OpenUp2Innovate

S2/EP1: Open Innovation and SustainabilityAn interview with Felix Rossknecht, a consultant, speaker and mentor with whom we talked about sustainability and the important role of Open Innovation and employees. This episode serves as a introduction episode to the second season of this podcast: Sustainability. While giving you a small overview and clarification on the terms, we also tried to connect the prior season on digitalization. Our TakeawaysThe GOAL is a sustainable business. Open Innovation can be the KEY to successfully implement sustainability into the business context. Digitalization can be used as a TOOL to pursue this goal. When it comes to sustainable business it is important to know that there is a lot people can learn from one another. Nobody has to make up their own ways, but rather try to collaborate and ask for help! For that to happen you need an open mindset, fitting organizational culture and shared values. Its not important to get money out of all the innovations, its rather about creating a new big pie – regardless how big the share of each individual is. Long lasting relationships are the key to successful collaborations and a sustainable future. LinksFelix Rossknecht on LinkedIn

EP5 – Open Innovation and Team ManagementHow does a team with flat hierarchies help to encourage an open innovation culture? We invited Julija Storz from freenet to talk to us about her views on team management. Here are some of the main lessons from the interview. Challenges for interdisciplinary teams People are coming together with different business-backgrounds and different mindsets. It is always a challenge to adapt to a lot of diverse people with various backgrounds. Nobody is an absolute expert in any field. There is a huge dependence on external knowledge. As everybody can easily take the lead and be more independent. But that means, that single employees tend to have more responsibility, which could be overwhelming at first.  How to adapt to digital transformation Always listen to your employees and be aware of which tools they feel comfortable with.  The main goal is to always exchange knowledge. 3 success-factors to lead a self managed team with flat hierarchies1. Trusting and have an open mindset regarding other people.  2. Give people their freedom as a team and individually, especially regarding personal skillset and experience.  3. Always give and be able to receive feedback, whether it is within the team or with stakeholders. Julija Storz on Linkedin

EP3: Tools for Open Innovation Transcript: As promised, we will put theory into practice. Today we will be talking about the paper “The role of digital technologies in open innovation processes: an exploratory multiple case study analysis” by Andrea Urbinati, Davide Chiaroni, Vittorio Chiesa and Federico Frattini from 2018. The overall question: What does a company need to do, in order to implement digital technologies in an Open Innovation process? The Tools Big Data Huge amount of data, that can’t be handled with in a “normal” way. The correct amount of bytes depends on the size of the company. In order to handle big data, one needs analytical skills to extract value from this massive amount of data. Internet of Things (IoT) It’s the technology to connect “things” via internet. Smart homes and wearables are real life examples, because they exchange data via the internet from one object to another. Information and Knowledge Management systems (IKM) Creating, sharing, using and managing the knowledge and information of an organization. (e.g. eLearning platforms like "Moodle") Cloud Computing The Cloud! To put it as simple as possible: it’s an IT-Infrastructure made available via internet. Normally it includes data capacities, computing power or an application software (e.g. adobe programms, that also save your projects in their cloud). Product-Lifecycle-Management – Systems Systems that withhold all the information and data regarding the life cycle of a product - from the concept to the trash bin/ recycling bin. With these systems one can also control the process of development and enable the redistribution of workflows. Also crossfunctional teams can use these systems: One might be good in CAD programs to do the mock up, the other one is an engineer and realises the product and then there are administrators and such that do the distribution. All these steps can be included in one PLM - System. System of Rapid Prototyping (SoRP) SoRP (e.g. 3D printing technology), mainly revolves around prototype generation, test design, refining and commercializing. Its most beneficial in the product development phase, you can e.g. simultaneously develop several versions of the same product and speed up the product offering. Combining the Tools In order to understand the significance of the different tools, you must understand, that combined and used simultaneously, they give the organization additional advantages in the Open Innovation process. For example, a proper Cloud infrastructure must be installed in order to deal with Big Data. That means you need good working computers and lots of storage to even benefit from other digital technologies. Two other tools working well together when it comes to product development is the System of Rapid Prototyping and Product lifecycle systems, because SoRP enables saving time on prototyping and PLM provides control over the product lifecycle of said product. How to use them? On the organizational level it helps in reorganizing the Research and Development units in data capacities and time management for example. They need to restructure their way of financing digital investment, implement routine ways for innovation activities and standardize technologies’ features. But let’s move on to the process of Open Innovation: There are three phases, that a company has go through to enable Open Innovation. I will include a little example just to make it more approachable: The generating of an idea, let’s say a nurse droid, the development of the droid and the last phase would be the commercialization of it, so bringing it to the people and the hospitals. The mentioned tools now need to be used tailored to the phase you find yourself in. Examples More and more private hospitals invest in digital technology to monitor the patient’s diagnostic-therapeutic pathway via electronic medical records. A hospital put together a group of 20 to 25 people including doctors and nurses. This so called task force was supposed to work with new digital tools to accelerate the elaboration of information on their patients instead of using the traditional clinical records on paper. In detail, they used Big Data and Cloud computing, where they saved and analysed the information of their clients. In the end they reduced the time on elaborating clinical records from three to four weeks to four days from the patients’ discharge. On the OI process, let’s say “timeline”, the technologies where used within the commercialisation phase, so they where already using it on customers, their patients. The second example is of a company that tries to establish a unit called “Digital Direction – unit” that responds directly to the CEO. Before this unit they used site management, apps, social media etc., which helped different units to communicate. First they planned to make a unit, that reorganized and put together all these different platforms linked to digital technologies. In this idea generating phase they mainly used Information and Knowledge Management systems. By initiating this unit the company was following two main goals: They wanted to digitalize the marketing and commercialization in order to get to their final customers and they wanted to put the digitalization of sales processes in the hands of sales. The next step, to achieve these goals, was to overcome the technological and digital gap. We now arrived at the development phase, where they integrated graduate programs for internal offices and employees and of course digital training courses. Because the implementation of digital technologies and the initiatives require experts in the field, they need to be found as well. The technological transformation of the past years actually forces the companies to adapt their research and development units. They now have to adapt their innovation activities. In particular they do so by standardizing technologies’ features, to rethink their planned budget for digital investments and, as we already reflected on, developing new and formalized procedures for innovation activities. Summary To summarize the findings of Andrea Urbinati et al. there are certain steps a company needs to go through to enable Open Innovation and to really use it to their advantage. For optimization of your digital processes, it is advisable to form a unit that will be combining the different tools tailored to the organizations needs, and where it stands in the OI Process (whether it is on the stage of idea creating, developing or commercializing). After these things are sorted out, the optimized tools can be implemented in the different departments, which need to work with these tools again. To involve the employees in this transformation process will require workshops and some time. But as the case studies showed, it will be worth it, because in the end it will safe costs and time and employees will be technological wise be picked up appropriately.  Source: Urbinati, A., Chiaroni, D., Chiesa, V., & Frattini, F. (2020). The role of digital technologies in open innovation processes: An exploratory multiple case study analysis. R&D Management, 50(1), 136–160.

