청노권

12.6 제25장(청노권 마지막 방송) 부당노동행위 ◈노조설립 및 가입을 이유로 불이익을 받았다면 ‘부당노동행위’ 해당 ◈부당노동행위 유형 4가지-불이익취급, 지배개입, 거부해태, 반조합계약 ◈노조 가입 않겠다는 확인서 사인도 명백한 ‘부노’ 해당. ◈부노에 해당할 경우 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하 벌금형 ◈노사 간 화해조서 역시 법원 확정판정과 동일한 효력. 어길 시 처벌. ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권, 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “부당노동행위”입니다. 진선미 노무사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 진선미 노무사 : 안녕하세요, 박사님. ▷ 김철: 네, 오늘은 부당노동행위에 대해 내공을 쌓는 시간입니다. 먼저 부당노동행위에 대해 청소년들이 알기 쉽게 설명해주시면 감사하겠습니다. ▶ 진선미 노무사: 네 근로자의 노동3권 행사에 대한 사용자의 방해행위를 말합니다. 이를 근로자 또는 노동조합이 자주적으로 방위하기 어려운 경제현실에서는 균형 있는 노사관계의 정립을 위하여 국가기관의 적극적인 개입, 시정이 요구됩니다. 부당노동행위제도는 이러한 취지에서 사용자에 의한 노동조합의 어용화, 무력화를 방지하기 위하여 생긴 제도라고 할 수 있습니다. ▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 예를 들어 설명하면 좀 더 쉽게 다가올 것 같은데요... ▶ 진선미 노무사: 노동조합을 만들거나 가입하였다는 이유로 사장님께서 해고, 징계, 부당한 인사발령 등 불이익을 주는 행위가 대표적인 부당노동행위에 해당합니다. ▷ 김철: 사장님께서 노동조합을 가입하려는 직원에게 “당신이 뭔데 ... 왜 노조에 가입하려고 하느냐?”고 묻는 행위가 부당노동행위에 해당된다는 말씀이시죠. ▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. 사장님께서 “노동조합에 가입하면 회사생활 힘들 거다.”고 말한다면 부당노동행위... 줄여서 ‘부노’라고 합니다. ▷ 김철: 노조를 만들거나 가입하였다는 이유로 불이익을 주면 ‘불이익취급’에 해당하고. 조금 전 말씀하신 노조에 왜 가입하려고 하느냐... 회사생활 힘들 거다...라고 말하면 ‘지배개입’에 해당하죠. ▶ 진선미 노무사: 네, 부당노동행위에는 4가지 유형이 있습니다. 불이익취급, 지배개입, 거부해태, 반조합계약 등으로 구분할 수 있습니다. ▷ 김철: 거부해태의 예는 노동조합이 단체교섭을 요구하였는데 사용자가 이를 정당한 이유 없이 게을리 하거나 거부하는 것을 말하겠군요. ▶ 진선미 노무사: 네 그렇습니다. 반조합계약의 예는 입사할 때 노동조합을 하지 않겠습니다. 노조에 가입하지 않겠습니다. 등의 확인서에 싸인을 받는 행위가 대표적인 행위에 해당합니다. ▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 부당해고의 경우 형사처벌 조항은 없어졌는데 부노의 경우 아직 형사처벌을 하고 있지요? ▶ 진선미 노무사: 네, 부노에 해당하면 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금형을 받을 수 있습니다. ▷ 김철: 네, 그렇군요. 부당해고에는 없는데 부노에는 있는 것이 형사처벌 조항이군요. 그만큼 헌법상 기본권을 침해하는 행위에 대해 국가가 엄벌하겠다는 의미가 있겠군요. 잘 알겠습니다. 은행 지점장님의 경우 노동조합 조합원자격이 없습니다. 강성노조를 지향하는 조합원을 이례적으로 승진시켜서 지점장으로 발령낸 경우 조합원 자격을 상실할텐데요. 이러한 행위도 부노에 해당하나요? ▶ 진선미 노무사: 네 이러한 행위는 조합활동상의 불이익을 주는 것으로 노조법 제81조 제1호상의 불이익취급에 해당합니다. 또한 노동조합의 조직이나 운영에 대한 지배개입의 부노 즉 노조법 제81조 제4호에 해당할 수 있습니다. ▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 부당노동행위의 구제 신청기간은 제한이 있나요? ▶ 진선미 노무사: 부당노동행위 구제신청은 사업장이 경기도에 위치한 경우 경기지방노동위원회에 하셔야 합니다. 부노 행위가 있은 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 3개월의 기간은 제척기간이기 때문에 그 기간을 경과하여 구제신청을 하면 그 신청은 각하됩니다. ▷ 김철: 제척기간이란 어떤 권리에 대하여 법률상으로 정하여진 존속기간을 말하죠. 일정한 기간 안에 권리를 행사하지 않으면 해당 권리가 소멸된다는 점에서 소멸시효와 비슷하지만 소멸시효와는 달리 정지, 중단이 없습니다. 참고하시기 바랍니다. 노동조합 활동을 한다는 이유로 무기정직처분을 받은 경우 구제신청 기간이 제한되는지도 궁금합니다. ▶ 진선미 노무사: 무기정직처분은 그 처분과 동시에 처분행위가 종료되는 것이지 무기정직의 기간 동안 그 처분행위가 계속하여 노조법 제82조 제2항의 ‘계속하는 행위’에 해당하는 것은 아닙니다. 따라서 무기정직처분이 있은 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 해야 합니다. ▷ 김철: 부노 행위가 계속되는 경우에는 당해 계속하는 행위의 종료일로부터 3개월 이내에 구제신청을 해야 한다는 말씀 잘 들었습니다. 부노 구제절차에 있어서 재심판정에 불복하는 당사자가 제기하는 소송의 유형은 어떻게 되고, 피고는 누구인지 궁금합니다? ▶ 진선미 노무사: 수원에 있는 경기지방노동위원회에 불복하는 경우 세종시에 위치한 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 중노위의 재심판정에 대하여 불복하는 경우에는 재심판정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다. 이 때 피고는 재심판정을 한 중노위 위원장이 됩니다. ▷ 김철: 네, 부노 구제신청은 3개월 이내에 해야 하고 중노위 재심판정에 불복하는 경우에는 15일 이내에 해야 한다는 말씀 잘 알겠습니다. 노동사건은 3심제가 아니라 5심제 같군요. ▶ 진선미 노무사: 네 지방노동위원회, 중앙노동위원회 등 행정심판을 거치고 그 후 행정법원, 고등법원, 대법원 등 재판을 받을 수 있으니까 5심제라고 해도 무방할 것 같습니다. ▷ 김철: 지방노동위원회에 부노 구제신청을 해서 현재 심사 중에 있는 경우에도 당사자가 화해하여 구제신청을 취하하는 것도 가능한가요? ▶ 진선미 노무사: 네 가능합니다. 노동위원회 위원장 또는 심판위원회 위원장은 적당하다고 인정되는 때에는 언제든지 당사자에게 화해를 권고할 수 있습니다. 화해가 성립되면 화해조서를 작성하여 심판위원회 위원장과 노동위원회 담당직원이 서명해야 합니다. ▷ 김철: 화해조서는 확정판정과 동일한 효력이 있다고 들었습니다. ▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. 화해조서는 노동위원회의 판정과 동일한 효력이 있기 때문에 화해조서의 내용을 이행하지 않으면 노조법 제89조 제2호에 의거 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처하게 됩니다. ▷ 김철: 네, 그렇군요. 부노에는 긴급이행명령 제도가 있는 것으로 알고 있습니다. 자세한 설명 부탁드립니다. ▶ 진선미 노무사: 긴급이행명령이란 법원이 부당노동행위에 대한 행정소송에서 그 소의 대상이 되는 중앙노동위원회 구제명령의 전부 또는 일부를 판결이 확정될 때까지 사용자가 미리 이행할 것을 강제하는 명령을 말합니다. ▷ 김철: 구제절차가 장기화되면 근로자가 불안정한 생활을 할 수 있으니까 이에 대한 구제방안이 되겠군요. ▶ 진선미 노무사: 네 그렇습니다. 지노위의 구제명령이 중노위 재심신청이나 행정소송이 제기된 때에도 그 효력이 정지되지 않습니다. 그러나 지노위 구제명령을 이행하지 않아도 처벌규정이 없습니다. 사장님이 구제명령을 이행하지 않을 경우 근로자는 장기간 불안정한 생활을 감수하지 않을 수 없는데 착안하여 행정소소송의 경우 긴급이행명령 제도를 도입하였습니다. ▷ 김철: 네, 중노위의 신청을 전제로 행정법원이 판결확정 전에 중노위 구제명령의 전부 또는 일부의 이행을 강제하는 명령이라는 말씀 잘 들었습니다. 마지막 방송도 이제 마감을 해야 할 것 같습니다. 지난 4주 동안 어려운 집단적 노사관계법에 대해 상세하게 설명하시느라 대단히 수고 많으셨습니다. ▶ 진선미 노무사: 네, 박사님도 수고 많으셨습니다. 25주 동안 청소년 노동법 교육방송을 진행하시느라 고생 많으셨습니다. 계속해서 근로청소년 및 청년들의 노동인권을 위해 힘써주시면 감사하겠습니다. ▷ 김철: 네, 감사합니다. 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제25장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 사용자가 노동3권을 침해하는 행위를 부당노동행위 줄여서 부노라고 합니다. 노조를 만들거나 가입하면 회사생활 어려워질거다 라고 하는 행위 등이 부노에 해당하며 2년 이하의 징역 또는 2,000만 원의 벌금형에 처해집니다. 부당노동행위를 당할 경우 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 하셔야 합다. 반드시 3개월이라는 기간을 명심하세요. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 지난 6월 14일부터 지금까지 경기방송 청노권 방송을 청취해주신 청취자 여러분들께 진심으로 감사드립니다. 근로자의 노동인권이 확립되어 회사의 성장과 함께 근로자의 삶의 만족도가 높아지는 세상이 왔으면 좋겠습니다. 저녁이 있는 삶이 실현되면 좋겠습니다. 노동이 존중받는 공정한 세상이 되었으면 좋겠습니다. 감사합니다.

11.29 제24장 단체행동 ◈단체행동권=노조가 파업 등으로 회사 운영을 저해해 요구 조건을 받아들이도록 압박하는 쟁의권 ◈쟁의행위 정당성 중요. 그렇지 않으면 손해배상 및 형사책임 져야 ◈쟁의행위 기간 중 현행범 외에 노조법 위반 이유로 근로자 구속 안 돼 ◈폭력적이고 직장을 점거하거나 안전보호시설에서 파업하면 불법 ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송, 지금부터 시작합니다. 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “단체행동”입니다. 진선미 노무사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 진선미 노무사: 네 안녕하세요. 박사님. ▷ 김철 : 1990년 대법원에서는 ‘단체교섭권’은 근로조건의 향상을 위한다는 생존권의 존재 목적에 비추어 볼 때 노동3권 가운데 중핵적 권리라고 판단한바 있습니다. 반면 헌법재판소는 노동3권 가운데 가장 중핵적인 권리는 ‘단체행동권’이라고 판시한바 있습니다. 노무사님, 단체행동권에 대해 간단히 설명 부탁드립니다. ▶ 진선미 노무사: 네, 단체행동권이란 노동조합이 사용자에게 파업, 태업 등의 수단으로 업무의 정상적인 운영을 저해하여 요구 조건을 받아들이도록 압력을 가할 수 있는 쟁의권을 말합니다. ▷ 김철: 네, 지난 7월 초에 학교 비정규직 파업으로 약 1,500여개 학교에서 대체급식을 했던 것이 생각나는데요. 파업을 할 수 있는 권리를 단체행동권이라고 생각하면 되겠지요. 파업은 쟁의행위라고도 하지요. ▶ 진선미 노무사: 네, 박사님, 단체행동권은 헌법 제33조에 의해 보장되어 있으나 공무원, 교원, 주요 방위사업체 종사자 등에게는 제한되어 있습니다. ▷ 김철: 학교 선생님들은 쟁의행위가 금지되어 있으나 학교에서 급식관련 조리원분들은 파업을 할 수 있다는 말씀 잘 들었습니다. 파업기간 중에는 노조법 제44조 1항에 의해 무노동 무임금이라고 알고 있습니다. 노동자들이 파업을 하면 임금이 지급되지 않는 불이익이 있고 또 노동자들이 알아야 할 중요한 사항이 있다면 어떤 것이 있는지 설명 부탁드립니다. ▶ 진선미 노무사: 쟁의행위의 정당성 여부가 가장 중요합니다. ▷ 김철: 네, 그렇군요. 쟁의행위가 합법이냐, 불법이냐 그것이 가장 중요하다... ▶ 진선미 노무사: 네, 만약 쟁의행위가 정당하지 않으면 민사책임으로 손해배상, 형사책임으로 업무방해죄, 징계책임으로 해고 등이 인정될 수 있습니다. 따라서 파업을 진행한 노동조합 및 조합원에게 커다란 손실이 발생할 수 있기 때문에 파업의 정당성이 중요합니다. ▷ 김철: 반대로 얘기하면 파업이 정당하면 민사책임, 형사책임, 징계책임 등이 면제된다고 볼 수 있겠군요. ▶ 진선미 노무사: 네 그렇습니다. ▷ 김철: 그렇다면 쟁의행위의 정당성을 판단하는 기준이 중요할 것 같은데요. 이러한 기준은 일률적으로 정해져 있나요? ▶ 진선미 노무사: 노조법 등 법률에서 명시적으로 규정하고 있지 않기 때문에,,, 대법원의 일반적 판단기준에 따르고 있습니다. ▷ 김철: 쟁의행위의 주체, 목적, 시기 및 절차, 수단 및 방법 등으로 분류하고 있지요? 노무사님, 자세한 설명 부탁드리겠습니다. ▶ 진선미 노무사: 네, 주체부터 말씀드리면 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 합니다. 목적은 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 합니다. 시기 및 절차에 있어서는 사용자가 단체교섭을 거부했을 때 개시하여야 하고, 조합원의 찬반투표 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 합니다. 수단 및 방법에서는 사용자의 재산과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당하지 않아야 합니다. ▷ 김철: 네, 잘 배웠습니다. 교섭의 주체가 아니면 불법파업이 되고, 임금, 근로시간 등 근로조건의 향상을 위한 것이 아닌 구속자 석방을 요구하는 파업은 불법파업이 되고, 파업은 최후수단성과 조정절차, 찬반투표 등을 거치지 않으면 불법이 되고, 폭력적이고 직장을 점거하거나 안전보호시설에서 파업을 하면 불법이 된다는 것이겠네요. ▶ 진선미 노무사: 네, 박사님 예를 들어 잘 정리해 주셨습니다. ▷ 김철: 파업을 하기 전에는 반드시 조정절차를 거쳐야 한다고 하셨는데 조정의 대상은 노동쟁의에 한정된다고 들었습니다. ‘노동쟁의’가 아니면 파업을 할 수 없다는 것인가요? ▶ 진선미 노무사: 예, 노조법 제45조는 ‘조정의 전치’로서 “노동쟁의가 발생할 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.”고 규정하고 있습니다. 또한 제5장 제목은 ‘노동쟁의의 조정’입니다. 즉, 노동쟁의만 조정의 대상이 된다고 명시적으로 밝히고 있기 때문에 노동쟁의가 아닌 사항에 대해서는 파업을 할 수 없다고 해석할 수 있습니다. ▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 노동쟁의에 대한 보다 구체적인 설명 부탁드립니다. ▶ 진선미 노무사: 노조법 제2조 제5호에서는 노동쟁의에 대해 정의하고 있는데 ‘임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 의미한다.’고 규정하고 있고 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속해도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말합니다. ▷ 김철: 네, 노동쟁의가 조정의 대상이 되는바 임금, 근로시간 등 근로조건의 결정에 대해서만 파업을 할 수 있다는 말씀 잘 들었습니다. 이상의 말씀을 종합해서 정리해 주시면 감사하겠습니다. ▶ 진선미 노무사: 노동조합은 근로조건 이외의 사항에 대해서도 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이 경우 자신의 주장을 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 있습니다. 다만, 근로조건의 결정 이외의 사항에 관한 분쟁은 노동쟁의에 관한 현행 노조법의 정의상 원칙적으로는 노동쟁의의 조정, 중재의 대상이 될 수 없지만, 분쟁의 양 당사자가 조정이나 중재를 원하는 경우에는 그 예외를 인정하여 분쟁의 평화적이고 신속한 해결을 촉진하는 방향으로 제도를 운영하는 것이 노동분쟁 해결제도의 취지에 부합된다고 판단됩니다. ▷ 김철: 지난 시간에 단체교섭에 대해 내공을 쌓았는데 임의적 교섭사항 즉 노조전임자, 근로시간면제자, 노조사무실 등에 대해 사용자가 교섭대상으로 삼지 않은 경우에는 이러한 사항을 갖고 파업을 할 수 없다는 것으로 정리할 수 있겠네요. ▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. 파업의 주체, 목적, 시기 및 절차, 수단 및 방법 등에 대해 잘 숙지할 필요가 있습니다. ▷ 김철: 파업기간 중에는 무노동무임금 원칙에 의거 임금을 지급받을 수 없다고 하셨는데 만약 단체교섭의 안건이 타결되면서 노사간에 파업기간 중의 임금 상당액에 해당하는 급여를 지급하기로 별도의 약정을 한 경우 그 약정은 노조법 위반으로 무효가 될 수 있나요? ▶ 진선미 노무사: 노조법 제44조 제1항에서는 사용자는 파업기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다고 규정하고 있습니다. 다만 파업참가 전에 근로자가 이미 그 청구권을 취득한 임금은 파업기간 중이라도 이를 지급해야 합니다. 또한 노조법상 사용자는 파업기간 중의 임금을 지급할 의무가 없을 뿐이고 지급하는 것 자체가 금지되지 않기 때문에 노사 약정으로 지급의무를 별도로 정한 경우 그 약정은 유효하다고 할 수 있습니다. ▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 쟁의행위 기간 중에 노조법을 위반한 근로자를 구속할 수 있나요? ▶ 진선미 노무사: 쟁의행위 기간 중에는 현행범 외에는 노조법 위반을 이유로 근로자를 구속할 수 없습니다. 이는 노조법 제39조에 명시된 사항입니다. ▷ 김철: 근로자의 쟁의권 즉 단체행동권을 실효적으로 보장하기 위해서라고 판단되는군요. ▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. ▷ 김철: 노무사님, 파업이 정당한 경우이지만 일부 근로자가 폭력, 파괴행위를 했다면 당해 파업의 위법성도 부인되나요? ▶ 진선미 노무사: 파업이 정당한 경우 그에 따른 민사, 형사, 징계책임이 면제되지만, 일부 근로자의 폭력, 파괴행위의 위법성이 부인되지는 않습니다. ▷ 김철: 진선미 노무사님, 이번시간에도 대단히 수고 많으셨습니다. ▶ 진선미 노무사: 네, 박사님 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제24장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 헌법상 기본권인 단체행동권에 의해 파업을 할 경우에도 파업의 정당성 유무가 가장 중요합니다. 이를 판단하는 기준은 대법원 판례 법리로 정해져 있습니다. 단체교섭의 주체가 아니면 불법파업이 되고, 임금, 근로시간 등 근로조건의 향상을 위한 것이 아닌 구속자 석방을 요구하는 파업은 불법파업이 되고, 파업은 최후수단성과 조정절차, 찬반투표 등을 거치지 않으면 불법이 되고, 폭력적이고 직장을 점거하거나 안전보호시설에서 파업을 하면 불법이 된다는 것입니다. 불법파업의 경우 손해배상청구, 가압류 등 민사책임, 업무방해죄 등 형사책임과 해고 등의 징계책임에서 자유로울 수 없다는 것 명심하시기 바랍니다. 다음 이시간에는 ‘부당노동행위’라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 고맙습니다.

11.22 제23장 단체 교섭 ◈단체협약 = 노동조합과 사용자가 교섭을 통해 체결한 문서 ◈우리나라 노조가입률 약 10%, 단체협약 비적용이 90%에 달해. ◈단체협약은 근로자를 위한 근로조건을 조성하는데 유리 ◈단체협약은 취업규칙과 근로계약서에 우선하여 근로자들에게 적용 ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권,청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송, 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “단체교섭”입니다. 진선미 노무사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 진선미 노무사: 네 안녕하세요 박사님. ▷ 김철: 노무사님, 노동조합이 있는 사업장과 없는 사업장의 가장 큰 차이점은 무엇일까요? ▶ 진선미 노무사: 네, ‘단체협약’의 유무입니다. 노동조합이 있는 사업장에는 단체협약이 존재합니다. 단체협약은 노동조합과 사용자가 교섭을 통해 체결한 문서를 말합니다. ▷ 김철: 네 그렇군요. 우리나라 노조가입률이 약 10%라고 알고 있습니다. 그렇다면 단체협약의 적용을 받고 있는 근로자가 전체의 10%이고 적용을 받지 못하는 근로자는 90%라는 말씀이군요. ▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. 노조가입률이 10%밖에 되지 않고 대부분 대기업을 중심으로 노동조합이 운영되고 있는 실정입니다. ▷ 김철: 그렇다면 나머지 90%의 노동자들은 단체협약 같은 집단적 근로조건 설정규범이 없는데 근로계약서로만 근로관계를 설정하나요? ▶ 진선미 노무사: 집단적 근로조건 설정규범은 단체협약뿐만 아니라 취업규칙도 있습니다. 지난 청노권 제5장에서 내공을 쌓은 주제가 취업규칙으로 알고 있는데요... 사용자가 일방적으로 작성한 기업의 인사복무규율을 말합니다. ▷ 김철: 네, 우리나라 근로자들의 90%는 단체협약의 적용을 받을 수 없어 취업규칙의 적용을 받고 있고, 노동조합에 가입한 나머지 10%의 근로자들의 경우 단체협약과 취업규칙의 적용을 받고 있다는 말씀 잘 들었습니다. ▶ 진선미 노무사: 노조 가입률이 높아질수록 단체교섭의 적용을 받는 노동자의 숫자는 증가한다고 봐야 합니다. 영세 사업장의 경우 노동조합의 설립과 운영이 어렵다는 것을 보여주는 예가 되겠습니다. ▷ 김철: 네, 노무사님 잘 알겠습니다. 단체협약은 헌법상 기본권인 단체교섭권을 통해 사용자와 노동조합이 체결한 ‘계약’인가요? 계약은 청약과 승낙을 요건으로 성립하는 것으로 계약을 위반하면 안될텐데요. ▶ 진선미 노무사: 네, 단체협약은 노동조합과 사용자에 대한 구속력을 갖기 때문에 사용자는 단체협약에서 규정한 내용을 반드시 지켜야 합니다. ▷ 김철: 단체협약에는 어떤 내용이 담겨있나요? ▶ 진선미 노무사: 사업장 내 근로자들에게 적용되는 근로조건 전반에 대한 내용이 담겨있습니다. 일반적으로 단체협약에는 근로조건의 최저한도를 규정하고 있는 근로기준법의 내용을 상회하는 내용으로 구성되어 있습니다. ▷ 김철: 노무사님, 말씀해 주신 것이 조금 어려운 측면이 있는데요.... 예를 들어 설명해 주시면 감사하겠습니다. ▶ 진선미 노무사: 네, 근로기준법에서 보장하고 있는 연차휴가에 더해 여름휴가나 겨울휴가를 주도록 하거나, 징계 절차에 대한 내용을 규정해 사용자의 징계권을 제한하기도 합니다. ▷ 김철: 네, 단체협약은 근로자의 의사를 적극 반영해 보다 높은 차원의 근로조건을 조성할 수 있는 중요한 수단이군요. 잘 알겠습니다. 아까 노조가 있는 사업장의 경우 단체협약과 취업규칙이 동시에 존재할텐데 두 규범이 충돌하는 문제는 없을까요? ▶ 진선미 노무사: 좋은 질문 감사합니다. 박사님!! 단체협약은 취업규칙과 근로계약서에 우선하여 근로자들에게 적용되며, 단체협약에서 정한 근로조건에 미달하는 내용의 취업규칙과 근로계약서는 효력이 인정되지 않습니다. ▷ 김철: 네, 그렇다면 제가 정리 좀 해보겠습니다. 단체협약과 취업규칙은 단체협약이 더 쎄고, 단체협약과 근로계약서의 경우에도 단체협약이 더 쎄군요. 취업규칙과 근로계약서의 경우에는 근로자에게 유리한 내용이 우선적용되기 때문에 우열을 가릴 수는 없겠군요. ▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. ▷ 김철: 지금부터 얘기할 내용은 산별노조와 산별연맹 그리고 지부, 분회의 용어를 먼저 알고 난 후 계속해서 내공을 쌓아야 할 것 같습니다. 차이점을 중심으로 간단하게 정의해 주시면 감사하겠습니다. ▶ 진선미 노무사: 산별노조는 ‘단위노조’입니다. 즉 가입주체가 개별 ‘근로자’입니다. 산별연맹은 가입주체가 ‘노동조합’입니다. 따라서 산별노조 위원장의 조직장악력 등 힘이 산별연맹 위원장보다 더 우위에 있다고 보시면 됩니다. ▷ 김철: 제가 쉽게 정리해 볼까요. 노무사님께서 말씀하신 내용을 토대로 예를 들면 지방호족의 세력이 강하면 왕권이 약화됨을 알 수 있고, 왕권이 강하면 지방 호족들의 힘이 약했습니다. 노동조합 가입 주체가 ‘근로자’인 산별노조의 경우 위원장의 힘은 쎄지만... 가입 주체가 덩치가 큰 ‘노동조합’인 산별연맹의 경우 위원장의 힘이 약하다고 볼 수 있겠네요. ▶ 진선미 노무사: 여러 가지 이유가 있겠지만, 한국노총 최대 산별노조인 금융노조는 2000년에, 민주노총 최대 산별노조인 금속노조는 2006년에 산별연맹에서 산별노조로 전환했습니다. ▷ 김철: 네, 지부, 분회는 산별노조의 산하 기관인가요? ▶ 진선미 노무사: 금융노조를 예로 들어 설명 드리면 금융노조는 산별노조인 단위노조이고 KB국민은행의 경우 당해 은행원이 금융노조에 가입할 경우 KB국민은행지부에 소속하게 됩니다. 즉, 지부는 산별노조의 관할 아래 일정한 지역에 설치되어 당해 사무를 맡아보는 곳으로 정의할 수 있습니다. ▷ 김철: 네 노무사님, 잘 알겠습니다. 단위노조인 지역택시노조의 하부단체인 사업장 ‘지부’의 경우 단체교섭의 당사자가 될 수 있나요? ▶ 진선미 노무사: 2001년 대법원에서 ‘남성운수사건’ 판결을 한바 있습니다. 노조 지부는 지역택시노조가 교섭권한을 위임하지 않았더라도 독자적으로 해당 사업장의 사용자와 교섭을 하고 단체협약을 체결할 수 있는지 여부가 쟁점이 된 사건입니다. ▷ 김철: 일반적으로 단위노조인 지역택시노조가 단체교섭의 당사자이고 교섭의 주체라고 생각되는데요. ▶ 진선미 노무사: 그런데 법원은 지부가 노조법 시행령 제7조의 규정에 따라 노조 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받지 아니한다고 판시하였습니다. 즉, 지부 대표자가 회사와 체결한 단체협약은 유효하다고 하였습니다. ▷ 김철: 네 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있다고 봐야겠군요. ▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. ▷ 김철: 노무사님, 갑자기 궁금한 것이 생겼는데요... 노조위원장이 임금, 근로시간 등 근로조건을 불이익하게 변경하는 단체협약을 체결했다면 당해 단체협약은 무효가 되지 않을까요? ▶ 진선미 노무사: 아닙니다. 2002년 대법원에서는 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있고, 그러한 단체협약이 노동조합 총회나 대의원회의 결의 또는 인준을 거치지 않았다고 하더라도 무효가 아니며 신의칙 위반이나 권한남용에 해당하지 않는다고 판시했습니다. ▷ 김철: 네, 그렇군요. 노무사님, 단체교섭의 대상은 제한이 없는 것인가요? 예를 들면 사용자의 경영권에 대한 사항도 단체교섭의 대상으로 할 수 있나요? ▶ 진선미 노무사: 회사의 경영상 어려움 등으로 대규모 인력을 해고하는 것을 정리해고라고 합니다. 또한 사업조직의 통폐합, 공기업의 민영화 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 것이 대법원의 견해입니다. ▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 마지막으로 단체교섭에서 채무적 사항이 있다고 하는데 이러한 것은 사용자측에서 교섭의 대상으로 하지 않아도 무방하나요? ▶ 진선미 노무사: 근로시간면제자, 노조전임자, 노조사무실 등은 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 근로조건이라고 할 수 없어서 임의적 교섭사항에 불과합니다. ▷ 김철: 네, 오늘도 좋은 말씀 감삽니다. 진선미 노무사님 대단히 수고 많으셨습니다. ▶ 진선미 노무사: 네, 박사님 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제23장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 노동조합이 있는 사업장과 없는 사업장의 가장 큰 차이점은 ‘단체협약’의 유무입니다. 대기업 중심으로 노조가 있는 사업장은 집단적 근로조건 설정규범으로 단체협약과 취업규칙의 적용을 받고 단체협약이 취업규칙보다 우선합니다. 노조가입률이 10%에 불과한 우리나라에서는 단체협약의 적용을 받지 못하는 근로자가 전체의 90%에 불과해서 이들의 경우 취업규칙의 적용을 받고 있습니다. 취업규칙의 중요성이 여기에 있다고 해도 과언이 아닙니다. 다음 이 시간에는 ‘단체행동’이라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 고맙습니다.

