COMECE A PENSAR

A eficácia organizacional depende da integração entre estratégia, estrutura e execução. A transição do operacional para o líder de pessoas e, posteriormente, para o líder de líderes exige mudanças profundas no foco, na tomada de decisão e na forma como cada nível de liderança influencia o desempenho global da empresa. Cada estágio requer competências específicas que impactam simultaneamente a produtividade, a qualidade, a inovação e a sustentabilidade das operações.Compreender essas transições e os equívocos mais comuns em cada nível é essencial para assegurar a coerência organizacional e resultados duradouros, criando as condições para que cada líder exerça influência real no negócio. A análise sistêmica do trabalho, das interações humanas, dos processos e das métricas de desempenho permite identificar padrões de sucesso, antecipar riscos e garantir que os resultados sejam fruto de práticas consistentes e replicáveis, e não de ações isoladas ou circunstâncias fortuitas. O Pipeline da Liderança, de Ram Charan, Stephen Drotter e James Noel, descreve essa evolução em seis passagens críticas. As três primeiras — liderar a si mesmo, liderar outros e liderar líderes — conectam-se diretamente com os desafios presentes em todas as empresas, mostrando que o impacto de cada nível reverbera em toda a organização.

Além dos temas que mencionei no vídeo — como instabilidade geopolítica, polarização, eventos extremos, riscos econômicos, saúde mental, envelhecimento da população e os avanços da tecnologia — não podemos deixar passar também a questão da falta de mão de obra qualificada. Esse é um dos pontos que mais podem impactar empresas e setores nos próximos anos, pois já não se trata apenas de quantidade, mas da qualidade necessária para atender às novas exigências do mercado.As perguntas que precisamos nos fazer são: estamos realmente prontos para encarar esse futuro que já bate à nossa porta? Estamos nos preparando apenas para os impactos e riscos, estruturando planos de contingência, ou também estamos olhando para as oportunidades, desenvolvendo projetos que abracem essas tendências como um caminho de crescimento para nossas empresas e para a sociedade?

Nos últimos anos, a metáfora da “empresa como família” ganhou força em discursos institucionais. Ela soa bonita, acolhedora e até nobre. Mas há um problema fundamental nisso: empresas não são famílias e quando agem como se fossem, acabam gerando mais frustração do que pertencimento.Ao mesmo tempo, há quem insista em uma visão oposta: a da empresa como uma máquina de produtividade, onde pessoas são peças substituíveis. Nesse modelo, trabalhar 12 a 14 horas por dia, incluindo fins de semana, é a norma e qualquer coisa diferente disso, como usufruir dos 30 dias de férias, é visto como falta de engajamento. Nessa lógica, os fins justificam os meios, e esse se torna o único valor relevante. Ambas as visões estão ultrapassadas. E ambas são perigosas. A falsa promessa da “família corporativa” e o risco do paternalismo corporativo

Muitos líderes acham que líderes é controlar, fazer no lugar do outro ou resolver tudo sozinho. Mas os maiores erros de liderança não estão no que se fazem — estão no que se evitam fazer. Nesse vídeo, compartilho 8 problemas reais que afetaram o dia a dia de quem liderou. Talvez você reconheça alguns deles.

Uma das lições mais marcantes dos últimos anos é que a maioria das empresas não está preparada para enfrentar crises de nenhuma natureza. Pandemia, enchentes, conflitos entre países, instabilidade política e econômica, vazamento de dados… não faltam crises para as empresas, muitas vezes sobrepostas. O que falta são planos estruturados, pensamento preditivo e, principalmente, líderes capacitados para tomar decisões conscientes em meio à incerteza.

A comunicação vai muito além das palavras que falamos. Ela acontece em vários níveis — do que construímos em nós mesmos, às relações que criamos, aos processos da organização e à estratégia que guia tudo isso. Entender esses quatro níveis é essencial para melhorar como nos conectamos, colaboramos e impactamos o ambiente ao nosso redor.Quer saber como fortalecer sua comunicação em cada um desses níveis? Assista ao vídeo e descubra!