EP1: Open Innovation and Digitalization Last week, Aurelia already gave you some insight on this series and open innovation, but today we will dig a little bit deeper into the topic on digitalization itself and I will explain to you how digitalization can be used to drive open innovation. We will give you some advice on how open innovation can help to drive the transformation. Open Innovation: accessing external knowledge to find solutions for pressing problems. In a business context open innovation means to use inflows and outflows of knowledge to accelerate internal innovation. As a consequence the organization's boundaries become permeable, what allows to combine the company resources with the external co-operators. For example you can get access to important knowledge though experts. Moreover, companies can reduce costs and bring innovations to market more quickly. How can open innovation help to support digital transformations? The explanation is based on these four key elements. 1.  Determine your strategy 2.  Developing the organisational culture 3.  Developing the right mindset 4.  Empowering your employees  Further Links: Open Innovation Tool: Adobe Kickbox This episode was based on the blogpost from Tatjana Juskov; October 13th, 2020: How to Use Digital Transformation to Drive Open Innovation which was originally posted on a blog of the RMIT University in collaboration with Geoffrey Mann. Here is the link to the original publication* *Engelsberger, A., Juskov T. and Mann, G. (2020), 'How to Use Digital Transformation to Drive Open Innovation'

EP2: Employee Experience and Open InnovationThis episode I am talking with Dr. Tanja Reimer about employee experience in combination with open innovation and how important it is to build a healthy environment for employees. Just then one would be able to help creating an open mindset to be able to exchange knowledge across companies' borders. Further information and links: Dr. Tanja ReimerLinkedinHer book: "Service Learning - Persönlichkeitsentwicklung durch gesellschaftliches Engagement"

EP0:  Interview with OI Expert Aurelia EngelsbergerToday's topics revolve around some personal and professional info about OMIND's CEO Aurelia Engelsberger and the purpose of "Open up 2 innovate". Why does she find Open Innovation so fascinating and why did she initiate this podcast?  In the next episodes we will be talking about digitalization and Open Innovation. Follow our social media and we will keep you posted on our guests and all the topics we will be covering. Links: Homepage of OMIND Consulting Aurelia's LinkedIn