11.15 제22장 노동조합 ◈헌법 제33조에서 보장하는 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권) ◈사용자가 노동3권을 방해하면 ‘부당노동행위’로 간주해 처벌 ◈2명 이상이면 노동조합 설립 가능, 알바생도 노조 설립 가능해. ◈알바생도 4대보험 및 연차수당에서 일반 노동자와 별 차이 없어. 1년 이상 일하면 퇴직금 받아야. ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송. 지금부터 시작합니다. 청노권 사부, 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “노동조합”입니다. 진선미 노무사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 진선미 노무사 : 네 안녕하세요 박사님. ▷ 김철: 오늘 첫 출연이신데 간단하게 자기소개 부탁드리겠습니다. ▶ 진선미 노무사: 네, 저는 공인노무사 16기이고, 노무법인 휴먼플러스 부대표 노무사로 활동하고 있습니다. 현재 한국공인노무사회 이사(대외협력홍보, 대변인), KBS 시청자위원회 제29기 위원(노동분야), 고용노동부 외국인 고용허가제 강사, 청소년근로권익센터 운영위원, 공공부문 비정규직 정규직전환 컨설팅 중앙컨설팅 컨설턴트로 활동하고 있습니다. ▷ 김철: 이 분야 최고의 전문가를 모시고 본 방송을 진행하게 되어 영광입니다. 노동3권은 ‘일하는 사람들의 권리’라고 하지요. 구체적으로 설명 좀 부탁드립니다. ▶ 진선미 노무사: 네, 일하는 사람들끼리 뭉치고 노동조합을 만들 수 있는 단결권, 인간다운 대우와 임금인상, 일할 만한 환경을 당당하게 요구할 수 있는 단체교섭권, 말로해서 안되면 행동으로 보여주고 힘으로 회사의 생각과 태도를 바꿀 수 있는 단체행동권 등 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 노동3권이라고 합니다. ▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 노동3권은 헌법 제33조에서 보장하고 있는 헌법상 기본권입니다. 사용자가 노동3권을 방해하면 ‘부당노동행위’라고 하죠. ▶ 진선미 노무사: 네, 사용자가 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 방해하거나 침해하는 여타의 행위를 ‘부당노동행위’라고 합니다. 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형에 처하도록 규정하고 있습니다. ▷ 김철: 부당해고는 형사처벌 조항이 없는데 부당노동행위는 아직 형사처벌을 하는군요. 오늘은 단결권이 주제이기 때문에 단결권을 중심으로 살펴보도록 하겠습니다. ▶ 진선미 노무사: 네 알겠습니다. ▷ 김철: ‘노동조합에 가입하고 사람대접 받자’라는 말이 있는데 단결권이란 노동조합을 만드는 권리라고 생각하면 쉽겠군요. ▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. 노동조합에 가입하거나 설립할 권리는 대한민국 헌법이 보장하고 있습니다. 특히 일하는 곳의 인원도 적고, 뜻 맞는 동료를 찾기 힘들어 혼자라도 노동조합을 시작하고 싶다면 전화 한통으로 가입이 가능합니다. ▷ 김철: 네, 구체적으로 2명 이상이면 노동조합을 설립할 수 있는데 1명이라도 상급단체 예를 들면 한국노총, 민주노총 같은 노동조합에 가입이 가능하다는 말씀 잘 들었습니다. ▶ 진선미 노무사: 노동조합의 힘이 필요한 노동자의 경우 노조가입 상담을 전화로 할 수 있고, 상담을 통해 당해 노동자에게 맞는 산별노조에 대해 안내를 해줍니다. 노동조합에 가입하거나, 만들기 작업을 거친 후 최종 노동조합을 설립하는 절차를 거치게 됩니다. ▷ 김철: 일터에서 사용자와 근로자 사이에 갈등이 발생했을 때 근로자 개인이 이를 해결하기란 쉽지 않습니다. 근로자 개개인과 사용자의 관계는 동등하지 않기 때문입니다. ▶ 진선미 노무사: 네, 그렇습니다. 노동조합은 사용자와 근로자 사이 힘의 균형을 맞춰 사용자의 일방적인 횡포를 막고, 근로자들의 노동환경을 보다 나은 방향으로 개선하는데 중요한 역할을 합니다. ▷ 김철: 조금 전 노무사님께서 산별노조에 가입하는 절차를 말씀해 주셨는데 기업별 노동조합을 만드는 과정에 대해 간단하게 설명 부탁드립니다. ▶ 진선미 노무사: 같은 사업장 내 근로자 2인 이상이 모여 설립총회를 개최합니다. 노동조합 규약을 만듭니다. 노동조합 위원장과 회계감사를 선출해야 합니다. 관할 행정관청에 노동조합 설립신고서를 제출하면 됩니다. ▷ 김철: K군은 특성화고 3학년입니다. 경기도 수원에 있는 웨딩홀에서 2년째 일하고 있는 근로청소년입니다. 고1 여름방학에 같은 반 친구들과 함께 시작했는데 주말과 휴일에 약 20시간 이상 일하고 있지만 실제 급여는 하루 8시간씩 16시간만 인정받고 있습니다. 초과근로수당 및 휴일근로수당, 야간근로수당 등 각종 가산수당을 전혀 지급받지 못하고 있습니다. 또한 주방장 등 요리사 분들에게 수시로 듣는 욕설과 가혹행위 등도 심각한 수준입니다. 이에 ‘웨딩홀 알바 노동조합’을 설립해서 웨딩홀에서 일하는 알바생들의 부당한 근로조건을 개선하고 정상적인 임금을 받고 싶어 합니다. 관할 행정관청에 설립 신고를 했습니다. 당해 행정관청은 ‘웨딩홀 알바 노동조합’에 신고증을 교부해야 할까요? ▶ 진선미 노무사: 네, 물론입니다. 설립 신고 후 3일 이내에 신고증을 교부해야 합니다. 노조법 제5조에서는 “근로자는 자유로이 노동조합을 설립하고 가입할 수 있다”라고 규정해 노동조합의 설립과 가입의 자유를 법적으로 보장하고 있습니다. 따라서 노동조합 설립을 위해 행정관청의 허가나 승인을 받을 필요가 없으며, 설립 신고만 하시면 됩니다. ▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 노동조합을 설립할 수 없는 노동자는 누구인지 간단하게 설명 부탁드립니다. ▶ 진선미 노무사: 4급 일반직 공무원도 노동자이지만 노동조합을 설립할 수 없습니다. 그 밖에 교정직 공무원, 재래시장 노점상인, 개인택시 운송사업자, 청소용역업자 등은 노동조합을 설립할 수 없습니다. 개인 사업자의 경우에도 노동조합을 설립할 수 없습니다. ▷ 김철: 알바생은 노동조합을 설립할 수 있을까요? ▶ 진선미 노무사: 물론입니다. 알바생도 노조를 만들 수 있습니다. 그 밖에 계약직 노동자, 단시간 노동자(아르바이트 학생), 일용직 노동자, 대학 시간강사, 공립 고등학교 교사, 정부출연기관의 노동자 등은 노동조합을 설립할 수 있습니다. ▷ 김철: 네, 알바생도 노동조합을 만들 수 있다는 말씀 잘 들었습니다. ‘알바노조’에 대해 언론을 통해 들어봤는데요. 최근 종로3가 전태일 기념관 4층으로 자리를 옮겼다고 들었습니다. ▶ 진선미 노무사: 네 지난 7월부터 전태일 기념관에서 운영하고 있는 것으로 알고 있습니다. 2013년 7월 설립된 알바노조는 조합원들이 매달 최저임금만큼 내는 조합비로 운영되고 있습니다. ▷ 김철: 알바생들이 노동법의 사각지대에 있다는 말을 종종 듣고 있습니다. 현행 노동법은 노동자의 권리와 의무에 대해 통상 근로자와 동일하게 알바 노동자에게도 적용하고 있는지 궁금합니다. ▶ 진선미 노무사: 물론이죠. 알바 노동자도 4대 보험, 법정수당, 주휴수당, 야근수당, 연차수당 등에서 일반 노동자와 차이가 없습니다. 1년 이상 근무하면(1달 60시간 이상 근로) 퇴직금을 줘야 합니다. ▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 혹시 현재 직장에서 일하고 있지 않은 구직자 등 실업자의 경우에도 노동조합에 가입할 수 있나요? ▶ 진선미 노무사: 2004년 2월 27일 즉 지금으로부터 약 15년 전에 대법원에서는 ‘서울여성노조사건’에 대해 판결을 했습니다. 쟁점은 실업자는 지역별노조에 가입할 수 있는 ‘노조법상 근로자’에 해당하는지 여부였습니다. ▷ 김철: 지역별 노조라 함은 초기업 단위노조를 말하는데 기업 또는 사업장 단위를 초과해 지역, 산업, 직종 등을 단위로 조직하는 단위노조를 말합니다. 참고로 말씀드립니다. ▶ 진선미 노무사: 네, 박사님 부연설명 감사드립니다. 이 판결에서 대법원은 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고가 그 구성원으로 ‘구직중인 여성 노동자’를 포함시키고 있다 하더라도 구직중인 여성 근로자 역시 노조법상의 근로자에 해당한다고 판시하였습니다. ▷ 김철: 네, 현실적으로 취업하고 있는 근로자뿐만 아니라, 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에서 노조법상 근로자에 해당한다는 말씀 잘 배웠습니다. 진선미 노무사님 오늘 대단히 수고 많으셨습니다. ▶ 진선미 노무사: 네, 박사님 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제22장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은, 노동조합에 가입할 수 있는 권리는 헌법상 기본권으로 ‘단결권’이라고 합니다. 2인 이상 근로자의 경우 기업별 노동조합을 설립할 수 있고 근로자 1인이라도 상급단체 노동조합에 가입이 가능합니다. 또한 알바생도 노동조합을 설립할 수 있으며 실업자의 경우에도 노동3권을 보장할 필요가 있는 한 초기업별노조 즉 산별노조 등에 가입이 가능합니다. 다음 이시간에는 ‘단체교섭’이라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 고맙습니다.

11.8 청노권 21장 산업재해 총정리 ◈산업재해-업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 시 재해 인정 ◈통상적인 경로로 출퇴근하다 발생한 사고도 재해 인정돼. ◈치료 때문에 취업하지 못한 기간에 평균임금의 70%를 보상 ◈근로자가 업무상 사유로 사망했을 경우 하루 평균임금의 1,300일분 보상 ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권, 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘은 산재 관련 마지막 시간입니다. 사실 한번 들은 내용도 복습하지 않으면, 머릿속에서 날아가 버리는 경우가 많기 때문에 이번 시간에는 지금까지 배운 산업재해와 관련된 내용을 정리하도록 하겠습니다. 저번 시간에 이어 오늘도 유일손해사정법인 산재팀장으로 근무하고 있는 김태윤 손해사정사님과 함께 하도록 하겠습니다. 안녕하세요. ▶ 김태윤 유일손해사정법 손해사정사 : 네. 안녕하세요~ 박사님. 우리 청소년 근로자의 인권을 항상 생각하는 김!태!윤!입니다. ▷ 김철: 저희가 지난 3주간 배운 내용을 생각해보면 첫 번째 시간에는 산업재해로 인정받을 수 있는 업무상 재해가 무엇인지에 대해서 배웠고요, 두 번째 시간에는 산업재해로 인정되는 경우에 구체적으로 어떤 보상을 받게 되는지 알아보았습니다. 그리고 세 번째 시간에는 실제 산재가 발생했을 경우에 근로복지공단에 보험금을 어떻게 신청해야 하는지 그 신청절차에 대해서 알아보았습니다. ▶ 김태윤: 그럼 오늘은 제가 이 세 가지 주제에 대해 다시 한 번 요약해서 말씀 드리도록 하겠습니다. 첫 번째 시간에는 우리 근로자들이 일하시다가 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우를 업무상 재해라고 하는데, 이러한 업무상 재해에 해당되는 경우가 구체적으로 어떤 경우가 있는지 말씀드렸었죠. ▷ 김철 : 네. 그렇죠. 먼저 산업재해가 무엇인지 다시 한 번 요약해 주시죠. ▶ 김태윤 : 네. 산업재해란 근로자가 업무상의 사유에 의해서 부상을 당하거나 질병에 걸리거나 사망하는 것을 의미합니다. 여기서 업무상 재해로 인정되기 위해서는 첫째로 업무 수행성, 둘째로 업무 기인성이 인정되어야 합니다. 업무 수행성이란 쉽게 말하면 일하는 동안 재해가 발생해야 한다는 것이고요, 업무 기인성이란 업무와 관련된 원인으로 재해가 발생해야 한다는 것이지요. ▷ 김철: 그렇군요, 그럼 구체적으로 어떤 경우가 산업재해에 해당할 수 있을까요? ▶ 김태윤 : 산재보험법 제37조에서 산업재해를 크게 업무상 사고와 업무상 질병 및 출퇴근 재해, 세 가지로 나누고 있습니다. ▷ 김철: 업무상 사고는 일하는 중에 사고로 다친 것을 생각하면 될 것 같고요. 업무상 질병은 무엇인가요? ▶ 김태윤: 업무상 질병이란 업무수행 중에 분진이나 화학물질 등을 지속적으로 흡입하고 축적되어 결국 폐암과 같은 질병에 걸렸다면, 그 또한 산업재해에 해당되는 것입니다. ▷ 김철: 그렇군요. 자 그럼, 마지막으로 출퇴근 재해에 대해서 말씀해주시죠. ▶ 김태윤 : 출퇴근 재해는 최근에 법률 개정으로 산업재해로 인정이 되었는데요. 산재보험법 개정안이 작년 1월 1일부터 시행되어 통상적인 경로와 방법에 따른 출퇴근 중에 발생한 사고는 산업재해로 인정 되었습니다. 기존에는 통근버스와 같이 사업주가 제공하는 교통수단을 이용하던 중에 발생한 사고만을 산업재해로 인정했었는데, 개정된 산재보험법에서는 반드시 사업주가 제공한 교통수단이 아니더라도 ‘통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고’는 산업재해로 인정된다는 것입니다. 정리하면, 산업재해는 크게 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 시 재해가 산업재해로 인정받는다는 사실 꼭 기억해 주시기 바랍니다. ▷ 김철 : 네. 알겠습니다. 그럼 두 번째 시간에 설명해주신, 산업재해로 인정 되었을 경우에 산재보험법에서 보상하는 내용이 무엇인지 말씀해 주시죠. ▶ 김태윤 : 네 박사님, 두 번째 시간에는 구체적인 보상항목을 설명 드렸었는데요. 크게 나누어보면 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 장제비 등으로 나눌 수 있습니다. 먼저 가장 기본적인 것이 요양급여인데요. 요양급여는 쉽게 말해 치료비를 의미합니다. 업무 중에 부상 또는 질병에 걸리게 되면 수술비, 입원비 등 치료비가 발생하게 되는데 이러한 치료비를 보상해 주는 것을 요양보상이라고 합니다. 다만, 부상 또는 질병이 3일 이내에 치료 종결된다면 지급되지 않는 점을 주의해주시기 바랍니다. 두 번째는 휴업급여인데요. 휴업급여는 치료 때문에 취업을 하지 못한 기간에 대해 평균임금의 70%를 보상해주는 겁니다. 쉽게 생각해서 기존에 받던 월급의 70% 정도를 근로복지 공단에서 지급해준다고 생각하시면 됩니다. ▷ 김철 : 치료비와 함께 치료기간 동안 월급의 70% 정도를 받게 되는군요. 또 무엇이 있었죠? ▶ 김태윤 : 세 번째로, 장해급여는 산업재해로 입은 부상 또는 질병을 충분히 치료했음에도 불구하고 후유증이 남는 경우에 그 후유장해의 정도에 따라 일정한 보상을 해주는 겁니다. 장해급여는 근로자의 장해정도에 따라 1급에서 14급까지 급수를 나누고 있는데 1급이 가장 심한 장해에 해당된다고 보시면 되고요. 14급은 가장 경미한 장해에 해당된다고 보시면 됩니다. 1급의 경우에는 하루 평균임금에 1,474일을 곱한 금액을 지급해주게 됩니다. 네 번째로, 유족급여는 근로자가 업무상 사유로 인해 사망했을 경우에 그 유족에게 지급하는 보상금입니다. 금액은 하루 평균임금의 1,300일분을 보상하게 되는데요. 하루 평균임금이 10만원이라면 총 1억 3천만 원을 지급해 드리게 됩니다. ▷ 김철 : 보상되는 항목이 다양하네요. 또 있나요? ▶ 김태윤 : 마지막으로 장제비입니다. 장제비는 근로자가 산업재해로 사망했을 경우의 장례비라고 생각하시면 됩니다. 장례비는 일일 평균임금의 120일분이 지급되는데, 일일 평균임금이 10만원이라면 총 12,000,000원이 지급된다고 생각하시면 됩니다. 이외에도 간병급여와 상병보상연금 등의 보상항목이 있는데,, 일단은 제가 설명 드린 5가지 항목을 중점으로 기억하시면 되겠습니다. ▷ 김철 : 네. 마지막으로 저번 주에 설명해주신 산재보험금 신청절차에 대해서도 다시 한 번 요약해서 설명해 주시죠. ▶ 김태윤 : 네. 근로자가 산업재해를 당하게 될 경우에는 가장 먼저 근로복지공단에 본인이 산업재해를 입었다는 사실을 알려야 되겠죠. 첫 번째로 하실 일은 근로복지공단에 ‘요양급여 신청서’를 제출해야 합니다. ▷ 김철 : 그리고 저번 시간에 치료 중에 일하지 못하여 급여를 받지 못한 경우에는 휴업급여를 신청할 수 있다고 기억하는데, 휴업급여는 어떻게 신청해야 되나요? ▶ 김태윤 : 산재 치료를 위해서 4일 이상 취업하지 못한 기간에 대해 평균임금의 70%를 휴업급여로 지급합니다. 재해를 당하신 근로자가 휴업급여를 받으시려면 휴업급여신청서를 작성하여 치료받고 있는 병원 소재지 관할 지사로 제출하시면 됩니다. 이때 같이 제출해야 할 서류로는 근로계약서, 재해가 발생한 달을 포함한 4개월간의 임금대장, 본인 통장사본, 기타 임금을 확인할 수 있는 자료 등을 같이 제출하시면 됩니다. ▷ 김철 : 마지막으로, 장해급여를 신청하려면 어떻게 해야 하나요? ▶ 김태윤 : 네. 장해급여 청구서를 작성하시고, 치료를 종결하는 시점의 의료기관에서 장해진단서를 발급받아 관할 근로복지공단 지역본부에 제출하면 됩니다. ▷ 김철: 네. 산업재해 보험금 신청 절차는 우리 근로자 분들이 불가피하게 산재를 당하셨을 때 상당히 도움이 되는 내용이 될 것 같습니다. 이로써 산업재해의 의미와, 보상되는 항목, 신청절차를 한번 빠르게 리뷰해 보았는데요. 김태윤 손해사정사님, 마지막으로 한 말씀 해주시죠. ▶ 김태윤: 네. 짧은 시간이었지만.. 이렇게 경기방송에서 청취자 여러분들께 좋은 정보를 드리게 되어 뜻 깊은 시간이었구요. 아무쪼록 우리 근로자 분들에게도 조금이나마 도움이 되었으면 하는 바람입니다. ▷ 김철: 그동안 함께 해주셔서 감사합니다. 수고 많으셨습니다. 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제 21장 정리하도록 하겠습니다. 지금까지 네 시간에 걸쳐서 산업재해 관련한 주요 내용을 함께 공부해 보았습니다. 산업재해는 발생하지 않는 것이 가장 좋겠지만, 불가피하게 발생했을 경우에는 지난 네 시간 동안 배운 내용을 꼭 활용하시기 바랍니다. 다음 이 시간에는 청노권 네 번째 테마로 4주 동안 ‘청소년을 위한 노동조합이란 무엇인가’에 대해서 공부하는 시간을 가져보도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 감사합니다.

