Le Coup de Bigot

Dans cet épisode un peu particulier, je reçois Stéphane Hugon, il est  sociologue, cofondateur et dirigeant d'Eranos. Et comme vous vous en doutez, quand 2 sociologues se rencontrent... il parle forcément de la GenZ dans le monde du travail ! Mais plus en détails ça donne ça : 👉 Qu’est-ce que le leadership ? Et comment cette jeune génération perçoit aujourd'hui "un leader" ! Entre guidance, influence et pouvoir VS Puissance, enveloppement / développement 👉Comment le monde du travail contemporain est influencé par ses prédécesseurs ? 👉Nous reviendrons sur l'étude d'Eranos pour Heart Leadership University sur "Les imaginaires du leardership" : https://www.heartleadershipuniversity.org/wp-content/uploads/2023/08/publication-synthese-imaginaire-leadership.pdf 👉Ce que l'on met derrière une génération, l'éclatement des récits ou encore la pluralité de modèles de Leadership qui influent sur cette vision. Je vous souhaites une très bonne écoute, n'hésitez pas à vous abonner ou nous faire des retours sur nos réseaux sociaux ! https://linktr.ee/yannickbigot Pour cet épisode, nous avons été accueillis au COQ hôtel à Paris, rue Édouard Manet. Nous remercions toute l'équipe : https://www.coqhotelparis.com/ Rendez-vous tous les mardis pour un nouvel épisode !

Dans cet épisode, je reçois Harold Gardas, fondateur & CEO de KÖM, une agence de communication parisienne. Le sujet qui nous intéresse aujourd'hui : 🫸 Installer une ligne managériale dans une entreprise en forte croissance 🫷 Et plus en détails : 👉 Les deux stratégies des entreprises en forte croissance La promotion interne ( déjà pratique chez KÖM) VS Le recrutement externe Pour comprendre ce que cela induit de fonctionner en « double hiérarchie ». 👉 Comment dédier du temps à la montée en compétences 👉 La formation des managers est une compétence qui se développe (et ne s’invente pas) 👉 Définir et avoir une cible commune / une feuille de route managériale, pour augmenter la performance et la coordination de ses équipes. 👉 Et enfin : "les challenges des managers" ( qui reste souvent à co-construire ) feat ChatGpt Si vous avez une problématique managériale et souhaitez vous aussi passer dans Le Coup de Bigot 👇 : Contactez-moi : https://info.l48.fr/coaching-management Bonne écoute et rendez-vous tous les mardis pour un nouvel épisode !

Dans ce nouvel épisode, je reçois Julien Boudvillain de chez Quarco, ensemble nous allons aborder le sujet de :"Comment créer la de la performance collective ?" 👀 Et plus en détails : 1️⃣ Une définition de l’engagement collectif d’après Patrick Lencioni et les dysfonctionnements que sont le manque de confiance - Les deux premier dysfonctionnements que sont le manque de confiance et la peur de la confrontation - La distinction entre l’engagement individuel et l’engagement collectif (dans une direction commune) : des équipes très engagées qui ne vont pas forcement dans la même direction 2️⃣ Comment développer l’engagement collectif : - Des objectifs communs - Responsabiliser sur les périmètres des autres - forcer une analyse critique, les difficultés rencontrées 3️⃣ Le dirigeant doit laisser de la place : rompre avec nos anciennes habitudes pour laisser l’autre prendre de la place 4️⃣ Comment s’assurer que chacun des managers intermédiaires va bien mesurer les risques - la co-construction de la stratégie - une scénarisation des situations - s’aligner sur les modalités de prise de décision (et comment le dirigeant n’est plus décideur mais contributeur) 5️⃣ Certaines situations (comme des crises) permettent aux équipes / managers intermédiaires de prendre des responsabilités Bonne écoute et rendez-vous tous les mardis pour un nouvel épisode ! ---------- Si vous avez une problématique managériale et que vous souhaitez passer dans Le Coup de Bigot, contactez-moi : https://info.l48.fr/coaching-management