In der neuesten Episode von OpenUp2Innovate, dem Podcast von OMIND für Zukunftsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft in Unternehmen, haben wir den CEO der Oculus Concept GmbH, Gunther Kracke, im Interview. Als Experte für Organisationsentwicklung und agile Transformationsprozesse sowie Partner von OMIND begleitet Gunther Kracke seit 2012 Unternehmen in Veränderungsphasen. Sein Kredo: Die Menschen sind die zentralen Erfolgsfaktoren bei Veränderungsprozessen – jeder einzelne, über alle Hierarchieebenen hinweg. Und genau diese Überzeugung bringt der erfahrene Businesscoach in seine Arbeit mit Firmen ein. -  Wie sich die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens auf die Veränderungsbereitschaft ihrer Mitarbeitenden auswirkt… -  Warum kontinuierliches Dranbleiben bei Mindset-Veränderungen unabdingbar ist… -  Und warum jeder einzelne Mitarbeitende einen Aha-Effekt braucht, um Transformation zu leben…   Darüber und noch mehr hat der 49-Jährige mit uns gesprochen. Reinhören lohnt sich!   Die Buchtipps von Gunther Kracke: John P. Kotter: „Leading Change“ Rüdiger Dahlke: „Krankheit als Symbol“ Thomas Fritzsche: „Wer hat den Ball - Mitarbeiter einfach führen“ Margot Morell, Stephanie Capparell: „Shackletons Führungskunst“ Change erleben im offenen Workshop von Oculus Concept: „Volle Führungskraft voraus“ am 31.1.2025: https://www.oculus-concept.de/events Hörbuch von Jens Corssen: Als Selbst-Entwickler zu privatem und beruflichem Erfolg: https://corssen.campfiremedia.de/catalogue/als-selbst-entwickler-zu-privatem-und-beruflichem-erfolg_4/

In der neuesten Episode von OpenUp2Innovate, dem Podcast von OMIND für Zukunftsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft in Unternehmen, haben wir den CEO der Samson AG, Andreas Widl, zu Gast. Der Manager gewährt uns einen exklusiven Blick hinter die Kulissen seines aktuellen Riesenprojektes. Es trägt den treffenden Namen „Mainchange“ und ist im wahrsten Sinne des Wortes eine Herkulesaufgabe für den international tätigen Ventilhersteller. Denn bis 2026 will das Familienunternehmen 2.000 Mitarbeitende mitsamt Produktionsstätte von Frankfurt am Main nach Offenbach umziehen, um als Wirtschaftsunternehmen weiterhin zukunftsfähig zu sein. Kostenpunkt: schlappe 250 Millionen Euro – und jede Menge Mitarbeiterängste inklusive! Warum positive Mitarbeiterkommunikation ein wahrer Game Changer bei Veränderungsprozessen ist… Warum es wichtig ist, die eigenen Mitarbeitenden bei Umbruchphasen in den Mittelpunkt zu stellen… Und warum Angst der ultimative Innovations-Killer in Unternehmen ist…   Darüber und noch mehr hat Andreas Widl mit uns gesprochen. Reinhören lohnt sich! Der Buchtipp von Andreas Widl: Stephen R. Covey: “Seven habits of highly efficient people”.

In der neuesten Episode von OpenUp2Innovate, dem Podcast von OMIND für Zukunftsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft in Unternehmen, nimmt uns der CEO von Henkell Freixenet, Dr. Andreas Brokemper, mit auf eine spannende Zeitreise.  Denn in den letzten 22 Jahren hat der Top-Manager nicht nur den Weg des Familienunternehmens zum weltweit führenden Schaumweinhersteller begleitet, sondern auch die Veränderungsbereitschaft der über 3.500 Mitarbeitenden entwickelt. Warum seine eigene Transformation vom ex-Auditor zum erfolgreichen CEO für die Veränderungsprozesse beim Schaumwein-Riesen unabdingbar war… Warum konkrete und greifbare Vorbilder notwendig sind, damit sich Menschen auf Veränderungen einlassen… Und: Warum eine kooperative Firmenkultur der Türöffner für Change-Prozesse ist und eine Wettbewerbskultur eher schadet… Über das und noch mehr hat der 56-Jährige mit uns gesprochen - den ein oder anderen Geheimtipp in Sachen Change Management inklusive! Also, reinhören lohnt sich. Die Buchtipps von Dr. Andreas Brokemper: Joseph A. Schumpeter - Entrepreneurship, Style and Vision Michael E. Porter – Competitive Strategy John Kotter – Our Iceberg is Melting Adam Grant – Give & Take Eric Schmidt, Jonathan Rosenberg & Alan Eagle - Trillion Dollar Coach

In dieser Folge von OpenUp2Innovate tauchen wir mit Dr. Charlotte Blum, Director Change & Organizational Design bei der edding Group, tief in die Themen Organisationskultur und Wandel ein. Charlotte, promovierte Wirtschaftspsychologin mit umfassender Erfahrung in Veränderungsprozessen, gibt Einblicke in ihre einzigartige Karriere und ihre Vision einer funktionalen Organisationskultur. Sie beschreibt die aktuelle Situation bei edding und erklärt, wie man eine Organisationsstruktur schafft, die kontinuierliche Veränderung und Mitarbeiterentwicklung als Standard integriert. Erfahren Sie mehr über das „See you, see us“-Projekt, die Rolle von Führungskräften als Treiber des Wandels und wie Herausforderungen mit einem positiven Mindset und klarer Struktur gemeistert werden können. Ein besonderes Highlight: ihre Einschätzung zu Gamification für Mindset-Veränderungen und die Umsetzung monatlicher Challenges, um positive Verhaltensänderungen zu fördern. Ideal für alle, die Organisationsentwicklung und nachhaltigen Wandel verstehen und selbst gestalten möchten. Charlotte's Buchtipps: An Everyone Culture Neue Narrative