20장 산재보험 청구 절차(11.1 금요일 방송분) ◈산재 시 해당 사업장 관할 근로복지공단에 ‘요양급여신청서’ 제출. ◈재해 부위 관련한 의사 소견서 첨부. 서류양식은 근로복지공단 홈페이지 및 의료기관 비치. ◈특별한 사고없이 근로자가 사망할시 업무 관련된 질병인지 따라 산재보험금 보상 여부 결정. ◈근로복지공단 결정 내용 불복시 이의 제기는 두 번까지 가능. ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권... 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘은 산업재해 관련 세 번째 시간입니다. 산업재해가 발생했을 때 우리 근로자들이 산업재해 보상금을 어떻게 신청하고 수령하게 되는 구체적인 절차에 대해 알아보도록 하겠습니다. 유일손해사정법인 산재팀장으로 근무하고 있는 김태윤 손해사정사님과 함께 하도록 하겠습니다. 안녕하세요. ▶ 김태윤 '유일손해사정법인' 손해사정사 : 네. 안녕하세요. 박사님. 우리 청소년 근로자의 인권을 항상 생각하는 김!태!윤!입니다. 오늘도 여러분들에게 피가 되고 살이 되는 유익한 정보 드릴 수 있도록 하겠습니다. ▷ 김철: 이번 시간에는 산업재해 발생시 근로자들이 어떻게 산재보험금을 신청하고 받을 수 있는지에 대해 알아보겠습니다. 사실 근로자들이 업무상 재해를 당했을 때, 당황스럽고 어떻게 해야할지 막막한 상황이 될 수 있다는 생각이 드는데요. 그럼 실제 일하시다가 다쳤을 때 어떻게 근로복지공단에 보상금을 신청해야 하는지 자세한 설명해 주시죠. ▶ 김태윤: 네. 근로자가 일하시다가 산업재해를 당하게 될 경우에는 가장 먼저 근로복지공단에 본인이 산업재해를 입었다는 사실을 알려야 되겠죠. 첫 번째로 하실 일은 해당 사업장을 관할하는 근로복지공단에 ‘요양급여신청서’를 제출해야 합니다. 요양급여신청서는 쉽게 생각해서 산재보험금을 최초로 청구하는 접수 서류라고 생각하시면 되구요. 거기에 근로자의 재해 부위 관련해서 의사의 소견서를 첨부해야 한다는 사실도 꼭 기억해 주세요. 특히, 재해 근로자가 동의할 경우에는 소견서를 발급한 의료기관에서 직접 근로복지공단에 서류를 접수시켜 주는 경우도 있습니다. ▷ 김철 : 그렇군요. 가장 먼저 할 일은 요양급여신청서를 근로복지공단에 제출하는 것이네요. 요양급여신청서 서류 양식은 어디에서 확인 할 수 있죠? ▶ 김태윤 : 근로복지공단 인터넷 홈페이지에서 다운로드 받거나 가까운 근로복지공단의 지역본부 또는 의료기관에 비치되어 있구요. 요양급여 신청방법 및 절차에 대하여 보다 상세한 상담을 원하는 경우에는 1588-0075번으로 전화하시면 보다 신속한 산재 신청업무의 도움을 받을 수 있습니다. ▷ 김철 : 산재보험 신청과 관련해서 문의사항이 있으면 지원해주는 기관이 마련되어 있군요. 이와 관련해서 기억해 둘만한 내용이 또 있나요? ▶ 김태윤 : 네. 2018년 1월 이전에는 산재보험금을 신청할 경우에 해당 사업주의 확인을 얻어야 하는 절차가 있어 이로 인해 사업주의 협조해 주지 않는 경우에 산재신청을 접수하는 것 자체가 어려웠는데. 2018년 1월 이후에는 ‘사업주 확인제도’가 폐지되어 사업주의 확인 없이도 요양급여신청서를 근로복지공단에 제출하면 근로복지공단에서 사업주의 의견을 확인 후 산재 승인 결정을 하게 됩니다. ▷ 김철 : 그럼 만약 사업주가 근로자의 산재 승인 신청에 대해서 산업재해로 처리해주지 않으려고, “산재가 아니다”라고 주장하면 어떻게 되는거지요? ▶ 김태윤 :　그런 경우도 있을 수 있는데요. 근로복지공단에서는 근로자의 요양급여신청서가 접수되면 사업주의 의견을 먼저 확인한 후에 산재승인 여부를 결정하게 되고, 만약 사업주와 근로자의 의견이 서로 다른 경우에는 근로복지공단 직원이 직접 사업장 또는 근로자를 방문하여 재해경위에 대해 조사를 실시하여 최종적인 판단을 하게 됩니다. ▷ 김철 : 이런 경우는 거의 없겠지만 어쨌든 사업주와 근로자 사이에 산업재해에 해당하는지에 대해서 분쟁이 생기면 좀 곤란해지는 상황이 되겠네요. ▶ 김태윤 : 그렇습니다. 이런 상황이 발생하면 근로복지 공단에서도 근로자 에게 추가적인 서류의 요청이나 보완을 요청할 수가 있고, 아무래도 산업재해로 승인이 되기까지 좀 시간이 지연될 수 있습니다. ▷ 김철 : 그렇군요. 그런데 생각해보니 근로자가 일하시다가 외상성의 상해사고를 당한 경우와 달리 일하시는 도중에 갑자기 심장마비나 뇌출혈로 급작스럽게 질병으로 사망하는 경우도 종종 뉴스에서 접하게 되는데요. 이런 경우는 어떻게 되는 건가요? ▶ 김태윤 : 좋은 질문 해주셨는데요. 이렇게 특별한 외부적인 사고없이 갑자기 근로자가 일하는 도중에 쓰러져서 사망하는 경우에는 이 상황이 업무와 관련된 질병인지에 따라 산재보험금 보상 여부가 결정됩니다. ▷ 김철 : 참 쉽지 않은 문제이네요. 그럼 그 결정은 누가 하는 것이죠? ▶ 김태윤 : 이런 분쟁을 미연에 방지하기 위하여 근로복직공단에서는 업무상 질병 여부를 판정하기 위해 ‘업무상 질병 판정위원회’에서 1차적인 판단을 하게 됩니다. 또, 직업성 암 등의 희귀질환이 발병한 경우에는 업무와 질병간의 인과관계를 확인하기 위한 역학조사 등을 실시할 수도 있습니다. ▷ 김철 : 그럼 다음으로 치료 중에 일하지 못하여 월급 등의 급여를 받지 못한 경우에는 어떻게 되나요? ▶ 김태윤 : 업무상 재해를 치료하기 위하여 4일 이상 취업하지 못한 기간에 대해 평균임금의 70%를 휴업급여로 지급합니다. 재해를 당하신 근로자가 휴업급여를 받으시려면 휴업급여신청서를 작성하여 치료받고 있는 병원 소재지를 관할하는 근로복지공단 지역본부로 제출하시면 됩니다. 이때 같이 제출해야 하는 서류로는 근로계약서, 재해가 발생한 달을 포함한 4개월간의 임금대장, 본인 통장사본, 기타 임금을 확인할 수 있는 자료 등을 같이 제출하시면 됩니다. ▷ 김철 : 그런데, 꼭 4일 이상 치료를 받아야 휴업급여를 청구할 수 있는 건가요, 3일만 치료받으신 분은 안되는 건가요? ▶ 김태윤 : 네. 아쉽게도 3일까지 치료는 경미사고로 보아서 별도의 휴업급여가 지급되지 않음을 이해해 주시기 바랍니다. 하지만 4일 이상의 치료가 진행되는 경우에는 입원기간 뿐만 아니라.. 통원기간에 대해서도 휴업급여를 지급한다는 점은 꼭 알아두시기 바랍니다. ▷ 김철 : 마지막으로 또 근로자들이 알아두실 사항이 있나요? ▶ 김태윤 : 마지막으로 장해급여를 신청할 수 있는 경우가 있습니다. 장해급여는 저번시간에도 말씀 드렸듯이 산업재해로 입은 부상 또는 질병을 충분히 치료했음에도 불구하고 후유증이 남는 경우에 그 후유장해의 등급에 따라 일정한 보상을 해주는 것입니다. ▷ 김철 : 저번 시간에 설명해 주신게 기억나는데요. 장해급여를 신청하려면 어떻게 해야 하나요? ▶ 김태윤 : 네. 장해급여청구서를 작성하여 치료를 종결할 당시의 산재보험 의료기관에서 장해진단서를 발급받아 그 의료기관을 관할하는 근로복지공단 지역본부에 제출하면 됩니다. ▷ 김철 : 네. 지금까지 요양급여, 휴업급여, 장해급여의 신청에 대해 잘 설명해주셨는데요. 만약 근로자가 근로복지공단에서 결정한 등급이나 내용에 대해서 인정하기가 어렵고 이의를 제기하고 싶은 경우도 생길 수 있을 것 같은데 이런 경우에는 어떻게 해야 하나요? ▶ 김태윤 : 근로자가 근로복지공단의 결정에 승복할 수 없는 경우에는 이의제기를 할 수 있구요. 첫 번째 이의제기 하는 것을 ‘심사청구’라고 하구요. 두 번째 이의 제기 하는 것을 ‘재심사 청구’라고 합니다. ▷ 김철 : 이의제기를 두 번까지 가능한 건가요? ▶ 김태윤 : 네. 근로복지공단의 결정에 대해서 1차적 이의제기로 ‘심사청구’를 하고, 그 심사청구에 대한 결정에 대해서도 만족스럽지 못한 경우에는 ‘재심사 청구’를 할 수 있습니다. ▷ 김철: 네. 오늘 배운 산업재해 보험금 신청 절차는 우리 근로자들에게도 상당히 유익한 내용이 될 것 같습니다. 김태윤 손해사정사님 오늘 말씀 정말 감사합니다. ▶ 김태윤: 네, 박사님 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제 20장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 산업재해 발생시 산재보험금 신청하는 절차가 어떻게 되는지 구체적으로 알아보았습니다. 첫 번째로 치료비에 해당되는 요양급여의 신청절차, 두 번째로 치료기간 동안 취업하지 못한 기간에 대하여 평균임금의 70%를 지급하는 휴업급여의 신청절차, 세 번째로 치료 종결후에 후유장해가 남을 경우 장해등급에 따라 보상하는 장해급여의 신청절차에 대해서 알아 봤는데요. 전반적으로 근로자의 산업재해 발생시의 권익을 보호하기 위한 제도가 잘 정비되어 있다는 것을 느낄 수 있었습니다. 다음 이 시간에는 산업재해 마지막 시간으로 ‘산업재해 관련 그동안 배운 내용을 총정리 하는 시간을 갖겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 고맙습니다.

19장 산업재해 보상항목(10.25금요일 방송분) ◈근로자 산재 승인시 내용에 따라 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 장제비 지급. ◈요양급여=치료비, 부상 또는 질병이 3일 이내 치료로 종결된다면 지급 불가. ◈휴업급여, 치료기간 동안 취업 못한 경우 평균임금의 70% 보상. ◈유족급여, 평균임금 1300일치 보상. 수급권자 1순위는 사망한 근로자의 배우자(사실혼 배우자 포함) ◈손님 등 제3자 폭행 시에도 산업재해 해당, 보상 받을 수 있어. ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 어른과 청소년이 함께 내공을 쌓는 청소년 노동인권 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘은 산업재해 관련 두 번째 시간입니다. 산업재해가 발생했을 때 근로자에게 보상해주는 내용에 구체적으로 어떤 것이 있는지 먼저 알아보구요. 또 산업재해 유형 중에서 손님이 우리 청소년 근로자를 폭행하는 불상사가 일어났을 때에도 산업재해로 인정받을 수 있는지 확인해 보도록 하겠습니다. 유일손해사정법인 산재팀장으로 근무하고 있는 김태윤 손해사정사님과 함께 하도록 하겠습니다. 안녕하세요. ▶ 김태윤 ‘유일 손해사정법인’ 손해사정사 : 네. 안녕하세요. 박사님. 일주일만에 여러분을 다시 만나 뵙게되어 반갑습니다. 우리 청소년 근로자의 인권을 항상 생각하는 김!태!윤!입니다~ 오늘도 여러분들께 알찬 정보 드릴 수 있도록 하겠습니다. ▷ 김철: 이번 시간에는 산업재해 발생시 근로복지공단에서 우리 근로자에게 보상하는 항목이 무엇인지에 대해 구체적으로 알아보는 시간인데요. 먼저 산업재해 발생시 우리 근로자들이 어떤 보상을 받을 수 있는지 말씀해 주시죠. ▶ 김태윤: 네. 근로자가 업무 중 재해, 즉 산업재해를 당하게 될 경우에는 근로복지공단에서 산업재해로 승인을 받아 각종 보상을 받게 되는데요. 보상되는 항목은 크게 요양급여, 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 장제비 등으로 나눌 수 있습니다. 먼저 가장 기본적인 것이 요양급여인데, 요양급여는 쉽게 말해 치료비를 의미합니다. 업무 중에 부상 또는 질병에 걸리게 되면 수술비, 입원비 등 치료비가 발생하게 되는데 이러한 치료비를 보상해 주는 것을 요양보상이라고 합니다. 다만, 부상 또는 질병이 3일 이내의 요양으로 치료 종결된다면 지급되지 않는 점을 주의해주시기 바랍니다. ▷ 김철: 그렇군요, 4일 이상 치료를 받아야 치료비에 해당되는 요양급여를 받을 수 있다는 점을 기억해 두어야겠네요. 그럼 두 번째로 휴업급여는 무엇을 말하는 거죠? ▶ 김태윤 : 네. 휴업급여는 업무상 재해로 인해서 치료기간에 해당하는 기간 동안 취업을 하지 못한 기간에 대해 평균임금의 70%를 보상해주는 겁니다. 예를 들어, 산업재해로 한 달 동안 일을 하지 못하고 치료를 받았다면 기존에 받던 월급의 70% 정도를 근로복지공단에서 지급해준다고 생각하시면 됩니다. 다만, 휴업급여도 요양급여와 마찬가지로 취업하지 못한 기간이 3일 이내이면 지급하지 않는다는 점 유의하시기 바랍니다. ▷ 김철 : 네. 치료기간 동안 휴업급여가 나온다면.. 우리 근로자들이 마음 편히 치료에 전념할 수 있겠네요. 그럼 궁금한 점이 있는데, 언제까지 휴업급여를 지급해 주나요? ▶ 김태윤 : 휴업급여는 요양기간이 끝나는 시점. 즉, 치료가 종결되는 시점까지 지급된다고 보시면 됩니다. 치료기간은 반드시 입원치료만을 의미하는 것은 아니고, 통원 치료기간에도 휴업급여가 보상된다는 점도 기억해 두시면 좋겠습니다. ▷ 김철 : 그렇군요. 그럼 다음으로 장해급여는 어떤 경우에 나오나요? ▶ 김태윤 : 장해급여는 산업재해로 입은 부상 또는 질병을 충분히 치료했음에도 불구하고 치료 종결 이후에 후유증이 남는다면, 그 후유장해의 정도에 따라 일정한 보상을 해주는 겁니다. ▷ 김철 : 그럼 어느 정도 금액이 보상되나요? ▶ 김태윤 : 장해급여는 근로자의 장해정도에 따라 1급에서 14급까지 급수를 나누고 있는데 1급이 가장 심한 장해에 해당된다고 보시면 되구요. 14급은 가장 경미한 장해에 해당된다고 보시면 됩니다. 1급의 경우에는 일일 평균임금의 1,474일분을 지급해주게 됩니다. 예를 들어 홍길동이란 사람이 1급의 장해가 발생하였는데, 일일 평균임금이 10만원이라면 총 147,400,000원이 지급되는 것이죠, 그리고 14급의 경우에는 55일분이 지급되니까 5,500,000원 정도라고 생각하시면 됩니다. ▷ 김철 : 장해 1급은 상당히 큰 금액이 지급되는 걸 보니 상당히 심한 장해가 되어야 하나 보네요? ▶ 김태윤 : 네. 맞습니다. 1급 장해는 매우 심한 장해에 해당되어야 하는데, 거의 업무상 재해로 식물인간이 되었다든지 이와 비슷한 수준이 되어야 1급으로 인정받을 수 있습니다. ▷ 김철 : 네. 다음으로 유족급여는 무엇이죠? ▶ 김태윤 : 유족급여는 근로자가 업무상 재해로 인해 불가피하게 사망했을 경우에 그 유족에게 지급하는 보상금입니다. 유족급여는 일일 평균임금의 1,300일분을 보상하게 되는데요. 일일 평균임금이 10만원이라면 총 1억 3천만원을 지급해 드리게 됩니다. ▷ 김철 : 그럼 법정 상속인에게 드리게 되나요? ▶ 김태윤 : 민법상의 법정 상속권자와는 산재보험금 수급권자는 그 순위가 다른데요. 산재보험금 수급권자 1순위는 사망한 근로자가 부양하고 있던 배우자이고, 특히 사실혼 배우자도 포함된다는 것이 중요합니다. 민법상 상속권자는 혼인신고한 법정 배우자만 인정이 된다는 점이 큰 차이점이라고 할 수 있습니다. 그리고 산재보험금 수급권자 2순위는 사망한 근로자가 부양하고 있던 자녀이구요, 3순위는 그 근로자가 부양하고 있던 부모님 순으로 알아두시면 되겠습니다. ▷ 김철 : 네. 약간 복잡하지만 결국 돌아가신 근로자가 부양하고 있는 배우자가 1순위, 자녀가 2순위, 부모님이 3순위... 일단 이정도까지만이라도 기억해두면 좋겠네요. ▶ 김태윤 : 네 맞습니다. 그리고 마지막의 장의비가 있는데요.. 장의비는 근로자가 산업재해로 사망했을 경우에 장례비라고 생각하시면 됩니다. 장례비는 일일 평균임금의 120일분이 지급되는데, 일일 평균임금이 10만원이라면 총 12,000,000원이 지급된다고 생각하시면 됩니다. ▷ 김철: 그럼 누구한테 지급되는 건가요? ▶ 김태윤 : 네. 실제 장례를 지내고 비용을 지불한 유족에게 지급합니다. 통상적으로 배우자 또는 자녀가 그 대상이 된다고 보시면 됩니다. 다만, 장례를 지낼 유족이 없거나 부득이한 사유로 유족이 아닌 자가 장례를 지낸 경우에는 평균임금의 120일분의 범위 내에서 실제 드는 비용을 장례를 치른 사람에게 지급합니다. ▷ 김철 : 지금까지 산재보험에서 보상하는 항목을 정리하면 산업재해시에 기본적으로 요양보상, 휴업보상, 장해보상, 유족보상, 장제비가 지급되는 거네요. 이것들 말고는 또 없나요? ▶ 김태윤 : 말씀드린 내용 말고도, 상병보상연금, 간병급여 등도 지급되는 경우가 있습니다. 이에 대해서는 또 다음 시간에 추가적인 설명을 드리도록 하겠습니다. ▷ 김철 : 자 그럼 오늘 배운 보상내용과 별도로,, 요즘 뉴스를 보면 손님이 음식점이나 백화점에서 근무하는 직원을 폭행했다는 기사를 종종 보게 되는데요, 이런 경우도 산업재해로 인정받을 수 있나요? ▶ 김태윤 : 네 맞습니다. 이런 경우를 제3자의 폭행이라고 하는데 우리 근로자가 업무에 종사하던 중 안타깝게 손님에게 물리적 폭행을 당한 경우도 업무상 재해에 해당하구요, 산재보험법 시행령에서 산업재해 유형으로 하나로 규정되어 있습니다. ▷ 김철: 네 그렇군요. 그런 일이 없어야겠지만 어쩔 수 없이 그런 상황이 발생했다면 그 경우에도 산업재해에 해당되고 요양급여, 휴업급여 등의 산재보험금도 모두 지급받을 수 있다는 사실을 기억해 두시면 좋겠습니다. 오늘 배운 산업재해 보상 관련 내용은 우리 근로 청소년들에게도 상당히 유익한 내용이 될 것 같습니다. 김태윤 손해사정사님 오늘 말씀 정말 감사합니다. ▶ 김태윤: 네, 박사님 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제 19장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 산업재해 발생시 산재보험에서 보상되는 구체적인 내용이 무엇인지 알아보았습니다. 첫 번째로 치료비에 해당되는 요양급여, 두 번째로 치료기간 동안 취업하지 못한 기간에 대하여 평균임금의 70%를 지급하는 휴업급여, 세 번째로 치료 종결 후에 후유장해가 남을 경우 장해등급에 따라 보상하는 장해급여, 네 번째로 업무상 사유로 사망시 지급하는 유족보상, 마지막으로 근로자 사망시 장례비에 해당하는 장의비가 보상된다는 점을 알아두시면, 혹시라도 모를 산업재해를 입었을 때 적절히 대응할 수 있으리라 생각됩니다. 또한, 손님 등 제3자가 우리 근로자를 물리적으로 폭행한 경우도 산업재해로 인정 받는 사실도 기억두시면 좋겠습니다. 다음 이 시간에는 ‘산업재해 발생시 근로복지공단에 보상금을 신청하는 절차’를 함께 알아보도록 하겠습니다.. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 고맙습니다.

18장 산업재해와 요건(10. 18금요일 방송분) ◈일하는 동안 사고당했을 시 산재 인정. 회식 및 체육대회도 포함. ◈산재법 개정으로 작년 1월부터 출퇴근시 당한 사고도 산재 인정 ◈통상적인 방법과 경로 이용중 발생한 사고 해당. 출퇴근 도중 생필품 사기 위한 경로이탈도 인정. ◈출퇴근 중 사고시 치료비 및 생활보장 위한 휴업급여, 장해급여 지급. ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권... 청노권 사부 김 철 박사입니다. 이번 시간부터는 산업재해의 개념 및 구체적인 사례와 함께 산재보상을 어떻게 받을 수 있는지에 대해 살펴보는 시간을 갖도록 하겠습니다. 노동부 자료에 의하면 우리나라에서는 매년 약 2천 명 이상의 노동자가 산업재해로 목숨을 잃는다고 합니다. 작년에만 2142명의 노동자가 산재로 사망했습니다. 하루 6명 꼴로 사망자가 발생하고 있는데요. 오늘 주제는 “산업재해의 개념과 출퇴근 중 사고의 산재보상”입니다. 유일 손해사정법인 산재팀장으로 근무하고 있는 김태윤 손해사정사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? ▶ 김태윤 ‘유일 손해사정법인’ 손해사정사 : 네. 안녕하세요. 근로자의 인권을 항상 생각하는 김태윤입니다. 저는 현재 유일 손해사정법인에서 산업재해 및 배상책임 사고에 대한 손해사정업무를 담당하고 있고요. 근로자 재해보상 및 배상책임 과목으로 교육기관에서 강사로 근무하고 있습니다. ▷ 김철 : 이번 시간부터는 산업재해 개념과 그 구체적인 사례를 알아보고, 산업재해 발생 시에 근로복지공단에서 보상받는 절차에 대해서도 공부해 보려고 하는데요, 먼저 산업재해가 무엇인지에 대해서 한 번 말씀해 주시죠. ▶ 김태윤: 산업재해란 근로자가 업무상의 사유에 의해서 부상을 당하거나 질병에 걸리거나 사망하는 것을 의미합니다. 여기서 업무상 재해로 인정되기 위해서는 첫째로 업무 수행성, 둘째로 업무 기인성이 인정되어야 합니다. 업무 수행성이란 쉽게 말하면 일하는 동안 재해가 발생해야 한다는 것이구요, 기인성이란 업무와 관련된 원인으로 재해가 발생해야 한다는 것이지요. ▷ 김철: 그렇군요, 그럼 구체적으로 어떤 경우가 산업재해에 해당할 수 있을까요? ▶ 김태윤 : 산재보험법 제37조에서는 산업재해를 크게 업무상 사고와 업무상 질병 및 출퇴근 재해로 나누고 있습니다. 업무상 사고는 근로자가 사업장에서 본연의 업무를 하던 도중에 골절과 같이 외래의 급격한 상황으로 발생하는 경우가 해당될 수 있구요. 다음으로 사업주가 주관하거나 지시에 따라서 참여한 행사 중에 발생한 사고도 업무상 사고로 인정받을 수 있습니다. 예를 들어, 회사에서 하는 정기적인 월말 회식에 참석 중에 사고를 당했다면 그것도 산업재해에 해당 되구요, 회사가 주관하는 체육대회에서 열심히 뛰다가 넘어져서 다리가 골절되었다면 그것도 산업재해에 해당되는 것이지요. ▷ 김철: 그렇군요, 그렇다면 업무상 질병은 무엇인가요? ▶ 김태윤: 업무상 질병이란 업무수행 중에 분진이나 화학물질 등을 지속적으로 흡입하고 축적되어 결국 일정한 질병에 걸렸다면, 그 또한 산업재해에 해당되는 것입니다. 특히 업무상 질병의 경우에는 외견상 눈에 보이는 사고가 발생하지 않기 때문에 업무상 사고에 비하여 이를 인정받기가 쉽지 않은 것이 현실입니다. ▷ 김철: 네. 그렇겠군요. 질병이란 것이 교통사고나 이런 것처럼 눈에 띄는 급격한 사고가 아니라서 어려움이 있겠군요. 자 그럼, 세 번째로 말씀해 주실 산업재해 유형은 어떤 것인가요? ▶ 김태윤 : 산업재해의 발생 유형 중에 최근에 법률 개정으로 산업재해로 인정된 출퇴근 재해에 대해 설명 드리겠습니다. 산재보상보험법이 개정되어 2018년 1월 1일부터 통상적인 경로와 방법에 따른 출퇴근 재해도 산업재해로 인정 되었습니다. 기존에는 통근버스 등 사업주가 제공하는 교통수단을 이용하던 중에 발생한 사고만을 산업재해로 인정했었는데. 개정된 산재보험법에서는 반드시 사업주가 제공한 교통수단이 아니더라도 ‘통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고’는 산업재해로 인정한 것입니다. ▷ 김철: 직장에 출퇴근 하는 행위도 근로의 부수적인 행위로 보아서 산업재해로 인정되는 것이군요. 근로자로서는 산업재해의 범위가 넓어져서 그만큼 혜택이 커지겠네요. 그럼 어떤 교통수단을 이용하던 간에 관계없는 건가요? ▶ 김태윤: 맞습니다. 법에서는 ‘통상적인 방법’이라고 규정되어 있는데, 대중교통, 자가용, 오토바이, 자전거, 도보, 인라인스케이트 등을 타고 출근 하던 중에 발생하는 사고도 산업재해로 인정되는 것입니다. 요즘 청소년들이 간편한 휴대용 이동수단을 많이 이용하니까 청소년 분들은 잘 알아두셔야 할 것 같아요. ▷ 김철: 네 그렇군요. 또 법의 문구를 보니까 ‘통상적인 경로’라는 조건이 있는데, 이것은 무슨 의미이죠? ▶ 김태윤 : ‘통상적인 경로’란 주거에서 직장으로 이동할 때 사회통념상 이용할 수 있다고 인정되는 도로 등 길을 말하는데요, 꼭 최단거리가 아니더라도 일반적으로 선택할 수 있는 도로를 의미합니다. 그런데 만약 통상적인 출퇴근 경로에 시위나 집회, 공사를 하고 있어서 어쩔 수없이 다른 길로 돌아가는 경로라든지, 출퇴근시에 카풀을 하기 위해 어쩔 수없이 돌아가는 경로도 통상적인 경로에 포함된다고 할 수 있습니다. 하지만, 만약 출퇴근 경로에서 벗어나거나 출퇴근 중에 사적인 행위를 위해 출근을 ‘중단’한 것으로 볼 수 있는 상태에서 사고가 발생하면 출퇴근 재해로 보지 않아 보호를 받지 못하게 됩니다. 다만, 이러한 출퇴근 경로의 일탈, 중단행위가 일상생활에 필요한 행위에 해당된다면 예외적으로 출퇴근재해에 인정됩니다. ▷ 김철: 네. 그럼 일반적인 출퇴근 경로를 벗어난 상태에서 사고가 나면 원칙적으로 산업재해로 인정받을 수 없지만, 예외적으로 일상생활에 필요한 행위를 위해서 출퇴근 경로를 이탈한 경우에는 산업재해로 인정이 되는 것이군요. 예를 들어, 퇴근길에 생필품을 사기 위해서 잠깐 편의점에 들러서 돌아가던 중에 교통사고가 발생했다면, 이런 경우에는 출퇴근 재해로 인정받을 수 있나요? ▶ 김태윤 : 네. 생필품을 사기 위해서 통상적인 출퇴근 경로를 이탈했더라도 출퇴근 재해로 인정받을 수 있습니다.. 예를 들어, 자녀를 어린이집에 데려다 주기 위해 출퇴근 경로를 잠시 이탈하는 경우라든지, 질병 치료 목적으로 병원에 들른다든지, 선거일에 투표하고 출근하기 위해 출퇴근 경로를 이탈하는 등의 경우에는 출퇴근 재해로 인정하고 있습니다. 만일 직장인 김과장이 퇴근길에 치과 치료를 받기위해 통상의 퇴근경로를 벗어나서 길을 걷던 중 교통사고를 당하더라도 질병 치료 목적이었기 때문에 출퇴근 재해로 인정을 받을 수 있게 됩니다. ▷ 김철 : 네. 그렇군요. 그럼 갑자기 궁금한 점이 생겼는데요. 만약에 자기 집 현관에서 출근하기 위해 현관문 열고 나오기 전에 신발 신다가 넘어져서 다쳤다면 어떻게 되나요? ▶ 김태윤: 그런 경우는 안타깝게도 출퇴근 재해에 해당되지 않아 출퇴근 재해로서 보상을 받지 못합니다. 거주하는 주택이 단독주택이라면 대문을 닫고 나오는 그 순간부터 출퇴근 재해로 인정이 되구요, 아파트라면 본인이 거주하는 전용 세대의 현관문을 닫고 나온 순간부터 출퇴근 재해에 해당 될 수 있으니, 이를 잘 알고 있어야 스스로 판단해 볼 수 있습니다. ▷ 김철: 네. 그럼 끝으로 우리 청소년 입장에서 출퇴근 재해에 대해 잘 알아둬야 할 사항이 있을까요? ▶ 김태윤 : 우리 청소년들은 아무래도 법률에 대한 지식이 약하기 때문에, 출퇴근 중에 사고로 다친 것이 산업재해에 해당된다는 사실 자체를 모르는 경우가 많을 것 같아요. 특히, 출퇴근 중에 교통사고가 발생했을 경우에는 치료비뿐만 아니라 생활보장을 위한 휴업급여가 지급되고, 후유장해가 발생했을 경우에는 장해급여까지 보상 받을 수 있다는 내용을 꼭 기억하시기 바랍니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권, 18장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 산업재해의 개념이 무엇이고, 업무상 사고와 업무상 질병, 그 중에서도 최근의 법률 개정으로 산업재해로 인정된 출퇴근 재해에 알아 보았습니다. 법률 개정으로 올해 1월 1일부터는 지하철, 버스, 택시, 도보, 인라인스케이트 등 통상적인 방법으로 출퇴근 하던 중 발생한 사고도 출퇴근 재해로 인정된다는 점 기억해주시기 바랍니다. 다음 이 시간에는 ‘산업재해 유형 중 손님의 폭행으로 인한 상해도 산업재해로 인정되는가’라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 고맙습니다.

