歲末年終之際，許多人都蠢蠢欲動，想要在年前找工作，年後好轉換跑道。知名人力銀行的調查甚至顯示，有高達8成9的上班族有轉職打算，其中有6成的上班族已經開始採取行動投履歷找工作｡



這也同時代表可能有近3成的人只敢在心裡想想，但領完年終聊以安慰後，又會在同一個公司待著，可能也持續抱著不滿或想轉職的想法，一年復一年。

想動不動，或想動動不了的人，或許有幾個原因，比如說：無論是人對於習慣事物的偏好、對於損失的厭惡（包括每個月固定進帳的薪水和即將於農曆年前拿到的年終獎金），更有可能是對於自身在職場價值與適配性的不確定感。



不確定自己轉換跑道是否能拿到同樣水準的薪水？不確定新的工作是否自己喜歡也能上手？不確定新的工作環境和團隊自己能否融入？其實，再多的不確定，都來自於無法客觀評估自己的價值。換句話說，也就是老闆要換掉自己必須付出的成本到底有多少。



全球知名的線上影音和內容平台Netflix，從小小的、只有30人以郵寄DVD的公司起家，一直到現在全球有上億用戶、被求職者評為最想要進入的科技公司的影音串流平台，Netflix
的成功與其說是在對的時間搭上了網路科技的浪潮，也有賴於創辦人Reed Hastings所打造出的企業文化。



當台灣有許多公司紛紛以大家庭的概念來形容公司與員工的組成時，Reed
Hastings明確地告訴大家，公司的組成就像是職業球隊，球隊的目標就在於贏球，而球員的個人生涯抱負往往不是球隊的關注之處，而是球員必須要靠自己的實力與表現，為自己爭取能持續在球場上奮戰的機會。



以公司而言，經理人的目標是打造高績效的團隊，至於在Netflix表現平庸的員工，會領到優厚的資遣費，而不應該占著適任人才的空缺。於是，Netflix用誠實的反饋、不限制天數的休假制度和強調工作績效大於工作投入的原則，吸引了一批嚮往在人才密度極高團隊中工作並成就自己的人，也讓人才充分地發揮自己的自主性，取得最好的工作表現，也成就了公司幾個重大成長的里程碑，以達到今日的規模。



反觀在一些企業的大家庭概念的組織中，上對下的階層體制、吃大鍋飯人人均富（貧）、工作上得過且過不要被火就好的概念，還深深地烙印在許多職場人心中，造成許多人都想轉職而企業往往說自己找不到好人才的矛盾現象。特別是在新冠肺炎之下的快速產業變遷，沒有人能保證，到底自己手邊的工作能保住多久，又如果重回求職身份，我們手上的籌碼有多少呢？



如果我們把自己當作職業球員，以自己的職涯發展為優先，而不以與公司共生死的概念來看的話，我們可以怎樣評估自己的價值呢？



1. 能力自我體檢，你知道公司的利害關係人怎麼評價你呢？

就像是職業球員的每場賽事的戰績都被攤在陽光下檢核，你對於自己的工作表現有客觀的評估嗎？你知道老闆怎麼看待你或是公司如何評價你呢？適時甚至是頻繁地取得工作內重要關係人對於自己的評價，對於偏離企業目標走向或低價值的工作專案早早進行修正，持續保持在工作的高產出與高產值狀態，才能避免一條路走到黑，還埋怨苦勞都沒人看見。



2. 以能力作為放大鏡，公司靠你能帶來多少個人之外的營收？

以你為核心所打造的團隊、產品甚至是系統，為公司帶來多少客戶和營收？就像是把事物放在放大鏡之下，如果你是可以放大團隊工作成果的關鍵人物，像是跨團隊溝通沒你不行，哪個大客戶指明要你服務，你就更可以擁有放大自己職涯選項的價值。



3. 如果要換掉你，公司會蒙受多少損失？

如果換掉你或你所帶領的團隊，會不會有重要客戶或是核心團隊成員跟著離開？如果你加入競爭對手的公司，公司會不會蒙受在你之外的更大損失？如同人都有損失趨避的心理，公司打的算盤也是，只要失去你會讓公司越痛，你也才能確保自己的努力是在正確的方向。

在進行年末職場斷捨離或想要用腳投票換掉老闆之時，不妨好好檢視一下自己的年度職場體檢表，為自己的能力、工作績效和市場交易成本都做好通盤的評估。該走該留，都會有更為客觀的基準，也能確保自己能持續在職場上保有可繼續被交易的價值。



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