Dans cet épisode je reçois Amandine des Raisonnées ! Et pour la problématique du jour ( je suis sur qu'elle va vous plaire ) : Comment manager pour ne plus avoir à le faire : Quelle forme d’organisation pour être efficaces et coopératifs à la fois ? 👉 On s'appuiera notamment sur Frédéric Laloux et son livre "Reinventing Organisations" 👉 On parlera d'Holacratie : C’est un système de gouvernance innovant et opérationnel qui conduit une entreprise à se détacher des structures hiérarchiques et pyramidales habituelle 😉 Mais aussi du modèle : As One ☝️ qui implique différents types de coopération ( pas de modèle unique ) et des liens 🔗 avec les modèles de gouvernance (hors Scop) Nos questions tourneront autour de : 👉 Comment prendre ses responsabilités ? 👉 Si c'est un levier de motivation pour chaque membre de l’équipe ? 👀 👉 Quel niveau de performance et de qualité globale atteindre ? 👉 Quelles marges de manœuvres/prise de responsabilité ? Toute vos réponses dans l'épisode ! Alors bonne écoute 👂 https://l48.fr/contact-2/

Aujourd'hui j'accueille Glenn de chez Tire-fesse ! Après avoir reçu le PDG sur le sujet des trajectoires entreprise VS collaborateurs, notre sujet du jour est un peu différent... Dépasser la bienveillance pour aller vers l’excellence (et l’honneté aussi !) dans un collectif 👉 Alors entre référence à la Sociologie (Michel Crozier, François Dupuy) et pyramide de Lencioni 🔺 On va : 👇 Voir que les modèles d’organisations récents « forcent » à la coopération. Or la coopération est difficile : comprendre le comportement et les enjeux de l’autre, anticiper ses réactions,.. un vrai casse-tête parfois ! On oublie pas, dans une organisation, il y a 2 dimensions : Structures & Relations - Structures = Process, Organigrammes 📈 - Relations = Comment on décide, comment on arbitre, comment on gère un conflit ? ⚖️ Alors si on fait un focus sur : La Confiance ( que l'on accorde à ses collaborateurs, à leurs missions etc... ) Comment ça se voit ? Comment on y travaille ? Et pour : La confrontation bienveillante ( en cas de problématique ) Comment ça se voit ? Comment on y travaille ? Toutes vos réponses dans l'épisode ! 🎧 Alors chaussez vos skis 🎿

Avec Kacem Bekri fondateur de ZeroOne – Editeur de Jeux Videos en ligne, on aborde son passé de salarié ayant reçu des annonces de fermeture du jour en lendemain qui influe sur sa manière de manager aujourd'hui. On se demande jusqu’où et comment partager les informations sur le futur de l’entreprise, les résultats...? 👉 On parle des différents scénarios, de leur pondération. 👉 On fait le lien avec l’histoire et la sensibilité di dirigeant sur le besoin de transparence … que les équipes n’ont pas forcement (voire au contraire) 👉 On analyse les différence de sensibilité aux risques et de gestion de l’incertitude des collaborateurs 👉 On s’appuie sur ce que le dirigeant doit dire quand il a des instances représentatives du personnel. 👉 Au moment du passage de relai, comment responsabiliser les managers intermédiaires ? ▬▬ CHAPITRAGE ▬▬ 0:00:00 Introduction 0:00:58 Présentation de Kacem Bekri et du studio ZeroOne 0:03:20 La philosophie et les jeux variés de ZeroOne 0:05:23 La difficulté de partager les risques avec les employés 0:08:03 Questionner la nécessité absolue de la transparence avec les employés 0:09:44 Différenciation entre risque et incident dans la transparence 0:11:09 Équilibrer la communication entre les scénarios positifs et négatifs 0:13:05 Difficulté de communiquer sur les risques sans inquiéter 0:16:20 Possibilité de diluer l'information pour éviter le stress des collaborateurs 0:18:06 Transmettre les informations de manière adaptée pour éviter le stress 0:19:25 Le rituel quotidien de vérifier le cours 0:19:30 Importance de la fréquence et de la transparence dans la gestion du risque 0:23:02 Différents profils de personnalité et besoins de transparence 0:24:20 Consulter les collaborateurs sur leurs besoins et préférences 0:25:58 Confronter le collaborateur sur ses besoins et demandes 0:27:20 Gestion du risque : discours adapté aux personnes et communication globale ▬▬ LE COUP DE BIGOT ▬▬ Le podcast qui (ré)concilie les managers avec le management Animé par Yannick Bigot, fondateur & hôte du podcast : _ ⁠⁠⁠⁠⁠linktr.ee/yannickbigot⁠⁠⁠⁠⁠ À retrouver sur toutes les plateformes audio (Spotify, Apple Podcasts, Google...) et, en vidéo, sur Youtube. 👉 Chaque mardi, à 8h. Si vous avez apprécié ce contenu, n'hésitez pas à : ▬ vous abonner (pour être au courant dès qu'un nouvel épisode sort 📨) ▬ partager cet épisode ▬ laisser 5 étoiles sur votre plateforme favorite

