Zum Abschluss schauen Andreas Hermwille und Stefan Kühl erneut auf das Verhältnis Organisation und Bewegung: Wie weit ist es möglich, Aspekte von Bewegung zu übernehmen? Was kann man insgesamt von Bewegungen lernen, für die eigene Organisationsgestaltung?
Sportbewegungen sind besonders spannend für eine Organisation. Hier hat man Menschen, die ihre Freizeit und teilweise ihr ganzes soziales Leben ganz um einen Verein, also eine Organisation strukturieren. Wie entsteht dieses Level von Comittment? Und was sind die Werte, die Sportbewegungen haben?
Wir sprechen in dieser Folge über Bewegungen in der Wirtschaft. Und ganz besonders über New Work: Was ist der einende Wert von New Work? Kann eine Bewegung Erfolg haben, die die Arbeitskultur in ganz unterschiedlichen Wirtschaftsunternehmen adressiert? Sind überhaupt die Unternehmen der Adressat? Oder geht es hier mehr um Selbstversicherung?
Diese Folge diskutieren Andreas Hermwille und Stefan Kühl die Zusammenhänge zwischen Bewegungen und Organisationen: Brauchen Bewegungen immer Organisationen, um erfolgreich zu sein? Gibt es eine andere Lösung, als sich zu verorganisieren und damit starren Regeln und bürokratischen Ordnungen zu unterwerfen, wenn eine Bewegung bestehen will? Und wie funktioniert das umgekehrt: Wie kopieren Organisationen die Mechanismen von Bewegungen? Was versprechen sie sich davon? Und welche Folgen kann es haben?
Da Bewegungen keine festen, formalen Strukturen haben, können sie auch nicht über Anführer oder Anführerin entscheiden. Wie schafft man es, in so einer Situation zu Entscheidungen zu kommen, etwa wenn es darum geht, sich auf Ziele zu einigen? Wie kommen bestimmte Menschen in die Position, dass ihre Stimme mehr Gehör findet? Können sich Organisation hier abgucken, um selbst besser Führungskräfte zu rekrutieren?
Wann gehört man zu einer Bewegung dazu? Was sind legitime Gründe, eine Bewegung zu unterstützen – und was nicht? Im Vergleich zur Organisation besprechen Stefan Kühl und Andreas Hermwille, welche Motivationen, an einer Bewegung teilzunehmen, darstellbar sind und welche der Sache eher schaden.
Organisationen haben Ziele, Familien haben ihren privaten, intimen Kern, den sie mit niemandem anders teilen - was haben Bewegungen als Fundament? Stefan Kühls These ist, das sogenannte "Letztelement" von Bewegungen sind Werte. Unter bestimmten Umständen können Werte mobilisierungsfördernd sein - also eine Gruppe an Menschen in ihrem Namen zusammen bringen. Andreas Hermwille und Stefan Kühl verhandeln in dieser Folge: Was genau Werte sind Wann Werte sich zur Mobilisierung eignen Und ob etwa die "Hater" des YouTubers Drachenlord, oder QAnon Bewegungen darstellen.
Auftakt für Staffel 5: Entlang des Forschungsinteresses von Stefan Kühl werfen wir einen Blick auf gesellschaftliche Bewegungen. In der ersten Folge geht es um diese Fragen: Was macht Bewegungen für Soziolog*innen interessant? Wie finden Bewegungen heraus, was sie erreichen wollen? Wie wird man Teil einer Bewegung - und wer entscheidet das überhaupt?
Zum Abschluss der Staffel über Dilemmata diskutieren Andreas Hermwille und Stefan Kühl, wann man sich in Organisationen wirklich für das Eine und damit gegen das Andere entscheiden muss. Oft funktioniert doch auch ein „Sowohl als Auch.“ Oder? Das Transskript zur Folge und weiterführende Links gibt es hier.