In der neuesten Episode von OpenUp2Innovate, dem Podcast von OMIND, gibt Petra Engl-Wurzer, Leiterin für Corporate Development und Change Management bei The Lorenz Bahlsen Snack-World, praxisnahe Einblicke in die Herausforderungen und Erfolge von Transformationsprozessen. Seit über einem Jahrzehnt treibt sie die Weiterentwicklung des Unternehmens voran und teilt ihre Erkenntnisse darüber, was Veränderung wirklich erfolgreich macht – und welche Stolpersteine auf dem Weg liegen. Bereits 2017 saß Petra mit ihrem Team zusammen, um das grundlegende „Why“ von Lorenz zu definieren: Was macht das Unternehmen aus und was treibt es an? Ihre zentrale Erkenntnis: Veränderung gelingt nur dann, wenn sie auf Kommunikation und Dialog basiert. Als Expertin aus dem Kommunikationsbereich betont sie, dass der Schlüssel zu erfolgreichem Change darin liegt, den Mitarbeitenden emotionalen Zugang zur Transformation zu bieten. Die emotionale Akzeptanz von Veränderung ist ihrer Meinung nach der wichtigste Hebel, um Menschen in den Prozess einzubeziehen. Ein wichtiger Teil ihrer Arbeit bei Lorenz ist es, OKRs in den Transformationsprozess zu integrieren. Damit einher geht das Definieren von Lernzielen, die einen kontinuierlichen Wandel ermöglichen sollen. Doch Petra gibt auch offen zu, dass der Einsatz agiler KPIs nicht immer reibungslos verlief. Der Grund: Es fehlte das größere Bild, die umfassende Vision, die alle mitnehmen sollte. Doch aus diesen Fehlern hat das Unternehmen gelernt. Heute setzt Lorenz stark auf den Dialog und eine Fehlerkultur, die es erlaubt, aus Rückschlägen zu lernen und gemeinsam den Weg der Transformation zu gehen. Veränderung und Fortschritt sind für Petra eng mit Vertrauen verknüpft. Auch wenn viele Menschen vor Veränderungen zurückscheuen, glaubt sie, dass die Organisation den größten Einfluss darauf hat, wie Mitarbeitende darauf reagieren. Sie setzt auf eine Mischung aus Graswurzelbewegungen und Unterstützung durch die Führungsebene. Für Petra ist Veränderung ein kontinuierlicher Prozess, der nie aufhört. Sie sagt: „Wir müssen immer wieder überlegen, was wir heute schon in die Wege leiten können, um morgen besser dazustehen.“ Dabei steht für sie eines im Vordergrund: Veränderung muss dem Business und der Vision des Unternehmens dienen. Nur so kann sie nachhaltig wirken. Ihre Erfolgsfaktoren? Ein starkes Team, geteilte Verantwortung und die Bereitschaft zur internen Investition. Buchempfehlungen von Petra: Haltung entscheidet Reinventing Organizations (visuell) Selbstorganisation braucht Führung Leading Change Smart Brevity

In der aktuellen Folge des Open Up 2 Innovate Podcasts teilt Hannah Wagner, Managerin für Strategie und Transformation bei der TAKKT Group, ihre wertvollen Erfahrungen und Einsichten zu erfolgreichen und gescheiterten Transformationen in Unternehmen. Als selbstbezeichneter 'Chamäleon' reflektiert sie darüber, wie sowohl Organisationen als auch Einzelpersonen sich kontinuierlich verändern müssen, um relevant zu bleiben. Sie betont die Notwendigkeit, alte Muster zu hinterfragen und sich aus der Komfortzone herauszubewegen, um Innovation und Veränderungsbereitschaft zu fördern. Hannah erklärt, dass für sie persönlich Veränderungsbereitschaft eng mit Innovationsmanagement verbunden ist – ein Prozess, der es erfordert, über den Tellerrand hinauszublicken und neue Wege zu erkunden. Sie unterstreicht die Bedeutung eines klaren organisatorischen Rahmens und der Bereitschaft der Mitarbeitenden für den Erfolg von Transformationsprozessen. Ihrer Erfahrung nach ist es entscheidend, dass alle Beteiligten zusammenarbeiten und gemeinsam die Veränderung vorantreiben. In der Diskussion über Innovation spricht Hannah über die häufigen Ängste und Vorbehalte, die dieser Begriff auslösen kann. Sie betont die Wichtigkeit, Innovation konkret erlebbar zu machen und durch offene Kommunikation und Einbindung der Mitarbeitenden zu demystifizieren. Ihr persönlicher Antrieb und ihre Euphorie für Veränderung sind entscheidend, um andere zu inspirieren und sie aktiv am Transformationsprozess zu beteiligen. Hannah hebt hervor, dass die Mitarbeitenden die wichtigste Ressource eines Unternehmens sind und es daher entscheidend ist, ihre Perspektiven zu verstehen und ihnen aufzuzeigen, welchen Nutzen Veränderungen für sie persönlich bringen. Angesichts der schnelllebigen Natur heutiger Geschäftswelt warnt sie davor, außer Atem zu geraten und Veränderungen abzulehnen, bevor sie überhaupt angenommen werden.   Hannah’s Empfehlungen: In Good Company with Nicolai Tangen Norges Bank Investment Management FWRDThinkers auf Apple Podcasts