Um fenômeno recorrente impacta diretamente a performance organizacional: a ausência de clareza estratégica. Embora o tema do “dizer não” costume surgir em discussões sobre comportamento individual — como a dificuldade em estabelecer limites, gerir o tempo ou priorizar tarefas —, ele também se manifesta, de forma estrutural, nas decisões da alta gestão. Empresas inteiras operam com excesso de frentes, produtos e iniciativas porque suas lideranças, no esforço de agradar o mercado ou sustentar o crescimento a qualquer custo, não conseguem exercer o poder de recusa. E dizer “não”, no contexto estratégico, é tão essencial quanto difícil.

O modelo tradicional, mecanicista, de comando e controle ainda tem lugar nas organizações. Mas em quais contextos ele realmente faz sentido? Neste vídeo, explico os quatro cenários onde esse modelo é necessário e funcional: ✔️ baixa maturidade da equipe ✔️ produtos e processos ✔️ situações críticas ou emergenciais ✔️ contextos institucionais e altamente regulamentadosNão se trata de autoritarismo. Em muitos casos, o cumprimento do que é dito, frente aos elementos estruturantes do negócio ou da instituição, é o que garante a segurança, eficiência, estabilidade e a entrega dos resultados esperados.

O mercado de trabalho brasileiro enfrenta, há alguns anos, uma série de desafios que vão muito além do contexto de pleno emprego, onde existem mais vagas do que pessoas para trabalhar. Muitos empresários e gestores me relatam grande dificuldades em encontrar profissionais dispostos a aceitar as ofertas de emprego, mesmo aquelas que não necessita de nenhuma qualificação. Esse cenário revela uma complexa interseção de fatores que vão muito além do que o problema fosse o Bolsa Família ou Auxilio Brasil, mas permeia desde a precarização dos vínculos empregatícios até a desvalorização dos trabalhadores, passando pelo posicionamento autoritário de muitas lideranças, o valor e o significado do trabalho e pelo descompasso entre a formação acadêmica e as demandas reais do mercado.

Um líder não deve controlar, coagir e constrangir seu funcionarios, mas sim acompanhar, apoiar e convencer. A atuação do líder estante também em ajustar processos, alinhar equipes e garantir que as rotinas e rituais funcionem, sem precisar substituir os funcionários na execução. Ele deve identificar o que está fora do processo, fazer ajustes quando necessário e garantir o ritmo certo para que as entregas aconteçam.

Entra em vigor a nova versão da NR-1, com foco nos riscos psicossociais. Com exceção de técnicos e engenheiros de segurança e gestores da área de RH, é provável que você nunca tenha ouvido falar da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Essa norma faz parte do conjunto de regulamentações criadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego para garantir a integridade física e mental dos trabalhadores. Ela define as obrigações legais de empresas e empregados, estabelecendo diretrizes para a criação de ambientes de trabalho seguros e saudáveis.

O mapa de alçadas é o complemento essencial do organograma. Ele define claramente os limites de atuação de cada função na organização, como quem pode aprovar compras, despesas, descontos para clientes, negociação com fornecedores, entre outros. Ao estruturar essas permissões, ele elimina impasses e ajuda a agilizar decisões, garantindo que a empresa funcione de forma mais eficiente e sem travamentos.

O termo Soft Skills ganhou notoriedade após o relatório sobre o futuro do trabalho, publicado em 2016 pelo Fórum Econômico Mundial (FEM), destacando habilidades essenciais para os próximos anos. O relatório mais recente, The Future of Jobs Report 2025, aponta mudanças significativas no mercado de trabalho, prevendo a criação de 170 milhões de novos empregos até 2030, com a eliminação de 92 milhões de postos, resultando em um crescimento líquido de 7%.Embora o avanço tecnológico muitas vezes seja visto como uma ameaça ao emprego, a história mostra que o efeito tem sido o contrário. Dados do Reino Unido demonstram que, apesar dos avanços na automação desde 1855, o setor privado cresceu significativamente, atingindo 27 milhões de trabalhadores em 2018. As maiores taxas de emprego ocorreram em 1872, 1943 e 2018, mostrando que a inovação tecnológica não substitui a necessidade de competências humanas, mas as redefine. Por isso, aprimorar continuamente essas habilidades e comportamentos é essencial para qualquer profissional.