Avec Ghislaine Oztas, office manageuse chez Make the Grade – Agence conseil en stratégie digitale et intégrateur HubSpot, office manager très transverse, on se demande comment faire monter une puissance une ligne manageriale nouvelle. # Qu’est ce que manager sans leviers ? Comment orienter les comportements ?# Toutes les organisations ont-elles besoin d’une hiérarchie ?# On parle de cadre et de moyens entre une fonction transverse et le manager. Chacun à un rôle mais ce n’est pas le même.# Au moment du passage de relai, comment responsabiliser les managers intermédiaires ? ▬▬ CHAPITRAGE ▬▬ 0:00:00 Introduction 0:00:58 Présentation Ghislaine Oztas, Office Manager de Make the Grade 0:02:09 Sujet : "Manager sans lien hiérarchique" 0:06:42 Les organisations sans hiérarchie fonctionnent-elles ? 0:08:04 La définition du management selon François Dupuis 0:12:27 Problématiques opérationnelles vs. cadre légal 0:14:09 Flou entre les règles et la réalité de l'entreprise 0:18:09 Responsabilisation des managers intermédiaires 0:20:09 L'inversion des courbes : moment de responsabilisation 0:22:32 Le travail sur la délégation à refaire 0:24:27 La perte de légitimité dans nos positions ▬▬ LE COUP DE BIGOT ▬▬ Le podcast qui (ré)concilie les managers avec le management Animé par Yannick Bigot, fondateur & hôte du podcast : _ ⁠⁠⁠⁠⁠linktr.ee/yannickbigot⁠⁠⁠⁠⁠ À retrouver sur toutes les plateformes audio (Spotify, Apple Podcasts, Google...) et, en vidéo, sur Youtube. 👉 Chaque mardi, à 8h. Si vous avez apprécié ce contenu, n'hésitez pas à : ▬ vous abonner (pour être au courant dès qu'un nouvel épisode sort 📨) ▬ partager cet épisode ▬ laisser 5 étoiles sur votre plateforme favorite