10.11 제17장 국선노무사 제도, 소액체당금 ◈정부, 근로자 부담 덜기 위한 무료 ‘국선노무사제도’ 운영 ◈노동위원회 사건 중 월 평균임금 250만원 미만 근로자만 신청 가능 ◈‘경기도 마을노무사 서비스’, 도내 근로자 포함 소상공인도 무료신청 가능. ◈임금체불 시 ‘소액체당금’ 신청. 천만 원 한도에서 3개월분 임금 및 휴업수당 받을 수 있어. ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청노권 사부... 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 ‘국선노무사 제도, 소액체당금’입니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 및 법학박사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표 노무사 : 네 안녕하세요. 박사님. ▷ 김철: 국선노무사란 어떤 것을 말하는지 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 일반인들은 국선노무사라고 표현하지만, 정확하게 표현하면 권리구제대리인입니다. 사업주에게 임금을 지급할 능력이 없는 경우에 일반체당금절차에도 권리구제대리인이 선임되는 경우도 있지만, 오늘은 노동위원회의 권리구제대리인에 국한해서 설명드리겠습니다. 노동위원회 구제신청은 특별행정심판절차이기 때문에 민사소송절차와 유사해서 노동관계법령이나 민사소송법을 잘 모르는 일반인이 나홀로 사건을 진행하기에는 다소 어렵고 복잡합니다. 노동법률전문가의 도움을 받아 진행하는 것이 가장 유리하지만 이 경우 고액의 선임비용이 발생하게 됩니다. ▷ 김철: 근로자의 부담을 덜어주기 위해 국가가 국선노무사제도를 운영하고 있다는 것이군요. ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 국선노무사 즉 권리구제대리인제도는 근로자만 신청할 수 있고, 무료로 전문가의 도움을 받을 수 있는 제도입니다. ▷ 김철: 알바생이 적은 급여로 노무사를 이용해서 구제신청을 하기 어렵기 때문에 국선노무사를 이용할 수 있다는 말씀이신데 모든 사건에 가능하나요? ▶ 김상철: 노동위원회의 처리사항 중 판정․결정․승인․인정·차별시정에 관한 사건에 대해서만 가능합니다. 또한 월 평균임금이 250만원 미만이어야 합니다. ▷ 김철: 월급여가 250만 원 미만인 근로자는 노동위원회 사건 중 일정한 사건에 한해서 국선노무사를 이용할 수 있군요. 절차에 대해 간단하게 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 먼저 사건이 노동위원회에 접수되어야 합니다. 노동위원회에 방문하여 접수한 경우에는 민원실에서 구두로 알려주기도 하고 방문하지 않은 경우에는 사건이 접수되었다는 사실을 알려주는 서면에 권리구제대리인 신청요건이 기재된 서면을 첨부하여 알려줍니다. 요건이 충족된다고 생각하는 근로자는 권리구제대리인 선임 신청서를 노동위원회에 제출합니다. 노동위원회에서는 월급통장내역 등 근로자의 월평균임금이 250만원 미만인지 여부를 확인합니다. 노동위원회에서는 모든 요건이 충족되었다고 판단하면, 권리구제대리인을 선임하고 근로자에게 통보를 합니다. 권리구제대리인이 선임되면, 유선으로 먼저 약속을 한 후 권리구제대리인 사무실에 방문하여 사건에 대한 도움을 받을 수 있습니다. ▷ 김철: 네, 경기도노동권익센터(대표전화번호 031 8030 4541)에서는 사업장 주소지가 경기도일 경우(경기도민의 경우에도 지원) 공인노무사 및 변호사 등으로 구성된 법률자문단을 통해 권리구제를 하고 있습니다. 또한 마을노무사 제도가 있는데요. 경기도 마을노무사 서비스 이용방법에 대해 설명 좀 부탁드립니다. ▶ 김상철: 네 노동권 피해 상담 및 구제지원을 위해 즉시 전화 상담을 원할 경우 031-8008-5533으로 전화하시거나, 취약근로자, 영세소상공인이 노무관련 방문상담 서비스를 원할 경우 경기도 노동정책과 031-8030-2973으로 신청 후 마을노무사 면담을 하면 됩니다. ▷ 김철: 네. ‘경기도 노동정책과’는 ‘노동권익과’로 변경되었습니다. 경기도 마을노무사 이용대상과 지원내용에 대해서도 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 노동권익을 침해당한 취약계층 근로자를 비롯한 노무상담을 원하는 모든 경기도민으로, 생계유지의 어려움으로 사업장을 떠날 수 없어 관련법 준수에 어려움을 겪고 있는 영세소상공인이 마을노무사의 도움을 받을 수 있습니다. 사업주도 도움을 받을 수 있다는 것이 노동위원회의 권리구제대리인제도와의 차이점입니다. 마을노무사는 근로자 등 도민의 노동권익지원 상담을 하고, 영세 소상공인 사업주의 노무관리 상담을 하며, 근로기준법 등 관련 법, 제도 교육 지원 등의 사업을 하고 있습니다. ▷ 김철: 마을노무사와 국선노무사는 무료로 지원되는 만큼 경기도민이 많이 이용을 했으면 좋겠습니다. 특히 경제적으로 자립이 안된 청소년 알바생들이 마을노무사제도를 활용했으면 합니다. 국선노무사는 해고사건만 이용가능하지만 마을노무사제도는 모든 노동상담이 가능합니다. 노무사님, 마을노무사 경기도민 상담 처리 절차에 대해 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 먼저 도민은 사례발생 및 마을노무사를 신청합니다. 경기도는 마을노무사를 배정합니다. 마을노무사가 1차 방문을 해서 사례 및 애로사항을 체크하고 해결방안을 도출합니다. 마을노무사가 추가 방문합니다. 처리사항 점검 및 추가상담을 실시합니다. 마을노무사는 활동보고서를 작성합니다. 마지막으로 경기도청은 제도 검토 및 의견을 반영합니다. ▷ 김철: 경기도청이 운영하는 마을노무사제도는 전화 신청 후 노무사 방문 협의가 원칙이군요. 노무사님, 마지막으로 경기도 마을노무사 활동인원에 대해 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 1권역은 수원, 성남, 이천, 용인, 광주, 양평, 여주, 하남이며, 2권약은 화성, 부천, 안양, 군포, 안성, 평택, 안산, 시흥, 김포, 의왕, 과천, 광명, 오산입니다. 3권역은 고양, 파주, 의정부, 포천, 구리, 남양주, 양주, 동두천, 연천, 가평입니다. ▷ 김철: 지금부터는 소액체당금 제도에 대해 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다. 노무사님, 소액체당금 제도란 무엇인가요? ▶ 김상철: 사업주에게 임금을 지급할 능력이 있음에도 불구하고 고의적으로 임금을 지급하지 않는 경우에 민사소송을 제기하여 법원의 판결이 확정되면, 국가가 사업주를 대신해 일정범위의 체불금품을 체당금으로 지급하는 제도를 말합니다. 물론 국가는 근로자에게 소액체당금으로 지급한 금액뿐만 아니라 이자도 합산하여 사업주에게 구상하게 됩니다. ▷ 김철: 체불임금 모두를 소액체당금으로 받을 수 있는 건가요? ▶ 김상철: 아닙니다. 소액체당금의 경우 최종 3개월분의 임금 및 휴업수당의 상한액은 700만원이고, 최종 3년간의 퇴직금의 상한액은 700만원입니다. 비록 각각의 한도는 700만원이지만, 임금 및 휴업수당과 퇴직금을 합산한 총상한액은 1,000만원이라는 제한이 있습니다. ▷ 김철: 네. 최근에 상한액이 400만원에서 1000만원으로 상향되었죠. 신청가능요건은 어떻게 되나요? ▶ 김상철: 먼저 퇴직한 날까지 회사가 6개월 이상 가동하였고, 퇴직한 날의 다음 날부터 2년 이내에 체불임금에 대한 민사소송을 제기하여 승소판결을 받아야 하고 그 판결이 확정되어야만 신청할 수 있습니다. ▷ 김철: 네, 알겠습니다. 노무사님, 일반 체당금과 소액 체당금의 차이점을 간략하게 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 일반체당금은 사업주가 법원으로부터 파산선고, 회생절차개시결정을 받거나 노동청에서 도산 등 사실인정을 받아야 하지만, 소액체당금은 반드시 법원에서 판결을 받아야 하고 그 판결이 확정되어야 합니다. 상한액은 일반체당금은 연령에 따라 180만원부터 300만원까지 각각의 한도가 있지만, 소액체당금은 연령과 무관하게 임금 및 휴업수당은 700만원까지, 퇴직금도 700만원까지이지만, 임금 및 휴업수당과 퇴직금을 합산한 총 상한액은 1,000만원이 한도입니다. 청구기한은 일반체당금은 파산선고일, 도산등사실인정일 등으로부터 2년 이내이고, 소액체당금은 판결이 확정된 날로부터 1년 이내에 근로복지공단에 청구하여야 합니다. ▷ 김철: 소액체당금은 어떻게 신청해야 할까요? ▶ 김상철: 소액체당금을 청구하기 위해서는 법원에서 판결이 선고되어야 하고 그 판결이 확정되어야만 가능한데, 2가지의 방법이 있습니다. 먼저 곧바로 민사소송을 제기하여 판결을 받는 방법이 있습니다. 이 경우 변호사나 법무사 선임비용이 들 수 있습니다. 두 번째는 무료로 민사소송을 제기하는 방법입니다. 무료로 민사소송을 제기하기 위해서는 고용노동부에 체불임금 진정을 접수하여 ‘체불임금 등 사업주 확인서’를 발급받아야 합니다. 노동청에서 ‘체불임금 등 사업주 확인서’를 발급받은 사건에 대해서는 대한법률구조공단 소속의 변호사나 공익법무관이 무료로 근로자를 대리하여 민사소송을 진행하게 됩니다. 민사소송절차에서 승소판결을 받고 그 판결이 확정되면, 법원에서 판결확정증명원을 발급받아 근로복지공단을 방문하여 소액체당금을 청구하면 절차로 진행됩니다. ▷ 김철: 근로복지공단은 산재접수뿐만 아니라 소액체당금도 접수를 받는군요. 잘 배웠습니다. 감사드립니다. ▶ 김상철: 네, 박사님 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제17장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 국선노무사 제도는 해고사건에 한해서 월 급여 250만 원이하로 받고 있는 근로자가 이용할 수 있는 제도입니다. 경기도 마을노무사제도는 전화 031 8030 2973번으로 먼저 전화로 신청하시면 마을노무사가 방문하는 것을 원칙으로 하는 경기도민의 노동권익지원을 하는 제도입니다. 소액체당금은 임금체불을 당해서 노동지청에 진정을 넣고 체불금품확인서를 발급받아 대한법률구조공단에 무료 법률구조신청을 해서 판결문을 근로복지공단에 제출하면 1000만 원 한도에서 3개월분 임금, 휴업수당 및 3년간 퇴직금을 받을 수 있는 제도입니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 고맙습니다.

10.04 제16장 부당해고와 노동위원회 ◈부당해고시 경기도의 경우 수원 경기지방노동위원회에 진정 신청. ◈효력발생일로부터 ‘꼭’ 3개월 안에 신청해야 가능. ◈5인 미만 사업장에서는 구제신청 불가. 민사로 해결해야. ◈신청시 2개월 내 해결되고 근로자가 이길시엔 복직 및 해고기간 임금 정산. ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권, 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송. 지금부터 시작합니다. 청노권 사부, 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 ‘부당해고와 노동위원회’입니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 및 법학박사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표 노무사 : 네 안녕하세요 박사님. ▷ 김철: 노무사님, 부당해고란 부당하게 해고되었다는 뜻 같은데요. 자세한 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 근로기준법 제23조 제1항에서는 “사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다”고 규정하고 있습니다. 여기에서 부당해고란 정당한 이유 없이 사용자가 근로자를 해고 즉 근로계약을 해지하는 경우를 말합니다. ▷ 김철: 해고를 당하면 근로자 본인뿐만 아니라 가족의 생계에 심각하게 위협이 되므로 현행 노동법에서는 이에 대한 제한을 가하고 있는 거군요 ▶ 김상철: 네 그렇습니다. ▷ 김철: 부당해고 등에 대한 형사처벌은 삭제되었다고 들었습니다. 자세한 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 네, 종전에는 부당노동행위와 마찬가지로 원상회복주의와 처벌주의를 병행했으나 민사상 법률분쟁에 국가가 형벌권을 발동하는 것은 형벌만능주의라는 비판으로 인해 근로기준법이 개정되었습니다. 즉 현행 근로기준법에는 형사처벌 조항이 없습니다. ▷ 김철: 네 부당노동행위란 노동자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 노동3권을 침해하는 행위를 말하고 이를 위반시 형사처벌까지 하는데 반해 부당해고는 원직복직 등 원상회복주의는 있으나 형사처벌 조항은 삭제되었다는 말씀 잘 들었습니다. 경기도에는 노동위원회가 경기지방노동위원회가 있습니다. 지하철 1호선 ‘성균관대역’ 3번 출구에 위치해 있습니다. 대표번호는 03-259-5001번입니다. ▶ 김상철: 경기 남부권 도민들은 수원시 장안구에 위치해 있기 때문에 괜찮지만 경기 북부권 도민들 고양, 의정부 등에서는 수원에 있는 경기지방노동위원회로 가기가 거리상 이유로 접근성이 많이 떨어지는 것이 현실입니다. ▷ 김철: 네 그렇군요. 지난 시간에 배웠지만 임금체불은 노동청에 가서 진정을 하면 되는데 부당해고 등은 경기도의 경우 수원에 있는 경기지방노동위원회에 가서 해야 하나요? ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 노동청은 노동관계법령 위반 범죄사건에 대해서 관할하고, 특별행정심판위원회인 노동위원회는 부당해고, 조정, 중재, 차별시정 사건을 관할합니다. ▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 지금부터는 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청에 대해 자세히 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다. 3개월 이내 신청해야 된다고 알고 있는데요. 부당해고를 당하고 3개월하고 1일이 지난 경우에는 구제신청을 하지 못하나요? ▶ 김상철: 해고나 징계, 인사처분에 대해서 각각의 효력발생일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다. 효력발생일로부터 3개월이 경과한 이후에 사건을 노동위원회에 접수하면, 노동위원회는 정당한지 즉 ‘기각’할 것인지, 부당한지 즉 ‘인용’할 것인지 여부를 판단하지 않고 ‘각하’하기 때문에 반드시 제척기간을 준수해야 합니다. ▷ 김철: 네 그렇군요. 3개월이 지났고 이후 단 하루라도 경과하면 안된다는 말씀이군요. 3개월이란 기간을 꼭 명심해야겠네요. ▶ 김상철: 지방노동위원회 구제신청은 신청일로부터 대체로 3개월 이내에 판정하므로 평균적으로 1심 사건이 6개월 이상 소요되는 소송과 비교했을 때 시간과 비용 측면에서 근로자에게 유용한 권리구제수단이라고 할 수 있습니다. ▷ 김철: 네~ 부당해고 당한지 3개월 내에 노동위원회에 구제신청을 하고 구제신청을 하면 3개월 내에 종료되니까 굉장히 신속한 권리구제가 되겠군요. ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 사용자가 중앙노동위원회에 재심신청을 하지 않는다고 가정한다면, 법원에 해고무효확인의 소를 제기하는 것보다 시간적으로 빠르게 결론이 납니다. 근로자의 구제신청이 받아들여지면 부당해고의 경우 원직복직 및 해고기간 동안의 임금상당액을 지급받을 수 있습니다. 다만 노동청에 제기하는 임금체불 진정과 달리 노동위원회에 제기하는 부당해고등 구제신청은 5인 이상 사업장에서 근무한 근로자만 가능합니다. ▷ 김철: 그럼, 근로자가 4명밖에 없는 사업장에서 근무하는 경우에 사장님이 부당해고를 하면 노동위원회에 구제신청을 할 수 없다는 말씀인가요? ▶ 김상철: 네, 안타깝지만 그렇습니다. 즉, 5인 미만 사업장에서 근무하는 경우에는 법원에 민사소송 즉 해고무효확인의 소를 제기해야만 법적 구제를 받을 수 있습니다. ▷ 김철: 네~ 대부분의 알바생이 근무하는 근무환경은 카페, 편의점 등 4인 이하 사업장인데 사장님이 부당하게 즉 정당한 이유 없이 그만두라고 해서 해고를 당해도 2개월밖에 걸리지 않은 노동위원회를 통한 구제신청은 불가하다는 말씀 잘 배웠습니다. 부당해고 등 구제신청 절차에 대해 자세한 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 신청이라고 하면, 일반인들은 단순히 신청만 하면 노동위원회에서 다 알아서 해결해주는 것으로 생각하는 분들이 많습니다. 노동위원회의 부당해고등 구제신청절차는 행정심판절차인데, 민사소송절차와 매우 유사합니다. 부당해고등 인사처분을 받은 근로자는 효력발생일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고등 구제신청 사건을 접수해야 하고, 지방노동위원회는 접수 후 60일 이내에 심문회의를 개최하게 됩니다. 법원에서는 여러 번의 변론기일과 판결선고기일이 각각 다르지만, 노동위원회의 심문기일은 변론기일과 동시에 판결선고기일입니다. 그러므로 이유서와 답변서 제출 등과 같은 서면공방은 심문기일 이전에 끝내야 합니다. 지방노동위원회의 결정에 불복하는 경우 판정서를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다. 중앙노동위원회의 재심에 불복하는 경우에는 재결서 송달일로부터 15일 내에 행정법원에 행정소송을 제기할 수 있습니다. ▷ 김철: 네~ 지방노동위원회는 서울, 부산(부산, 울산), 인천, 경기, 강원, 충북, 충남(대전, 충남, 세종), 전북, 전남(광주, 전남), 경북(대구, 경북), 경남, 제주 등 총 12개가 있는데... 경기도민은 조금 전 말씀드린 대로 1호선 성균관대역에 위치해 있는 경기지방노동위원회에 구제신청서를 제기하셔야 합니다. 구제절차에 대해 조금 전 설명해 주신 4가지로 분류해서 자세한 설명 부탁드리겠습니다. ▶ 김상철: 첫 번째, 부당해고 등 구제신청서 접수입니다. 근로자는 본사 소재지가 아니라 본인이 근무한 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 구제신청서를 제출해야 합니다. 구제신청서에는 근로자의 인적사항과 회사명, 주소지 등 기본적인 사항을 기재한 후 구제신청의 목적과 이유를 기재해야 합니다. 구제신청의 취지는 일반적으로 “부당해고 등의 취소 및 원상회복”입니다. ▷ 김철: 네~ 경기도에 살고 있지만 서울에서 근무하고 있는 경우에는 서울지방노동위원회에 구제신청을 해야 된다는 말씀 잘 들었습니다. ▶ 김상철: 두 번째, 서면공방입니다. 부당해고등 구제신청서에는 근로자는 구체적으로 ‘해고 등의 처분이 부당한 이유’를 기재해서 제출해야 합니다. 물론 인사처분의 효력발생일로부터 3개월이 임박한 경우라면, 일단 부당해고등 구제신청서에는 ‘해고 등의 처분이 부당한 이유’를 간략하게 기재하여 접수하고, 이후에 ‘해고 등의 처분이 부당한 이유’를 추가․보완해서 제출하는 경우도 있습니다. ▷ 김철: 서면이라 함은 ‘이유서’가 되겠군요. ▶ 김상철: 네 그렇습니다. 근로자가 이유서를 제출하면, 사용자는 근로자의 주장을 반박하는 내용의 서면을 제출하는데, 이러한 서면공방은 2~3차례 반복될 수 있습니다. ▷ 김철: 여기서 서면은 ‘답변서’가 되겠네요. ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 세 번째, 심문회의 개최입니다. 부당해고등 구제신청서가 접수된 후 60일 이내에 심문회의가 개최됩니다. 근로자와 사용자는 심문회의에 참석해야 하며, 공익위원 3명과 근로자위원, 사용자위원 총 5명의 위원의 질문에 답변해야 합니다. 심문회의는 보통 1~2시간 진행되며, 사건에 대한 판정은 공익위원 3명이 하고, 판정결과는 당일에 통보됩니다. ▷ 김철: 네~ 공익위원은 사용자편도 아니고 근로자편도 아닌 중립적인 입장에서 판단권한을 가진 위원을 말하겠군요. ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 마지막으로 불복절차는 조금 전 말씀드린 대로 중앙노동위원회에는 10일, 행정법원에는 15일이라는 것을 기억하시면 됩니다. ▷ 김철: 김상철 대표노무사님 오늘도 수고 많으셨습니다. 감사합니다. ▶ 김상철: 네, 박사님 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권, 제16장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 부당해고를 당하면 해고발생일을 기준으로 3개월 이내에 사업장 주소지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하시면 됩니다. 2개월 내에 종료되고 근로자가 이기면 원직복직 및 해고기간동안 임금을 받을 수 있습니다. 다음 이시간에는 ‘국선노무사제도, 소액체당금’이라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부(청사부) 김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 고맙습니다.