Valve ist ein Softwareunternehmen, vielen vielleicht nur bekannt als Entwickler des "Killerspiels“ Counterstrike. Die betreiben außerdem aber die weltweit größte Plattform für Computerspiele, „Steam“. Mittlerweile zehn Jahre ist es her, dass ihr Handbuch für Neueingestellte „versehentlich“ veröffentlicht wurde. Der Link zum Handbuch, den erwähnten Quellen und die ganze Folge zum Nachlesen gibt es [hier]
Andreas Hermwille: Ich bin persönlich kein besonders großer Fußballfan, kann mich aber einer gewissen Faszination für die Mechanismen in Profifußballclubs nicht erwehren. Hier versuchen Arbeiterorganisationen, in denen ungefähr die gleichen Regeln gelten wie bei einer Bank, einem Reinigungsdienst oder einem Restaurant, ihre Ziele und Aufgaben zu erfüllen. Doch der Unterschied ist, dass tausende Menschen genau verfolgen, wie hier entschieden wird. Wer stellt das Personal? Welche Ziele werden ausgegeben? Was gilt als Erfolg? Was ist ein Problem und wer überhaupt trifft hier diese Entscheidung? Und für Fans, die sowas verfolgen ist noch die wichtigste Frage Sind auch alle, die dabei sind, auch motiviert bei dem was sie tun? Schließlich kriegen sie ja Geld dafür, um für diesen bestimmten Verein zu arbeiten. Und Geld wird dann schon zu einer Art von Problem. Denn klar ist auch: Es darf nicht zu viel Geld geben, man will ja keine Legionäre, sondern man will Typen mit Charakter für einen Verein mit Tradition. Ich stelle mir das so wahnsinnig anstrengend vor, an so einem Ort zu arbeiten. Wenn wildfremde Menschen von dir fordern, bitte identifiziert mit deiner Arbeit zu sein. Herr Kühl - Kann man von Profisportclubs etwas lernen, wenn es um die Identifikation in Organisationen geht? Stefan Kühl: Das Interessante ist, dass die gleichen Spieler, die mit Begeisterung für ihren Verein einstehen, mit der gleichen Begeisterung vorher das Trikot eines anderen Vereins getragen haben. Die Vorstellung, dass ein Profisportler sein ganzes Leben lang mit einem Verein verbunden bleibt, ist inzwischen nicht mehr so verbreitet. Das haben mittlerweile auch die Fans verstanden, dass die Begeisterung, die sie für ihren Verein haben, nicht identisch damit ist, dass die Spieler ihr Leben lang dabei bleiben. Mehr Informationen und das gesamte Transkript: https://versus-online-magazine.com/podcast/identifikation/
Will man klare Ziele oder weite Interpretationsmöglichkeiten? Sollen die Mitarbeitenden von der Sache stark überzeugt sein, oder flexibel einsetzbar sein? Ist es besser, wenn alle Fäden an einer Stelle in der Organisation zusammenlaufen, oder soll den Bereichen Autonomie gewährt werden? Ständig steht man vor einem Dilemma, dessen Bearbeitung jemanden unzufrieden zurück lässt - oder in der Zukunft Ärger bedeutet, weil man nicht hat kommen sehen, dass die andere Lösung besser gewesen wäre. Darum geht es in Staffel 4 von Der ganz formale Wahnsinn. Ab jetzt gibt es unsere Folgen auch als Skript! Darin sind auch jeweils weiterführende Links - zum Beispiel auf zitierte Literatur - zu finden. Das Skript zu Folge 1 findet sich hier: https://versus-online-magazine.com/de/dilemmata/
Zum Abschluss der Staffel zum Thema Interaktionen schauen wir auf drei Themen, die zwischen den Folgen immer wieder aufgeblitzt sind: Wenn in Interaktionen Personen darüber entscheiden, wie sich die Situation entwickelt - wie kann man dann noch versuchen, zwischen Person und Mitglied zu trennen, wenn man Interaktionen in Organisationen betrachtet? Wo liegen die Grenzen der Soziologie, um die Abläufe von Interaktionen hinreichend zu beschreiben? Wann braucht man besser Erklärungen aus anderen Disziplinen wie Biologie oder Psychologie? Trifft "die Wahrheit liegt irgendwo dazwischen" hier zu? Oder können einfach mehrere Ansätze zu gleichrangig wahren Aussagen kommen? Wenn man mithilfe von wissenschaftlicher Methode beschreibt, wie manipulatives, Menschen schadendes und ausbeutendes Verhalten für eine Organisation funktional eingesetzt werden kann - inwiefern wirbt man dann für solche Strategien, schlicht dadurch, dass man ihre Brauchbarkeit erklärt? Außerdem gibt es einen kleinen Ausblick, wie es in der vierten Staffel weitergehen wird.
Was haben Deos und gute Mikrofone gemeinsam? Sie verhindern, dass Teilnehme in Konferenzen durch Nebensächlichkeiten irritiert werden. Was vor Ort wichtig ist, wird digital egal - dafür rücken andere Dinge wie, dass man auch tatsächlich verstanden wird in den Vordergrund. Der Vergleich ist übrigens nicht von uns, sondern aus dem fantastischen Podcast "Methodisch inkorrekt" von Nicolas Wöhrl und Reinhard Remfort übernommen. In dieser Folge sprechen sie kurz darüber, wieso so viele Leute es hinnehmen, wenn man schlecht klingt: https://minkorrekt.de/mi195-storchen-chemtrails/ Neben den Vor- und Nachteilen der wechselseitigen Wahrnehmung mit allen Sinnen in Interaktionen vor Ort sprechen wir in dieser Folge außerdem über die Quellen der Ablenkung in verschiedenen Settings, wieso weniger Körpersprache per Video vermittelt wird, und welche Effekte hinter "Zoom-Fatigue" stecken. Auch dabei hat ein Fundstück aus Methodisch inkorrekt eine Rolle gespielt: Das Theorie-Paper "Nonverbal Overload: A Theoretical Argument for the Causes of Zoom Fatigue" von Jeremy N. Bailenson. https://tmb.apaopen.org/pub/nonverbal-overload/release/2
Workshops in Organisationen können zu unterschiedlichsten Zwecken, mit sehr verschiedenen Besetzungen stattfinden. Als gemeinsamen Nenner aller Workshops ist der Ausgangspunkt für diese Folge: Es geht um ein außeralltägliches Thema, das nicht in einem regulären Meeting geklärt werden kann. Die Teilnehmerzahl ist begrenzt. Der Zeitraum ist begrenzt und kondensiert, auf einen oder zwei Tage - oder auch nur einen halben Tag. Wie macht man Themen möglichst besprechbar? Welchen Zwecke können Workshops außerdem erfüllen, die außerhalb der offiziell verlautbarten liegen? Wie verhindert man Enttäuschungen? Diese und weitere Fragen besprechen wir in dieser Folge.