Avec Benoit Marsille, Dirigeant de RomArrangé – Entreprise d’informatique Marine, on parle de sur-sollicitation du Manager.  Les équipes de Benoit le questionne (trop) souvent sur un sujet sur lequel ils ont (surement) déjà la réponse ? On va parler responsabilisation, légitimité, dépendance, Autonomisation et habitudes. 👉 Nous managers installons - nous-même - des habitudes à force de répondre (systématiquement) à leurs questions ? 👉 Nous managers, ne sommes pas à l’aise avec l’idée de ne pas apporter de réponse à une question d’un collaborateur. Et pourtant, peut-être que ça serait la meilleure façon de l’aider à progresser 👉  Comment le manager peut évoluer d’une posture d’Expert à une posture de coach / de fonction en questionnant, en réfléchissant avec lui 👉 Comment aider le collaborateur et l’équipe à s’autonomiser sur des sujets simples et moins simples. ▬▬ CHAPITRAGE ▬▬ 0:00:00 Introduction 0:00:58 Présentation de l'invité Benoît Marsille 0:02:08 Évolution et croissance de l'entreprise depuis sa création 0:04:16 Exemple de sursollicitation sur des sujets triviaux 0:05:35 Benoît souligne le besoin de validation pour des décisions évidentes 0:06:11 Demande de confirmation sur le système de secours du bateau 0:07:07 Le sentiment d'illégitimité et la surcharge de responsabilités 0:09:08 Réponses systématiques aux sollicitations des collaborateurs 0:10:40 Les relations sociales et le dilemme de donner la réponse 0:12:49 Créer une dépendance en répondant aux questions techniques 0:14:49 La fonction du manager : aider à réfléchir sur la situation 0:15:20 Recherche d'une meilleure formulation pour une conversation délicate 0:16:27 Trois options pour aider le collaborateur à réfléchir 0:18:54 Investir du temps pour créer de l'autonomie chez les collaborateurs 0:20:13 Impact et fréquence : Les deux axes d'évaluation 0:22:01 Laisser le collaborateur se tromper lorsque l'impact est faible et la fréquence est faible 0:22:14 Laisser faire seul pour favoriser l'autonomisation 0:22:46 Éviter les situations à fort impact et fréquences 0:23:41 Différentes approches selon l'impact et la fréquence 0:24:52 Avancer vers une définition des risques pour l'avenir ▬▬ LE COUP DE BIGOT ▬▬ Le podcast qui (ré)concilie les managers avec le management Animé par Yannick Bigot, fondateur & hôte du podcast : _ ⁠⁠⁠⁠⁠linktr.ee/yannickbigot⁠⁠⁠⁠⁠ À retrouver sur toutes les plateformes audio (Spotify, Apple Podcasts, Google...) et, en vidéo, sur Youtube. 👉 Chaque mardi, à 8h. Si vous avez apprécié ce contenu, n'hésitez pas à : ▬ vous abonner (pour être au courant dès qu'un nouvel épisode sort 📨) ▬ partager cet épisode ▬ laisser 5 étoiles sur votre plateforme favorite