◈임금체불시 노동청 신고 가능...임금 지급 강제하는 ‘진정’, 사업자 처벌하는 ‘고소’로 나뉘어. ◈관할 노동청 진정 제기 후 양측 대질심문, 증거자료 검토 후 시정명령. ◈증거자료로는 채용공고, 근로계약서, 월급내역, 출퇴근기록부 등 다양. ◈임금지급 거부할 땐 민사 권고...법률공단에서 무료소송서비스 제공. 9.27 제15장 임금체불과 노동청 ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청노권 사부, 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “임금체불과 노동청”입니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 모시겠습니다. 안녕하십니까? ▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표 노무사 : 네 안녕하세요. ▷ 김철: 임금은 근로제공을 하면서 아주 중요한 요소입니다. 소중한 노동력을 제공한 만큼 그에 따른 보상을 받아야 하는데요. 사장님께서 임금이나 후불임금인 퇴직금을 주지 않으면 자본주의사회에서 경제생활을 할 수 없겠죠. 노무사님, 경제적 약자인 알바생이 임금체불 등을 당한 경우 어떻게 대처해야 하나요? ▶ 김상철: 근로자는 근로조건 명시의무 위반이나, 임금체불, 휴게시간 미부여 등에 대하여 노동청에 신고할 수 있습니다. 신고의 종류에는 진정과 고소가 있습니다. ▷ 김철: 대부분 노동청에 체불진정을 넣는다고 하는데 고소도 있군요. 진정과 고소에 대해 자세한 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 네 가지로 구분해서 말씀드리겠습니다. 먼저 법적 성격이 진정절차는 행정절차이고, 고소절차는 형사절차입니다. 목적은 진정의 경우 고충해결이 목적이고, 고소는 사용자 처벌이 목적입니다. 신고범위는 진정의 경우 노동청 권한에 속하는 모든 사안이고, 고소는 근로기준법상 형사처벌 규정이 있는 경우에 한합니다. 마지막으로 수사지휘여부는 진정의 경우 행정절차가 진행되는 동안에는 검사의 수사지휘를 받지 않지만, 고소의 경우 검사의 수사지휘를 받게 되는 차이가 있습니다. ▷ 김철: 쉽게 말해 진정은 임금을 받지 못했으니 받게 해달라는 내용의 민원이고, 고소는 임금을 받지 못했으니 사용자를 처벌해달라는 것이네요. ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. ▷ 김철: 진정을 제기한 이후에도 고소가 가능한가요? ▶ 김상철: 진정 즉 행정절차를 제기한 이후에도 고소 즉 형사절차로의 전환이 가능합니다. ▷ 김철: 임금체불의 정의가 갑자기 궁금한데요. 상당히 많을 것 같습니다. 체불의 종류가요. ▶ 김상철: 근로자가 근로계약에서 정한 근로제공의무를 모두 이행했음에도 불구하고, 임금을 지급하지 않은 경우를 임금체불이라고 합니다. 최저임금에 미달하는 수준의 임금을 받았거나, 주휴수당 및 연장․야간․휴일근로에 대한 가산수당, 퇴직금, 연차휴가수당을 지급받지 못한 경우 등이 임금체불에 해당하므로 근로자는 노동청에 진정이나 고소를 제기해서 구제받을 수 있습니다. ▷ 김철: 네 그렇군요. 임금체불 진정절차에 대해 간단하게 소개해 주시면 감사하겠습니다. ▶ 김상철: 먼저 사업장 소재지를 관할하는 노동청에 진정을 제기하고요. 담당근로감독관이 배정되면, 근로감독관은 근로자와 사용자를 노동청에 출석요구해서 대질심문을 하게 됩니다. 당사자의 증거제출과 조사절차를 통해 근로감독관은 체불임금을 확정하게 됩니다. 임금체불이 확정되면, 근로감독관은 시정기한을 정해서 시정지시서를 사업주에게 발송합니다. 시정지시서에 정한 기한까지 사업주가 시정하지 않으면, 근로감독관은 범죄인지를 하고 형사입건을 하여 그 때부터 형사절차가 진행됩니다. ▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 재직 중에 발생한 임금체불과 퇴사 후 발생한 임금체불에 차이가 있는 것 같은데요. ▶ 김상철: 재직 중 임금체불이 발생한 경우에는 재직 중인 근로자나 퇴직한 근로자 모두 곧바로 체불 진정을 제기할 수 있습니다. 그러나 퇴사한 근로자의 퇴직금이나 연차휴가수당 등 금품관계에 대한 청산의무는 퇴직일로부터 14일이 경과해야만 금품청산위무를 위반한 것이므로, 퇴직일 이후 14일이 지나기 전에 진정서를 접수하면 노동청 민원실에서는 14일 이내에 사업주가 모두 지급할 수도 있으니 그때까지 기다렸다가 다시 진정서를 제출하라 합니다. 본인이 일방적으로 그만둔 날로부터 14일이 아니라 근로관계종료의 효력이 발생하는 날로부터 14일입니다. ▷ 김철: 퇴사 한 경우에는 사장님이 바로 임금, 퇴직금을 주지 않아도 체불이 안되고 14일이 지나야만 가능하다는 말씀 잘 배웠습니다. 관할 노동청에 진정을 제기한다고 하셨는데 크게 3가지 즉, 관할 노동청에 진정제기, 노동청 출석조사 및 대질심문, 체불임금 확정 등으로 구분해서 보다 구체적인 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 먼저 관할 노동청에 진정제기에 대해 말씀드리겠습니다. 근로자는 회사 소재지를 관할하는 노동청에 우편, 팩스, 인터넷으로 진정을 접수할 수 있습니다. 우편이나 팩스로 진정을 제기할 경우에는 진정서를 제출해야 하며, 특별히 노동관계법령에서 정한 양식은 없습니다. 다만 노동청 민원실에 가시면 진정서 양식은 있지만, 법적으로 정해진 양식은 아닙니다. 고용노동부 홈페이지에서 인터넷으로 접수하면 공인인증서가 필요하지만 기재해야 할 사항이 명시되어 있으므로 더 편한 것 같습니다. ▷ 김철: 청소년 등 알바생들의 경우 공부를 병행하면서 알바를 할 수 있고 거리가 멀고 해서 인터넷을 활용하면 좋을 것 같습니다. 다음, 출석조사 및 대질심문에 대해 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 노동청 출석조사 및 대질심문의 경우 진정을 접수한 날로부터 대략 1주나 2주 정도 지나면, 사건을 담당할 근로감독관이 배정되기 때문에 노동청에서 전화가 옵니다. 언제 출석할 수 있느냐고... 근로자, 사업주, 근로감독관 3명의 일정이 모두 맞아야 조사가 가능하기 때문에 시간 조율해서 정해진 날짜에 노동청에 출석하시면 됩니다. 이때 근로자는 신분증과 본인의 주장을 뒷받침할 수 있는 증빙자료를 가지고 가야합니다. 근로감독관은 해당 사건의 쟁점에 대해서 쟁점별로 근로자와 사용자에게 각각 차례차례 질문하고 진술하는 내용을 조서에 남기게 됩니다. ▷ 김철: 신분증과 입증자료를 가지고 방문하면 된다고 하셨는데요, 입증자료라고만 하시니까 좀 막연하다는 생각이 드는데요. 구체적인 예시 좀 들어주시면 감사하겠습니다. ▶ 김상철: 각각의 사안마다 다르겠지만, 임금체불 진정사건의 경우 채용공고, 근로계약서, 월급통장내역, 출퇴근기록부, 교통카드내역(승하차 시간을 통한 추정가능), 사용자와 주고 받은 카톡 메시지 캡쳐, 근로시간 관련 대화 녹음, 이메일 내용, 업무일지, 최근에는 ‘근로시간 입력 어플리케이션’을 이용해서 출퇴근시간을 입증하는 경우도 있습니다. ▷ 김철: 네 그렇군요. 말씀해 주신 10가지 내용 즉, 근로자에게 유리한 입증자료가 있으면 모두 준비해서 가지고 가면 된다는 말씀 잘 배웠습니다. 마지막으로 체불임금 확정에 대해 구체적인 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 근로감독관집무규정에는 진정이 접수된 날로부터 25일 이내에 체불임금이 있는지, 있다면 얼마인지를 조사해서 신속히 확정하도록 규정하고 있지만, 실무상으로는 최소 두 달에서 9개월 정도 소요되기도 합니다. 그 이유는 근로감독관 1명에게 배당된 사건이 수백 건이기 때문에 내 사건만 처리할 수는 없기 때문입니다. ▷ 김철: 최소 두 달 이상 소요되는군요. 체불임금이 확정되면 사용자는 대부분 근로자에게 임금을 지급하겠지만, 만약 끝까지 임금을 지급하지 않는 경우 즉, 도망을 간다거나 할 경우에는 어떻게 하면 될까요? ▶ 김상철: 이 경우에는 비용부담이 있더라도, 절차가 복잡하기 때문에 노동법률전문가인 노무사나 변호사의 도움을 받는 게 좋습니다. 사업주가 임금을 지급할 능력이 없는 경우에는 노무사를 통해 도산 등 사실인정을 받은 후 일반체당금을 청구할 수 있고, 사업주가 임금을 지급할 능력이 있음에도 불구하고, 고의적으로 체불임금을 지급하지 않는 경우에는 민사소송을 제기하여 판결이 확정되면 사업주의 재산을 강제집행하거나 근로복지공단에 소액체당금을 청구할 수 있습니다. ▷ 김철: 임금도 제대로 지급받지 못한 근로자가 변호사를 선임하려면 변호사 선임 비용부담 때문에 오히려 체불임금을 포기하지 않을까요? ▶ 김상철: 고용노동부와 법률구조공단의 계약에 의해 노동청에서 ‘체불임금 등 사업주 확인서’를 발급받은 사건의 경우에는 법률구조공단에서 무료로 민사소송을 대리해줍니다. 물론 근로자는 무료지만, 그 비용은 비록 소액이기는 하지만 고용노동부가 법률구조공단에 지급합니다. 민사소송이 승소로 확정되면, ‘소송비용의 패소자부담 원칙’에 따라 법률구조공단은 소송비용확정절차를 통해 변호사보수의 일부를 사업주에게 청구하게 됩니다. ▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 근로감독관의 체불임금 지급명령에도 불구하고 사용자가 임금을 지급하지 않으면 어떻게 되나요? ▶ 김상철: 이때부터 근로감독관은 범죄인지를 하고 사업주를 형사입건하여 형사절차가 진행됩니다. 근로감독관은 피의자신문조서를 작성한 후 사건을 검찰청에 송치하게 됩니다. 검사는 법원에 공소를 제기하고 법관의 판결에 의해 사업주는 형사처벌 받게 됩니다. 체불임금이 소액인 경우에는 사업주에게 벌금형이 선고되지만, 체불임금이 고액이고 고의적으로 임금체불을 한 경우에는 사업주에게 징역형이 선고되는 경우도 많습니다. ▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 최대상한액은 1,000만원이란 말씀드리면서 오늘방송은 여기에서 마치도록 하겠습니다. 김상철 대표노무사님 오늘도 좋은 말씀 감사했습니다. ▶ 김상철: 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 제15장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 임금 및 퇴직금 미지급, 최저임금 미달, 주휴수당 미지급, 초과수당 및 연차미사용수당 등을 받지 못한 경우 인터넷으로 체불임금 진정을 회사 주소지 관할 노동지청에 접수하시면 노동청 출석조사 및 대질심문을 하는데 신분증과 입증서류를 가지고 가시면 됩니다. 체불임금이 확정되면 밀린 급여를 받을 수 있습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 고맙습니다.

◈근로계약기간 없는 근로자, 퇴사 통고 후 당기 후의 일기(임금산정 기간이 두 번 경과) 지나면 해지효력 발생. ◈근로계약 명시 근로자, 일방적 퇴사 통고 불가. 민사상 손해배상책임 받을 수도. ◈퇴사시 회사 취업규칙에 따라 출근일수 채우면 책임 면해. ◈회사와 퇴사일자를 합의하거나 자동퇴직되는 시점까지 출근 필요. 9.20 제14장 퇴직과 손해배상 청구 ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청노권 사부, 김 철 박사입니다. 오늘은 “퇴직과 손해배상청구”에 대해서 살펴보겠습니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 모셨습니다. 안녕하십니까? ▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표 노무사 : 네 안녕하세요. ▷ 김철: 오늘은 상담사례 얘기로 시작해 보죠. 20대 여성분인데 석 달을 일하기로 근로계약을 맺었습니다. 그런데, 팀장과의 불화, 즉 주말에 사내 메신저로 업무지시가 있었고, 3개월 근로계약이 끝나면 함께 일할 수 없다는 취지의 발언을 자주했다고 합니다. 그래서 그 여성은 한 달 반 정도 일하고 이메일로 회사에 사직서를 제출했습니다. 회사는 다음 날짜로 고용보험 종료처리를 했다고 합니다. 잔여 임금은 일할 계산해서 지급이 완료된 상태입니다. 그런데 회사에서 내용증명서를 보내왔고, 임의로 퇴사해 회사에 손해가 발생했기 때문에 당해 취업규칙 제57조(30일 전에 퇴사통보 후 회사의 승인이 있어야 한다는 내용 및 영업비밀 유지, 동종업계 취업금지 등)에 의거해 민사상 손해배상을 청구하겠다는 내용이었습니다. 노무사님, 이런 사례에 대해 어떻게 대처해야 되겠습니까? ▶ 김상철: 근로자의 해지의 통고나 해지권에 대해서는 근로기준법이 아니라 민법에 규정되어 있습니다. 근로계약기간이 없는 근로자 즉 정년까지 근무하기로 계약한 근로자의 경우 근로자는 언제든지 해지의 통고를 할 수 있고 사용자가 통고를 받은 당기(즉 당해 임금산정기간) 후의 일기(즉 다음 임금산정기간)가 경과하면 사용자가 해지를 반대하더라도 해지의 효력이 발생합니다(민법 제660조 제2항). 그러나 근로계약기간이 있는 근로자의 경우 가정사정의 급변, 질병에 의해 근로제공의무를 이행하는 것이 불가능한 경우 등 부득이한 사유가 있는 경우에만 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있습니다(민법 제661조). 그러므로 근로계약기간이 있는 근로자의 경우에는 부득이한 사유가 없는 한 근로계약을 일방적으로 해지할 수 없습니다. 앞선 사례의 경우는 근로계약기간을 3개월로 근로계약을 했기 때문에 해지의 통고를 할 수 없고 해지권도 없습니다. 그러나 해지의 통고나 해지권이 없는 근로자의 근로계약 해지 ‘청약’에 대해서 회사가 4대 보험 상실처리를 했기 때문에 묵시적으로 ‘승낙’한 것으로 볼 수 있습니다. 즉 근로자와 사용자가 합의해 근로계약관계를 해지했기 때문에 그로 인해 회사에 손해가 발생했다고 하더라도, 근로자에게 손해배상책임은 없습니다. ▷ 김철: 네, 근로계약기간 중간에 근로자의 일방적인 계약해지 즉 사직서 제출은 효력이 없는 것이지만, 여러 가지 이유로 채무불이행 책임의 회피가 가능한 경우 크게 걱정할 필요가 없다는 말씀 잘 들었습니다. 그런데요, 근로자에게는 퇴직의 자유가 있지 않습니까? 자신이 원하면 언제라도 회사를 그만두겠다고 할 수 있는 거 아닌가요? ▶ 김상철: 사용자가 근로계약상의 의무를 이행하지 않는 경우에는 민법에 따라 채무불이행에 근거한 근로계약해지를 할 수 있습니다. 사용자가 근로계약상의 의무를 위반하지 않은 경우에는 방금 설명 드린 바와 같이 근로계약기간의 정함이 없는 근로자(즉 정년까지 근무하기로 계약한 근로자)와 근로계약기간의 정함이 있는 근로자(즉 기간제 근로자)를 구분하여 판단하면 될 것 같습니다. ▷ 김철: 네 근로계약이 설정되어 있는 경우 계약기간 도중에 근로자가 일방적으로 사직서를 제출해도 사용자가 승낙하지 않으면 사직의 효과가 없는 것이고, 질병 등 부득이한 사유가 있는 경우에만 계약해지를 할 수 있다는 말씀 잘 알겠습니다. 그런데, 근로자가 퇴직의사를 표시했음에도 불구하고 계속해서 사용자가 근로를 강요한다면 그건 강제근로에 해당하는 것이 아닌가요? ▶ 김상철: 근로기준법 제7조에서는 “사용자는 폭행, 협박, 감금, 그밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다”고 규정하고 있기는 합니다. 그러나 사용자가 근로계약을 해지할 권리가 없는 근로자에 대해서 근로계약에서 정한 기간 동안 근로제공의무를 이행하라는 요구하는 것은 근로기준법이 금지하는 강제근로에 해당하지 않습니다. ▷ 김철: 네 그렇군요. 그런데 근로자가 퇴직 의사표시를 한 경우, 즉 사표를 내고 나면 다음날부터 보통은 출근하지 않기도 하지 않나요? ▶ 김상철: 사직서를 제출했다고 그 다음날부터 출근하지 않으면 무단결근이 됩니다. ▷ 김철: 그러면 언제까지 출근을 해야 하는지도 문제가 될 수 있겠네요. ▶ 김상철: 근로계약의 시작일을 근로자와 사용자의 합의(즉 계약)에 의해 정한 것처럼 근로계약의 종료일도 원칙적으로 근로자와 사용자의 합의에 의해 정해집니다. 다만, 사용자가 근로계약상의 의무를 위반하는 경우나 부득이한 사유가 있어 근로자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우에는 근로자가 해지통보서에 정한 근로계약종료일에 근로계약은 종료됩니다. 또한 근로계약기간의 정함이 없는 근로자가 해지의 통고를 하는 경우에는 민법 제660조에서 정한 날짜에 근로계약관계가 종료됩니다. 다만 회사의 취업규칙에 “퇴직하는 직원은 14일 이전에 사직서를 제출하여야 한다”라고 규정하고 있다면, 이 규정은 민법보다 근로자에게 유리하므로, 근로자가 사직서를 제출하고 14일이 경과하면 근로계약은 종료됩니다. ▷ 김철: 네, 근로계약기간의 정함이 없는 근로자의 경우 사용자가 별도로 사직처리를 해주지 않아도 민법 제660조에서 정한 기간이 지나면 출근하지 않아도 되는 거군요. ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 다만 회사 취업규칙에서 퇴사 통보 시점을 3개월, 6개월 전과 같이 지나치게 길게 규정한 경우도 있는데, 그런 건 강행법규인 민법 제660조에 위반돼 효력이 없습니다. ▷ 김철: 그러면 노동법의 일반법인 민법상 규정으로 돌아가야 하는군요. 참고로 민법에서 말하는 당기후의 일기란 퇴직 의사표시를 한 시점으로부터 임금산정 기간이 두 번 경과한 경우를 말합니다. 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지 통고) 제3항에서는 “기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다”고 규정하고 있습니다. 정리를 해보면 사직서를 제출했다고 해서 무조건 회사와의 관계가 종료된 것으로 볼 수는 없다는 것과 30일 전에 퇴사통보 후 회사의 승인이 있어야 한다는 내용이 취업규칙이나 근로계약서에 있다면 그걸 준수해야 한다는 말씀 잘 배웠습니다. 그러면, 매월 1일부터 말일까지가 임금 산정기간인 경우, 2019년 9월 13일 퇴직 의사표시를 했는데도 회사에서 퇴직처리를 해주지 않는다면 자동으로 퇴직처리가 되는 시점은 언제인가요? ▶ 김상철: 앞서 말씀드렸듯이 ‘기간의 정함이 없는 근로자’만 해지의 통고를 할 수 있는데, 9월 13일에 근로계약해지의 의사표시를 하였으므로 ‘당해 임금산정기간’인 9월 1일부터 30일이 지나고 ‘다음 임금산정기간’인 10월 1일부터 31일이 경과하는 날 즉 10월 31일 24:00에 근로계약은 종료됩니다. ▷ 김철: 그러면 월요일부터 일요일까지 근무한 후 월요일에 임금을 지급받는 주급제의 경우 2019년 9월 13일(금요일)에 퇴직 의사표시를 했다면 자동으로 퇴직처리가 되는 시점은 언제일까요? ▶ 김상철: 임금산정기간은 월요일부터 일요일까지이므로, ‘당해 임금산정기간’인 월요일인 9월 9일부터 일요일인 9월 15일이 지나고 ‘다음 임금산정기간’인 월요일 즉 9월 16일부터 일요일 즉 9월 22일이 경과하는 날 즉 9월 22일 24:00에 근로계약은 종료됩니다. ▷ 김철: 그런데요, 근로자는 퇴직을 원하는데, 회사에서 퇴직처리를 해주지 않을 경우, 그래서 근로자가 임의로 회사를 출근하지 않는다면 어떻게 되는 겁니가? 무단결근으로 처리하는 것이 맞을까요? ▶ 김상철: 해지의 통고나 해지권이 없는 근로자의 경우에는 근로계약상의 근로제공의무를 위반한 것이므로, 민사상 손해배상책임이 발생할 수 있습니다. ▷ 김철: 무단결근한 경우 손해배상을 청구할 수 있겠는데요? ▶ 김상철: 네 손해배상청구는 근로자의 무단결근 때문에 사업주가 손해를 본 게 있어야만 할 수 있는데요, 대부분의 경우 사업주가 다른 인력을 투입하기 때문에 손해가 발생하지 않습니다. 그러나 대체인력을 투입할 수 없는 긴급한 상황인데, 근로자가 갑자기 무단 퇴사하는 경우에는 사업주에게 손해가 발생할 것이고, 그 경우에는 사업주가 아닌 근로자가 악덕이라고 봐야겠지요, 그런 경우 손해배상책임이 인정됩니다. ▷ 김철: 회사와 명확하게 퇴사일자에 대해 합의를 하거나 자동퇴직 처리되는 시점까지 출근을 해야 한다는 말씀 잘 배웠습니다. 지금까지 노무법인 노모스의 김상철 대표노무사와 함께 했습니다. 고맙습니다. ▶ 김상철: 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 제14장 정리하도록 하겠습니다. 알바를 하다가 사장님이나 기존 직원들의 괴롭힘 등 인간관계에서 갈등이 생겨 그만둘 생각인 경우 대부분 일방적으로 사직의 의사표시를 하고 더 이상 회사에 나가지 않습니다. 그러나 근로계약서나 취업규칙 등에 2주 전 퇴사 통보 후 회사의 승인을 얻어야 한다고 규정하고 있는 경우가 대부분입니다. 따라서 2주를 채우시면 더 이상 출근하지 않아도 되고 불필요한 내용증명으로 보내는 손해배상청구 등을 걱정하지 않아도 됩니다. 사장님이 대체인력을 구할 때까지 또는 3개월 근무하기로 계약했으니까 그때까지는 안 된다고 하시면 이 말을 꼭 기억하세요. “당기 후 일기”.. 퇴직 의사표시를 한 시점으로부터 임금산정 기간이 두 번 경과한 경우를 말합니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 고맙습니다.

◈고용보험에 가입한 근로자가 일자리를 잃으면 정부가 보험금 보전해주는 ‘실업급여’ 제도 ◈고용보험 180일 이상 가입, 취업의지無, 자발적 퇴사는 해당 안 돼. ◈갑질 등 귀책사유가 사업주에 있을 경우 실업급여 받을 수 있어. ◈고용보험법 개정, 실업급여 수준 평균 임금의 ~60%까지. 지급기간은 30일 연장 제13장 실업급여 ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청노권 사부. 김 철 박삽니다. 오늘은 “실업급여”라는 주제를 살펴보겠습니다. 법학 박사이고 노무법인 노모스의 김상철 대표노무사 모셨습니다. 안녕하세요? ▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표 노무사 : 네 안녕하세요. ▷ 김철: 일하다가 갑자기 회사가 문을 닫는다던가 경영환경이 어려워서 이제 그만 나왔으면 좋겠다고 사장님이 해고를 한 경우, 노동자가 바로 다른 일자리를 잡을 수 있으면 좋겠지만, 요새 그게 쉽지 않죠. 다른 일자리를 쉽게 구하지 못하게 되면서 경제적 어려움에 처할 수 있는데, 그럴 경우 우선은 ‘실업급여’ 제도를 활용하면 되는 거죠? 어떤 겁니까? ▶ 김상철: 실업급여는 일종의 보험이라고 보시면 되는데요. 근로자가 일자리를 잃는 ‘보험사고’가 생길 때 보험자인 정부가 피보험자인 근로자에게 주는 ‘보험금’을 말합니다. 고용보험법에 규정된 정확한 법률용어는 ‘구직급여’입니다. ▷ 김철: 일종의 ‘사회적 안전장치’라는 건데요, 알바생이 스스로 그만둔 경우에도 실업급여를 받을 수 있나요? ▶ 김상철: 원칙적으로, 자발적으로 그만둔 경우에는 받을 수 없습니다. 구직급여를 받기 위해서는 고용보험법이 정한 일정 요건을 갖춰야 하는데요. 첫 번째, 고용보험에 180일 이상 가입돼 있어야 하고, 두 번째 근로의 의사와 능력을 가지고 구직활동을 해야 합니다. 또, 세 번째로 구직급여가 지급되지 않는 사유에 해당하지 않아야 합니다. ▷ 김철: 180일 이상 고용보험 가입 이력이 있어야 한다는 건데, 6개월 이상 고용보험에 가입하고 있으면 되는 건가요? ▶ 김상철: 180일 이상이라는 의미는 단순히 입사해서 퇴직할 때까지의 달력 상의 기간이 아니라 근무기간 중에서 임금지급의 기초가 된 날, 즉 유급처리 되는 날을 의미합니다. 따라서 일반적으로 6개월 근무 후 이직한 경우에는 구직급여를 받을 수 없고, 약 7개월 정도 근무하시면 구직급여를 받을 수 있다고 보시면 됩니다. ▷ 김철: 고용보험은 1주일 15시간 이상 일하면 의무가입 사업장이 되잖아요. 그러니까 그렇게 알바를 한지 7개월 정도가 지나면 그 후에 해고 등을 당할 경우에 실업급여를 받을 수 있겠네요. 자발적으로 회사를 그만둔 경우에는 원칙적으로 받을 수 없다고 하셨는데요. 1년 단위로 근로계약을 체결했는데, 1년 뒤 계약 연장이 안 됐습니다. 그럼 그런 경우에는 실업급여를 받을 수 있나요? ▶ 김상철: 있습니다. 일반적으로 해고, 권고사직, 계약기간만료의 경우는 실업급여를 받을 수 있습니다. ▷ 김철: 그렇군요. 그럼 이런 경우는 어떻습니까? 개인적으로 질병이 생겨서 치료를 해야 하고, 그래서 퇴사 즉 이직을 했다면요. 실업급여를 받을 수 있나요? ▶ 김상철: 질병으로 그만둔 경우에는 원칙적으로 받을 수 없는데요. 다만, 매우 까다롭긴 하지만, 요건을 갖출 경우 예외가 있습니다. 그러나 회사가 마음에 들지 않아서 더 좋은 직장으로 옮기기 위해서 이런 경우는 구직급여를 받을 수 없습니다. ▷ 김철: 쉽게 이해를 하자면, 이직을 하게 된 사유가 사용자에게 있는 경우 실업급여를 받을 수 있다는 얘기인 거죠? ▶ 김상철: 그렇습니다. ▷ 김철: 그렇다면, 사용자 즉 사장님께서 갑질을 했다던가, 직장 내 괴롭힘이나 성희롱처럼 회사에 귀책사유가 있을 경우는 스스로 회사를 그만두더라도 ‘실업급여’를 받을 수 있겠네요. ▶ 김상철: 네. 자발적 이직이라도 구직급여를 받을 수 있는 경우가 있는데요. 몇 가지만 말씀드리면, 이직 전 1년 내 2개월 이상 임금이 체불된 경우, 이직 전 1년 내 받은 임금이 2개월 이상 최저임금에 미달한 경우, 이직 전 1년 내 2개월 이상 1주간 연장근로시간이 12시간을 초과한 경우, 성희롱, 성폭력 등 성적인 괴롭힘을 당한 경우, 회사 이전으로 인해 출퇴근 시간이 3시간 이상 소요되는 경우, 질병으로 휴직 등을 신청했지만 거부당한 경우 등입니다. 그 외에도 수급자격이 인정되는 정당한 이직 사유에 대해서는 고용보험법시행령 [별표 2]에서 규정하고 있으니까 참조하시기 바랍니다. ▷ 김철: 실업급여를 받기 위한 3번째 요건 즉, 재취업 노력이 있어야 한다고 하셨는데, 그것은 일할 의사가 있고 능력이 있으면 되는 거죠? ▶ 김상철: 네 그렇습니다. 그래서 질병이나 출산 때문에 현재 업무수행이 불가능한 기간에 대해서는 구직급여를 받을 수 없습니다. 그럴 때는 고용지원센터에 ‘구직급여 수급기간의 연기’를 신청할 수 있습니다. ▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 지금부터는 실업급여 수급 기간과 액수 등을 더 구체적으로 살펴보지요. 실업급여는 고용보험 가입 기간과 연령에 따라서 금액이 달라지는데요, 최근 고용보험법이 7월16일 시행으로 개정 됐습니다. 국회에서 고용보험법 일부개정 법률안이 늦게 통과돼서 이직일이 10월 1일 이후인 근로자부터 실업급여 개정안이 적용되지 않습니까? 어떤 내용인지 자세한 설명 부탁드립니다. 김상철: 현행 실업급여 지급수준이 낮기 때문에 실업급여 지급수준을 평균임금의 50%에서 60%로 인상하고, 최저임금 상승에 따라 하한액 인상폭이 급증해 하한액 조정이 필요해져서 최저임금의 90%에서 80%로 하향 조정하고, 실업급여 지급기간이 외국보다 짧기 때문에 실업급여 지급기간을 30일 연장하는 내용입니다. 또한 주 15시간 미만으로 주 2일 이하로 일하는 단시간 근로자의 실업급여 수급요건을 완화하고, 구직급여를 반복적으로 부정 수급하는 것을 예방하기 위해 실업급여 등 부정수급에 대한 처벌을 강화했습니다. ▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 그러면, 10월 1일 이후 퇴직하시는 분의 피보험기간에 따른 구직급여일수에 대해 설명 부탁드리겠습니다. ▶ 김상철: 50세로 구분해서 50세 미만의 경우 1년 미만 120일, 1년 이상 3년 미만 150일, 3년 이상 5년 미만 180일, 5년 이상 10년 미만 210일, 10년 이상 240일이 됩니다. 50세 이상의 경우 1년 미만 120일로 50세 미만과 같고 이후 50세 미만보다 30일씩 연장해서 10년 이상이면 270일 동안 구직급여를 받을 수 있습니다. ▷ 김철: 이 시간이 청노권 시간인데, 청소년 알바의 경우에는 어떨까요? ▶ 김상철: 고용보험에 가입한지 7개월 이상 1년 미만을 근로하더라도 4개월 동안 실업급여를 받을 수 있고, 1년 정도 알바를 했으면 5개월 동안 실업급여를 받을 수 있습니다. ▷ 김철: 알겠습니다. 보통 1일 8시간 근무자를 기준으로 책정한 것으로 알고 있는데요. 단시간근로자 즉 알바생들의 경우는 비례해서 지급하는 건가요? ▶ 김상철: 네, 단시간 근로자의 경우 실제 근로시간이 아니라 소정근로시간에 비례해서 상한액과 하한액이 결정됩니다. ▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 그런데요, 근로자 본인이 잘못해서 해고를 당했어요. 그러면 그런 경우에도 실업급여를 받을 수 있나요? ▶ 김상철: 중대한 귀책사유로 해고된 경우에는 구직급여를 받을 수 없습니다. 형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반해서 금고 이상의 형을 선고받아 해고가 됐다거나, 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용보험법 시행규칙에 정하는 사유로 해고된 경우, 장기간 무단결근해서 해고된 경우에는 구직급여를 받을 수 없습니다. ▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 이번에 상담사례를 살펴보겠습니다. 근로자가 급여를 받고 있었는데 사장님이 4대 보험은 모두 공제하고 급여를 줬다고 합니다. 그런데 실제로는 4대 보험에 가입하지 않고 있었습니다. 그런 경우에는 고용보험에 가입하지 않았다는 건데, 그 근로자가 실업급여를 받을 수 없는 겁니까? ▶ 김상철: 고용보험이 당연히 적용되는 사업장인데도 사장이 가입하지 않은 경우 근로자의 신청이 있으면 고용지원센터에서 사실관계를 확인하게 되고, 3년 이내의 근무기간에 대해서만 피보험자격을 소급해서 고용보험 가입기간으로 인정받을 수 있습니다. 따라서 거주하고 있는 고용지원센터에 고용보험 미가입 사실을 신고하고 소급해서 고용보험에 가입하면 구직급여를 받을 수 있습니다. 당연히 보험료는 납부하셔야 합니다. ▷ 김철: 네 알겠습니다. 치킨집이 폐업해서 영업을 하지 않는 경우에도 알바생이 실업급여를 받을 수 있나요? ▶ 김상철: 근무했단 걸 증명할 수 있는 증빙자료가 있으면 사실관계를 조사해서 근무이력이 인정되고요. 그러면 고용보험을 소급 가입해서 받을 수 있습니다. ▷ 김철: 네 그렇군요. 이번에는 초단시간 근로자를 살펴보죠. 즉, 1주 15시간 미만 근무하는 근로자, 한 달 기준 60시간 미만 근로자인데요, 이 분들은 실업급여를 무조건 받지 못할까요? ▶ 김상철: 아닙니다. 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자의 경우에도 3개월 이상 계속 근무한 경우에는 고용보험 의무 가입 대상입니다. 따라서 실업급여 요건을 갖춘 경우 구직급여를 받을 수 있습니다. ▷ 김철: 네. 초단시간근로자의 고용보험 당연가입을 의무화했죠? 사회안전망 강화를 위해 고용보험법 시행령 제3조를 개정했는데요. 지난 2018년 7월 3일부터 시행되고 있다는 점도 알아두시면 좋겠습니다. 지금까지 노무법인 노모스 김상철 대표노무사였습니다. ▶ 김상철: 고맙습니다. ▷ 김철: 제13장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 일하던 치킨집, 카페, 편의점, 웨딩홀 등이 갑자기 폐업하거나, 경영환경이 어려워서 해고를 당한 알바생의 경우 실업급여를 신청할 수 있다는 겁니다. 단, 그 요건은 스스로 그만두지 않고 고용보험에 가입해서 일한지 7개월 정도 되었고, 새로운 일자리를 찾고 있어야 합니다. 참고로, 주 15시간 미만으로 일하는 경우에도 3개월 이상 근무하고 있다면 실업급여를 받을 수 있고, 알바생의 경우 50세 미만으로 산정해서 한 달 평균 160만 원 이상 평균 4~5개월 실업급여를 받을 수 있습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 고맙습니다.

