä organisaation menestyksessä.Malli purkaa menestyksen rakennuspalikat esittelemällä viiden avaintekijän kausaalisen syy-seuraussuhteen. Kuulet, miten ketjun jokainen lenkki työntekijäymmärryksestä asiakasuskollisuuteen on toisistaan riippuvainen. Opit, miksi ihmisten syvällinen ymmärtäminen ja oikein johdettu yrityskulttuuri ovat avainasemassa kestävän menestyksen rakentamisessa, ihmistä ei voi ohittaa menestyvässä organisaatiossa.Voit ladata menestysketjun kuvan täältä

Tämän jakson aiheena ovat työpaikkalistaukset, -tunnustukset ja sertifikaatit. Erityisesti tarkastelun kohteena on Great Place to Work® -instituutin Suomen parhaat työpaikat -tutkimus. Jakson taustalla on sosiaalisessa mediassa esiintyvä toistuva vähättely tutkimuksissa menestyneitä organisaatioita kahtaan ja kritiikki, joka leimaa näitä tunnustuksia perusteetta "maksullisiksi missikilpailuiksi" tai väittää niiden olevan ostettavissa.Tällainen kriittisyys, joka saattaa perustua puutteelliseen tietoon tai yksittäisiin kokemuksiin, on omiaan vähentämään tunnustusten ansaitsemaa huomiota. Tässä jaksossa pyrin avaamaan näiden tutkimusten metodologiaa ja ennen kaikkea puolustamaan niitä organisaatioita, jotka panostavat työntekijöidensä hyvinvointiin, rakentavat aktiivisesti parempaa työpaikkaa ja uskaltavat mitata onnistumistaan riippumattomasti. Mielestäni Ne organisaatiot, jotka saavat tunnustusta työntekijöiltään, ovat ansainneet oikeuden juhlia ja kertoa siitä.

Tästä tuli hieman erilainen, erittäin henkilökohtainen jakso. Jakossa käsittelen Tulevaisuuskyvykäs organisaatio -kirjaani ja eritysesti sen vaikeaa kirjoitusprosessia ja epävarmuuksiani sen sisällön suhteen. Jakson tarkoituksena on pyytää kirjaltani anteeksi sen huonoa kohtelua. Kuuntele, jos haluat kuulla millaista on kirjoittaa tietokirja kivun ja vaikeuksien kautta. Jakossa toki sivutaan myös kirjan sisältöä. Kirja on tilattavavissa Alman verkkokaupasta.

Kulttuurikuiskaja-podcastin 25. jakso käsittelee yrityskulttuurin neljättä kulmakiveä, visiota. Visiohan vastaa kysymykseen "minne" organisaatio on menossa ja millaiseksi se haluaa tulla. Innostava ja tarinallinen visio on olennainen työntekijöiden sitoutumiselle ja organisaation liikkeelle. Tämä jakso haastaa sinut pohtimaan oman organisaatiosi visiota kriittisesti. Onko se vain PowerPoint-esityksen ensimmäinen sivu vai todellinen inspiraation lähde? Testaa, tietävätkö ihmisesi vision ja innostaako se heitä . Jakson lopuksi summataan vielä yrityskulttuurin neljä kulmakiveä: ihmiskäsitys, arvomaailma, missio ja visio.

Tässä jaksossa Panu Luukka sukellan yrityskulttuurin kolmanteen kulmakiveen: missioon, eli siihen miksi organisaatio on olemassa? Tämä jakso avaa, miksi missio on elintärkeä osa yrityksen ydintä, erottaa sen visiosta ja korostaa, ettei missio ole markkinointia vaan aito syy olemassaololle. Kuulet inspiroivia esimerkkejä tunnettujen yritysten missioista ja pohdintaa siitä, miten missio syntyy ja miten se pidetään elävänä organisaation arjessa.Mainitut kirjat:Built to Last - Jim Collins & Jerry PorrasYrityskulttuurin kuningas - Panu LuukkaTulevaisuuskyvykäs organisaatio - Panu Luukka The Advantage - Patrick Lencioni