Avec Marion LASSALLE ASTIS, du cabinet d’expertise comptable de L’optimiste, on se demande comment installer, de manière plus systématique, une culture du feed-back et mieux responsabiliser les collaborateurs.  👉 On se demande pourquoi le manager ne dit pas simplement ce qui ne va pas … au lieu de (re)faire à la place du collaborateur. 👉 On parle de la fenêtre de Johari et du fait que les collaborateurs ne perçoivent pas toujours ce qu’ils ne font pas correctement 👉 On analyse comment, en ne faisant pas de feed-back, on empêche un collaborateur de progresser 👉 On se penche sur la bonne manière d’expliquer ce qui ne fonctionne pas à un collaborateur. 👉 On s’accorde sur l’équilibre entre le feed-back positif et le négatif / correctif 👉 On fait la distinction entre un feed-back sur la personne (pas recommandé) et un feed-back factuel : on commence par bannir le verbe « être » de ses feed-back. 👉 l’idée d’un plan de progrès individuel de collaborateur peut-être un bon moyen de responsabiliser le collaborateur sur ses progrès et de l’amener à solliciter lui-même des feed-back 👉 et Marion se dit que demander du feed-back sur son management en retour, ca peut aider ;-) et on est bien d’accord. ▬▬ CHAPITRAGE ▬▬ 0:00:00 Introduction 0:00:58 Présentation de Marion Lassalle Astis 0:03:34 Difficultés et craintes liées au feedback avec les collaborateurs 0:07:19 L'importance du feedback pour la progression des collaborateurs 0:09:00 Le plan de progrès : une co-responsabilité entre manager et collaborateur 0:12:04 L'outil de la fenêtre de Johari pour mieux se connaître 0:13:17 Le rôle du manager : éclairer la zone d'ombre 0:19:00 Importance d'équilibrer les feedbacks positifs et négatifs 0:20:13 Feedback constructif pour favoriser le progrès 0:20:59 Planification des feedbacks sur les prochains mois 0:22:05 Plus de feedback positif et négatif, demande de feedback réciproque 0:22:41 En progrès et en phase de progression ▬▬ LE COUP DE BIGOT ▬▬ Le podcast qui (ré)concilie les managers avec le management Animé par Yannick Bigot, fondateur & hôte du podcast : _ ⁠⁠⁠⁠linktr.ee/yannickbigot⁠⁠⁠⁠ À retrouver sur toutes les plateformes audio (Spotify, Apple Podcasts, Google...) et, en vidéo, sur Youtube. 👉 Chaque mardi, à 8h. Si vous avez apprécié ce contenu, n'hésitez pas à : ▬ vous abonner (pour être au courant dès qu'un nouvel épisode sort 📨) ▬ partager cet épisode ▬ laisser 5 étoiles sur votre plateforme favorite

Avec Guillaume, de Maintenant ! – Groupe d’accompagnement des PME Bretonnes (Expertise comptable, conseil RH, conseil juridique, RSE) on parle de délégation, de cadre et de moyens, de responsabilisation et de comment trouver l’équilibre entre « trop cadrer » et « trop autonomiser ». 👉 au travers de l’entretien de délégation comment on responsabilise le collaborateur 👉 Deux temps dans l’entretien :  Le début, à la main du manager qui fixe le cadre La suite où c’est le collaborateur qui rend le lead et explique comment il compte s’y prendre 👉 On parle de styles des leadership de contrôler à autonomiser en identifiant l’impact sur deux indicateur : Efficacité Engagement 👉 On se demande, a l’inverse quel style choisir en fonction de ce que la manager veut générer ▬▬ CHAPITRAGE ▬▬ 0:00:00 Introduction 0:00:58 Présentation de l'invité 0:02:46 Problème d'équilibre entre cadre et autonomie dans l'équipe 0:03:53 Les défis de la délégation et du suivi des projets 0:04:42 Durée de l'entretien de délégation et cadre de discussion 0:05:43 Responsabilisation lors de la rencontre entre manager et collaborateur 0:07:03 Importance de la communication et de la réflexion pour les collaborateurs 0:08:32 La nécessité de discuter de la façon de réaliser les tâches 0:10:20 Trouver le bon niveau de discussion pour éviter de reprendre la responsabilité. 0:11:16 Revenir au point de départ en cas de malentendu 0:12:24 Estimation des risques et influence sans reprendre la main 0:13:37 Utiliser une matrice pour définir le style de leadership 0:15:21 La Matrice du Leadership et de l'Engagement d'équipe 0:16:27 Le dilemme entre contrôle et responsabilisation de l'équipe 0:17:42 La responsabilisation comme premier pilier de l'engagement d'équipe 0:17:47 Trouver le bon équilibre entre carte blanche et directives précises 0:19:08 Définir le style de l'ownership et les attentes du projet 0:20:01 Favoriser la responsabilisation et le questionnement sur le comment 0:20:54 Laisser les personnes décider de leurs attentes et niveaux d'autonomie ▬▬ LE COUP DE BIGOT ▬▬ Le podcast qui (ré)concilie les managers avec le management Animé par Yannick Bigot, fondateur & hôte du podcast : _ ⁠⁠⁠linktr.ee/yannickbigot⁠⁠⁠ À retrouver sur toutes les plateformes audio (Spotify, Apple Podcasts, Google...) et, en vidéo, sur Youtube. 👉 Chaque mardi, à 8h. Si vous avez apprécié ce contenu, n'hésitez pas à : ▬ vous abonner (pour être au courant dès qu'un nouvel épisode sort 📨) ▬ partager cet épisode ▬ laisser 5 étoiles sur votre plateforme favorite