Man macht die ersten Erfahrungen als Kind - vielleicht, wenn man glücklich in seinem Ritterkostüm auf der Geburtstagsparty ankommt und sich dann irritiert fragt: "Moment mal. Wieso bin nur ich verkleidet?" Und im Laufe des Lebens mehren sich dann die Gelegenheiten, in denen man in sozialen Situationen steht und vor unangenehmen Gefühl nicht weiß, wohin mit sich. Diese Folge thematisiert, wie Scham als körperliche Reaktion funktioniert, ähnlich wie Frösteln oder Schwitzen - aber erst der soziale Kontext erlernt werden muss, der beschämend wirkt. Weiter geht es um verschiedene Auslöser für Beschämung, wie man sich in Organisationen dafür schützen kann, beschämt zu werden - und wieso für die meisten eine beschämende Situation schnell wieder vergessen ist - von dem, der in ihrem Mittelpunkt stand, abgesehen.
Mitglieder in die Organisation reinholen ist schon eine schwierige Aufgabe. Aber wenn sie einmal da sind, ist eines oft noch schwieriger: Sich wieder von ihnen zu trennen. Sei es aus formalen Gründen, weil die Leute zu viel reden, oder weil es in der Seele weh tut und es um aufrichtige und gute Menschen geht: Wie sind die Mechanismen einer Trennung? Stefan Kühl und Andreas Hermwille sprechen über die Parallelen zwischen Kündigungen und Beziehungsenden, wann man wegbefördert und wann man versetzt, wie für alle Beteiligten Gesichtswahrung hergestellt wird - und welche soziologisch interessanten (und damit menschlich fragwürdigen) Unternehmen so kennen, um ihre Mitglieder zum Gehen zu bringen.
Wie werden Organisationen damit fertig, dass andauernd die soziale Umwelt in Form von Nichtmitgliedern irgendetwas will? Wenn an den Außenrändern der Organisation irritierende Anfragen auflaufen - Menschen, die im Supermarkt Dinge kaufen wollen, die nicht vorhanden sind, Erwartungen, dass der Bus abseits der Linie fährt, die Beachtung von persönlichen Sonderwünschen in einem Anfrageformular) - dann stehen die Mitglieder der Organisation vor der Wahl, entweder auf die persönlichen Interessen zu versuchen Rücksicht zu nehmen, was den Formalia der Organisation widerspricht - oder sich auf die formalen Regeln ihres Systems zurückzuziehen, aber dabei die laufende Interaktion zu gefährden. Wann gibt es Kulanz gegenüber Nichtmitgliedern, wann zeigen sich Mitglieder hart? Wie werden Organisationen dieses nervige Rauschen aus der Umwelt los? Gibt es doch eine Chance, dass zwischen Nichtmitgliedern und Mitgliedern mehr als nur rollenbasierte Interaktion stattfinden kann? Diese und ähnliche Fragen diskutieren Andreas Hermwille und Stefan Kühl in dieser Folge. (Leider ein weiteres (letztes!) Mal mit schlechtem Ton. Ich kann nur um Entschuldigung bitten /ah.)
In dieser Folge verhandeln Stefan Kühl und Andreas Hermwille wie sicher gestellt wird, dass alle Beteiligten eine Situation als formal verstehen, wie der Wechsel in die Informalität vollzogen wird und was Interaktionen ausmacht, die als Bühne und "Schauseite" fungieren. Leider ist der Ton von Andreas Hermwille in der Folge nicht optimal - wir bitten das zu entschuldigen.
Dies ist eine Fortsetzung von Folge 34. Stefan Kühl und Andreas Hermwille diskutieren das Phänomen, dass man die Selbstdarstellung anderer Personen oder Mitglieder verändern kann, indem man gewisse Punkte überbetont und bestätigt. Das hat in Organisationen ganz verschiedene Zwecke. Wenn Vorgesetzte ihren Untergebenen unterstellen, in einer Sache kompetent zu sein, und diese Unterstellung annehmen, können sie sich danach nicht mehr widersprechen, wenn ihnen aufgrund der Expertise Aufgaben zugedacht werden. Meistens handelt es sich dabei um kein strategisches Vorgehen, sondern den bekannten Umstand, dass man im Kreis von Freunden oder einer Abteilung eine gewisse Rolle einnimmt und beginnt sich an bestimmte Erwartungen zu halten, ohne dass man je entschieden hat, diese Rolle einzunehmen. Für Stefan Kühl mündet das in die bemerkenswerte Feststellung: Wir entscheiden als Personen oder als Mitglieder nicht selbst, wie unsere Selbstdarstellung aussieht. Diese Entscheidung liegt bei unserer Umwelt.