Heute bei OpenUp2Innovate dreht sich alles um Unternehmenskultur und Transformation. Unser Gast ist Margret Redler, Director People & Culture & CSR bei Torqeedo GmbH. In dieser Episode erfahren Sie, wie Torqeedo es schafft, ausreichend Kapazität für die Entwicklung der Unternehmenskultur zu haben – und zwar durch eine eigens dafür geschaffene Rolle: die von Margret als Director People & Culture & CSR. Margret gibt uns spannende Einblicke in ihre vielseitige Rolle, die die Bereiche People, Culture und CSR vereint. Sie erzählt, wie ein respektvolles und kollegiales Arbeitsklima maßgeblich zum Erfolg von Torqeedo beiträgt und warum sie für diese wichtige Position rekrutiert wurde. Erleben Sie, wie Margret die Unternehmenskultur greifbar macht und zusammen mit den Mitarbeitenden zum Leben erweckt. Sie teilt ihre Vision und erklärt, dass Unternehmenskultur eine Teamleistung ist: „Für die Unternehmenskultur braucht man die ganze Mannschaft. Wir gestalten das Miteinander als Team und bringen uns aktiv mit ein.“ Margret spricht auch über die dynamische Natur der Transformation und wie bei Torqeedo Veränderungen als Chancen gesehen werden. Erfahren Sie, wie Werte in Jahresgesprächen verankert und gewürdigt werden und warum Torqeedo ein Vorbild dafür ist, Unternehmenskultur wirklich ernst zu nehmen, systematisch zu entwickeln und extra eine Rolle dafür zu schaffen, um die Mitarbeitenden auf die spannende Reise mitzunehmen. Ihr Tipp: "Auf jeden Fall machen! Fokus drauf legen und machen, denn es zahlt sich aus."

Heute geht es bei OpenUp2Innovate nicht wie sonst um Innovation und Transformation, sondern wir schauen uns in dieser Episode ganz gezielt den Nachhaltigkeitsaspekt an. OMIND geht es um nachhaltige Veränderung – tief verwurzelt im Denken und Handeln der Menschen. Daher freue ich mich besonders heute Daniel Groos, Gründer von Sharkbite Innovation zu Gast zu haben. In dieser Episode, gibt uns Daniel spannende Einblicke in seinen Werdegang, was Sharkbite Innovation eigentlich macht und woher der Name kommt und wir reden natürlich ganz viel über Nachhaltigkeit und Mindset. Verpasst nicht den großen Erfahrungsschatz von Daniel Groos - rund um die Herausforderungen von Nachhaltigkeit für Unternehmen sowie dem darin verborgenen Potenzial!  Buchempfehlungen von Daniel:: a) Doughnut Economics von Kate Raworth https://www.hugendubel.de/de/taschenbuch/kateraworth-doughnuteconomics-30112896-produkt-details.html?adcode=120R20I20U20L&gadsource=1&gclid=CjwKCAjwouexBhAuEiwAtWZx1mrbUxELIHCKgsqytkiXpGKUuNZbQLCI6dzZjq3jYEpoDLY-iso6RoCCPUQAvD_BwE b)     „Hoch die Hände, Klimawende!“ von Gabriel Braunach https://www.hugendubel.de/de/taschenbuch/gabrielbaunach-hochdiehaendeklimawende_-45862290-produkt-details.html?adCode=320R20I20U31M

In diesem Podcast, stellen wir euch COPETRI vor. COPETRI ist eine Initiative, die sich mit dem Dreiklang Innovation, Transformation und People beschäftigt und OMIND & COPETRI aus unserer Perspektive somit perfekt zusammenpassen. Dieses Jahr wird OMIND mit einem Stand auf der Innovation Area der COPETRI Convention (14. & 15. Mai in Frankfurt) sein. Unser heutiger Gast, Dennis Böcker, leitet die Innovation Area der COPETRI – aber nicht nur das, er ist auch ein Experte für Innovation. In dieser Episode wird Dennis Böcker Einblicke in seine Arbeit als COPETRI Innovation Ambassador geben, seiner Rolle als Global IoT Innovation Lead bei Bosch und sowie seiner Selbstständigkeit als Experte für ganzheitliche Innovation. Unbedingt reinhören, um zum einen die Innovationsreise von COPETRI kennenzulernen, aber zum anderen auch exklusive Einblicke in die Herausforderungen von Unternehmen, wenn es um Innovation & Zukunftsfähigkeit geht, zu bekommen. Dennis Böcker teilt seine praktischen Erfahrungen sowie Tipps & Tricks für den Arbeitsalltag, um ein Innovationsmindset zu etablieren. Quellen aus dem Podcast: Ambidextrie in Organisationen - Das Praxishandbuch für eine beidhändige Zukunft | Christoph Frey | Gudrun L. Töpfer Digital Innovation Playbook - Das unverzichtbare Arbeitsbuch für Gründerinnen, Macerinnen und Manager*innen | Dark Horse Innovation COPETRI Mediathek: https://www.copetri.com/know-how/mediathek/