Avec Delphine MUSSET de EXETERA – Bureau d’Etudes , on parle de comment trouver l’équilibre entre le besoin d’autonomie du collaborateur et le contrôle de la qualité ; quand des collaborateurs, prennent un peu trop d’autonomie et que l’entreprise se retrouve à assumer des conséquences négatives de leur choix. 👉 Nous n’avons pas tous les mêmes besoins, et c’est aussi vrai sur l’autonomie. Au travers de l’outils CARES (d’après Pierre Morin et mis en lumière par Olivier Lagrée), on va regarder les leviers de motivation dont le A d’autonomie. 👉On va regarder comment mesurer le besoin d’autonomie d’un collaborateur et si l’entreprise peut y répondre … ou pas (poser les limites) 👉 Au travers du feed-back, on va regarder comment dire au collaborateur que ce qu’il produit n’est pas le niveau de qualité attendu. 👉 Quel équilibre entre le feed-back positif et le feed-back constructif (une des théories qui parle de 5/7 positifs pour un négatif) 👉 La fenêtre de Johari va nous aider à comprendre comment éclairer les zones d’ombre des collaborateurs ▬▬ CHAPITRAGE ▬▬ 00:00:00 Introduction 00:00:58 Présentation de Delphine Musset, manager chez Exetera 00:02:29 Problème d'autonomie excessive freinant l'évolution du groupe 00:03:10 Suivi des activités et qualité dans la construction d'immeubles. 00:04:07 Retard de livraison et attentes du client posent problème. 00:06:06 Leviers de motivation : autonomie et responsabilité. 00:08:50 Besoin d'autonomie et liberté dans l'organisation de travail 00:10:24 Autonomie élevée mais manque d'envie d'assumer les responsabilités 00:11:15 Niveau d'autonomie et de responsabilité pour motivation quotidienne 00:13:05 Feedback positif et correctif, culture du feedback nécessaire 00:14:08 L'importance du feedback positif 00:15:03 La fenêtre de Johari et la logique du feedback 00:16:40 Faire du feedback et comprendre les comportements du collaborateur 00:19:53 Discussion interne sur la gestion de l'équipe ▬▬ LE COUP DE BIGOT ▬▬ Le podcast qui (ré)concilie les managers avec le management Animé par Yannick Bigot, fondateur & hôte du podcast : _ ⁠⁠https://linktr.ee/yannickbigot⁠⁠ À retrouver sur toutes les plateformes audio (Spotify, Apple Podcasts, Google...) et, en vidéo, sur Youtube. 👉 Chaque mardi, à 8h. Si vous avez apprécié ce contenu, n'hésitez pas à : ▬ vous abonner (pour être au courant dès qu'un nouvel épisode sort 📨) ▬ partager cet épisode ▬ laisser 5 étoiles sur votre plateforme favorite

