DiscoverJuhtimiskvaliteet on konkurentsieelis
Juhtimiskvaliteet on konkurentsieelis
Claim Ownership

Juhtimiskvaliteet on konkurentsieelis

Author: author Veiko Valkiainen via channel Delfi Tasku

Subscribed: 115Played: 4,529
Share

Description

Juhtimiskoolitaja ja coach'i Veiko Valkiainen'i podcast “Juhtimiskvaliteet on konkurentsieelis” vastab küsimusele: mida tähendab olla edukas juht?

Podcasti “Juhtimiskvaliteet on konkurentsieelis” algselt seatud küsimuseks, millele vestluste käigus vastuseid otsime, on: mida tähendab olla edukas juht? See võtmeküsimus on kogu juhtimispodcasti läbiv punane niit. Veiko missioon on toetada juhtidel ja meeskondadel saavutada soovitud eesmärke keskendudes tulemuslikkuse kasvatamisele läbi juhi ja tema tiimiliikmete mõtte- ja käitumismustrite muutmise. Podcast on koht, kus lisaks temale jagavad juhtimisteemadel oma mõtteid, teadmisi ja kogemusi Eesti erinevad tegevjuhid, tippsportlased, konsultandid-koolitajad ja teised juhtimisega lähedalt kokku puutuvad inimesed. Kuulake ikka!
217 Episodes
Reverse
Käesolev episood on jätk minu mõtiskluste seeriast coachingu teemadel. Seekord jagan teiega mõtteid tagasiside andmise ja vastuvõtmise teemadel inspireerituna minu coachingu praktikast. Teema on muidugi ilmatuma suur ja lai, kuid toon välja viis olulist nüanssi, et olla paremini häälestunud tagasiside andmisele ja/või vastuvõtmisele. “Üks point, mida ma tahaksin ekstra rõhutada, on see, et tagasiside andmise juures on kõige kõige olulisem kavatsus – miks ma seda tagasisidet teisele anda soovin? See on teema, millele liiga palju teadlikult ei mõelda, kuid mängib väga suurt rolli, kuidas tagasiside edastatakse ja kuidas ta ka vastu võetakse. Minu soovitus on kavatsuste teema enda jaoks hästi selgeks mõelda ja siis ka tagasiside andmisele eelnevalt lauale panna ja eraldi välja öelda. Kui me hoolime teisest osapoolest ja meie siiras soov on teisele tagasiside näol head teha, teda toetada ja aidata edasi oma arengus, siis peaks selle ka otse välja ütlema. Kui usaldustase on hea, siis peaks see lööma õhu klaariks ja tõstma teise poole vastuvõtlikkust. Teine point, mille ma tooksin eraldi tagasiside teema juures välja, puudutab seda, et inimesed põhjendavad tagasiside andmata jätmist endale sellega, et nad ei taha teisele inimesele haiget teha või teist inimest ebamugavasse olukorda panna; ja justkui nad vaikimisega teeksid teisele hoopis head. Kuid kui nüüd kaevuda natuke sügavamale, siis ilmneb, et tagasiside andmata jätmise tegelik põhjus peitub ilmselt hoopis selles, et tagasiside andja ei soovi ise ennast ebamugavasse olukorda panna. Ta ei muretse mitte niivõrd teise osapoole pärast, vaid pigem iseenda heaolu pärast. Ja seetõttu võiks lausa öelda, et see on egoistlik ja enesekeskne käitumine. Kui tagasiside andmise motiiv ja kavatsus on heatahtlikud ning suunatud teise osapoole toetamiseks-arendamiseks, isegi kui teema on sensitiivne ja puudutab teise poole enesehinnangut, siis ei tohiks ju olla mingit põhjust seda jätta välja ütlemata. Kui kavatsus on hästi selge, siiras, ehe ja heatahtlik, siis, olenemata tagasiside sisu olemusest, ei tohiks tekkida küsimust, kas seda edastada või mitte. Pigem meeldib mulle hoopis mõelda nii, et kui jäetakse tagasiside edastamata, siis sellega võetakse ka teiselt osapoolelt võimalus saada paremaks inimeseks, tiimikaaslaseks, elukaaslaseks.” – Veiko Valkiainen Kuulake ikka ...
Minu seekordseks vestluskaaslaseks on alpinist Katrin Merisalu, kes tõusis esimese Eesti naisena maailma kõrguselt kaheksanda mäe tippu, mis asub üle 8000 meetri kõrgusel. Katrin on mägironimise ja seiklemisega tegelenud juba mõnda aega, kuid oma seni kõrgeima 8136-meetrise Manaslu mäetippu Nepaalis, Himaalaja mäestikus jõudis ta eelmise aasta septembris. Mind on alati paelunud inimvõimete piire kompavad ettevõtmised. Ja seda veelgi enam, kui tegemist on mägedega. Kui Katriniga kokku saime ja vestlema hakkasime, siis tundsin, kuidas temast õhkus mingit meelerahu ja olemise selgust, see vist on see sama tunne, mida olen ise mägedes seigeldes kogenud. “Ettearvamatus on kindlasti üks asjadest, mis minule mägedes meeldib. See on see, miks mulle meeldib mägedes käia. Just see ettearvamatus, et sa ei tea, mis seal nurga taga on. Mul on üks hea tuttav kunstnik, kes kunagi ütles midagi sarnast. Et kui ma seisan selle kanga ees, siis tegelikult ma ei tea mitte kunagi, mis sellele kangale lõpuks tuleb. Ja mul on täpselt sama moodi mägedega. Mulle kohe meeldib see ettearvamatus – ma lähen ja ma tean, et sellest sünnib täiesti omanäoline lugu. Mäed pole kunagi lihtsalt mäed, nad pole lihtsalt kõlav mäestiku nimi või seikluslik marsruut. Need teekonnal kohatud inimesed ja mis seal kogemuslikult hakkab toimuma – see on see, mis mind paelub. See on eneseareng, see on õppimine. Läbi iga mäe, läbi iga teekonna, läbi iga loo, mis seal koha peal kujuneb ma ju kasvan ja arenen. Teame, et mugavustsoonis inimene ei kasva. Mäed pakuvad sellist ekstreemset eraklikkust, isolatsiooni ja ettearvamatust. Seal on rohkem aega mõelda ning tekib parem perspektiivitunnetus. Seda kõike ma seal mägedes kogemas käingi. Mägedes käimine on üks minu meetod iseenda paremaks tundma õppimiseks.” – Katrin Merisalu Kuulake ikka ...