제12장 퇴직금과 해고예고수당 ◈알바 등 단시간근로자, 전체 재직기간 중 1주 근로시간 15시간 및 1년 이상이면 퇴직금 지급 가능 ◈정규직, 계약직, 아르바이트, 일용직 모두 자격 갖추면 퇴직금 정산해야. ◈직원이 달랑 1명? 4인 이하 사업장에서도 퇴직금 100% 지급 의무. ◈평균 3개월 치 월급 퇴직금으로...퇴사 후 14일 내에 지불해야 ◈해고예고 적어도 30일 이전에 해야...어길 시 30일분 임금 지급 ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권, 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 ‘퇴직금과 해고예고수당’입니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 및 법학박사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표노무사 : 네. 안녕하십니까. 박사님. ▷ 김철: 퇴직금은 후불임금으로서 사장님께서 지급하지 않으면 임금체불에 해당되는, 노동청의 조사를 받고 형사처벌까지 받는 중요한 사항입니다. 퇴직금에 대해 구체적인 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 퇴직금은 사용자가 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로의 대가로서 지급하는 후불적 임금을 말하는데, 모든 근로자가 받을 수 있는 것은 아닙니다. 근무기간이 1년 이상이어야 하고, 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. ▷ 김철: 알바를 하다 보면 1주 15시간 이상과 미만을 반복할 수 있는데 이 경우에는 퇴직금을 받을 수 없다는 말씀이신가요? ▶ 김상철: 노동부의 행정해석에 의하면, 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간근로자에 대해서는 전체 재직기간 중에서 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 기간이 1년 이상인 경우에 퇴직금을 지급해야 합니다. ▷ 김철: 일주일에 15시간 이상 일하고 일한지 1년이 되면 알바생도 퇴직금을 받을 수 있다는 말씀이시지요? ▶ 김상철: 네 그렇습니다. 정규직, 계약직, 아르바이트, 일용직 등의 고용형태나 명칭은 퇴직금의 발생여부와 전혀 상관이 없습니다. ▷ 김철: 잘 알겠습니다. 4인 이하 사업장 즉, 상시 알바생이 4명밖에 안 되는 카페에서 일하는 알바생의 경우에도 1주 15시간 이상 일한 것이 1년이 넘어가면 퇴직금을 받을 수 있나요? ▶ 김상철: 네. 퇴직금은 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고, 계속근로기간이 1년 이상이라면, 사업장에 소속된 근로자가 1명인 경우에도 받을 수 있습니다. ▷ 김철 : 2013년 1월1일부터 4인 이하 사업장의 경우에도 퇴직금 100%를 모두 주게 바뀐 것으로 알고 있습니다. ▶ 김상철: 네, 2013년 1월 1일부터는 사업장 근로자 수와 상관없이 모든 사업장에서 퇴직금을 받을 수 있습니다. ▷ 김철: 노무사님, 퇴직금 계산을 아주 간단하게 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 근로자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 받을 수 있으며 사장님은 퇴사 후 14일 내에 퇴직금을 지불하셔야 합니다. 퇴직금 산정방법은 먼저 1일 평균임금부터 계산해야 하는데, 1일 평균임금은 퇴직일 이전 3개월간 지급받은 임금의 총액을 3개월간의 달력상의 총일수로 나눈 값을 말합니다. 1년은 365일인데, 4년에 1번씩 366일이 되기는 합니다만... 계속근로기간 즉 재직일수를 365일로 나눈 값에 1일 평균임금을 곱하고 여기에 다시 30을 곱하면 퇴직금이 계산됩니다. ▷ 김철: 상당히 어려운 말씀이네요. 청소년들이 알기 쉽게 정리해보면 1년 일하면 1달치 월급이 퇴직금으로 나온다고 생각하면 쉽겠죠. 주 15시간 이상 일하면서 3년을 알바를 했다면 3개월 치 월급이 퇴직금으로 나온다고 보면 됩니다. 만약 사장님께서 경기가 안 좋아 폐업을 해서 돈이 전혀 없다고 하시면서 퇴직금을 못주겠다고 하면 어떻게 하죠? ▶ 김상철: 퇴직금은 일정기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 그 계속근로의 대가로서 지급하는 후불적 임금이라고 말씀드렸습니다. 사장님 사정은 딱하지만 만약 퇴직금을 주지 않으면 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형에 처해진다는 것도 아셨으면 좋겠습니다. ▷ 김철: 네, 퇴직금을 계산하기 어렵다면 검색창에서 퇴직금 계산기를 검색해보시면 됩니다. 또는 고용노동부 홈페이지에 들어가서 퇴직금 계산하기를 하셔도 정확한 퇴직금을 산정 받을 수 있습니다. 노무사님, 결혼한다, 자동차를 산다, 급전이 필요하다 등등의 이유로 퇴직금을 중간정산해서 받는 경우가 있는데 일반적으로 근로자에게 손해라고 알고 있습니다. ▶ 김상철: 네 대부분 근속연수가 증가하면서 급여가 올라가기 때문에 퇴직 직전 3개월 치 급여가 중요한데 월급이 적을 때 퇴직금을 중간에 받으면 손해가 나는 것은 분명합니다. 중간정산을 받을 때도 5월에 중간정산을 받으면 1일 평균임금이 가장 많고, 10월에 중간정산을 받으면 1일 평균임금이 가장 작아집니다. 달력상의 3개월간의 총 일 수가 달라지기 때문입니다. ▷ 김철: 그래서 근로자퇴직급여보장법에서는 일정한 요건이 아니면 퇴직금 중간정산을 받을 수 없도록 하고 있는 것으로 알고 있는데요. 받을 수 있는 사유에 대해 말씀 부탁드립니다. ▶ 김상철: 근로자퇴직급여보장법에서는 9가지 사유를 규정하고 있는데요. 첫 번째는 무주택자의 주택구입, 두 번째 무주택자의 전세금 또는 임차보증금 부담, 세 번째 본인, 배우자, 부양가족의 6개월 이상의 요양, 네 번째 최근 5년 이내의 파산선고, 다섯 번 째 최근 5년 이내의 회생절차개시결정, 여섯 번째 임금피크제 실시, 일곱 번째 소정근로시간이 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경되고, 변경된 소정근로시간에 따라 3개월 이상 계속 근로한 경우, 여덟 번째 근로기준법의 개정에 따른 근로시간의 단축으로 퇴직금이 감소되는 경우, 아홉 번째 천재지변 등으로 인해 피해를 입은 경우입니다. ▷ 김철: 중간정산을 할 수 있는 사유 중 임금피크제를 말씀하셨는데. 임금피크제는 호봉제를 실시하고 있는 기업에서 연령이 증가하면서 생산성이 떨어진다는 이유로 일정 연령에 도달하는 근로자의 임금을 삭감해서 지급하는 것을 말합니다. 이 경우 경제적으로 어려움에 처할 수 있으니까 중간정산을 허락해주고 있다고 보이네요. 그럼 노무사님, 실무적으로 몇 가지 여쭈어보겠습니다. 퇴직금을 받기 위해서는 1주 소정근로시간 15시간 이상이라는 요건과 1년 이상 계속근로요건이 있어야 하는데... 만약 1년이라는 기간 중에 일부 공백 기간이 있는 경우, 예를 들어서 입시학원 강사님들이 수능이 끝나면 다음 년도 수능대비 입시가 시작되는 3월까지 1달 이상 쉬는 경우가 발생하는데 이 경우 1년 요건을 못 채워서 퇴직금을 받을 수 없는 건가요? ▶ 김상철: 계속근로기간이 1년 이상이냐 즉 계속성의 문제입니다. 대법원은 전체 근로계약기간에 비하여 공백 기간이 길지 않고, 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간 또는 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정의 경우 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 보고 있습니다. ▷ 김철: 중간에 공백이 있어도 즉 1년을 다 채우지 못했어도 그 사유를 면밀히 검토해 봐야겠군요. 퇴직금에 대해 마지막 질문입니다. 사장님께서 월 급여에 퇴직금을 포함해서 미리 주는 것이니 퇴직 후에 퇴직금이 없다고 말씀하셨다는 사례가 있는데요. 이렇게 월급에서 퇴직금을 미리 산정해서 미리 주는 것은 돈이 필요한 청소년들에게 좋은 점이 있다고 보이는데요 이러한 방법도 허용되는 것인지 궁금합니다. ▶ 김상철: 이른바 퇴직금 분할 약정 사안인데요. 지금은 근로자퇴직급여보장법에서 퇴직금중간정산을 엄격하게 요건 하에서만 인정하므로, 퇴직금 분할 약정은 당연히 효력이 없습니다. 근로자퇴직급여보장법 개정 이전에도 대법원은 근로계약에서 퇴직금을 미리 연봉 속에 포함시켜 지급하였다 하더라도 법정퇴직금 지급으로서의 효력이 없다고 하여 퇴직금 분할지급의 유효성을 부정했습니다. 물론 퇴직금 명목으로 분할하여 지급한 돈이 그 달의 통상임금이냐 부당이득이냐 라는 복잡한 문제는 여전히 있습니다. ▷ 김철: 임금에 포함시켜 지급하는 퇴직금 선지급금은 법정 퇴직금으로 인정될 수 없다는 말씀 잘 들었습니다. 노무사님, 해고예고수당에 대해 간단한 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 해고예고제도는 사용자가 근로자를 해고하는 경우에 적어도 30일 이전에 예고 즉 미리 알려줘야 하고, 만약 30일 이전에 예고하지 않는 경우에는 30일분의 통상임금을 지급해야 한다는 것입니다. 30일에서 단 하루라도 부족한 경우에는 30일분의 통상임금 전액을 지급해야 합니다. ▷ 김철: 사장님께서 알바생을 해고하기 위해서는 미리 한 달 전에 통보를 해야 한다는 말씀 잘 들었습니다. 해고예고수당은 4인 이하 사업장에서도 반드시 지켜야 합니다. 근로기준법 제26조에 해고의 예고에 대해 규정하고 있고 동법 제110조 제1호에 의거 이를 위반할 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있다는 말씀 잘 들었습니다. 김상철 대표노무사 및 법학박사님 오늘도 수고 많으셨습니다. ▶ 김상철: 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청노권 제12장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은, 퇴직금은 1주 15시간 이상 근로한 경우 알바생이든 계약직이든 상관없이 1년 근무에 1달치 월급을 준다고 생각하시면 됩니다. 3년을 편의점에서 근무한 경우 3달치 월급을 퇴직금 명목으로 더 받을 수 있습니다. 4인 이하 사업장에서도 지급받을 수 있다는 점 꼭 명심하세요. 사장님들께서도 퇴직금을 주지 않으면 노동지청에서 임금체불 진정에 관한 조사를 받고 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다는 것을 유념하셔야 합니다. 다음 이 시간에는 ‘실업급여’라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 고맙습니다.

제11장 직장 내 성희롱과 괴롭힘 ◈직장내 성희롱, 가해자, 사업주 및 직장상사가 87.3%... ◈성희롱 발생시, 사실확인조사 거쳐 가해자 징계 및 피해자와 분리 ◈피해자는 당사자 대화 녹취 및 목격자 진술 확보 등 자료 수집해야 유리. ◈업무 관련성 없을 시 고용평등법에 해당 안 돼...민사 대응해야. ◈직장 내 왕따도 비슷... 사업주가 적극적으로 예방 및 사후조치 안할 시 과태료. ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권... 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송. 지금부터 시작합니다. 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “직장 내 성희롱과 괴롭힘”입니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 및 법학박사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표노무사 : 네 안녕하세요. 박사님. ▷ 김철: 일반적으로 퇴사를 하는 가장 중요한 이유는 인간관계에서 비롯된다고 생각합니다. 성희롱과 괴롭힘 등이 대표적인 퇴사이유 일 텐데요. 먼저 성희롱의 정의와 판단여부, 사업주 등 사장님의 의무, 피해 근로자의 대처하기 등으로 나누어서 자세히 살펴보도록 하겠습니다. ▶ 김상철: 직장 내 성희롱이란 말 그대로 ‘직장 내에서 일어나는 성희롱’을 의미합니다. 사용자, 상급자, 동료가 직장 내 지위를 이용하거나 업무를 빌미로 성적 굴욕감이나 혐오감을 일으키는 언동을 하는 경우를 말합니다. ▷ 김철: 중앙일보 2014년 11월 보도에 의하면 직장 내 성희롱 행위자의 지위는 사업주 및 직장상사라는 것이 87.3%에 달했습니다. 성희롱 문제는 사회 전반에서 일어날 수 있고 이를 예방하거나 금지하는 조치들은 사회적으로 중요한 문제입니다. 국가인권위원회에서는 성희롱을 헌법상 평등권을 침해하는 차별행위라고 규정하고 있습니다. ▶ 김상철: 특히 직장 내 성희롱은 직장 내 지위 차이 및 권력 불평등에 따라 사용자나 상급자에 의해 벌어지는 경우가 많습니다. ▷ 김철: 피해 근로자는 직장 내 보복조치나 고용 상 불이익을 우려하여 적절한 대처를 하지 못하는 경우가 많습니다. 노무사님, 성희롱 여부의 판단기준에 대해 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 직장 내 성희롱인지 여부는 첫 번째, 성적 언동 즉 말과 행동이 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 일어난 것인지, 두 번째, 피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 주거나 고용 상 불이익을 줬는지를 따져 판단해야 합니다. ▷ 김철: 업무관련성이 없는 경우에는 성희롱이 아닌가요? ▶ 김상철: 업무관련성이 없으면 직장 내 성희롱이 아니라서 ‘남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률(즉 고평법)’상의 적용을 받지 않을 뿐입니다. 이 경우에는 국가인권위원회에 진정을 넣거나 민사 조치 등으로 성희롱 행위자에 대한 책임을 물을 수 있습니다. ▷ 김철: 네, 업무관련성이 있으면 고평법상 성희롱에 해당하는데도 불구하고 사용자가 가해자에 대하여 징계를 하지 않는 경우에는 가해자가 아닌 사용자를 노동청에 진정 및 고소를 하거나 검찰청에 고소를 할 수 있습니다. 업무관련성이 없으면 국가인권위원회에 진정을 넣거나 민형사상 조치를 취할 수 있다는 말씀 잘 들었습니다. ▶ 김상철: 직장 상사가 근무일이 아닌 주말에 불러내서 당사자가 업무 불이익을 우려해서 거부하지 못하고 나갔다가 성희롱을 당한 경우에는 업무관련성을 인정하고 있습니다. ▷ 김철: 직장 내 성희롱은 피해 근로자의 근로환경에 큰 영향을 미치는 중대한 사안입니다. 사장님께서 조취를 취하지 않으면 악화된 환경에서 근무할 수밖에 없으며 이 상황을 견디지 못해 스스로 일을 그만두거나 더 큰 정신적, 경제적 피해를 입을 수 있기 때문입니다. ▶ 김상철: 사장님은 안전한 근로환경을 제공해야 할 안전배려의무를 가지고 있습니다. 고평법상 사장님 즉 사업주의 의무는 성희롱 문제가 발생했다는 보고를 받으면 지체 없이 사실확인조사를 해서 가해자를 징계하거나 이에 준하는 조치를 취해야 합니다. ▷ 김철: 사실확인조사 및 징계조치 등을 하기 전에 반드시 피해 근로자의 의견을 들어야 하지 않나요? ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 또한 성희롱 피해자가 배치전환 등을 요구하면 배치전환, 유급휴가 등 적절한 조치를 취해야 합니다. ▷ 김철: 사장님이 이러한 조사 및 조취를 안하면 어떻게 되나요? ▶ 김상철: 500만 원 이하의 과태료에 처해집니다. ▷ 김철: 처벌보다는 예방이 더욱 중요하다는 생각이 드는데요... ▶ 김상철: 근로자를 단 한 명이라도 고용하고 있는 사장님은 1년에 1번 이상 전체 직원에게 직장 내 성희롱 예방교육을 실시해야 하고 안하면 500만 원 이하의 과태료에 처해 진다는 것도 명심하셔야 합니다. ▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 대부분의 피해자가 여성일 텐데 그냥 참고 넘어가려 하거나, 스스로의 처신에 문제가 있지 않았는지부터 살피는 경향이 있습니다. 인권침해 행위이자 불법행위이기도 합니다. 피해 근로자의 대처방법에 대해 자세한 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 먼저 증거자료를 수집해야 합니다. 목격자의 진술을 녹취하거나 당사자와의 대화를 녹취 및 문자 등으로 기록을 남겨 놓는다거나 믿을 만한 동료나 친구에게 있었던 일을 최대한 구체적으로 진술해두고 이를 문자 등의 기록으로 남겨놓는 등의 방법으로 최대한 자료를 수집해야 합니다. ▷ 김철: 잘 알겠습니다. 직접 얼굴을 보며 대화를 하는 경우에는(대화자) 자신의 목소리가 들어가 있으면 상대방의 동의를 받지 않아도 증거자료로 사용할 수 있다는 점 명심하시길 바랍니다. ▶ 김상철: 또한 성희롱 발생을 해당 사업주에게 신고해야 합니다. 그리고 조사착수를 요청함과 동시에 피해근로자에 대한 적절한 인사 조치를 해당 사업주에게 요구해야 합니다. ▷ 김철: 적절한 조치가 이뤄지지 않으면 어떻게 해야 하나요? ▶ 김상철: 만약 피해자나 신고자에게 징계, 인사명령 등 불리한 처우를 한 경우에는 경기지방노동위원회에 부당징계, 부당인사명령 구제신청을 하시고, 만약 범죄에 해당하는 경우 경찰서나 검찰청에 고소를 하면 됩니다. 성희롱에 대한 정신적 피해의 경우에는 민사상 손해배상을 청구하시면 됩니다. 또한 사업주에게 과태료가 부과되는 사안에 대해서는 고용노동청에 진정을 제기하시면 되고, 형사처벌되는 사안에 대해서는 노동청이나 검찰청에 고소를 제기하시면 됩니다. ▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 지금부터는 7월 16일에 시행에 들어간 직장 내 괴롭힘에 대해 내공을 쌓는 시간을 가져보도록 하겠습니다. 일을 하다보면 사용자 또는 직장 상사나 동료로부터 폭언, 흔히들 말하는 왕따 즉 따돌림 등의 부당한 대우를 당하는 경우가 있습니다. 그동안 왕따를 규제하는 법률이 없어 속수무책으로 당하는 경우가 상당히 많았습니다. 이에 따라 사업장 내 부당한 괴롭힘을 방지하기 위하여 근로기준법을 개정하여 직장 내 괴롭힘과 관련한 조항이 신설되었습니다. 노무사님, 직장 내 괴롭힘에 대한 자세한 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 근로기준법에서는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 정신적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위라고 규정하고 있습니다. 또한 직장 내 괴롭힘의 주체를 사용자로 한정하지 않고 직장상사, 동료 심지어 부하 직원에 의한 괴롭힘도 포함시키고 있습니다. ▷ 김철: 직장 내 괴롭힘, 일명 왕따를 당할 경우 피해 근로자의 대응방안에 대해 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 피해자는 사장님께 왕따 사실을 알리고, 근무장소의 변경, 배치전환, 휴직 등의 적절한 조치를 요구할 수 있습니다. 또한 왕따가 폭언, 폭행 등으로 이루어지면 가해자에 대하여 폭행죄, 모욕죄, 명예훼손죄 등의 형사상 조치를 취할 수 있습니다. 정신적 손해에 대해서 민사상 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 이 경우 질병이 발생하였다면 산재법상 산재신청도 가능합니다. ▷ 김철: 직장 내 괴롭힘도 직장 내 성희롱과 대응방안이 비슷하군요. 노무사님께서 말씀해 주신 법적 분쟁을 위해서는 대화내용의 녹취, 문자 대화 캡쳐, 진술서 등의 증거자료를 수집하는 것이 중요하겠군요. 대응방안이 성희롱과 유사한바 왕따 즉 괴롭힘의 경우 사용자의 의무도 비슷하다고 봐야겠지요. ▶ 김상철: 네, 사용자는 왕따를 예방하기 위해 계획을 수립하고, 해당 사실이 발생할 경우 조치를 사전에 마련해야 합니다. 이러한 왕따의 예방 및 발생시 조치에 관한 사항은 ‘취업규칙’에 필수적으로 기재해야 합니다. ▷ 김철: 말씀을 정리해보면, 사장님은 피해사실을 조사해야 하고, 피해 근로자 보호 조치를 취해야 하며(근무장소변경, 배치전환 등), 행위자에 대한 징계 등의 조치를 취하고, 신고하거나 피해를 당했다고 주장한 근로자에게 해고 등의 불이익 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 부과된다는 것을 명심하시길 바랍니다. 김상철 대표노무사 및 법학박사님 오늘도 좋은 말씀 감사했습니다. ▶ 김상철: 네, 박사님 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제11장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 직장 내 성희롱이나 괴롭힘을 당한 경우에는 먼저 증거자료를 수집해야 합니다. 목격자의 진술을 녹취하거나 당사자와의 대화를 녹취 및 문자 등으로 기록을 남겨 놓는다거나 믿을 만한 동료나 친구에게 있었던 일을 최대한 구체적으로 진술해두고 이를 문자 등의 기록으로 남겨놓는 등의 방법으로 최대한 자료를 수집해야 합니다. 대화자간 녹음은 자신의 목소리가 들어 있으면 증거자료로 활용할 수 있다는 점 꼭 명심하시기 바랍니다. 다음 이 시간에는 ‘퇴직금과 해고예고수당’이라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 고맙습니다.

