La elección de los posibles candidatos para incorporarlos en un Plan de Sucesión, requiere ir más allá de los resultados obtenidos en la gestión de los potenciales, por lo tanto, la aplicación de herramientas será más que importante para tener un filtro profundo de los posibles candidatos y evitar equivocarnos en su elección.

El aspecto conductual de un colaborador que no es fácil determinarlo, así como todas sus variables, será necesario relevarlo. Ya lo habíamos comentado que encontrar las verdaderas motivaciones del colaborador será importante conocerlo. Un reporte del status de las competencias críticas para la posición a suceder nos ayudará a trabajar en ello y si tenemos el tiempo para esperarlo. Un informe de un alcance de un alineamiento a ciertas posiciones en razón al perfil que tiene el colaborador también ayudará, entre otros filtros.

Ante una duda de quién elegir, el assessment center ayuda mucho para facilitar la elección, recuerda la idea es reducir al máximo la contingencia que no sea el colaborador a elegir que disponga su desarrollo.

La pérdida de un colaborador elegido para el Plan de Sucesión, repercute más allá del costo en su desarrollo, si no del tiempo que otra persona pudiera estar en ese Plan, ese es el verdadero costo.