My guest in this episode of the podcast “Leadership is the Competitive Advantage” is Annastiina Hintsa, CEO of Hintsa Performance. Hintsa Performance is a world-renowned coaching company that has helped ambitious people achieve sustainable high performance for over 20 years now. The holistic Hintsa coaching method has been used by Fortune 500 executives and world-class athletes like F1 Champions Fernando Alonso and Mika Häkkinen. Annastiina has lately taken over Hintsa Performance from his father, the founder Dr Aki Hintsa. After working in top management consulting firm and experiencing firsthand a burnout, she was faced with profound questions about balance and meaning in life as well as how to achieve sustainable high performance. We will, among other topics, have a chance to glimpse into Annastiina’s inspirational personal journey as it conveys a clear message that the way to improve performance and find fulfillment is through better health and wellbeing. I am really glad that Annastiina will join us at the Estonian Human Resource Management Association's annual conference this November as one of the keynote speakers. “My personal mission is to help people live a life of meaning and consequently achieve sustainable high performance. We also help organizations to create optimal conditions for those individuals to succeed. That is what we are all about. That is what I am all about as well. It is important to understand that my father’s main thesis was that success is a byproduct of a holistic health and wellbeing. Our wellbeing is actually the foundation for sustainable performance. In other words – living a better life is what leads to a better performance. While working in Ethiopia, it was the Ethiopian running legend Haile Gebrselassie who inspired my father to study what made Haile one of the best distance runners in the history. Haile’s life was integrated with all elements in his environment geared towards supporting his goals and running ambitions. It became clear that optimal performance derives from a healthy, balanced life. Taking care of your wellbeing allows you to function at your full potential. This inspired my father to develop the so-called circle of better life. He drew a circle and on the outer layer he placed the following six elements: physical activity, nutrition, recovery, biomechanics, mental energy and general health. The middle of the circle he called the core – it represents your identity, goals, and the sense of control. That is why we here at Hinsa Performance always ask about your identity. Do you know who you are? About your purpose. Do you know what you want? And finally are you in control of your life? It is through the process of exploring those themes that we build the different blocks that actually matter to you the most as well as help you keep a balance in knowing your identity and core motivations. And it is unbelievable how little we pay attention to the core and take time to think about these crucial questions.” – Annastiina Hintsa Listen and enjoy!
Käesolev episood on jätk minu mõtiskluste seeriale coachingu teemadel. Seekord on käsitluse all isiklike piiride temaatika meeskonna juhtimise kontekstis. Arutlen, kuidas juhina paremini teadvustada ja ka selgelt väljendada isiklikke piire meeskonnas. “Võib-olla liialdan, aga minu kogemus ütleb, et igas suuremas meeskonnas kipub olema mõni vähe keerukama suhtlusmaneeriga inimene, kes ikka ja jälle tekitab meeskonnas hõõrumisi ja konflikte. Reeglina on need inimesed tulemuslikkuse koha pealt tublid tegijad, kuid oma suhtlemisoskuste, väljendusviisi ja koostöövõimekuse osas võivad pehmelt öeldes olla jämedad ja konfliktsed. Pahatihti tekitab see meeskonnas ebavajalikku nägelemist ja pingeküllast õhkkonda. Juhina tähendab see aga pidevat tegelemist kõikvõimalike suhete klaarimise ja koostöö silumise teemadega. Ehk kujutage endale ette sellist tiimikaaslast, kes pidevalt tekitab meeskonnas olukordi, kus juhil on vaja nii iseenda kui ka meeskonna heaolu nimel personaalselt sekkuda. Coachingus aitan juhtidel selgusele jõuda ja teadvustada, kus paiknevad nende isiklikud piirid, millest üle minna või teistel neisse sisse sõita ei ole okei. Põnev on näha, kuidas juhid coachingus leiavad enda sees selle jõu, sellise heas mõttes agressiivsuse ja kontrollitud viha, mis aitab neil iseendas selgusele jõuda, kust jookseb nende tolerantsi piir. Sealjuures on oluline anda endale aru, milliseid tundeid piire ületav käitumine juhis esile toob. Samuti – millised reaalsed mõjud kaasnevad sellise piire ületava käitumisega nii juhile endale, meeskonnale kui ka laiemalt organisatsioonile. Ja lõpuks – mis siis ikkagi on juhi ja meeskonna omavahelised selgelt kokkulepitud ootused, mängureeglid koostööks ja piirid meeskonnaliikmete käitumisele.” – Veiko Valkiainen Kuulake ikka ...
Minu seekordseks vestluskaaslaseks on hiljuti Eesti parimaks juhiks valitud elektroonikatööstuse Incap Grupi juht Otto Richard Pukk. Minu esmane kokkupuude Ottoga oli ülisõbralik ja soe, temast õhkus sellist ehedat muhedust, mis tegi meie kohtumise õhkkonna väga sümpaatseks. Otto juured ulatuvad sügavale Saaremaale, kuigi mees ise on suure osa oma elust toimetanud Rootsis. Täna elab Otto peamiselt Tallinnas ja juhib kogu rahvusvahelist Incap Gruppi, mille koosseisu kuulub ka Saaremaal asuv tehas. Mulle avaldas muljet Otto juhtimiskäekiri, mille üheks nurgakiviks on põhimõte, et tootmisettevõtte juhtimine ei pea olema traditsiooniliselt hierarhiline ja käsuliinil põhinev. Töötajate liinitööl rakendamise asemel töötajaid kuulatakse ja arendatakse, mikro-manageerimise asemel neid usaldatakse ja antakse piisavalt vabadust ning vastutust teha oma tööd parimal võimalikul moel. See kõik mitte ainult ei tee ettevõtte toimimist kiiremaks ja targemaks, vaid võimaldab omada ka üliõhukest juhtimiskihti, mis vähendab oluliselt kulusid. “Kuidas ehitada jätkusuutlikku ettevõtlust? Meie Incapis oleme valinud selleks hästi detsentraliseeritud juhtimismudeli tee. Otsused äri kohta langetatakse lokaalselt tehastes, väga lähedal probleemidele, mis on üles kerkinud. See tähendab seda, et peamine stakeholder – on see siis klient, tarnija või kes iganes – kohtub teemast kõige paremini informeeritud otsustajaga koha peal, mitte kellegagi, kes on püramiidi tipus, teemast kaugel ning ei oma nii head ülevaadet olukorrast, kui kohapealsed inimesed. See toob kolm kasutegurit lauale. Esiteks, selline juhtimismudel võimaldab kõrgemat kasumlikkust. See ei ole mitte ainult selle tulemus, et me oleme suured ärigeeniused, vaid meil lihtsalt on minimaalsed overhead kulud. Meil on suur osa funktsioone, mida tavapäraselt peamaja kannab, outsource’itud. Meil on endal vaid kaks inimest peamajas. Investorite seisukohalt on see kindlasti hea uudis. Töötajatele aga annab see võimaluse ise otsustada ja vastutada töö tegemise viiside ja tulemuste eest ehk me tõmbame endale ligi väga motiveeritud inimesi. Samuti meeldib see juhtimismudel ka klientidele, kuna neil on võimalus kiirelt ja paindlikult leida oma küsimustele ja probleemidele kohe koha peal otsustajatega lahendused. Need on need kolm selget eelist – nii investorite, töötajate kui ka klientide vaatenurgast –, mida mina tunnetan, et teevad meie tegevuse edukaks. Sellise juhtimismudeli aluseks on arusaamine, et mina juhina ei ole kõiges kõige parem. Meil on tööl hulga eksperte ja spetsialiste, kes on oma valdkonnas oluliselt kompetentsemad kui mina eales saaksin olla. Minu kõige suurem tugevus on ikkagi meeskonna ehitamine ja juhtimine, mitte spetsiifiline kõrgtehnoloogiline ekspertlus. Teine oluline aspekt on see, et vastutust ei ole võimalik teisele inimesele lihtsalt anda, seda saab ikka inimene ise omaalgatuslikult endale võtta. Ja tõeliselt edukad saame olla vaid siis, kui meil on ettevõttes piisavalt inimesi, kes on valmis võtma vastutust tulemuste eest. Siis saan juhina alles tunda, et organisatsioonis on kontroll toimuva üle.” – Otto Pukk Kuulake ikka ...