Onko yritykselläsi arvot? Ovatko ne oikeasti toimintaa ja tekemistä ohjaavia vai pelkkiä sanoja nettisivuilla ja vuosikertomuksissa? Oikein käytettynä arvot ovat vahva johtamisen väline, jotka helpottavat olemista, elämistä ja menestymistä organisaatiossa. Tässä jaksossa kerron mitä yritysten arvot ovat, miksi ne ovat tärkeät ja millaiset niiden tulisi olla. Sivuan myös arvojen muotoiluprosessia ja kaikkea mahdollista aiheen ympäriltä. Kestoltaan jaksosta tuli hyvän kasari-leffan mittainen, joten ehdit tehdä pidemmänkin lenkin tai imuroida sekä ala- että yläkerran tätä kuiskailua kuunnellessasi. Jaksossa mainittu kirjallisuus.Patrick Lencioni: Make Your Values Mean Something, HBRPatrick Lencioni: The AdvantagePanu Luukka: Yrityskulttuuri on kuningasYrityskulttuuri on kuningas -podcast jakso 4Jaksossa käytetty musiikki on Peatun Underground -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Organisaation ihmiskäsitys määrittää isosti organisaatiosi kulttuuria, niin narratiivien kuin käytäntöjen näkökulmasta. Siksi organisaation on oltava tietoinen ihmiskuvastaan.Ihmiskäsitys vastaa yksinkertaiseen, mutta samalla kauniin monimutkaiseen kysymykseen: Mitä organisaatiosi uskoo ihmisistä. Tässä jaksossa käydään läpi mm. Pygmalion efekti, Douglas McGregorin Teoria X ja Teoria Y ja näiden vaikutukset organisaation kulttuuriin. Tämä jakso on ensimmäinen "osa" yrityskulttuurin kulmakiviä käsittelevästä sarjasta, joiden kolme muuta osaa ovat: yrityksen arvot, yritysen syy (olla olemassa) ja yrityksen suunta.Jaksossa mainittu kirjallisuus:Rutger Bregman: Hyvän historiaDouglas McGregor: The Human Side of EnterprisePanu Luukka: Yrityskulttuuri on kuningasPanu Luukka: Tulevaisuuskyvykäs organisaatioJaksossa käytetty musiikki on Peatun Underground -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Minua pelottaa ja ihan helvetisti pelottaakin. Pelkään, että USAn politiikan ja sittemmin myös osittain liike-elämän vallannut "uusi" johtamisen paradigma rantautuu myös Eurooppaan ja Suomeen. Tässä jaksossa kuiskailen huolistani ääneen ja yritän saada jollain tavalla ajatuksiani kokoon tämän kauhistuksen äärellä. Tehdään yhdessä töitä, ettei alfailu rantaudu Suomeen.

Muistatko millainen oli 255. työpäiväsi uudessa työpaikassasi? Et tietenkään. Entä muistatko, millainen oli ensimmäinen päiväsi? Uskallan väittää, että muistat ja jos et muista, niin silloin ollaan tämän jakson ytimessä. Perehdytys EI ole Exceliin laadittu check-lista työsuhteen alussa hoidettavista asioista. Se on merkityksellinen prosessi, jossa uudelle työntekijälle annetaan edellytyksen menestyä organisaatiossa. Perehdytysprosessilla kerrotaan mitkä asiat ovat organisaatiossa tärkeitä ja työntekijää tuetaan onnistumisessa. Tässä jaksossa kuulet mitä perehdytysprosessissa tulisi (vähintään) ottaa huomioon.Panun tavoitat: www.panuluukka.fiTämänkin jakson musa on Peatun Underground -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Rekryprosessin lyhytoppimäärä tunti 25 minuuttia, jep. Kun paikka aukeaa organisaatiossassi, mitä sitten? Rekryprosessi tarpeen havaitsemisesta työsopimuksen allekirjoitukseen, eli sellainen Minimum Viable Recruitment Process (MVRP).Kuuntelethan kolme aikaisempaa jaksoa (16, 17 ja 18) ennen tätä, ettet saa kuvaa, että vain tätä on rekrytointi tai talent aquisition.Jaksossa mainitut "hyvät" tyypit:TeamTailorAsselmointi OyEdellämainitut tahot, EIVÄT (valitettavasti) ole maksaneet maininnasta.Panuun saa yhteyden:www.panuluukka.fiTässäkin jaksossa käytetty musiikkikappale on Peatun Underground. Kappaletta käytetään artistin luvalla.

