USO DO WHATSAPP COMO MEIO DE PROVA NA JUSTIÇA DO TRABALHO No processo judicial, são admitidos todos os meios lícitos de prova, cabendo ao Juiz deferir ou indeferir as diligências/provas que entender pertinente para o andamento do processo. Especialmente, no Justiça do trabalho, a prova testemunhal ainda é a mais utilizada, e que, até que se prove o contrário, possui a maior capacidade de provar a chamada verdade real. Mesmo sem legislação específica, a respeito do que pode ou não ser levado a Juízo mediante a TROCA DE MENSAGENS PELO WHATSAPP, a justiça do Trabalho tem admitido como meio lícito de prova, mediante a análise de textos, fotos, vídeos ou áudios que foram originalmente enviados pelo aplicativo. A troca de mensagens também pode ter sua validade confirmada pela Justiça do Trabalho, inclusive para analisar a suspeição de testemunhas para depor em juízo. Contudo, existem maneiras de falsear a conversa no aplicativo, podendo gerar dúvidas quanto a veracidade das informações, bem como pedido de invalidade como meio de prova. Para se tornar uma evidência suficiente, ainda é comum a realização de PERÍCIA TÉCNICA para análise da criptografia da mensagem, pois neste caso, em se tratando somente do print da conversa, existe dificuldade de o perito comprovar a veracidade, diante da ausência de metadados, ou seja, data e horário em que foi tirado o print e relatório com informações criptografadas da troca de mensagens. Outra forma de salvaguardar a conversa do WhatsApp e para garantir segurança jurídica, é mediante a elaboração da ATA NOTARIAL que se trata de documento escrito em cartório para atestar a veracidade do material, mediante o pagamento de custas cartorárias. Deve ainda ter cuidado com a juntada da conversa do WhatsApp em juízo, caso queira provar algo em face do empregador, para não infringir norma interna da empresa com a divulgação de informações sigilosas, que possam constituir falta grave, ou até mesmo violação do segredo profissional previsto no Código Penal. Assim, consulte um advogado para analisar o conteúdo da mensagem para evitar que a prova seja utilizada contra você.
Você sabia que pode ser dispensado por justa causa, em razão do uso exagerado do celular no ambiente de trabalho? Não há legislação que regulamente o uso do celular durante o expediente, cabendo as empresas, de acordo com a atividade, proibir ou restringir o uso do celular, mediante ampla publicidade das regras aos empregados. Assim, para manter a produtividade e não violar o regulamento da empresa, o empregado deve ter cuidado e bom senso, tendo em vista que de acordo com o entendimento do TST, após advertência e suspensão do empregado, ele pode ser demitido por justa causa por desídia, indisciplina ou insubordinação, conforme art. 482, alíneas “e” e “h” da CLT. Desídia representa o desempenho de atividades com desinteresse, má vontade, negligência, imprudência. Indisciplina está relacionado a desobediência de determinações impostas aos empregados, e por outro lado, a insubordinação está relacionada ao fato do descumprimento de ordem pessoal. É muito comum o fornecimento de celular corporativo pela empresa para acesso aos e-mails, WhatsApp e outros aplicativos de uso exclusivo da empresa, com o intuito de facilitar a comunicação, aumentar produtividade e a mobilidade. Neste caso, caso o empregado utilize o aparelho celular para outros fins que coloque a segurança da informação da empresa em risco, também poderá ser desligado por justa causa, uma vez que além do custeio ser exclusivo da empresa, pode ocorrer o vazamento de dados sigilosos do empregador. Dessa forma, o empregado deve estar atento aos direitos e deveres do termo de responsabilidade de uso do celular corporativo para não violar o regulamento da empresa, cometer falta grave e ser desligado por justa causa.
TELETRABALHO E O CONTROLE DE JORNADA Olá ouvintes, vamos conversar hoje sobre um tema que se tornou realidade com a pandemia do coronavírus que é o Teletrabalho e o controle de jornada. O teletrabalho consiste no trabalho realizado a distância, feito através do manejo de tecnologias da informação e de comunicação. Contudo, não podemos confundir com o do trabalho externo, visto que o empregado irá trabalhar em casa, por isso chamamos de home office. Para configuração do teletrabalho, nos termos do art.75 B da CLT, é necessário a comprovação de 3 requisitos, quais sejam: a) Trabalho prestado preponderantemente fora das dependências do empregador; b) utilização de tecnologias de informação e de comunicação; e c) Não configuração do trabalho externo. O trabalho externo se configura quando as atividades não podem ser exercidas das dependências da empresa, sendo totalmente externa, como por exemplo, quem trabalha com a instalação de antenas de TV. Após a reforma trabalhista, foi acrescentado o inciso III do art. 62 da CLT, onde os empregados em regime de teletrabalho não têm direito à limitação de jornada. Dessa forma, não têm direito a horas extras, intervalos e adicional noturno. Ainda que haja possibilidade de controle de jornada por meios informatizados e de telemática, o legislador excluiu o direito ao recebimento de horas extras. Caso reste devidamente comprovado que o empregador possui ou tinha condições efetivas de controlar e fiscalizar o trabalho e a jornada realizada fora das suas dependências, como e-mails, whatsapp, facebook, GPS, telefones, entre outros, é plenamente possível o controle da jornada de trabalho nesse caso, não sendo possível a exclusão desses empregados da jornada de trabalho e do recebimento de intervalos e do adicional noturno. Para melhor regulamentação do teletrabalho durante a pandemia do coronavírus, passou a vigorar a MP 927/2020. De acordo com o art. 4º da MP, o empregador poderia alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato de trabalho. Contudo, a MP nº 927/2020 perdeu vigência no dia 19/06/2020 por não ter sido votada pelo Senado Federal. O MPT publicou nota técnica nº17/2020, direcionada a empresas, sindicatos e órgãos da administração pública, com o intuito de detalhar questões como limitação de jornada e preservação da privacidade da família do trabalhador, bem como orientando os empregadores a respeitarem a jornada contratual na modalidade de teletrabalho e em plataformas virtuais. O tema ainda será alvo de diversas discussões e decisões para enfretamento dessa modalidade sem violar os direitos trabalhistas. Eram essas considerações iniciais que gostaria de destacar. Até a próxima.