Minu seekordseks vestluskaaslaseks on suurte kogemustega juhtide otsingu ja hindamise ekspert Alo Naelapea. Alo on töötanud konsultatsiooniettevõttes Arista Executive Search juhtide otsingu ja hindamise konsultandina juba ca 15 aastat. Minu jaoks on Alo olnud erinevates kontekstides nii koostööpartner kui ka laia silmavaatega sõber, et erinevate maailma asjade üle arutleda. Õppinud on ta Tallinna Ülikoolis psühholoogiat, sellest perioodist on ka pärit tema suur huvi ettevõtete arengu, juhtimiskvaliteedi, eestvedamise ning loomuomaste tööalaste eelduste teemade vastu. Aastast 2009 on ta Hogan Assessment Systemsi serifitseeritud konsultant ning koos kolleegidega Aristas konsulteerinud organisatsioone väga erinevates valdkondades. Lisaks on meid sidunud temaga veel ka investeerimishuvi, mis on meil aidanud laiendada silmaringi ning mõista erinevaid ootusi juhtimisele. “Igas ettevõtte arengufaasis on omad väljakutsed. Kui keskenduda ettevõtte arengus kolmele peamisele faasile, siis võiks neid eristada järgnevalt – esiteks, varajane arengustaadium, sellele järgneb kiire kasvu faas ja lõpuks jõuab ettevõte küpsesse faasi. See jaotus on siiski pisut tinglik. Kui räägime esimesest faasist, siis siia alla kuuluvad nii oma ärimudelit alles otsivad iduettevõtted kui ka juba toodete/teenuste pakkumisega alustanud väikeettevõtted. Reeglina on selles faasis ettevõtte asutaja nii selle äri parim spetsialist kui ka tulemuste eest vastutav tegevjuht. Rollide paljusus muudabki olukorra asutaja jaoks keeruliseks. Olen näinud, et antud arengustaadiumis on edukad just need, kes suudavad pendeldada strateegilise ja operatiivse juhtimise vahel, liikuda vajadusel üldiselt üksikule ja vastupidi ning kes tulevad hästi toime mitteformaalse, õhinapõhise ja kõrge määramatusega keskkonnaga. Väljakutse juhile: kuidas inspireerida ja heas mõttes müüa oma ideid ja tulevikunägemust nii potentsiaalsetele investoritele kui ka töötajatele ja klientidele. Järgmises kiire kasvu faasis muutub juhi profiil märkimisväärselt ja ta peab hakkama selgemalt väärtustama juhi rolli ja juhi tööd. Kui omanik ja asutaja oli algselt ka võib-olla üks parimatest spetsialistidest, siis nüüd peab ta õppima talente värbama, neile ülesandeid delegeerima, eesmärgistama, andma mandaati ja ressursse. Selles faasis on juhil keeruline jääda osaliselt täitma ka spetsialisti ülesandeid. Organisatsioon peab muutuma formaalsemaks, süsteemsemaks, struktureeritumaks. Siin hakkab jõulisemalt esile kerkima vajadus keskenduda efektiivsusküsimustele, mis kolmandas faasis muutuvad veelgi olulisemaks. Väljakutseks: kuidas selle kõige taustal mitte ära kaotada õhinapõhisust. Selles faasis esitavad omanikud endale tavaliselt ka küsimuse, kas mul on tahet, kompetentsi ja ambitsiooni tegevjuhina jätkata või oleks mõistlik palgata hoopis professionaalne tegevjuht. Kolmandale küpsusfaasile üleminekul peitub omaniku seisukohast oluline arengukoht just selles, et anda uuele tegevjuhile piisav mandaat, defineerida ootused ja eesmärgid ning tagada, et nende elluviimiseks oleks uuel juhil võimalik kasutada ka piisavalt vabadust ja ressursse.” – Alo Naelapea Kuulake ikka ...
Käesolev episood on järjekordne mõtisklus coachingu teemadel. Käsitluse all on ülioluline teema – suhted. Arutlen valjult, miks suhted on maailma kõige olulisem asi ja annan ka väikese harjutuse, mille abil oma tänast suhete kvaliteeti kaardistada. “Kui ma peaks välja tooma ühe teema, mis ehk kõige rohkem mõjutab meie õnnelikkuse taset, siis julgen öelda, et see on inimsuhete valdkond. See on teema, mis ühel või teisel moel jookseb läbi kõikidest minu caochingutest. Meie elukvaliteet on paljuski määratletud just meie suhete kvaliteediga. Järjest enam olen hakanud mõistma, kui suurt rolli mängivad suhted meie subjektiivse heaolu juures. See, missugune on meie suhete tervis, mõjutab otseselt kõiki teisi elu aspekte – nii füüsilist kui ka vaimset heaolu. Tänaseks üle 80. aasta kestnud Harvardi ülikooli uuringus leiti, et on õnneliku elu aluseks on inimsuhete kvaliteet. Meie suhted ja see, kui õnnelikud me oma suhetes oleme, mõjutavad märkimisväärselt mitte ainult meie subjektiivset õnnelikkuse taset, vaid ka füüsilist tervislikku seisundit ja eluea pikkust. Seega – kui soovite parandada oma elukvaliteeti, siis üks olulisemaid valdkondi, kuhu investeerida aega ja energiat, on oma suhete eest hoolitsemine. Päeva lõpuks, ma usun, on inimese mõõdupuu, mille järgi ta ütleb, kas ma olen elanud oma elu hästi, kas ma olen olnud edukas, mitte pangakonto jääk, vaid tegelikult kõige oluöisemaks küsimuseks on – kas mul on enda ümber inimesed, kes mind toetavad, kes mind armastavad, kes mulle korda lähevad, ja kelle heaolu ning edu ka mulle korda läheb? Ma usun, et paljud meist, kui mitte kõik, kirjutaksid sellele alla.” – Veiko Valkiainen Kuulake ikka ...
My guest in this episode of the podcast “Leadership is the Competitive Advantage” is Kaarel Kotkas, Veriff founder and CEO. Veriff is Kaarel’s 12th entrepreneurial project that has grown into a successful organization with global reach offering identity verification service to online businesses. Kaarel is dreaming big. Veriff is pursuing an ambitious goal of building the infrastructure for higher global trust online and single global identity whereby one day passports will be issued by Veriff instead of local governments. Besides being loved by US investors, the company has also been supported, among others, by our very own Taavet Hinrikus from Transferwise. Earlier this year Kaarel was awarded EY Entrepreneur of the Year title. Last year he was distinguished as one of the 25 most influential Northern-European young entrepreneurs. I enjoyed this chat a lot, loved to get know Kaarel more, and his crazy ambition to solve the seemingly unsolvable. Behind the apparent calm and serene energy you can really sense the intensity of the drive that Kaarel contains in himself. Go get the world, Kaarel & Co! “I believe my teammates would describe me as visionary. I do not necessarily have the answers to specific questions that may arise in a day to day business, but I always know where we are heading towards and try to constantly think at least five steps ahead. At Veriff, our big ambitious goal is to create a single global identity. This means that at one point eventually we will onboard people around the world with their government issued identity on their hands, whether it is a passport of any other formal identification document, and become so-called home for their identity online so that they can verify themselves once and from there on start using Veriff as a single global identity for any transaction online requiring trustworthy personal identification. This might sound like a small undertaking at the beginning, but if you start to put some real numbers behind it then you will realize how big hairy audacious goal it actually is. If you are going after all those 2.8 billion people that are online today and knowing that there are lots and lots of more people joining the online community every single day, then the vision becomes pretty ambitious. There are 250 million businesses in the world and only 5% of them are operating online today, 95% of the transactions take place offline – this gives you a perspective of the grandiosity of this endeavor. We can see how the world is shifting towards online presence, hundreds of businesses will take their operations online sooner or later. And this sounds so big that it excites me but also at the same time makes me humble as we are at the beginning of our journey. But I can already see the successes. I think it all comes back to an impact. About six months ago, when the world basically stopped due to lockdowns and all the restrictions associated with the pandemic, then at one point we ended up having the responsibility to keep the world still spinning and enable services to be accessible from distance. This is a great feeling and you get a very tangible understanding of the impact that you are providing.” – Kaarel Kotkas Listen and enjoy!