Jos rekrytointiprosessisi käynnistyy silloin, kun tarvitset uuden osaajan olet jo myöhässä. Rekrytointi EI ole projekti, vaan jatkuva prosessi. Tuon prosessin on pitänyt käynnistyä sinä päivänä, kun olet ensimmäisen kerran laittanut valot päälle yrityksesi toimistolle.Tässä jaksossa käyn läpi rekrytoinnin perusteita, prosessin rakennetta, emämunauksia, omistajuutta ja kaikkea muuta olellista, jota on syytä pohdiskella onnistuneen rekryprosessin ja rekryfunktion rakentamiselle.Suosittelen kuuntelemaan EVP- ja työntantajabrändi -jaksot, ennen tämän jakson kuuntelua.Tässäkin jaksossa soitettu kappale on Peatun kappale nimeltään Underground. Kappaletta käytetään artistin luvalla.

Kirjoittaako markkinointisi shekkejä, joita kulttuurisi ei voi lunastaa? Tämä aluperäisestä Top Gunista lainattu ja modattu toteamus, oli ennen muinoin suurin työnantajakuvan haaste. Nyttemmin työnantajakuvaa tai -brändiä ei onneksi rakenneta enää todellisuudesta irrallaan (eihän) ja niinpä suurin tämän hetken haaste onkin saada oma tarina erottumaan kohinsasta ja löytämään juuri niiden oikeiden talenttien korviin. Näistä teemoista kuiskaillaan tässä jaksossa. Ennen tähän jaksoon sukeltamista suosittelen kuuntelemaan jakson numero 16, eli jakson, jossa käsittelen EVP:n rakentamista. Jaksossa mainitut muut lähteet: Miika Huhta ja Visa Myllyntaus: Työnantajabrändi ja työntekijäkokemus -kirja. Susanna Rantasen podcast työntekijäbrändistä ja Susannan Emine -työnantajabränditoimisto. Jaksossa käytetty musiikki on Peatun Underground -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Työnantajan arvolupaus, työnantajalupaus, employee value proposition, EVP. Ihan sama miksi sitä kutsut, kunhan sinulla on sellainen. Tässä jaksossa käsittelen melkoisen seikkaperäisesti sitä, mikä työnantajalupaus on, miksi se on tärkeä ja mitä sitä muotoillessa tulee ottaa huomioon. Minuun saat yhteyden: www.panuluukka.fi Jaksossa käytetty kappale on Peatun Underground. Kappaletta käytetään artistin luvalla.

Gary Hamelin "hierarchy of human capabilities" -viitekehys on ollut urallani tajunnan räjäyttävän merkityksellinen. Tässä jaksossa pureudun "Hamelin pyrdamiidiin" ja sen merkitykseen seikkaperäisesti. Tämä Hamelin viitekehys kertoo, mitä työntekijä antaa tullessaa töihin, kuuliaisuutta, ahkeruutta vai intohimoaan? Jos Hamelin pyramidi ei ole sinulle tuttu, suosittelen että annat minulle 30 minuuttia aikaasi. Tuo 30 minuuttia saattaa mullistaa elämäsi... tai ainakin johtamisesi. Hameli pyramidia kuvaavan kuvan löydät täältä. Minuun saat yhteyden: www.panuluukka.fi Podcastin musiikki on Peatun Underground -kappale. Kappaletta käytetään artistin luvalla.

Tämä on poikkeuksellien kuiskailu. Kyseessä on enmmän tai vielä enemmän Siqni -työntekijäymmärryskyselyn esittely. Jos teema ei kiinnosta tai ole ajankohtainen, voit varsin hyvin skipata tämän jakson, toki tämä toimii hyvänä jatko-osana työntekijäymmärrystä käsittelevälle jaksolle 13. Siqni on kehittämäni tutkimustyökalu, jolla tuotetaan työntekijäymmärrystä ja mitataan työntekijäkokemusta. Koska en ole enää Siqnin kanssa virallisesti tekemisissä, haluan kertoa oman näkemykseni siitä, miksi Siqni on alunperin luotu ja miksi se on erinomainen tapa selvittää työntekijöille merkityksellisiä asioita. Käsittelen jaksossa myös perinteisiä henkilöstökyselyitä sekä niiden valuvikoja. Toki puhutaan myös johtamisesta noin yleensä, mutta aika paljon pyöritään Siqnin ympärillä. Jakso sisältää siis tuotesijoittelua, mutta tätä EI ole tehty kaupallisessa yhteistyössä Siqnin tai Eezy Flow:n kanssa. Minä en saa Siqni myynnistä provikkaa, joten... Tarkemmin Siqnistä: www.siqni.fi