Seit 18 Jahren ist Oliver Sowa als Geschäftsführer bei Beutlhauser tätig, einem Unternehmen mit einer beeindruckenden Geschichte von 183 Jahren als Passauer Familienunternehmen. Seit acht Jahren führt er erfolgreich Transformationsprozesse durch, die das Unternehmen grundlegend verändern, nicht nur verbessern. Diese Transformation konzentriert sich auf die Anpassung an die Anforderungen der Industrie 4.0 und fordert eine grundlegende Neuausrichtung von Denkweisen und Arbeitsweisen. Dabei steht nicht nur eine kontinuierliche Verbesserung im Fokus, sondern auch eine radikale Neuausrichtung gefolgt von kontinuierlichen Anpassungen. Insbesondere seit März 2020, mit den Herausforderungen der Corona-Pandemie, der Ukrainekrise, Energiekrisen und Lieferkettenengpässen, hat sich die Resilienz von Beutlhauser bewährt. Der erfolgreiche Umgang mit diesen Herausforderungen basiert auf der sorgfältigen Vorbereitung und der Fähigkeit des Unternehmens, sich flexibel anzupassen. Oliver Sowa betont, dass die Motivation der Mitarbeiter nicht einfach durch Motivationsversuche seitens des Managements gesteigert werden kann. Vielmehr muss das Unternehmen als Gastgeber auftreten, der die Bedürfnisse und Verhaltensweisen der Mitarbeiter versteht und die Rahmenbedingungen schafft, die ihre Motivation fördern. Dies erfordert ein Umdenken in der Unternehmensführung, weg von starren Hierarchien und hin zu einer horizontalen Organisationsstruktur, in der Entscheidungskompetenzen stärker an Fachkompetenzen gebunden sind. Ein entscheidender Schritt in dieser Transformation war die Überprüfung und Anpassung von Ziel- und Bonussystemen. Anstelle von provisionsbasierten Anreizen setzt Beutlhauser nun auf gute Festgehälter, was zu einer verbesserten Leistung der Mitarbeiter geführt hat. Dies zeigt, dass schlechte Leistung nicht auf mangelndes finanzielles Interesse zurückzuführen ist, sondern auf fehlende Führung und klare Rahmenbedingungen. Eine wichtige Erkenntnis für Beutlhauser war die Tatsache, dass Innovation nicht nur technologische Neuerungen umfasst, sondern auch neue Arbeits- und Denkweisen beinhaltet. Durch die Schaffung einer Unternehmenskultur, die auf Vertrauen und Zusammenarbeit basiert, konnten sie Innovationen vorantreiben und einen Mehrwert für ihre Kunden schaffen. Trotz des Erfolgs dieser Transformationsbemühungen betont Oliver Sowa, dass der Prozess nie abgeschlossen ist. Es erfordert einen kontinuierlichen Dialog und die Bereitschaft, sich ständig weiterzuentwickeln und anzupassen. Dies erfordert Mut und Engagement von allen Ebenen des Unternehmens. In Bezug auf die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens betont Oliver Sowa die Bedeutung eines kulturellen Wandels, der als Treiber für Effizienzsteigerungen und Innovationen dient. Dieser kulturelle Wandel kann nicht direkt gemessen werden, aber er trägt entscheidend dazu bei, dass die Implementierung von Tools und Prozessen erfolgreich ist. Abschließend betont Sowa die Bedeutung von Vertrauen und Selbstvertrauen in die Fähigkeit des Unternehmens, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und anzupassen. Es erfordert Mut, bestehende Denkmuster herauszufordern und sich neuen Herausforderungen zu stellen, um langfristig erfolgreich zu sein. Die Beutlhauser Gruppe verzeichnet seit der Investition in die Kultur Steigerungen in Effizienz und Marktanteilen. Eine gute Kultur zahlt auf die Arbeitgeberattraktivität ein und hat einen positiven Einfluss für Lieferanten, Gesellschafter und andere Stakeholder. Nur durch die Kulturtransformation können nun auch digitale Tools effizient eingesetzt werden, um Prozesseffizienz zu tracken, wie z.B SAP S4 Hana. Kultur ist das Fundament, das Digitalisierung überhaupt funktionieren kann oder der Fachkräftemangel eingedämmt werden kann. Buchempfehlung: - "Die Gestörten" von Wolf Lotter - Systemtheorie von Niklas Luhmann - "Mythos Motivation: Wege aus einer Sackgasse" von Reinhard K. Spengler