Minu seekordseks vestluskaaslaseks on verivärske Tallinna Tehnikaülikooli rektor Tiit Land. Varasemalt oli Tiit ligi kümme aastat Tallinna Ülikooli rektor. Aastatel 2000–2006 oli ta Stockholmi Ülikooli teadur ja neurokeemia dotsent, aastast 2007 Tallinna Ülikooli keemia professor ning aastatel 2008–2011 oli ta Tallinna Ülikooli matemaatika ja loodusteaduste instituudi direktor. Räägime Tiiduga tema juhiks kujunemise loost ning juhtimispõhimõtetest, mis tema tegutsemist ja käekirja ilmestavad. Märksõnad, mis minu jaoks vast kõige enam kõlama jäid olid paljuski seotud avatuse, meeskonna olulisuse ja üldse laiema koostöö väärtustamisega. “Üks märksõna, mis mulle on oluline ja mille alusel mind on kirjeldatud, on meeskonnamängija. Ma olen kaasav ja avatud meeskonnamängija ning usun, et seda tunnetavad kõik. Kui me räägime minu senisest juhtimismudelist Tallinna Ülikoolis, siis seda iseloomustas võimalikult madal hierarhia. Tavamõistes tähendas see muuhulgas ka seda, et oli võimalik nii rektori kui ka prorektoritega tulla erinevatel teemadel alati rääkima. Akadeemilised organisatsioonid on reeglina pigem konservatiivsed, kus nt rektorit või akadeemilist personali tuleb kõnetada kui professor see ja teine või rektor see ja teine, mitte kui Tiit või Priit või Katrin või Eve. Tallinna Ülikoolis aga on see kultuur pigem ikkagi avatum ja omavahelist mitteformaalset suhtlust soosivam. Ja ma usun, et kui Tallinna Ülikooli peaks tulema uus rektor, kes sooviks juhtimiskultuuri muuta hierarhilisemaks, siis see rektor ei saaks kindlasti olema populaarne. See on organisatsioonikultuuri küsimus ja inimesed tunnetavad seda, kas õhkkond on heas mõttes vaba või mitte. Kuigi iga professor on teinud tohutult tööd ja näinud vaeva, et professoriks saada, siis päeva lõpuks oleme me kõik ikkagi inimesed. Lõpuks võiks veel välja tuua, et mind on kirjeldatud ka kui tantsulõvi. Tallinna Ülikooli kõikide töötajate sügispeod olid korralikud tantsupeod, kus rektor koos prorektoritega olid ikka varmalt peo lõpuni.” – Tiit Land Kuulake ikka ...
Käesolev episood on järjekordne mõtisklus coachingu teemadel. Seekord arutlen valjult, mida tähendab olla edukas ja millal me lubame iseendal tunda ennast edukana. “Üks valdkond, mida ma coachingus kindlasti ka puudutan, on kliendi arusaamine ja teadlikkus sellest, millal ta lubab iseendal tunda ennast edukana. See on ülimalt põnev teema, mille osas coachitavatel on erinevad nägemused – väga erinevad standardid ja kriteeriumid –, millal öeldakse iseendale, et ma olen edukalt toimetanud. Et see latt, mis on õnnestumise kriteeriumiks seatud, on üpris erineva olemuse ja kõrgusega. Kui püüda ise vastata sellele küsimusele, millal te olete ennast tundnud õnnestununa, võitjana, siis tavapäraselt on selleks ikkagi mingid konkreetsed käega katsutavad ja mõõdetavad ootused või tulemused. Pahatihti aga juhtub nii, et me ise küll pingutame 100% ja paneme käiku kõik oma senised oskused, võimed ja kompetentsid, kuid, ükskõik, mis põhjusel, see ihaldatud tulemus siiski ei realiseeru. Paratamatult on elu nii mitmetahuline ja sõltuvuses väga paljudest erinevatest teguritest, mis kõik mängivad suuremal või vähemal määral rolli selles, kuidas meil elus läheb. Me ei suuda kõiki erinevaid faktoreid kontrollida. Kui ma aga nüüd ei saavuta seda oodatud tulemust – näiteks esikohta jooksuvõistlusel või mis iganes teie soovitud eesmärk oli –, siis ei pruugi see ju veel automaatselt tähendada, et ma olen ebaõnnestunud!? Või et ma ei võiks ennast hoopistükkis tunda edukana!? Mida teeb meie emotsionaalne meeleseisund olukorras, kus me piltlikult öeldes oleme endast rajale jätnud kogu energia, aga pole siiski saavutanud oodatud esikohta? Kas see on ikka adekvaatne edukuse mõõdupuu? Ma julgustan kõiki sügavamalt läbi mõtlema, mis teie jaoks ikkagi edu defineerib. Millest sõltub sinu meeleseisund, sinu emotsionaalne seisund pärast seda, kui sa oled oma soorituse või pingutuse ära teinud? Ükskõik, milliseks see mõõdetav tulemus siis lõpuks ka ei kujuneks, olenemata nö lõppresultaadist, kõige olulisem on enda jaoks määratleda, millal sa lubad tunda ennast edukana. Ma julgeks siinkohal välja pakkuda mõttekäigu, et edukana tunneksid ennast juhul, kui oled soovitud tulemuse nimel andnud endast parima. Kui sa oled oma eesmärgi saavutamise nimel pannud mängu kogu oma arsenali, andnud endast maksimumi nii hetkel olemasoleva energia kui ka oskuste vaates, siis võiksid südamerahuga endale pai teha ja öelda, et oled olnud edukas. Minu arvates polegi rohkem vaja selleks, et tunda eduelamust. See on täiega piisav.” – Veiko Valkiainen Kuulake ikka ...