Avec Thomas Tissot, co-fondateur de l'agence social media Tire-Fesses, on parle de comment de faire converger les attentes individuelles et de l’entreprise dans des structures en hyper-croissance : 👉 La co-existence de l’organigramme et d’une autre forme de hiérarchie qu’est la proximité avec les dirigeants. 👉 Dans le cas des entreprises en hyper-croissance, comment choisir entre la promotion interne (d’une population junior) et aller chercher de la séniorité à l’extérieur (la greffe peut-elle prendre). Lequel des scénarios permet au dirigeant de sortir de l’opérationnel et prendre de la hauteur. 👉 Au travers de l’outils CARES (d’après Pierre Morin et mis en lumière par Olivier Lagrée), on va regarder les leviers de motivation dont ce que chacun met derrière le contenu de son travail : diversité, apprentissage en continu... 👉 pour en savoir encore plus : allez regarder l’épisode de « La recette » dans lequel Thomas m’a invité. ▬▬ CHAPITRAGE ▬▬ 0:00:00 Introduction 0:00:58 Présentation de Thomas et de son agence Tire-Fesses 0:02:11 Trajectoire individuelle et collective dans une entreprise en croissance 0:04:13 Les défis de l'hyper-croissance et de la gestion des équipes 0:07:50 Organisation en cercles concentriques et niveaux hiérarchiques 0:09:01 Recrutement par le bas et compétences des postes de direction 0:10:12 Alternatives pour apporter de la séniorité dans l'entreprise 0:14:36 Expertise opérationnelle et expérience des dirigeants 0:16:40 Leviers de motivation et question de rémunération 0:20:21 La rémunération comme levier de motivation à court et long terme 0:22:20 L'importance de définir les termes pour une compréhension commune 0:23:34 La perception individuelle de l'équilibre de motivation 0:25:08 Différents leviers de motivation selon la typologie d'entreprise 0:26:41 Clarification des liens entre structure et leviers individuels ▬▬ LE COUP DE BIGOT ▬▬ Le podcast qui (ré)concilie les managers avec le management Animé par Yannick Bigot, fondateur & hôte du podcast : _ ⁠https://linktr.ee/yannickbigot⁠ À retrouver sur toutes les plateformes audio (Spotify, Apple Podcasts, Google...) et, en vidéo, sur Youtube. 👉 Chaque mardi, à 8h. Si vous avez apprécié ce contenu, n'hésitez pas à : ▬ vous abonner (pour être au courant dès qu'un nouvel épisode sort 📨) ▬ partager cet épisode ▬ laisser 5 étoiles sur votre plateforme favorite

Avec Hélène Hubert, fondatrice de l'agence de communication "Les Raisonnées", on essaie de répondre à la question de comment développer la prise d’autonomie des collaborateurs, et surtout ne pas créer de dépendance en se positionnant comme un expert. 👉 On va se pencher sur le « triangle identitaire » avec les 3 rôles du manager : l’Expert (qui répond aux questions techniques), la personne (qui réagit aux situation émotionnelle / de tension), la fonction (ou le coach) qui aide le collaborateur à progresser 👉 On va essayer de comprendre comment en répondant aux questions de nos équipes, on renforce leur représentation que c’est ce que nous attendons d’eux… au bout de 12 fois, 21 fois ou 60 fois, l’habitude est fixée. 👉 Comment notre habitude de répondre en expert limite l’autonomisation de mon équipe 👉 au-delà du manager, la posture dépend souvent de la maturité professionnelle du collaborateur (Cf. Hersey et Blanchard) ▬▬ CHAPITRAGE ▬▬ 00:00:00 Introduction 00:00:57 Les Raisonnées 00:03:06 Le contexte : la "multi-personnalité" du manager 00:11:30 Comment répondre à cette problématique ? 00:25:14 Conclusion 00:26:06 Outro ▬▬ LE COUP DE BIGOT ▬▬ Le podcast qui (ré)concilie les managers avec le management Animé par Yannick Bigot, fondateur & hôte du podcast : _ https://linktr.ee/yannickbigot À retrouver sur toutes les plateformes audio (Spotify, Apple Podcasts, Google...) et, en vidéo, sur Youtube. 👉 Chaque mardi, à 8h. Si vous avez apprécié ce contenu, n'hésitez pas à : ▬ vous abonner (pour être au courant dès qu'un nouvel épisode sort 📨) ▬ partager cet épisode ▬ laisser 5 étoiles sur votre plateforme favorite

Dans cette épisode, j'accueille Guillaume Dechambenoit avec qui nous explorons l'importance de l'adaptation des nouveaux membres d'équipe tout en valorisant leur expérience pour une intégration réussie. Les managers jouent un rôle crucial dans la structuration de l'environnement de travail pour faciliter le changement de comportement. L'impact de l'écosystème sur l'adoption de nouveaux comportements, souligne la nécessité de modifier les routines pour favoriser les évolutions souhaitées. La gestion des connaissances et des expériences, ainsi que la communication efficace, sont essentielles pour une collaboration harmonieuse au sein des équipes.