This podcast is all about open innovation, particularly the people involved in this process. We want to zoom in and understand what Open Innovation means for the people being involved. With this podcast, we bridge the gap between theory and practice and hence invite practitioners to speak about their practical experiences with open innovation and sometimes researchers, who share their scientific understanding of this phenomenon. Our guest today: Mehdi Namazi Mehdi is an engineer by background and did his Master’s in Artificial Intelligence but since this was not enough he also added a Master’s in Technology Management and enrolled in a PhD afterwards. In 2020 he defended his thesis. Today, Mehdi is the Research and Innovation Director at Informatics Services Corporation, a software company based in Tehran. In this episode, we speak about what academia can learn from practice and the other way around. Mehdi shares his experiences that brought him from industry to academia and then back to industry. Mehdi's journey was not only a one-way knowledge transfer, he learned a lot from academia but also experienced that academia can learn a lot from industry. The experience he made is that no single innovation framework he learned in university is suitable for his company nowadays. It is crucial to adapt these frameworks to the needs of the company. What works in one company does not necessarily work in another. The adaptability is crucial.Mehdi shared insights into what his daily job as a Research Innovation Director looks like and what his main challenges are. The main challenge he encounters in his position is the aspect of culture. Inhale and exhale a culture as we innovate to maintain and create a culture that nurtures research and innovation. This means fostering an environment where every team member feels encouraged to explore ideas and take risks. In this view, it is really hard to change a culture but gradual shifts are possible. "You can't change the culture by giving speeches, you can only change a culture by action."Mehdi is a role model who is leading the change by action. In this episode, Mehdi shares a success story from his company as well as some lessons learned. His advice "Be bold but be considerate"The key to success is that the whole team feels dedicated to the new idea. Mehdi learned a big lesson: Diversity can both be an advantage but also a challenge. On the one hand, diversity of thoughts and perspectives can lead us to a rich area of ideas and innovation but on the other hand it underscores the critical importance of ensuring that everyone in the organization shares an aligned understanding of the innovation strategy. Lesson learned is clear: Fostering a culture of innovation requires not only celebrating diverse viewpoints but also establish common understanding and language of innovation. In Mehdi's view, people play a big part in making things happen - they are the engine of the company's innovation efforts. However, there are rules and policies in a company that can either help or hinder the speed of innovation. Companies often neglect that the internal openness of the people is a pre-condition before partnering with external partners. First establishing openness internally before expanding activities, reducing psychological barriers, and empowering people is crucial.To find out more about how Mehdi empowers his people for innovation and how he compensates his time for the invested time, tune in!

Mit Dr. Anne-Marie Deans haben wir eine unglaublich inspirierende Persönlichkeit zu Gast, die sowohl aus der Forschung kommt als auch sehr viel Erfahrung aus der Praxis mit sich bringt. Von Malariaforschung über Strategieberatung bis zur Mobilität und schließlich zum "Mut zu Führen". Anne-Marie ist Dare to Lead™ Trainerin, zertifiziert von Brené Brown, und ist heute mit AMDeans Consulting selbstständig. Kotter's 8 Stufen für Transformation verdeutlichten schon damals, dass Erfolg erst bei der Umsetzung messbar wird. Dennoch gibt es immernoch viele Stolpersteine, insbesondere in Zeiten von erhöhter Müdigkeit durch externe Einflüsse wie COVID und weltweite Herausforderungen. Es ist stets ein Wandel, eine fortwährende Weiterentwicklung. In unsicheren Zeiten müssen Unternehmen anders vorgehen und Transformation nicht als isoliertes Einzelprojekt mit klarem Ende betrachten - sondern eher als kontinuierlicher Prozess. Die Haltung dabei ist entscheidend. Daring Leadership bedeutet nicht nur, große Risiken einzugehen. Im Kern geht es darum, mit Mut und Herz zu führen, das Potenzial in Menschen zu erkennen und den Mut zu haben, dies anzugehen – sei es im Alltag an seinem Arbeitsplatz oder in leitender Position. Ein Beispiel: Der COO eines Biotech-Unternehmens führte ohne Schutzhülle. Er hörte genau zu, erforschte die erreichten Ziele und erlebten Herausforderungen seiner Teammitglieder. Seine sichere Haltung war es, das ihm erlaubt hat, erst zuzuhören und zu verstehen, bevor er seine Interpretation und klärende Fragen einbrachte. Die Investition in Menschen hat einen positiven Einfluss auf das Geschäft, es ist eine langfristige Investition. Möglichkeiten, diese Haltung im Alltag anzuwenden: Zuhören. "Hilf mir zu verstehen" oder "Die Geschichte, die ich mir zusammenspinne". Das schafft Distanz und eröffnet Perspektiven, da es nicht nur eine Wahrheit gibt. Seine eigenen Werte kennen. Was bedeutet Konsistenz für mich, um integer auftreten zu können? Diesen Schritt kann ein Führungskraft im kleinen Kreis mit dem Team üben: Die Teammitglieder können ihre eigenen Werte aufschreiben, oder es kann eine Liste vorgegeben werden. Dann muss über die Top 3 Werte gesprochen werden. Mut und Vertrauen sind keine festen Eigenschaften, sondern beides kann erlernt werden. Vertrauen kann in Elemente aufgeschlüsselt und besprochen werden. "Ich vertraue dir nicht" ist eine schwierige Aussage, um in proaktive Zusammenarbeit zu kommen. Konkrete Kommunikation ist wichtig, um Mitarbeitenden zu binden, befähigen und zufriedenzustellen. Dafür müssen Werte in Verhaltensweisen übertragen und kommuniziert werden. Jedoch funktioniert das alles nur, wenn Führungskräfte mutig vorangehen und ebenso lernen wollen. Dazu gehört beispielsweise die Erwartungen an eine Aufgabe klar zu definieren, um Misskommunikation zu vermeiden ("how done looks like"). "Better done than perfect" – sei mutig, probiere aus, und habe eine offene Haltung. Umsetzungstipp: An 2-3 Momente im Leben zurück denken an denen man sich stark und mutig gefühlt hat "ich war verletzlich, weil ich etwas begonnen habe, losgelassen habe, eine Entscheidung getroffen habe o.ä." Dann wird einem oft bewusst, das Verletzlichkeit und Stärke so nah miteinander verbunden ist. Empfehlungen: Brenè Brown "Dare to lead" lesen: https://brenebrown.com/hubs/dare-to-lead/ Netflix Serie "The Call to Courage" von Brenè Brown