Minu seekordseks vestluskaaslaseks on koolitaja-konsultant Signe Kiisk. Hariduselt on Signe psühholoog ning koolitaja-konsultandina on ta tänaseks inimeste arengut toetanud juba kuusteist aastat. Pereärina toimetab ta ka toitlustusettevõttega. Viimase väljakutsena võttis ta vastu minna gümnaasiumi 10-ndale klassile õpetama ettevõtlust. Signega on alati põnev mõtteid vahetada, kuid seekord kerkis pinnale selline märksõna nagu 'ehedus'. Põrgatame mõtteid selle üle, mida tähendab üldse olla siiras, ehe, loomulik, autentne. “Tahame me või ei taha, siis vot see pea, va sindrinahk, ja need mõtted, mida me siis seal mõlgutame, on meiega ju kogu aeg kaasas. Teda me kunagi maha jätta ei saa. Tema võib samal ajal olla nii kurjajuur kui ka vastupidi – see päikesekiir. Küsimus on selles, milliseid mõtteid me mõlgutame. See tuleneb suuresti juba sealt varajasest lapsepõlvest, kui meie vanemad, kasvatajad, õpetajad ja teised olulised inimesed andsin meie maailmavaatele oma pitseri. Oluline ongi, milliseid sõnumeid nad meile on andnud, kuidas seda maailma vaadata tuleb. Ja nii me hakkamegi seda maailma nägema ja tõlgendama vastavalt, millised need mõttemustrid ja mõttefiltrid meie peades välja kujunenud on. Teatud tasandil oleme juba ette kodeeritud, kas me oskame mõelda mõtteid, mis viivad meid edasi ja seega tekitavadki meis rohkem positiivseid emotsioone või meie peades on pigem mustrid, mis takistavad tunda rahulolu, takistavad meid edasi liikumast, takistavad ka edukalt juhtimast nii iseennast kui ka teisi. Nüüd, küsimus on, kuidas selles mõtete virr-varris ennast mitte ära kaotada. Üks kõige lihtsam viis iseendaga parema kontakti saavutamiseks on leida mõned toimivad refleksiivsed küsimused, mille kaudu iseennast ikka ja jälle kõrvalt vaadata – no näiteks, miks ma praegu selle asja peale niimoodi reageerisin? Mida ma ütlesin iseendale oma peas, et see olukord mind sedavõrd ärritas? On see siis mõne töötaja või juhtumi või mis iganes eluseigaga seoses. Samm sellest edasi – küsi iseendalt, kuidas ma järgmine kord sarnases situatsioonis võiksin mõelda ja käituda teistmoodi, et see lõpptulemus tuleks ootuspärasem? Selline enese-refleksioon on väga hea meetod ennast kõrvalt vaadata, avada ja paremini tundma õppida.” – Signe Kiisk Kuulake ikka ...
Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Avatud Kooli eestvedaja Helen Sabrak. Helen on Noored Kooli programmi vilistlane ja töötanud ajalooõpetajana Tallinna Kunstigümnaasiumis ning Gustav Adolfi Gümnaasiumis. Enne haridusmaailma sukeldumist töötas Helen aastaid erasektoris, sh Eesti Energia kontserni kommunikatsioonijuhina. Imetlen Heleni sügavust ja kirge hariduse vallas toimetamisel. Ma olin vaimustunud Heleniga vestlusest, sellest õhkub nii palju head, soojust ja soovi maailma päriselt paremaks muuta. Äge! “Juba psühholoogiaõpingutest on mul hästi suur usk humanismi ja eneseaktualiseerimisse. Ma usun hästi sügavalt sellesse, et kõik inimesed on võimelised palju rohkemaks, kui nad ise arvavad, et nad on võimelised. Asi on selles, et elades siin maailmas seda elu me kohtume erinevate piiravate uskumustega, mis hakkavad meid ühel või teisel moel pidurdama. Need on uskumused, mis võtavad maha hoo unistada suurelt ja elada täiel rinnal. Ja mul on veendumus, et kooli võimuses on kujundada seda väärtusmaailma ja neid uskumusi lapses; loomulikult pere ja õpilase lähisuhted kodus on ikka need kõige olulisemad, kuid ma ei alatähtsustaks siin ka kooli mõju. Mäletan eredalt ühte uuringut, kus joonistus selgelt välja, kuidas 3. klassi õpetajate erinevad uskumused ühte või teise õpilasse olid märkimisväärses korrelatsioonis sellega, mis siis konkreetselt ühest või teisest õpilasest 20. aasta perspektiivis sai. Mind väga puudutab mõte, et see, mida õpilane koolis kogeb mõjutab suurel määral tema hilisemat käekäiku täiskasvanuna. Võime siin tuua väga lihtsaid näiteid, kus inimene ei ole kunagi julgenud hiljem teiste ees laulda, sest talle tehti koolis selgeks, et ta ei oska ega saagi oskama laulda. Või näiteks teavad mõned inimesed juba maast ja madalast, et nad ei ole matemaatika inimesed, sest õpetaja tegi selle neile koolis selgeks. Ja siis täiskasvanueas peame nende piiravate uskumustega maadlema. Inimeste potentsiaali nägemine ja selle realiseerimine on miski, mis on mulle väga südamelähedane. See mõtteviis ilmestab hästi meie vereringet ka siin Avatud Koolis.” – Helen Sabrak Kuulake ikka ...
Käesolev episood on järjekordne mõtisklus coachingu teemadel. Seekord arutlen valjult, mida tähendab olla tundetark ja mida tähendab emotsionaalne küpsus. Samuti mõtisklen, miks on oluline parem kontakt oma tundemaailmaga, kuidas see meie igapäevaelus väljendub ning mil moel me coachingus selle teemaga tegeleme. “Emotsionaalne küpsus on ülioluline selleks, et paremini aru saada, mis minuga igal ajahetkel toimub, mis toimub minu sisemaailmas ja kuidas selle teadlikkuse pealt saaksin iseennast paremini juhtida. Lisaks, kui ma olen iseendaga paremini kontaktis, siis ma saan paremini ka aru, mis toimub nende inimestega, kes minu ümber on ja kuidas ma mõjutan neid inimesi, kuidas me üksteist mõjutame ning seeläbi saan paremini juhtida mitte ainult iseennast, vaid ka kogu seda seltskonda, kes minuga kokku puutub – on see siis minu meeskonnakaaslaste või minu lähedaste inimeste näol. Aga räägime natuke sellest, et mis siis on need sammud, kuidas seda tundetarkust iseendas hakata kasvatama. Kui aeg-ajalt iseendalt küsida, et mida ma siin ja praegu hetkel tunnen, siis võib esmapilgul tunduda, et seda on ju imelihtne öelda. Et mul on kerge näpp peale panna ja öelda, et ma tunnen vot seda tunnet. Aga kui ma palun seda oma coachitavatel teha, siis ega seda ei olegi nii lihtne teha. Tuleb välja, et see on üpris keeruline, sest me ei ole harjunud oma tunnetele ja emotsionaalsetele seisunditele näppu peale panema. Seega esimene samm oma emotsionaalse maailma paremaks teadvustamiseks ja sellega parema kontakti saavutamiseks ongi see, et küsida enda käest erinevatel ajahetkedel, mis on see, mida ma päriselt praegu tunnen? Püüa sellele tundele võimalikult täpne silt külge panna. Mis asi see on, mida ma hetkel tunnen? Oluline on veel tähele panna, et kõigepealt, veel emotsioonile eelnevalt, toimub meie kehas vastav füüsiline reaktsioon. Keha annab esimesena märku, isegi enne, kui emotsioon meile nö ratsionaalselt kohale jõuab, et miskit on meie füüsises toimumas. Ja see on hea koht, kus märgata neid muutusi kehas. Mida mu keha kogeb? Sellele järgnevalt saab küsida iseendalt, et mis tunne sellega kaasneb? Ja täpsemaks minnes võib isegi proovida seda tunnet erinevate nurkade alt määratleda. Minna natuke sügavamale, et aru saada, kas seal on veel mingi teised alatoonid, mis esmase tundepuhanguga kaasnevad. See aitab täpsemalt aru saada, millise emotsiooniga tegemist on. Lisaks on oluline pöörata tähelepanu ka sellele, mis oli see päästik või stiimul, mis mind käima tõmbas. Mis mind sellisel moel praegu reageerima pani, mis oli see käivitav jõud? Ja lõpuks saab siis ka selgemaks, mida see tunne mulle praegu öelda tahtis? Mis oli see sõnum, mida see emotsioon mulle tooma tuli? Mis on see tarkus, mida keha mulle tahab öelda selles olukorras? Mis asi see on, mida ma sellest tundest peaks kõrva taha panema, et adekvaatselt reageerida? Selles mõttes ei ole ükski emotsioon hea ega halb, pigem on küsimus selles, kas ma oskan seda emotsiooni enda jaoks õpetlikult tõlgendada ja õigeid järeldusi teha.” – Veiko Valkiainen Kuulake ikka ...
Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaajaline Eesti juhtimisteadlane ja -õppejõud Tiit Elenurm. Tiit on ettevõtluse arendaja, juhtide koolitaja, Estonian Business Schooli ettevõtlusprofessor, Eesti Äriinglite Võrgustiku ESTBAN ja Eesti Konsultantide Assotsiatsiooni liige. Ta on näinud, uurinud ja konsulteerinud juhtimist läbi aastate ja just see pikk ajalooline juhtimise läbivaade oli üks põhjus, miks ma temaga rääkida tahtsin. Arutlemegi teemadel, et mis on eduka juhi teguriteks olnud erinevatel ajastutel ning mis on oluline tänapäeval. "Näiteks nõukogude süsteemi aegne käsumajandus: need, kes seal majanduselus pikka aega, näiteks kolhoosiesimeestena edu saavutasid, olid enamasti paternalistlikud juhid – isafiguurid, kes oskasid ühelt poolt teha riigi- ja parteiorganitega lobitööd, teiselt poolt kaitsesid oma inimesi. Nende laia selja taga oli hästi lihtne olla lojaalne. 90ndatel aastatel saavutasid edu need juhid, kes jälgisid natuke sellist metsiku lääne põhimõtet – first shoot then ask – et kõigepealt tulista, siis küsi. Valitses kõrge riskivalmidus ja mentaliteet oli pigem selline, et tegutse kiiresti ja mõtle hiljem, kus ettevõtjad tegid enamus otsuseid iseseisvalt. 2000nda aastate jooksul aga hakkas välja kujunema arusaam ettevõtlikust juhist, kes on samal ajal ka juhtimisvõimeline ettevõtja. Eduteguritena tõstatusid siin esile sümbioosina ettevõtja omadused ja juhi omadused. Siin kerkis esile visioon, mis sidus omavahel innovatsiooni ja äri jätkusuutlikkuse – kuidas üle elada ka järgmine võimalik kriis. Tänapäeval on aga üha olulisem oskus oma tiimi tuua talente, neid motiveerida, samuti mõista rahvusvahelisi trende juhtimises, sh digitaliseerimine, disainmõtlemine jne ning kuidas need muudavad meie elu ja tegevusmustreid. Räägitakse ka hästi palju usaldusväärsusest ja usalduslikest suhetest ning arendavast juhtimisstiilist, mis on coaching’uga seotud." – Tiit Elenurm Kuulake ikka …
Minu seekordseks vestluskaaslaseks on kutseline näitleja Inga Lunge. Näitlejatöö kõrvalt annab Inga koolitusi hääle kasutamise, kehakeele, lavakõne, avaliku esinemise ja näitlejameisterlikkuse teemadel. Samuti loob ta oma loomingut kirjutamise kaudu: ta on koostanud laulusõnu ansamblitele, laulutekste lavastustele, ta on kirjutanud ka paar raamatut ning andnud välja koos muusikust abikaasaga ka heliplaadi. Minu soov oli põrgatada Ingaga mõtteid eneseväljenduse ja kõnekunsti teemadel ning seeläbi kasvatada meie kõigi teadlikkust sellest, kuidas oma sõnumeid ja mõtteid paremini teistele edastada. Vestluses oli kõike seda ka, aga tegelikult märksa rohkem. Meie vestlus oli sügav ja kõnetas mind palju mitmekihilisemalt kui pelgalt mingite tehnikate või nippide tasandil. Äge. “Kuidas juhina endas üles leida mingi omadus või karakteristik, nii nagu näitlejad ikka laval erinevaid rolle esitades teevad, viisil, mis oleks ka siiras ja aus ja ehe? Kui ma mõtlen, kuidas ma olen sinnani jõudnud, siis see ei ole olnud nii kogu aeg. Kooli lõpus tunned sa ennast ikkagi ebakindlalt, sa täpselt ei tea, mis ja kuidas. Sa lähed teatrimaailma ja see on võõras, sa otsid veel seda oma kohta ja siis oligi näitlejatöös päris palju sellist 'mängimist'. Et selline sügavam iseenda usaldamine on tulnud pigem ajapikku. Aga mis on sellega hästi tugevalt seotud, on hirmud. Ja mulle tundub, et see on see punkt, millega, kui tahta jõuda paar sammu edasi oma enesearengus, võiksid inimesed tõsisemalt tegeleda. Meil kõigil on omad hirmud. Mida iganes me oleme oma elu jooksul siis tee pealt kokku korjanud – ma püüan praegu mõelda mõlema, nii juhi kui ka näitleja seisukohalt – hirm, et keegi ei võta mind tõsiselt, mind peetakse vähetähtsaks, mind naerdakse välja, mind ei kuulata või ei võeta omaks või ei peeta piisavalt professionaalseks. Neid erinevaid hirme meie sees on palju. Aga mis oleks kõik võimalik, kui me võtaks ja vaataks neid hirme päris lähedalt – kusjuures see ei ole üldse mugav töö, see on ehmatav alguses, see esimene samm, kui me hakkame vaatama, mis meie sees päriselt toimub ,– aga see on töö iseendaga. Ja kui me õpime iseennast juhtima, siis on võimalik ka teisi juhtida. Kui sellest esmasest ebamugavusest ikkagi läbi minna, siis üsna pea hakkad nägema, kuidas tegelikult see sisekaemus avab su maailma ja hakkab sulle elus tagasi andma. See on see vabadus ja energia, mis selle tagajärjel meile omaks saab. Mida rohkem ma saan igasuguseid 'pusasid' iseenda sees lahti harutada, seda vabam ma edaspidi elama olen. Kui me võtame näiteks ärevustunde või mõnikord lähed välja iseendast või et sul tekib üldse mingi tugevam emotsionaalne reaktsioon, siis võib-olla esimese 5-10 minuti jooksul tundub meile, et see teine on lollakas, et mina ärritusin ju tema pärast. Tema on napakas ja tegi midagi valesti. Tema on süüdi. Kuid kui nüüd lasta see esimene emotsioonide laine endast üle minna ja siis vaadata uuesti iseenda sisse – miks ma ikkagi ärritusin? Sest ärritus sai tegelikult ju alguse minust endast. See 'pusa', see emotsioon, see algas minust endast pihta. Minu sees on see, see ei ole väljaspool. Seal väljaspool olgu kõik, kuidas on, mina ikkagi ise juhin seda, mis on minu sees. Seda ei saa keegi teine väljaspool juhtida. Ehk et tuleks küsida endalt, mis käivitus minu sees? Mis seal taga on? Ja kui neid sisemisi 'pusasid' niimoodi vähehaaval lahti harutama hakata, kuigi see ei ole üldse mugav tegevus, sest palju lihtsam on ju arvata, et ümberringi on kõik lollakad, mina olen see normaalne, siis muutub maailm palju lihtsamaks ja kuivõrd palju kergem hakkab endal olla, sest sa õpid iseennast tundma. Ma ei saa muuta teisi inimesi, ma ei saa lihtsalt nipsust muuta maailma minu ümber. Ainuke asi, mida ma muuta saan ja mille üle mul kontroll on, on siin minu sees iseenda mõtted. See on minu enda juhtida ja seda juhtimist ei saa ma anda kellegi teise kätte.” – Inga Lunge Kuulake ikka ...