제10장 휴일과 연차휴가 ◈근로자 휴일, 법정공휴일과 회사자체휴일인 약정휴일로 나뉘어. ◈그간 법정휴일 민간에선 인정 안 해왔지만 내년부터 단계적 적용. ◈‘휴일대체’, 휴일에 나오는 대신 통상근로일 휴무. 휴일수당 적용 안 돼. ◈알바생도 연차유급휴가 가능...다만 근무상황에 따라 시기 조율 가능. ◈연차휴가, 1년간 사용 않으면 수당으로 대신 받을 수 있어. ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권. 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송... 지금부터 시작합니다. 청노권 사부, 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “휴일, 연차휴가”입니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 및 법학박사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표노무사 : 네 안녕하세요. 박사님. ▷ 김철: 노무사님, 사람이 일하면서 쉬는 것이 참 중요하다고 생각합니다. 충전을 해야 다음에 또 열심히 일할 수 있다는 것이 저의 생각인데요. 오늘 주제가 휴일과 연차휴가라서 더욱 의미가 있는 것 같습니다. ▶ 김상철: 휴일은 소정근로일의 반대말입니다. ‘소정’은 ‘정한 바’라는 의미입니다. 그래서 소정근로일은 근로계약을 하면서 근로제공의무가 있는 것으로 정해진 날을 의미하고, 휴일은 근로제공의무가 없는 것으로 정해진 날을 의미합니다. ▷ 김철: 네, 휴일의 종류와 대체까지 보다 구체적인 설명 부탁드려도 될까요? ▶ 김상철: 네 휴일의 발생근거에 따라 법정휴일과 약정휴일로 나눌 수 있습니다. 법정휴일은 법률에서 정한 휴일을 말하는데, 근로기준법에는 주휴일, 근로자의 날 제정에 관한 법률에는 근로자의 날이 있습니다. 약정휴일은 근로계약서, 취업규칙 등 당사자 간의 약정에 의해 성립하는 휴일을 말하는데, 통상 ‘회사자체휴일’이라고 부르기도 합니다. 예를 들면, 회사 창립일에 쉬는 회사가 있는데, 이 경우 회사 창립일은 약정휴일입니다. ▷ 김철: 현재 일반인들이 말하는 달력의 빨간 날 즉 설날, 추석, 어린이날, 광복절 등과 같은 ‘공휴일’은 관공서가 문을 닫는 날이므로 관공서에서 근무하는 공무원 등 근로자에게는 ‘법정휴일’이지만, 관공서에 근무하지 않는 근로자들에게는 ‘법정휴일’이 아닌 것으로 알고 있습니다. 노무사님, 그 외 사업장에서는 공휴일을 약정휴일로 지정하지 않는 한 휴일이 아닌가요? ▶ 김상철: 아직은 휴일이 아닙니다. 그런데, 2018년 법이 개정되었기 때문에 사업장 규모에 따라 내년부터 단계적으로 공휴일이 근로기준법상의 법정휴일로 될 예정입니다. 다만, 5인 미만 사업장은 여전히 법정휴일로 되지는 않습니다. ▷ 김철: 공휴일의 법정휴일화 적용을 말씀해 주셨는데 구체적으로 알기 쉽게 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 네, 상시 근로자수가 300명 이상이거나 공공기관에서는 2020.1.1.부터, 30명이상 300명 미만 사업장은 2021.1.1.부터, 5명이상 30명 미만 사업장은 2022.1.1.부터 공휴일은 근로기준법상의 법정휴일이 될 예정입니다. ▷ 김철: 예. 300명 이상 공공기관은 2020년 1월부터죠. 청년과 청소년이 알바를 하는 대부분의 사업장이 30명 미만 사업장이니까 2022년부터는 달력에 빨간 날로 표시된 공휴일은 5인 이상 사업장에서 일하는 근로자는 쉬는 날이 된다는 말씀 잘 배웠습니다. 이러한 휴일에 사장님께서 일하러 나오라고 하면 시급의 1.5배를 받아야 한다는 것도 명심하 시기 바랍니다. 즉, 시급이 10,000원이면 15,000원을 받아야 합니다. 노무사님, 휴일대체란 어떤 의미인가요? ▶ 김상철: 휴일대체란 ‘특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체 즉 대체하는 제도’를 말합니다. 이 경우 변경전의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로, 휴일근로수당이 발생하지 않습니다. 적법한 휴일대체를 위해서는 첫 째, 취업규칙 또는 단체협약에 휴일대체에 관한 내용이 규정되어 있거나, 당사자의 동의가 있어야 하고, 둘째, 적어도 24시간 이전에 근로자에게 통보하는 것이 바람직합니다. ▷ 김철: 여름에 아이스크림 가게에서 일하는 청소년 알바가 있는데 광복절은 공휴일이라서 쉬는 날이었지만 가장 바쁜 날이어서 사장님께서 8월15일 일하러 나와 주었으면 좋겠다하고 말씀하시면 ‘휴일대체’가 된다는 것이고 이날은 휴일이지만 휴일근로수당이 발생하지 않는다는 것이고, 이 경우 사장님께서는 8.15 하루 전에 알바생에게 통보해야 하고, 알바생의 동의가 있어야 한다는 말씀 잘 들었습니다. 휴일에 일했으니까 대신 다른 날에 휴일은 주어야 한다는 것도 알아야겠습니다. 이제 휴가에 대해 알아보도록 하겠습니다. 노무사님, 연차유급휴가에 대해 자세한 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 휴가라 함은 근로계약상 근로제공의무가 있는 날 즉 소정근로일에 해당하지만, 근로제공의무가 면제되는 날을 말합니다. 여기에는 휴가의 발생근거에 따라 연차유급휴가와 같은 법정휴가, 경조사휴가, 질병휴가와 같은 약정휴가가 있습니다. ▷ 김철: 연차휴가는 근로자가 지정해서 사용할 수 있나요? ▶ 김상철: 연차휴가는 근로기준법에 의해 발생되는 법정휴가인데요. 근로자가 원하는 시기에 자유롭게 사용할 수 있습니다. 사장님은 알바생이 연차휴가를 아예 사용하지 못하도록 하시면, 형사처벌 될 수 있습니다. 다만 알바생이 연차휴가를 사용하는 것이 사업 운영에 막대한 지장을 초래한다면 알바생이 지정한 그날 말고 다른 날에 쉬어라고 하면서 휴가사용시기를 변경할 수는 있습니다. ▷ 김철: 하지만 노동청에서는 사장님의 연차휴가 시기변경권을 엄격하게 판단하고 있는 것으로 알고 있습니다. ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 사장님은 특별한 사정이 있는 경우 연차휴가의 사용시기 변경권을 행사해서 시기를 변경할 수 있을 뿐이고, 연차휴가권의 행사를 방해하면 근로기준법에 위반됩니다. ▷ 김철: 연차휴가는 중요하기에 통상근로자와 단시간 알바로 분류해서 휴가일수 계산을 간단하게 해주시면 감사하겠습니다. ▶ 김상철: 네, 그럼, 통상근로자는 다시 3가지로 분류해서 말씀드리겠습니다. 첫 번째로 입사한지 1년 이하인 경우입니다. 1개월 개근하면 그 다음달에 1일의 휴가가 발생합니다. 그래서 11개월 동안 결근하지 않고 전부 개근하였다면, 11일의 연차휴가가 발생합니다. 물론 11개월 동안 매월 하루씩 결근했다면 연차휴가는 전혀 발생하지 않습니다. ▷ 김철: 제가 다시 정리해보겠습니다. 2017.5.30.이후 입사한 근로자는 첫해 1년 동안 즉 2018.5.29.까지는 11개월 동안 개근했다면 11일의 연차가 발생하고 1년이 되는 시점에는 추가로 15일의 연차가 발생한다는 점 명심하세요. ▶ 김상철: 다음은 두 번째로 입사 1년이 넘은 경우입니다. 1년간 소정근로일의 80% 이상 출근하면 15일의 연차유급휴가를 사용할 수 있습니다. 출근율 80%는 1년 365일 중에서 휴일과 휴가를 뺀 근로제공의무가 있는 날의 80%를 말합니다. 또한 80% 미만 출근한 근로자는 1년 미만 근로자와 마찬가지로 1달 개근하면 1일의 휴가를 받습니다. 마지막으로 입사 3년이 넘은 경우에는 기본휴가일수 15일에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 1일을 가산한 유급휴가를 최대 25일까지 사용할 수 있습니다. 그래서 15., 15., 16., 16., 17., 17. 이렇게 늘어납니다. ▷ 김철: 처음 2년 동안은 첫해 최대 11일, 다음해 15일 해서 최대 26일의 연차를 쓸 수 있고 3년 이상 근무하는 경우 4년차부터 5년차까지 1일이 증가해서 16일, 6년차부터는 17일 해서 26년차에는 최대 휴가일수인 25일을 사용할 수 있다는 말씀 잘 들었습니다. 단시간 근로자란 1주 동안 소정근로시간이 통상근로자의 시간에 비해 짧은 근로자를 말하는데요. 일반적으로 청소년 알바생들이 여기에 많이 해당한다고 봅니다. 연차휴가사용일수 계산이 조금은 다르겠지요? ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 비율에 따라 정해집니다. 알바생의 소정근로시간을 통상근로자의 소정근로시간으로 나눈 값에 통상근로자의 연차휴가일수를 곱하고 여기에 8시간을 다시 곱하여 계산합니다. 계산식이 복잡하다고 생각되시면 통상 근로자의 근로시간과 비교해서 비율로 정한다는 것을 알고 계시면 되겠습니다. ▷ 김철: 노무사님 말씀 잘 들었습니다. 혹시 바쁜 일이 많다든지 등 여러 가지 사정으로 연차휴가를 쓰지 못하면 어떻게 해야 하나요? ▶ 김상철: 연차휴가는 1년간 사용하지 않으면 수당으로 받을 수 있습니다. 이를 연차휴가수당이라고 합니다. 연차휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 경과하기 전에 퇴직 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 경우에 ‘남아 있는 연차휴가일수에 상응하는 돈’으로 지급하는 것을 말합니다. ▷ 김철: 어떤 회사는 연차유급휴가 미사용수당을 계산할 때 1.5를 곱해서 주는 경우도 있는데 이럴 경우 미사용수당액이 상당하다고 들었습니다. 노무사님, 근로자가 청구하면 사장님은 무조건 미사용 수당을 줘야 하나요? ▶ 김상철: 아닙니다. 사장님이 근로기준법에 규정된 절차에 따라 연차휴가사용촉진조치를 모두 취했다면, 근로자가 연차휴가를 사용하지 않았다고 하더라도 ‘남아 있는 연차휴가일수’에 대하여 연차휴가수당으로 지급할 의무가 없습니다. ▷ 김철: 잘 들었습니다. 김상철 대표노무사 및 법학박사님 오늘도 좋은 말씀 잘 들었습니다. 감사합니다. 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제10장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 연차휴가는 5인 이상 사업장에 근무하는 경우 입사 첫해 11일 둘째 해 15일 해서 2년 동안 26일을 사용할 수 있고 이직 등 퇴사를 하는 경우 미사용 휴가일수에 대한 수당을 청구할 수 있다는 점 명심하시기 바랍니다. 사장님이 연차휴가를 쓰라고 종용하면 그냥 쓰시면 됩니다. 잘못하면 미사용 수당을 받을 수 없다는 점도 배웠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 고맙습니다.

제9장 임금지급 방법과 포괄임금 ◈임금 관련 위반사항 반의사불벌죄 적용...근로자가 원하면 처벌 안 할수도. ◈미성년자라도 월급은 직접 지급해야...부모님 대리수령 안 돼. ◈알바생 과실로 손해가 난 경우, 월급 전액 지급 후 별도로 손해액 청구 ◈돈이 아닌 상품권, 식사권, 물건 임금 지급은 근로기준법 위반 ◈포괄임금 근로계약서 작성했어도 초과수당 임금 별도 청구 가능 ▷ 김철 경기도청 노동국 노동권익과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권. 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송... 지금부터 시작합니다. 청노권 사부, 경기도청 노동국 노동권익과 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “임금지급방법과 포괄임금”입니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 및 법학박사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표노무사 : 네 안녕하세요. 박사님. ▷ 김철: 노무사님, 임금의 지급방법에는 4대 원칙이 있다고 하는데요? 간단하게 설명 부탁드리겠습니다. ▶ 김상철: 4대 지급 원칙은 통화지급, 직접지급, 전액지급, 정기지급 원칙을 말합니다. 첫 번째로 통화지급이란 한국은행이 발행한 지폐와 주화로 급여를 줘야 하고 상품권, 식권, 어음 등의 지급은 금지되는 것을 말합니다. 두 번째로 직접지급은 반드시 근로자에게 직접 지급해야 하고, 미성년자인 청소년 알바라고 하더라도 법정대리인인 부모님께 줘서는 안 된다는 것을 말합니다. 세 번째로 전액지급이란 임금 전액을 줘야하는 것을 말하고, 네 번째로 정기지급은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정해서 지급해야 한다는 것을 말합니다. 사장님 마음대로 주고 싶은 날짜에 줘서는 안 되는 것이죠. ▷ 김철: 잘 알겠습니다. 임금지급 방법을 위반할 경우 벌칙이 적용되는데요, 노무사님, 반의사불벌죄 어렵게 느껴지는데 간단하게 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 임금지급방법을 위반하면 벌칙조항이 적용되어 ‘근로기준법 위반죄’라는 범죄가 성립하고 국가의 형벌권이 발생합니다. 그러나 우리 형사소송법상 공소를 제기하기 위한 유효조건을 ‘소추조건’이라고 하는데, 반의사불벌죄는 피해자가 처벌을 원하지 않는다는 의사를 명백히 한 경우에 소추가 불가능한 범죄를 말합니다. 즉, 근로기준법 위반죄라는 범죄는 성립했지만, 피해자인 근로자가 사용자와 원만하게 형사합의를 하면서 처벌불원서를 노동청이나 검찰청 또는 법원에 제출하면, 사용자가 형사처벌되지 않습니다. ▷ 김철: 네 임금과 관련된 위반사항이 있는 경우 반의사불벌죄가 적용된다는 것을 잘 알겠습니다. 노무사님, 통상임금과 평균임금의 차이점에 대해 아주 간략하게 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 평균임금은 평균임금을 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 근로의 대가로 지급받은 임금의 합계를 ‘분자’로 하고, 달력상 3개월의 총 일수를 ‘분모’로 해서 나눈 금액을 말합니다. 분모는 89일에서 92일이 될 수 있습니다. 통상임금은 예를 들어서 하루 3시간씩 1주 5일을 근무하기로 근로계약을 했는데, 7월 1일에 출근해서 딱 1시간만 일할 경우에 받을 수 있는 고정적이고 정기적이고 일률적으로 받을 수 있는 금액만을 말합니다. ▷ 김철: 퇴직금을 산정할 경우에는 평균임금이 산정기준이 되기 때문에 평소 받고 있는 기본급과 각종 수당 등을 포함한 임금을 기준으로 한다는 말씀 잘 들었습니다. 상담사례인데요 사장님께서 17세인 고2 학생이 알바를 해서 임금을 지급하는 경우 부모님 계좌로 지급해도 되나요? ▶ 김상철: 임금은 미성년자인 고등학생이 알바를 한 경우에도 반드시 근로자인 학생에게 직접 지급해야 합니다. 직접지급의 원칙이죠. 부모님이 미성년자의 법정대리인이라고 하더라도 임금을 대신 받을 수 없습니다. 임금은 근로자 본인에게 직접 또는 근로자 본인 명의의 계좌로 지급해야 합니다. ▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 또 다른 상담사례인데요. 고3 알바생이 웨딩홀에서 주말 알바를 하다가 실수로 출입문을 망가뜨렸습니다. 사장님께서 월급에서 수리비용 전액을 공제한 후 급여를 준다고 하는데 이렇게 하는 것이 맞는지 궁금합니다. ▶ 김상철: 이미 문이 고장 나기 직전이었는데, 알바생이 살짝 잘못 건드려서 고장난 경우도 있겠죠. 그래서 알바생에게 100% 전부 책임지라고 하는 게 항상 적법한 것은 아닙니다. 사장님은 알바생의 과실비율에 따라 수리비용 중에서 일정액을 청구할 수 있습니다. 이 때 수리비용을 알바생의 동의 없이 일방적으로 월급에서 공제하는 것은 전액지급의 원칙에 위반됩니다. 그러므로 일단 월급은 알바생에게 전액을 모두 지급하시고, 알바생에게 과실이 있다면, 과실비율만큼 수리비용의 일부를 알바생에게 달라고 하셔야 합니다. ▷ 김철: 네, 일단 일하다가 잘못해서 출입문이나 기타 사업장 물건을 훼손한 경우에는 과실비율에 따라 수리비용의 일정액을 근로자가 부담해야 하는데, 이 경우에도 사장님은 일단 월급은 모두 지급하시고 나중에 수리비용을 별도로 청구해야 한다는 말씀 잘 들었습니다. 노무사님, 임금지급방법과 관련 또 다른 상담사례가 있습니다. 한 달에 200만원을 받기로 했는데 실제로는 183만원을 받았습니다. 4대 보험료를 공제했다고 하는데 가능한가요? ▶ 김상철: 4대 보험료를 월급에서 공제하더라도 이는 전액지급의 원칙에 위반되지 않습니다. 정확히 말씀드리면 근로자는 4대보험 중 국민연금, 건강보험, 고용보험에 대한 근로자 부담부분의 보험료를 납부해야 하며, 이는 법령에 따라 공제하는 것이므로, 근로자의 동의가 필요 없습니다. 근로자가 부담해야 할 보험료는 월급의 약 9% 정도라고 생각하시면 됩니다. ▷ 김철: 다시 한 번 정리해보면 4대 보험은 월 60시간(주 15시간)이상 근무하는 경우 의무가입에 해당합니다. 단 산재보험은 언제나 의무가입이며 국민연금은 만 18세 이상이 가입대상입니다. 정확히는 월급여의 8.38%를 공제한다고 보면 됩니다. 노무사님, 임금을 분기별로 받을 수도 있나요? ▶ 김상철: 정기지급의 원칙이 문제되는데요. 임금은 한 달에 한번 이상 지급해야 합니다. 분기별이라면 3개월에 한번 지급한다는 말인데, 이는 근로기준법에 위반됩니다. ▷ 김철: 네, 잘 알겠습니다. 또 질문이 있는데요. 현금대신 사장님께서 급여의 일부를 상품권, 식사권, 쿠폰 등으로 대신해서 지급하는 일은 괜찮나요? ▶ 김상철: 통화지급의 원칙이 문제되는데요. 임금은 강제 통용력이 있는 화폐 즉 돈으로 지급해야 합니다. 상품권, 식사권, 물건으로 주는 것은 근로기준법에 위반됩니다. ▷ 김철: 요즘 게임업체, 건설업체 등에서 악용되어 공짜노동이라는 말이 나오고 있습니다. 포괄임금제와 관련해서 이러한 얘기 나오고 있는데 노무사님 포괄임금제에 대해 자세한 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 임금의 계산방법은 기본임금을 먼저 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙입니다. 그런데, 기본임금을 미리 정하지 않은 채 각종 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나, 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용을 임금지급계약을 포괄임금제라고 합니다. ▷ 김철: 언뜻 듣기에는 좋은 취지의 임금제도라고 생각됩니다만 노무사님 말씀을 듣고 보니 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 가산수당에 따른 인건비를 절약하기 위한 꼼수라는 생각이 드는데요. ▶ 김상철: 네. 그래서 대법원은 포괄임금제의 유효요건을 엄격하게 적용하고 있습니다. 두 가지로 요약할 수 있습니다. 첫 번째로 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장․야간․휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정되어야 합니다. 두 번째로 일정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 객관적으로 인정되어야 합니다. ▷ 김철: 네 잘 알겠습니다. 특성화고를 졸업한 청년이 취업을 했는데 근로자수는 10명이고 자동차를 수리하는 중소기업입니다. 사장님께서 임금은 연장, 야간, 휴일수당을 포함해 월 200만원이라고 설명해 주었습니다. 청년은 근로계약서에 그러한 내용에 동의해서 작성을 완료했습니다. 그리고 한 달이 지나 청년이 이번 달 20시간의 야근을 했으니까 연장수당 즉 시간외수당을 더 달라고 사장님에게 말했습니다. 이러한 사례가 많다고 들었는데 어떻게 되나요? 받을 수 있나요? ▶ 김상철: 위 사업장의 경우 ‘실제 근로시간’을 정확하게 산정하는 것이 곤란하지 않습니다. 그렇기 때문에 포괄임금제 계약서를 작성했다고 하더라도 효력이 없습니다. 기본임금을 미리 정하지 않은 채 막연히 “연장․야간․휴일수당 법정수당이 모두 포함되어 있음”이라고 기재되어 있다면, 월급여액 전부를 기본급으로 보게 되고, 연장근로수당을 추가로 지급해야 됩니다. ▷ 김철: 잘 알겠습니다. 고용노동부는 포괄임금제의 편법, 남용을 방지하고 실 근로시간에 상응하는 보상원칙이 확립되도록 적극 지도하겠다는 입장을 밝힌바 있습니다. 김상철 대표노무사 및 법학박사님 감사합니다. ▶ 김상철: 네, 박사님 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제9장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 첫 번째, 알바생이 근무 중 값비싼 접시를 깼거나 물건을 망가뜨린 경우 이는 사용자의 지휘, 감독 하에 있는 근로시간 중에 발생한 것이므로 사장님이 책임을 져야 합니다. 다만 일정한 손해에 대해서는 월급을 다 받고 난 후 일정한 비용을 처리할 수 있습니다. 두 번째, 마지막으로 근로시간을 계산하는데 어려움이 없는 사업장에서 포괄임금 관련 근로계약서를 작성했어도 야간, 휴일, 초과수당에 대한 임금을 원래 근로계약서에 작성했던 임금에 더해 별도로 청구할 수 있다는 점 명심하시기 바랍니다. 다음 이 시간에는 ‘휴일, 연차휴가’라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 고맙습니다.