Dans ce nouvel épisode, j'accueille Florent Letourneur pour discuter des pratiques liées au recrutement et à l'intégration en mettant en avant l'importance de la transparence et de la réputation employeur. 👉 Comment et pourquoi les avis en ligne sur les entreprises influencent les candidats et les salariés. 👉 La communication transparente des dirigeants est soulignée pour façonner une image authentique de l'entreprise. 👉 La gestion efficace des candidats et la personnalisation de l'onboarding sont cruciales. 👉 L'importance de maintenir le lien avec les nouveaux employés pour éviter le turnover est abordée. 👉 La gestion des départs est présentée comme une opportunité de favoriser un éventuel retour, soulignant l'importance de soigner chaque étape du cycle de vie des employés pour des relations positives et durables. En quelques mots un épisode passionnant ! Bonne écoute !

Dans cet épisode, nous avons eu une discussion très détaillée avec Simon Lagadec 👉 Sur la mise en place d'une ligne managériale au sein de son entreprise Make the Grade. Nous avons abordé divers sujets: 👉 La nécessité pour le dirigeant de déléguer et de laisser de la place aux managers intermédiaires 👉 La ritualisation des interactions via des points hebdomadaires, des réunions d'équipe et des rapports mensuels 👉L'importance d'installer une culture managériale alignée sur les comportements valorisés et les performances recherchées. En résumé, pour instaurer une ligne managériale efficace, il est primordial d'établir clairement les rôles et responsabilités, de gérer les incohérences, de ritualiser ... Mais ça je vous laisse le plaisir de l'écouter ! 👂

Dans ce passionnant épisode du Coup de Bigot, je suis accompagné d'Olivier Lagrée , un expert en conduite du changement. Ensemble, nous plongeons dans l'univers complexe des résistances au changement en entreprise, vous offrant ainsi des clés précieuses pour appréhender ce phénomène. 👉 Nous posons les bases en définissant le changement au sein d'une organisation, soulignant comment l'instabilité perturbe notre quête séculaire de stabilité. 👉 Nous plongeons ensuite dans le monde de la motivation des collaborateurs, en mettant en lumière l'importance cruciale de l'équilibre entre coût et bénéfice du travail pour favoriser la performance collective. 👉 Nous explorons "le modèle de l'équilibriste" comme cadre pratique pour décrypter la motivation et les leviers de performance des individus au sein de l'entreprise. Un épisode qui vous donnera les clés de la gestion du changement ! 🔑

Dans cet épisode, je reçois Joan responsable de mission chez L'optimiste, cabinet comptable. Aujourd'hui on se focalise sur : Comment motiver une équipe en période de rush ? La motivation c’est intrinsèque : le collaborateur se motive il tout seul ? 🧐 👉On va voir au travers de la gestion du rythme et de la performance quelles sont les bonnes périodes ? 👉Quel niveau de performance relatif est attendu en période creuse / forte ? Mais avant tout nous devons nous demander : As-t-on suffisamment préparé nos équipes en période de creux ? Avec Joan on aborde les rituels et les méthodes qui permettent : 👉 La responsabilisation sur la qualité et le respect des délais 👉 La sélection des critères de performance 👉 Le partage des indicateurs Mais aussi la mobilisation du manager et de l’équipe dans la résolution des problèmes ! Un épisode solaire pour un management éclairé ! ☀️ Bonne écoute !