Käesolev episood on jätk minu senistele mõtisklustele coachingu praktika vallas. Seekord mõtisklen valjult ootuste juhtimise teemal ning põrgatan mõtteid sellest, mida tähendab liikuda ootustel põhinevast elamisest südame järgi elamiseni. “Olen oma coachingu praktikas näinud, kuidas inimesed on oma elu elanud keeruliseks tänu sellele, et nad on püüdlikult püüdnud vastata teiste inimeste ootustele või siis oodanud, et maailm toimiks vastavalt nende ootustele. Inimeste ootuste aimamine, väljendamine, tõlgendamine ja üldse ootuste juhtimine laiemalt – see on ülioluline teema selleks, et elus tunda ennast hästi. Mis on selle tagajärg, kui me kiivalt püüame kellegi teise ootuste järgi toimetada? Seal on kaks väga olulist tulemit: esiteks, ma kaotan iseenda ära. Ma ei oska enam küsida iseenda käest, mida mina päriselt vajan. Ma ei tunneta enam nii erksalt iseenda vajadusi. Kui ma piisavalt kaua keskendun kõigele sellele, mida minu ümber inimesed vajavad ja mida minu ümber maailm minult ootab, siis ma ühel hetkel ei saagi enam aru, mis see minu soov on. Mida mina ise päriselt elult tahan? Ma olen teatud mõttes iseendast eemaldunud või isegi võõrandunud. See aga tekitab inimestes kibestumist, tekitab passiiv-agressiivsust, tekitab mürgist iroonilisust ja sarkasmi – see on loo üks pool. Teine pool sellest loost seisneb aga selles, et me niikuinii kunagi ei suuda lõpuni ära aimata, mida teised inimesed meist ootavad. Isegi, kui me oleme ootustest teise poolega rääkinud, siis me ikkagi ei suuda 100% teise inimese soove ja vajadusi rahuldada. Ühel või teisel hetkel me paneme sellega mööda ja pigem sagedamini kui harva. Mis siis juhtub on see, et me kogu aeg otsime teise inimese heakskiitu, otsime teise inimese tunnustust meile ja kui seda siis ei tule, siis me oleme jälle õnnetud. Ehk kui jäägitult keskenduda ootustele, mida maailm mulle seab või mida ma iseenda peas olen arvanud, et maailm mulle seab, siis sellest mullist välja tulla õnneliku ja rahuloleva inimesena on üpris keeruline. Selleks, et oma elu tasakaalus hoida, et me üldse saaksime maailmale rohkem pakkuda, peame hakkama iseendalt aeg-ajalt küsima: mida ma siin ja praegu, sel hetkel ja just nüüd ise vajan?” – Veiko Valkiainen Kuulake ikka ...
Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegne tippjuht Rain Laane. Raini juhikarjääri ilmestavad kolm suuremat perioodi: 8 aastat IBM Eestis, 12 aastat Microsoftis nii Eesti kui ka Balti regiooni juhina ning nüüd viimased aastad #tervisekassa juhatuse esimehena. Rainiga räägime, kuidas tema tippjuhiks kujunemise teekond välja näeb ning mida ta oma kogemuste põhjal juhtimise juures kõige olulisemaks peab. “Ma tahaks meie vestluse viia sõnapaari peale – juht versus liider; või siis formaalne juhtimine versus see, et inimesed tahavad järgneda ja olla juhitud. See on oluline erisus, milles minu arvates Eestis on veel arenguruumi; see on see, mis eristab määratud juhti sellest, kes on selle organisatsiooni tegelik liider. Reeglina, kui räägitakse organisatsiooni püramiidist ja joonistatakse struktuuri peegeldav kolmnurk, siis selle tipuks on piltlikult öeldes Džomolungma kõrgeim punkt, kus tippjuht on üksinda seal kõrgel-kõrgel tipus, ning tuul ulub ja on väga kõle olla. Nüüd, kui mina organisatsiooni joonistan, siis ma keeran selle kolmnurga teistpidi. Sellisel juhul võiks juhi roll seisneda erinevate takistuste eemaldamises tulemuste saavutamise teelt. Kui organisatsiooni struktuuri peegeldav kolmnurk on pea peale pööratud, siis juhtide ülesanne on võimaldada oma inimeste potentsiaali avada ja aidata neil oma võimeid ja oskusi rakendada kõige paremal moel. Minu lähtekoht on, et usalda inimesi, lase inimestel teha oma tööd, lase neil parimal moel ära teha kõik see, milleks nad on organisatsiooni palgatud. See mõtteviis on mind isiklikult väga palju aidanud juhina. Lihtsas keeles öelduna võiks käsitleda juht versus liider erisust ka kui mina versus meie mõtteviisi. Kui su esimene mõte uute challenge’ite, proovikivide ilmnemisel on see, et kuidas see mind juhina mõjutab, siis peaks tõsiselt peeglisse vaatama ja mõtlema, et äkki ma peaksin siin elus midagi muud tegema. Kui aga su esimene mõte on seotud pigem sõnaga 'meie' ja selle 'meie' all on suurem hulk rahvast, siis ma arvan, et te olete õigel teel. Hommikul peeglisse vaadates võiks endalt küsida – miks peaks keegi tahtma mind enda juhiks? Ja see ei ole pelgalt filosoofiline küsimus, selles on palju praktilist sügavust.” – Rain Laane Kuulake ikka ...