제8장 최저임금, 주휴수당, 가산수당, 휴업수당 ◈알바생이 동의했더라도 최저임금 미만 임금 지급은 불법. ◈주15시간 개근시 주휴수당 수령 가능. 주휴수당 포함 시간당 최저임금 10,020원. ◈주휴수당 시급에 포함될 시 계약서 명시 필요. 주휴수당 뺀 금액도 최저시급보다 낮으면 안 돼. ◈초과근로, 시급의 50% 가산...야간/휴일/연장 증복 될 경우 중복계산. ▷ 김철 경기도청 노동정책과 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권... 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송...... 지금부터 시작합니다. 청노권 사부 경기도청 노동정책과 김 철입니다. 오늘 주제는 요즘 뜨거운 이슈가 되고 있는 것인데요 “최저임금, 주휴수당, 가산수당, 휴업수당”입니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 및 법학박사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표노무사 : 네 안녕하세요. 박사님. ▷ 김철: 노무사님, 올해 최저임금은 시급으로 8,350원인데 사장님과 알바생이 합의하면 최저임금보다 적은 금액으로 임금을 지급하는 것이 가능할까요? ▶ 김상철: 근로자가 동의한 사실이 있더라도 이는 법률에 위반되기 때문에 효력이 없습니다. 따라서 사장님께서는 최저임만큼의 임금을 지급해야 하고, 당사자간 합의를 이유로 실제 받은 임금과 최저임금의 차액을 지급하지 않으면 노동청에 임금체불로 신고가 들어갈 수 있다는 것을 주의할 필요가 있습니다. ▷ 김철: 예외가 전혀 없는 건가요? ▶ 김상철: 예외적으로 수습근로자에 대해서는 최대 3개월간 최저임금의 90% 수준으로 임금을 지급할 수 있습니다. 요건은 첫 번째로 수습기간 적용에 대한 명시적 합의가 있어야 하고, 두 번째로 근로계약기간이 1년 이상이어야 하며, 세 번째로 단순노무종사자가 아니어야 합니다. ▷ 김철: 단순노무종사자가 될 수 있는 경우와 아닌 경우를 나누어서 구체적으로 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 네. 단순노무업무는 수습기간이 필요 없는 업무를 말합니다. 다시 말해 몇 시간, 몇 십분의 훈련만 하면 업무 수행이 충분한 업무를 말합니다. 주차안내원, 미화원, 경비원, 배달원, 택배원, 주방보조, 매장정리원, 전단지배포원 등이 포함됩니다. ▷ 김철: 노무사님, 상담문의가 있는데... “저는 주4일 하루 6시간 갈비집에서 서빙 알바를 하는 청년입니다. 사장님께서 2019년 시급이 10,000원이 될 거라는 이야기를 해주셨습니다. 갈비집이 굉장히 바빠서 잠시도 쉴 틈이 없습니다. 제대로 된 임금을 받고 있는 것인지 궁금합니다.” 라는 사례입니다. ▶ 김상철: 결론부터 말씀 드리면 최저임금법 위반입니다. 1주 15시간 이상 일하는 경우 주휴수당을 받기 때문에 주휴수당이 포함된 최저시급은 10,020원입니다. ▷ 김철: 보다 구체적으로 자세한 설명 부탁드리겠습니다. ▶ 김상철: 네. 먼저 근로계약서에 시급에는 주휴수당이 포함되어 있다는 것을 명시해야 합니다. 둘째, 최저임금으로 주급을 계산했을 때와 사장님이 제시한 시급 10,000원으로 주급을 계산했을 때를 비교해 보면 됩니다. ▷ 김철: 최저임금 계산할 때 산입이 안 되는 경우도 있나요? ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 먼저 소정근로시간 또는 소정근로일에 대해 지급된 임금 외의 임금이 해당됩니다. 예컨대 연장, 야간, 휴일 근로수당은 최저임금에 포함되지 않습니다. 두 번째로 2019년 기준 월별 상여금 중 25%에 해당하는 부분, 세 번째로 식비, 숙박, 교통비 등 생활보조 또는 복리후생 임금의 7%에 해당하는 부분은 최저임금에 산입하지 않습니다. ▷ 김철: 굉장히 복잡하게 들리는데요. 간단하게 계산해 보면 월별 상여금의 25%에 해당하는 부분은 산입이 안 되니까 25%를 초과하는 것은 최저임금에 반영된다는 말씀이네요. ▶ 김상철: 네 그렇습니다. 월 최저임금이 174만 5,150원이니까 여기에 25%는 436,288원이 됩니다. 예를 들어 월급이 170만원이고 상여금이 월 50만원인 경우 총 220만원을 받습니다. 그렇지만 최저임금 계산은 해당연도 시간급 최저임금을 기준으로 산정된 월 환산액의 25%를 초과하는 부분만 최저임금에 반영됩니다. 따라서 상여금 50만원에서 25%에 해당하는 436,288원을 빼면 63,712원이 남습니다. 이렇게 초과된 금액과 기본급 170만원을 더하면 176만 3,712원이 됩니다. 이 경우 월 최저임금 174만 5,150원보다 많으니까 최저임금 위반이 안 되는 경우에 해당합니다. ▷ 김철: 노무사님, 최근 주휴수당 관련 논쟁이 뜨거웠던 것으로 기억됩니다. 지난 시간에 간단하게 말씀해 주셨는데 자세한 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 먼저 일주일에 하루는 휴일을 보장해야 하는데 이를 주휴일이라고 합니다. 주휴일에 지급되는 수당이 바로 주휴수당입니다. 주휴수당은 일단 5인 미만 사업장의 경우에도 적용이 됩니다. 그리고 1주 15시간 이상 근로를 제공해야 받을 수 있습니다. 마지막으로 1주 동안 소정근로일을 개근해야 합니다. ▷ 김철: 잘 알겠습니다. 근로자가 주휴수당을 청구했을 때 사장님이 ‘시급에 주휴수당이 이미 포함’되어 있기 때문에 별도로 주휴수당을 지급할 수 없다고 하는 경우 어떻게 받을 수 있을까요? ▶ 김상철: 시급에 주휴수당을 포함하여 지급하였다고 사장님이 말로만 하는 것은 인정되지 않습니다. 다만 경우에 따라서 노동청에서 이를 인정하는 사례가 있습니다. 시급 안에 주휴수당을 포함하려면 첫 번째, 근로계약서나 채용공고 등에 시급 안에 주휴수당이 포함되어 있다는 사실을 명시해야 합니다. 그리고 또한 주휴수당을 뺀 금액이 최저시급보다 낮아서는 안 됩니다. ▷ 김철: 지금 말씀하신 두 개의 요건을 사장님께서 충족하지 못하면 근로자는 주휴수당을 별도로 청구할 수 있다는 말씀이시죠? ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 만일 사장님께서 주휴수당을 지급하지 않으면 노동청에 진정이나 고소를 제기하시면 됩니다. ▷ 김철: 그럼 이번엔 가산수당에 대해 간단하게 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 연장근로는 시간외 근로 즉, 초과근로를 말하는데요. 시급의 50%를 가산합니다. 야간근로는 밤10시부터 새벽 6시까지 근로를 말하고 시급의 50% 이상을 가산합니다. 마지막으로 휴일근로는 8시간 내 근무의 경우 시급의 50% 이상을 가산하고, 8시간을 초과한 경우 시급의 100% 이상을 가산합니다. 이를 가산수당이라고 합니다. 만약 연장, 휴일, 야간 근로가 각각 중복되는 경우에는 각각의 가산수당을 중복계산하면 됩니다. ▷ 김철: 네, 야간근로를 하는데 연장근로와 겹치면 시급의 100% 즉 2배를 지급하고 휴일에 야간근로를 하면 역시 50%+50%를 해서 시급의 2배를 지급받을 수 있다는 말씀 잘 들었습니다. 가산수당도 상시 5인 미만 사업장의 경우에는 받을 수 없는 거죠. ▶ 김상철: 네 그렇습니다. ▷ 김철: 패스트푸드점에서 월요일에서 금요일까지 오후 1시부터 밤 10시까지 9시간을 일했고 저녁 6시부터 7시까지 1시간은 저녁식사 시간인 경우 사장님께서 손님이 많아 1시간 연장근무를 제안해서 오후 11시까지 근무했다면 일급은 얼마일까요? ▶ 김상철: 1일 근무시간은 총 8시간이기 때문에 8,350원x8=66,800원입니다. 여기에 1시간 연장근로를 했고 밤10시부터 11시까지 야간근로도 했으므로 8,350원x1시간x2배=16,700원이므로 총 83,500원이 됩니다. ▷ 김철: 노무사님 휴업수당에 대해 간단한 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 상시 5인 이상 사업장에서 사장님 사정으로 일을 하지 못한 경우에는 일정액의 임금을 청구할 수 있는데 이를 휴업수당이라고 합니다. 휴업수당 액수는 평균 임금의 70%에 해당하는 임금을 받을 수 있습니다. ▷ 김철: 카페에서 시급은 1만원이고, 오전 10시부터 저녁 6시까지 하루 8시간을 일하는 청년 아르바이트생이 있는데 사장님이 몸이 좋지 않아 오늘 가게 문을 일찍 닫아야 할 것 같다며 오후 3시에 퇴근하라고 하면 당일 일급은 얼마를 받아야 할까요? ▶ 김상철: 오전 10시부터 오후 3시까지 5시간 이지만 중간에 점심시간 1시간을 제외하면 실제 근로시간은 4시간이 됩니다. 그럼 1만원x4시간=4만원이고, 일찍 퇴근한 오후 3시부터 6시까지 3시간은 원래는 3만원이지만 70%만 받을 수 있으므로 21,000원입니다. 따라서 총 61,000원을 받을 수 있습니다. ▷ 김철: 네. 잘 알겠습니다. 김상철 대표노무사 및 법학박사님 오늘도 수고 많으셨습니다. 감사합니다. ▶ 김상철: 네, 박사님 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제8장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 최저임금은 시급으로 8,350원입니다. 주15시간 일하면서 개근할 경우에는 주휴일에 지급받는 수당인 주휴수당을 받을 수 있는데 주휴수당을 포함한 시간당 최저임금은 10,020원입니다. 자신도 공부하면서 일을 하는 독서실 총무의 경우 비교적 근무강도가 약하다고 해서 사장님과 합의해서 최저임금 미만으로 시급을 받는 경우가 많죠. 원칙적으로 이러한 합의는 무효이고요. 임금체불로 노동청에 체불진정을 할 수 있다는 것을 명심하시기 바랍니다. 마지막으로 야간, 연장, 휴일근로 등 가산수당은 상시 5인 이상 사업장에서만 적용됨을 주의하시기 바랍니다. 지금까지 청노권 사부김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 고맙습니다.

청노권 7장 : 근로시간과 휴게시간 ◈국민연금은 60시간 이상 근로, 만 18세 이상 가입...산재보험은 60시간 따지지 않고 가입 가능 ◈4인 이하 사업장에서도 주휴수당 청구 가능해...단시간 알바 근로자, 15시간 이상 근로시 주휴수당 청구 ◈휴게시간은 원칙상 임금 지급 안 돼... 하지만 조금이라도 일했다면 임금 지급해야 ◈‘꺾기’로 인한 임금 미지급, 노동청에 임금체불로 진정 넣을 수 있어 ▷ 김철 박사 (이하 ‘김철’) : 안녕하세요. 청소년 노동인권... 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송. 지금부터 시작합니다. 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “근로시간과 휴게시간”입니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 및 법학박사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 김상철 노무법인 노모스 대표노무사 (이하 ‘김상철’) : 네 안녕하십니까, 박사님. ▷ 김철: 노무사님, 근로시간하면 가장 중요한 것이 주 15시간 이상 일하느냐 여부인 것으로 알고 있습니다. 왜냐하면 4대보험 의무가입여부와 요즘 핫한 주제인 주휴수당 지급과 관련이 있다고 보고 있는데요. 자세한 설명 부탁드리겠습니다. ▶ 김상철: 먼저 4대보험과 근로시간에 대해 말씀드리겠습니다. 국민연금은 월60시간 이상 근무하면서 만 18세 이상이면 가입이 가능합니다. 다만 월 소정 근로시간이 60시간 미만이더라도 3개월 이상 계속 근무시 근로자가 희망하는 경우에도 국민연금에 가입할 수 있습니다. 그리고 건강보험의 경우 월60시간 이상 근무하면 가입이 가능합니다. 고용보험은 월60시간 이상 근무하거나 60시간 미만으로 근무하는 경우에도 사업장에서 3개월 이상 생업을 목적으로 근무하는 경우 가입이 가능합니다. 물론 산재보험은 60시간 따지지 않고 모두 가입이 가능합니다. 따라서 근로시간과 4대보험 가입여부는 상당히 밀접한 관련이 있습니다. ▷ 김철: 월 60시간 이상이라는 말은 주로 환산했을 때 15시간 이상과 동일한 표현이겠지요? 알바생들은 주급으로 받는 경우도 있어서. ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 일주 소정 근로시간이 15시간 이상인 경우 4대보험 가입이 가능합니다. 다음으로 주휴수당과 근로시간에 대해 말씀드리겠습니다. 일단 주휴수당은 상시근로자 수와 관계없이 모든 사업장에 적용됩니다. 즉, 4인 이하 사업장에서도 주휴수당을 청구할 수 있습니다. 두 번째로 4주 동안 평균하여 1주 동안 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 근로기준법 제55조상의 휴일을 적용하지 않습니다. 따라서 주휴일에 지급되는 수당이 주휴수당이기 때문에 1주 동안 소정 근로시간 15시간 이상이여야 하고 소정근로일을 개근한 근로자는 주휴수당을 청구할 수 있습니다. ▷ 김철: 네. 반드시 주 5일을 의미하는 건 아니겠죠. ▶ 김상철: 네, 그렇습니다. 1주간 1일 8시간씩 웨딩홀에서 2일만 근무하기로 약정한 경우 또는 1주간 1일 5시간씩 카페에서 3일을 근무하기로 한 경우 각각 해당 2일 또는 3일을 모두 개근했다면 유급주휴일을 부여해야 합니다. ▷ 김철: 주휴수당을 지급해야 하는 시간은 소정근로시간에 비례한다고 봐야하겠지요? ▶ 김상철: 1일 8시간씩 주5일을 근무하면 1주 40시간을 근무하는데요. 이 경우 유급주휴일은 8시간을 유급처리해서 8시간분의 주휴수당을 지급해야 합니다. 앞서 예를 든 웨딩홀 알바생의 경우 1일 8시간씩 2일 즉 주16시간을 근무하는 경우 유급주휴일은 3.2시간을 유급처리해서 3.2시간분의 주휴수당만을 청구할 수 있습니다. ▷ 김철: 그럼 노무사님, 단시간 알바 근로자의 경우 주 15시간 이상 일할 경우 주휴수당을 받을 수 있다고 하셨는데 이 경우 통상근로자와 동일한 주휴수당을 지급받을 수 있는 것인가요? ▶ 김상철: 단시간 근로자의 경우 주휴수당, 연차휴가일수, 해고예고수당은 통상근로자와 동일하게 받는 것이 아니고, 비례해서 적용받습니다. 또한 초단시간근로자의 경우(주 15시간 미만)에도 연차휴가, 퇴직금, 주휴일은 적용되지 않지만 산재보험, 3개월 이상 근무시 고용보험은 적용됩니다. 또한 주 15시간 이상 일하는 청소년의 경우 사장님께서 4대보험 즉 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험에 가입해야 하는데 다만, 국민연금은 만 18세부터 가입이 가능해서 청소년들의 경우 해당사항이 없습니다. 이를 위반할 경우 사장님들께서 과태료가 부과된다는 점 잊지 않으셨으면 좋겠습니다. ▷ 김철: 잘 알겠습니다. 연소근로자의 경우 즉 대부분의 청소년 알바의 경우 법에서 근로시간을 제한하고 있나요? ▶ 김상철: 만 나이로 생일이 지난 경우 중3부터 고2까지, 생일이 지나지 않은 경우 고1부터 고3까지는 연소근로자, 즉 소년근로자에 해당하고. 소년근로자의 법정근로시간은 하루 7시간, 1주일에 35시간을 넘지 못하도록 규정하고 있습니다. ▷ 김철: 청소년 알바생이 돈을 더 벌고 싶어서 어른들처럼 하루 8시간 이상 일하고 싶어도 일할 수 없다는 말씀인가요? ▶ 김상철: 그것은 아닙니다. 청소년 알바생은 사장님과 합의해서 하루 1시간 한도로 연장해서 시간외근로를 할 수 있습니다. 다만 1주일 기준으로 5시간이 한도입니다. 또한 야간(밤 10시부터 새벽 6시까지)근로와 휴일(토, 일요일 등)근로의 경우에는 원칙적으로 금지하고 있지만 청소년 근로자가 동의하고 노동부장관의 인가가 있는 경우에는 야간과 휴일근로도 가능합니다. ▷ 김철: 노무사님, 휴게시간이란 정확하게 무엇을 말하고 어떻게 사용해야 하는지 간단하게 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 휴게시간이란 사용자의 지휘, 감독에서 벗어난 시간으로 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간입니다. 학교에서 쉬는 시간을 생각하시면 이해되실 것 같습니다. 휴게시간은 근로시간이 아니기 때문에 임금이 지급되지 않는 것이 원칙입니다. ▷ 김철: 최근 최저임금이 오르니까 아파트 입주자대표단에서 경비원들의 근로시간 중 휴게시간을 늘려서 임금인상을 억제했다는 뉴스보도를 본 적이 있는데, 휴게시간은 근로시간이 아니기 때문에 임금이 지급되지 않는 것이 원칙이라는 말씀 잘 들었습니다. 노무사님, 어떤 청년이 편의점에서 오후 1시부터 밤 9시까지 알바를 했는데요 하루 8시간이죠. 근로계약서에는 저녁 6시부터 7시까지는 휴게시간으로 되어 있었고 사장님이 1시간 근무를 했지만 당해 휴게시간이 많이 바빠서 청년 알바생은 제대로 쉬지 못하고 손님이 오면 계산을 도왔습니다. 이 청년이 사장님에게 일하면서 제대로 쉬지 못했으니 하루 8시간만큼의 임금을 달라고 요구 할 수 있나요? ▶ 김상철: 사장님은 근로계약서상 휴게시간이 명시되어 있으므로 이를 제외한 7시간에 대한 임금만 주겠다고 주장하시겠지만 청년 알바생의 근로시간은 8시간입니다. 즉, 근로계약서상 휴게시간이 명시되어 있더라도 해당 시간에 자유로운 휴식시간을 보장받지 못하였다면, 이는 근무시간에 해당합니다. 따라서 편의점 내 포스기계 내 계산목록 자료를 확보해서 제대로 된 휴게시간을 보장받지 못했다는 점을 입증하시면 그 부분에 대한 임금을 지급받을 수 있습니다. ▷ 김철: 노무사님, 혹시 ‘꺾기’라고 들어보셨나요? 최근 유명한 외식업체, 커피전문점 등에서 이러한 꺾기로 임금체불 문제가 발생해서 대대적인 특별근로감독을 받은 사례가 있다고 들었는데요. ▶ 김상철: 네. 최근에 매장에 손님이 없다는 이유로 근로계약서에 정해진 시간보다 늦게 출근하게 하거나 빨리 퇴근시켜 임금을 적게 주는 경우, 휴게시간으로 쉬게 해 그 시간의 임금을 공제하는 경우, 두 번째로 임금지급기준을 1시간, 30분, 15분 단위로 계약하고 그 이하 시간의 단위근무는 버림하여 임금을 지급하지 않는 것 등을 말합니다. 이러한 경우에는 ‘임금체불’이므로 노동청에 진정을 넣을 수 있습니다. 근로시간 산정은 근로자에게 불리하지 않도록 최소단위(분 단위)로 신청하는 것이 원칙이므로 정확하게 계산된 임금을 지급받을 권리가 있습니다. ▷ 김철: 노동청에 임금체불 진정을 넣을 수 있다고 하셨는데, 경기도의 경우 북부권은 의정부와 고양에 노동지청이 있고, 남부권에는 수원, 성남, 안양, 안산, 평택, 부천에 노동지청이 있습니다. 참고하시기 바랍니다. 김상철 대표노무사 및 법학박사님 오늘도 좋은 말씀 감사했습니다. ▶ 김상철: 네, 박사님 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제7장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은, 일주일 기준으로 15시간 미만 근로할 경우(한달의 경우 60시간 미만 근로) 4대보험 의무가입 대상이 아니고 주휴수당을 지급하지 않는다는 점. 그리고 30분 일찍 출근하라는 상사의 지시가 있어서 평소보다 일찍 출근해서 업무를 준비하는 시간. 두 번째는 출근해서 자리에 앉아 손님을 기다리는 시간. 세 번째는 인수인계를 하는 시간. 네 번째는 사무실 등 청소하는 시간. 마지막으로 다섯 번째가 업무수행을 위해서 교육 받는 시간. 이러한 시간들은 모두 근로시간에 해당됩니다. 그리고 사장님의 지시가 있거나 업무수행을 위해 반드시 필요한 시간은 모두 근로시간에 해당되어 임금을 받을 수 있고. 사장님의 지휘, 감독을 벗어나서 자유롭게 이용할 수 있는 시간은 휴게시간에 해당돼 무급 처리됩니다. 사장님들이 꺾기를 하면 임금체불에 해당되어 노동청 근로감독관으로부터 조사를 받을 수 있다는 점도 주의하셔야 합니다. 다음 이 시간에는 ‘최저임금, 주휴수당, 가산수당, 휴업수당’이라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부 김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 고맙습니다.

제6장 근로기준법의 적용 범위 ◈5인 이상 사업장 근로기준법 적용, 4인 이하 사업장은 일부만 적용 ◈알바생, 주15시간 이상/한 달 기준 60시간 이상 근로시 4대 보험 가입 가능 ◈근로기준법 적용 범위, 당사자가 해외일 경우 해당 국가 법에 따라... ◈4인 이하 사업장에서는 부당해고 구제신청 할 수 없어...범위 기준 잘 알아보아야. ▷ 김철 박사 : 안녕하세요. 청소년 노동인권... 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권 방송. 청노권 사부 김 철 박사입니다. 오늘 주제는 “근로기준법의 적용범위”입니다. 노무법인 노모스 김상철 대표노무사 및 법학박사님을 모시겠습니다. 안녕하세요? 노무사님. ▶ 김상철 노무법인 ‘노모스’ 대표노무사 : 네 안녕하십니까, 박사님. ▷ 김철: 노무사님, 근로기준법은 사업장 규모별로 적용이 되기도 하고 안 되기도 한다고 들었습니다. 구체적으로 어떻게 다른지 자세한 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 근로기준법 제11조는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 근로기준법을 적용하는 것으로 규정하고 있습니다. 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 근로기준법 전부가 아니라 근로기준법 시행령에서 정한 일부 근로기준법 규정만 적용하도록 규정하고 있습니다. 그래서 근로기준법 시행령 7조의2에서는 “상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법”에 대해 자세하게 규정하고 있습니다. ▷ 김철: 네 일단 사업장 규모에서 가장 중요한 것은 4인 이하냐 5인 이상이냐가 중요한 것이군요. 4인 이하 사업장의 경우 부당한 해고를 당해서 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 경우에도 노동위원회에서 ‘각하’가 된다고 하는데, 노무사님 각하라는 뜻이 정확히 어떤 의미인가요? ▶ 김상철: 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 노동위원회와 관련된 근로기준법 규정이 적용되지 않습니다. 다시 말해 처음부터 노동위원회 관련 규정이 적용되지 않기 때문에 근로자는 노동위원회를 통해서 구제를 받을 수 없다는 것인데, 노동위원회의 구제명령 대상이 아니라는 것입니다. 다만 근로기준법과 달리 민법의 경우에는 근로자 수와 관계없이 적용되기 때문에 민법에 따라 법원에 해고무효 확인의 소를 제기할 수는 있습니다. ▷ 김철: 잘 알겠습니다. ‘각하’란 요건 불충족으로 심리를 하지 않고 종료시키는 결정을 말하는 군요. 다만 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에서도 법원을 통해서 구제를 받을 수는 있습니다. 노무사님, 그밖에 근로시간, 연장 야간 휴일근로 시 가산수당, 연차유급휴가, 취업규칙 작성의무, 기간제 근로자 차별 및 시정신청 등도 적용이 안 된다는 것인데 4인 이하 사업장의 경우에도 최저임금과 퇴직금의 적용도 안 되는 것인가요? ▶ 김상철: 최저임금은 최저임금법에, 퇴직금은 근로자퇴직급여보장법에 별도의 규정이 있습니다. 최저임금법과 근로자퇴직급여보장법에는 상시 5인 이상의 사업장에만 적용한다는 규정이 없고, 원칙적으로 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대해 적용하도록 규정하고 있습니다. 그러므로 근로자가 1명만 있는 경우에도 최저임금법과 근로자퇴직급여보장법은 적용됩니다. ▷ 김철: 아주 중요한 말씀 잘 들었습니다. 최저임금이 올해 8,350원이고 주40시간, 하루 8시간 근로할 경우 한 달 최저 월급은 주휴수당을 포함해서 174만 5,150원을 받을 수 있다는 말씀이네요. 일당으로는 66,800원이군요. 제가 한 번 계산해 봤는데 이를 연봉으로 환산해보면 2,094만원이 됩니다. 최저임금 기준 연봉 최저액이 2,094만 1,800원 이라는 점 꼭 명심하시기 바랍니다. 예를 들어 사장님과 청년 알바생 1명 등 총 2명이 근로하는 사업장의 경우에도 한 달 209시간 만근시 174만 원 이상을 받아야 하며 이를 위반할 경우 사장님께서는 죄송한 표현이지만 3년 이하 징역 또는 2000만 원 이하의 벌금을 적용받는다는 것도 명심해야 할 것입니다. 김상철 노무사님, 갑자기 궁금한 것이 생각났는데요. 4인 이하 사업장에서도 4대 보험은 들지 못하나요? ▶ 김상철: 4대 보험은 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험을 의미하는데요, 각각의 보험에 대해서 규율하는 법률이 따로 있습니다. 4대 보험은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에서 가입해야 하는 사회보험입니다. 4대 보험에 가입할 지 여부를 근로자나 사용자가 선택하는 것이 아니라 강제적으로 가입해야 하는 의무입니다. 다만 1개월 간의 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자(1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인자 포함)는 원칙적으로 국민연금, 건강보험, 고용보험을 가입할 의무는 없지만, 3개월 이상 계속하여 생업을 목적으로 근로하는 경우에는 국민연금에는 가입할 수 있고 고용보험은 가입하셔야 합니다. 물론 산재보험의 경우에는 단 하루를 일하더라도 가입한 것으로 법률에서 간주합니다. ▷ 김철: 4대 보험과 4인 이하 사업장은 전혀 상관이 없다는 말씀이군요. 4대 보험 요건을 충족한다면 즉, 주 15시간 이상을 알바 하는 청소년이 있는 경우에는 대체적으로 사업장 규모와 상관없이 4대 보험을 들 수 있다는 말씀 감사합니다. 대체로 주15시간 이상, 한 달 기준 60시간 이상이면 4대 보험 가입이 가능합니다. 김상철 노무사님, 다시 한 번 4인 이하 사업장에서 적용되지 않는 것을 간단하게 정리해 주시면 감사드리겠습니다. ▶ 김상철: 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 취업규칙의 게시, 명시한 근로조건과 실제 근로조건이 다른 경우 노동위원회에 귀향여비 신청, 정당한 이유 없는 해고와 불이익처우, 경영상 이유에 의한 해고의 제한, 해고사유 등의 서면통지, 노동위원회에 부당해고구제신청, 휴업수당, 근로시간, 연장근로의 제한, 연장․야간․휴일근로에 대한 가산수당, 연차유급휴가, 생리휴가, 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되는 취업규칙은 적용되지 않습니다. 그러나 가장 중요한 휴게시간, 주휴일, 해고예고제도는 적용됩니다. ▷ 김철: 네 해고예고수당은 적용되나 휴업수당은 적용되지 않는다는 것으로 정리할 수 있는데 ... 이해의 편의를 위해서 간단하게 설명 부탁드립니다. ▶ 김상철: 사용자가 근로자를 해고하는 경우에 적어도 30일 이전에 예고해야 하고, 만약 30일 이전에 예고하지 않는 경우에는 30일분의 통상임금을 지급해야 한다는 것입니다. 30일에서 단 하루라도 부족한 경우에는 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다. 해고예고제도는 갑작스런 해고로 실직한 근로자가 새로운 일자리를 찾을 수 있도록 시간적 여유를 주기 위함입니다. ▷ 김철: 네 감사합니다. 노무사님, 근로기준법의 장소적 범위에 대해 짧게 다루고 넘어갈까 하는데요. 청소년 및 청년들이 국내 기업에 취업을 했는데 부득이 해외 현지법인에서 일하게 될 경우에는 우리나라 근로기준법이 적용 가능한가요? ▶ 김상철: 근로기준법의 장소적 적용범위에 대해서는 근로기준법이 아니라 국제사법 제28조에 규정되어 있습니다. 당사자가 어느 나라의 노동법을 적용할 것인지를 선택하지 않은 경우에는 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법에 의하고, 근로자가 일상적으로 어느 한 국가안에서 노무를 제공하지 아니하는 경우에는 사용자가 근로자를 고용한 영업소가 있는 국가의 법에 의하게 됩니다. 근로계약의 당사자가 국내기업이라면 우리나라의 근로기준법이 적용되지만, 근로계약의 당사자가 해외 현지법인이라면 우리나라의 근로기준법이 적용되지 않습니다. ▷ 김철: 네... 잘 알겠습니다. 해외 현지법인과 근로계약을 체결하면 우리나라 근로기준법이 적용되지 않는다는 말씀 잘 들었습니다. 그럼 예들 들어 수원시에 본사가 있고 베트남 다낭지점(출장소)에서 알바를 하는 청년의 경우 베트남 노동법을 적용받나요? 아니면 우리나라 근로기준법의 적용을 받을 수 있나요? ▶ 김상철: 국내기업에 취업하여 부득이 해외에서 출장근무를 하더라도, 우리나라의 근로기준법이 적용됩니다. ▷ 김철: 수원에 본사가 있고 베트남 다낭지점에서 근무하는 경우에는 본사와 함께 우리나라 근로기준법이 적용된다는 말씀 잘 들었습니다. 지금까지 김상철 대표노무사 및 법학박사님 감사합니다. ▶ 김상철: 네, 박사님 수고 많으셨습니다. ▷ 김철: 청소년과 어른이 함께 내공을 쌓는 청노권... 제6장 정리하도록 하겠습니다. 오늘의 핵심권법은 지금 일하고 계신 사업장에서 근로자 숫자가 4명 이하인 경우에는 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산수당과 보상휴가제, 해고 등의 제한, 해고사유 서면통지, 연차 및 생리휴가, 휴업수당, 취업규칙 작성 및 신고 등의 보호를 받을 수 없습니다. 즉, 사장님이 아무런 이유 없이 핸드폰 문자로 내일부터 나오지 말라고 해고를 해도 수원에 있는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없다는 점을 명심하시길 바랍니다. 일하는 근로자 숫자가 4명이냐 5명이냐가 중요한 기준이 될 수 있습니다. 여기서 사장님은 당연히 빠지는 것이죠. 다음 이 시간에는 ‘근로시간, 휴게시간’이라는 주제로 찾아뵙도록 하겠습니다. 지금까지 청노권 사부(청사부) 김 철 박사였습니다. 좋은 밤 되시기 바랍니다. 고맙습니다.