O organograma vai além de simplesmente definir responsabilidades. Ele estabelece os limites de atuação, onde cada pessoa pode intervir e onde não deve, ajudando a resolver impasses, conflitos e paralisias, garantindo que o fluxo de informação seja claro e ágil, facilitando as execuções das atividade e entregas. Ele vai alem do fluxo de processo que ordena a sequencia produtida de produção ou serviço, mas sim sobre como as informações devem circular para garantir de forma eficaz e eficiente os resultados da empresa.#Organograma #GEstão #Gestãoempresarial #Liderança #Goverança #Fluxodeinformação #Eficiênciaorganizacional #Comeceapensar

Originalmente descrito em 1974 pelo psicanalista alemão-americano Herbert Freudenberger, o termo burnout deriva de burn out, que significa “queimar completamente” ou “esgotar”. Mais do que um simples cansaço, o burnout é um estado extremo de exaustão física, mental e emocional, associado principalmente ao ambiente de trabalho.Em 2019, a Organização Mundial da Saúde (OMS) classificou o burnout como um fenômeno ocupacional. Ele é definido como “uma síndrome resultante do estresse crônico no local de trabalho que não foi administrado com sucesso”. Essa definição marca um importante reconhecimento da natureza sistêmica e organizacional do problema, ampliando sua compreensão além de questões individuais.

Entenda como acabar com os pedidos de aumento de salário com a criação e utilização da ferramenta quadro de lotação. Essa ferramenta é essencial para estruturar a gestão de pessoas, permitindo o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores. Além disso, promove a justiça salarial, garantindo que cada um receba de acordo com suas funções e responsabilidades

A pressão incessante por resultados tornou-se uma prática comum em muitas organizações, especialmente em setores altamente competitivos, sendo exercida por líderes, gestores e pelos próprios donos. Embora os resultados sejam fundamentais para a sustentabilidade de qualquer negócio, o foco obsessivo em metas agressivas e na produtividade incessante pode criar ambientes organizacionais tóxicos, prejudicando a saúde mental dos colaboradores, minando a capacidade de inovação e corroendo o desempenho sustentável e as relações com todos os stakeholders.

Sempre que alguém pede um aumento, há uma razão por trás. E como líder, sua resposta pode impactar diretamente a motivação e o engajamento da equipe. Mas você sabe lidar com cada situação da maneira certa?No vídeo de hoje, falo sobre as três principais razões pelas quais as pessoas pedem aumento – e como um líder pode conduzir cada uma delas com empatia e estratégia:✅ 1. Problemas pessoais – Quando o pedido surge por dificuldades financeiras, como o líder pode acolher sem transformar o problema da pessoa no problema da empresa?✅ 2. Excesso de trabalho – Se alguém sente que está sobrecarregado, será que a solução é apenas um aumento salarial? Ou há algo mais profundo para ser ajustado?✅ 3. Desempenho acima do cargo – Aqui, o aumento pode até ser justo, mas ele deve vir acompanhado de um plano de crescimento e reconhecimento estruturado.Se você é líder ou quer crescer na carreira, entender essas diferenças é essencial para manter um time engajado e uma empresa saudável.🎥 Assista ao vídeo e me conta: você já passou por alguma dessas situações? Como lidou com isso? 👇

Você sabe o que realmente diferencia um ótimo profissional dos demais? A capacidade de expressar o que precisa e propor soluções é o grande diferencial. Muitas pessoas ficam presas em ciclos de reclamação, concentradas apenas no problema e na dor. A chave para se destacar é sair desse ciclo e apresentar soluções claras e alternativas. Assista ao vídeo e descubra como transformar sua comunicação e ser visto de forma mais profissional e madura, focando sempre em soluções e não apenas nas dificuldades.

Empresas enfrentam desafios culturais estruturantes que impactam diretamente o bem-estar de seus funcionários, a performance das equipes, a eficácia nas atividades, a qualidade das entregas, a eficiência dos processos e a satisfação dos clientes e acionistas. No entanto, em vez de resolverem as causas reais desses problemas, muitas organizações optam por soluções paliativas e alegóricas. Como menciona Marcelo Cardoso, "as empresas querem colocar esparadrapo em uma fratura exposta".