Minu seekordseks vestluskaaslaseks on pikaaegne tippjuht ja mentor Maarika Liivamägi. Maarikal on mitmekülgne juhtimiskogemus erinevatest rahvusvahelistest organisatsioonidest (Statoil, SEB Bank, ERGO Insurance Grupp), kus ta on vastutanud müügi- ja turundusvaldkonna eest. Täna jagab Maarika oma aega ettevõtluse, ärikonsultatsioonide, Eesti Mentorite Koja ning Eesti Hotellide ja Restoranide liidu vahel. Istusime Maarikaga maha ja lobisesime juhtimisest, juhtidest ja üldse laiemalt, mida kõik need aastad kogemusi nii juhi kui ka mentorina on Maarikale õpetanud. “Üks asi, milleni ma aja ja kogemusega olen jõudnud, on see, et küll on hea olla sina ise. Kui ma vaatan näiteks oma mentorina toimetamist, siis ka sealt olen saanud üha rohkem kinnitust sellele, et me ei pea kedagi millekski või kellekski teiseks voolima või muutma – täitsa okei on olla sina ise. Küll aga peab sealjuures olema teadlik, kuidas sa oma käekirja ja stiiliga nii iseendale kui ka ülejäänud ümberkaudsetele mõjud ning kas see mõju on ikka see, mida sa päriselt soovid. Olen täheldanud, ja seda eelkõige just noorte juhtide puhul, kes on värskelt saanud spetsialistist juhiks, et nad tunnevad, et nüüd on vaja hakata kõike muutma, kõik on vaja ümber korraldada ja ise ka on vaja hoopis teistsuguseks isikuks kujuneda. Mina aga arvan, et see ei ole pigem vajalik. Pigem tuleb ennast inimesena ja juhina paremini tundma õppida – you are enough! Ja kui küsida nüüd, kuidas siis seda päris oma enda juhi käekirja ära tunda? Eks see ongi keerulisem kui me arvame. Mida ma näiteks noortele juhtidele olen soovitanud, on see, et nad jälgiksid ennast ja paneksid tähele, mida nad naudivad teha, mida nad armastavad teha; et nad teadlikult oskaksid märgata, millele neil esimese asjana tähelepanu pöördub; millele neil esitlustes suurem rõhk on pandud, milliseid küsimusi neile meeldib teistele meeskonnakaaslastele esitada jne. Tõenäoliselt on need ka need asjad, mille poole neid rohkem tõmbab, milles nad tunnevad ennast mugavalt ja kodus ning mis neil ilmselt ka hästi välja tuleb. Kui sa ei ole tugev numbrites, siis ilmselt ei kipu sa ka numbrite kohta liiga agaralt küsimusi küsima või nendes sügavuti minema. Või näiteks inimesed, kes pigem pelgavad avalikku tähelepanu, armastavad pigem suhelda e-posti teel. Samamoodi on hea küsida ka lähedasematelt kolleegidelt ja usalduslikelt koostööpartneritelt, milline ma olen ja mis on minu loomuomased tugevused. See on hea viis kraadida, kas minu enesetaju on adekvaatne või tuleb sealt ka midagi üllatuslikku.” – Maarika Liivamägi Kuulake ikka ...
Käesoleva episood on jätk minu senistele mõtisklustele coachingu praktika vallas. Seekord mõtisklen valjult selle üle, kuidas coachingu toel kujundada (ümber) enesemääratlus, mis aitab elada täisväärtuslikku elu. “Paljude meie jaoks on jäänud unistused – see soovitud tulevik, ihaldatud reaalsus – saavutamata seetõttu, et me oleme ise ennast defineerinud teatud moel. Ühelt poolt me toimetame siin elus viisil, mis ei paku alati meile rahuldust, me ei ole liiga õnnelikud sellega, mis meie elus toimub, me tahaks teatud asju muuta oma elus – ükskõik, mis elu valdkondi see ka siis ei puuduta. Ja me saame ka aru, et selleks, et oma ellu muutusi kutsuda, peame me hakkama oma käitumist muutma. Aga me jääme sellel muutuste teekonnal kinni sinna, et me oleme ise ennast määratlenud teatud piiravate uskumuste kaudu; me oleme alateadlikult iseendale sildi külge pannud, iseennast kitsasse kasti löönud, nö raami pannud. See on kõik see, mida me iseendale ütleme sisekõnena iseenda kohta. See puudutab seda, kuidas me iseennast tajume ja näeme, mis on see identiteet, mille me oleme ise endale loonud ning mis meid seeläbi ka hoiab selles kitsas elurütmis ja käitumismustris. Ja mis kõige olulisem – sellega oleme iseendalt ära võtnud ka võimaluse liikuda soovitud tuleviku suunas. Kui ma ütlen iseendale, et ma olen seda tüüpi inimene või määratlen ennast teatud isikuomaduste kaudu ning toimetan sellest tulenevalt teatud mulle omasel viisil, siis elan ma täpselt seda elu ja saavutan täpselt neid tulemusi, mis ongi kooskõlas minu enesepildiga. Nüüd, selleks, et sellest ahelast välja tulla, peame hakkama iseennast defineerima ja nägema teistmoodi. Sel hetkel, kui me hakkame tõsiselt küsima iseendalt, kas minu tänane enesemääratlus toetab mind elamaks täisväärtuslikku elu või mitte, avaneb meile tohutu võimaluste maailm luua iseendale soovitud tulevikku toetav mina-pilt.” – Veiko Valkiainen Kuulake ikka ...
Minu seekordseks vestluskaaslaseks on muusikaterapeut ja loovuskoolitaja Dali Kask. Märksõnad, mis Dalit iseloomustavad, on muusika, psühholoogia, teraapia ja loovuse valdkond laiemalt. Ta on õppinud Riiklikus Konservatooriumis muusikapedagoogikat ja koorijuhtimist, psühholoogiat Stockholmi Ülikoolis, muusikapsühholoogiat Uppsala Ülikoolis, muusikateraapiat Stockholmi Kuninglikus Muusikakõrgkoolis, kunstiteraapiat Tallinna Ülikoolis. Täna viib Dali läbi loovuskoolitusi, samuti juhtide ja meeskondade arenguprogramme. Mind on ikka ja jälle paelunud loovuse rakendamine juhtimises ja seetõttu oli hea meel istuda Daliga maha ning põrgatada mõtteid, kuidas juhid saaksid paremini kasutada oma meeskonna loovat potentsiaali leidmaks erinevatele probleemolukordadele parimaid lahendusi. “Loovuse uurijad ja ajuteadlased on leidnud, et need spetsiifilised keskused ajus, kust loovad impulsid käivituvad, toimivad ikkagi kõige paremini rahuseisundis. Kui meie aju on rahulik, siis liigub ajutegevus alfalainete peale ning aktiveerub selline aju osa, mida nimetatakse limbiliseks süsteemiks. See on see koht neuroloogilisel tasandil, kus ilmnevad uued ideed, ilmutuvad uued lahenduskombinatsioonid ja inimestel tekib võimekus hakata nägema alternatiivseid võimalusi situatsioonides, mis esmasel pilgul tunduvad raskesti lahendatavad olemasolevate ressursside ja valikute juures. Seetõttu on oluline aju limbilise süsteemi aktiivsust nö treenida ja toita, et laiendada oma võimaluste nägemise võimet. Kui lapseeas on meie maailmapilt oma mängulisuses väga fantaasiarikas, siis täiskasvanuikka jõudes on meie mõttemustrid oluliselt jäigemaks ja kitsamaks kristalliseerunud. Küsimus nüüd ongi selles, et kuidas me siis täiskasvanuna saaksime seda limbilist süsteemi turgutada ja virgutada? Loovuse seisukohalt mõjub ajutegevusele väga hästi näiteks füüsiline aktiivsus ja sportimine, mille tagajärjel käivituvad teised ajukeskused, mitte niivõrd analüütilised ja ratsionaalsed mõtteoperatsioonid. Samuti soodustab loovuse avaldumist erinevate loominguliste teoste ja kunsti nautimine ning humanitaarvaldkond laiemalt, sest see kõik aitab vaigistada ja rahustada domineerivaid mõtteprotsesse ning aktiveerida meie kujutlusvõimet. Juhtide roll meeskonnas loovuse soodustamisel seisneb eelkõige psühholoogiliselt turvalise ja avatud keskkonna kujundamises, kus inimestel on nende tööks vajalikud baasvajadused rahuldatud ning neile on antud ka piisavalt vabadust ja iseseisvust erinevate lahendusteede välja töötamiseks ja rakendamiseks.” – Dali Kask Kuulake ikka ...
loading
Comments 
Download from Google Play
Download from App Store