In dieser Podcast Episode war Kai Gondlach, Zukunftsforscher und Geschäftsführer von PROFORE, der Gesellschaft für Zukunft zu Gast. Wir haben darüber gesprochen, was der Unterschied zwischen  Zukunftsforschung und Innovationsmanagement ist und warum jedes Unternehmen einen Zukunftsforscher haben sollte (Strategic Corporate Foresight). Außerdem haben wir uns die aktuellen Innovationsausgaben von Unternehmen angeschaut und antizyklische Investition in Innovation diskutiert. Wollen Sie mehr über die "Gleichzeitigkeit des Ungleichzeitigen" erfahren? Dann verpassen Sie diese Episode nicht. Natürlich haben wir den Fokus auch auf das Individuum gelegt und über Zukunftsangst und psychologische Ursachen dafür gesprochen. Wie kann man mit Zukunftsangst umgehen? Ist das normal? Wie gehen Menschen mit den ganzen Veränderungen um? Und zu guter Letzt haben wir auch über die Rolle des Managements dabei gesprochen. Was für ein Umfeld sollte geschaffen werden? Gibt es gezielte Unterstützung für Mitarbeitende, um sich gut an die neue Arbeitswelt anpassen zu können und mit den Verändern umgehen zu können? Die große Frage im Raum ist: Wie kann man als Führungskraft Mitarbeitende dabei unterstützen eine offene & innovative Arbeitsweise zu entwickeln? Kai hat tolle Tipps und Life Hacks für einen positiven Blick in die Zukunft geteilt - nicht verpassen!

This podcast combines research and practice of open innovation. Sometimes we have researchers as guests sharing scientific insights, other times we have practitioners sharing best practices on open innovation. Today, we combine both in one person: Dr. Oana-Maria Pop, head of open innovation at HYPE Innovation! Oana did her Ph.D. in economic ecosystems and collaboration. Oana has always been back and forth periodically between research and practice. Now she is applying her research into practice and supporting companies in integrating open innovation into their innovation strategy. Oana & Aurelia got to know each other in June 2021 at a panel discussion organized by United Europe. Oana came from the service industry and Aurelia from psychology but what unites both was the intersection of open innovation. They hosted a challenge session at the World Open Innovation Conference together and it clicked so well that there was not much preparation needed as they both shared the same values and beliefs which was an important foundation for a successful collaboration without using many words. A quote that influenced Oana on her way of doing research and business: "You cannot really trust someone who is not willing to change their mind"The understanding that social science is not static has a big impact on Oana's line of work. There is interesting research on why people want to collaborate and why people do not want to collaborate. Her favorite book is "This Idea Must Die" by John Brockmann which is a collection of essays by different authors. You have to progress through things - nothing stays forever. Some people are not comfortable with pivoting and changing their way of doing things. Oana & Aurelia collaborate very well with each other as they both share the same values and beliefs. Oana emphasizes the following values that decide whether she would like to collaborate with a person or not: - Authenticity: Don't pretend to be someone you are not - Humour: Take yourself less serious - Curiosity: Be interested in new things - Trustworthiness: Being able to trust - Track records: Such as how that person interacts with the waiter - Shared goals: Are we going in the same direction? - Inspiration: Does this person inspire me? Oana is not looking for a "one-hit wonder" but for a long-term collaboration! It is about the journey and what you pick up along the journey... Aurelia & Oana agree that there is no need for more unicorns but rather sustainably growing companies that learn and improve steadily along the way! Reasons why companies stop investing in innovation:According to Oana: 1) Companies don't really know that investment in innovation increases their profit in the long run. 2) Companies are scared and hesitant at the moment. 3) Companies stop innovation programs because they don't see the success. The reason for this: They don't measure the results. Companies want to see quick wins and underestimate the sustainable success of innovation. This is contradictory to building a sustainable innovation culture.Everything is at our fingertips at the moment. Everything comes up simultaneously. There is not sufficient patience anymore. If we do a better job of documenting how we work, would already increase our sense of success to make people believe in the progress. But changing behavior and habits take a while and people lose their patience too early.