האם אנחנו מוכנים לכניסה של כלי AI מתקדמים לתהליכי הגיוס, ומה האמונות שמגבילות אותנו סביבם.

זה יישמע אולי קצת מוגזם, אבל אני חושבת שאם נקפוץ שנה או שנתיים קדימה, לפחות ב-50% מהארגונים תהליכי הגיוס ייראו שונה מאוד, ממש אחרת, מאיך שהם נראים היום. ממש בצורה משמעותית.

הכלים החדשים לגיוס ובכלל מתפתחים מהר יותר ויותר, כלי ה-AI, הכלים של בינה מלאכותית, בינה מלאכותית ג'נרטיבית, והם הופכים יותר זמינים, יותר זולים, אפילו חינמיים, דברים שפעם היה מאוד מורכב לעשות הם כבר קלים, נגישים, אבל מה שכן לוקח זמן ואפילו הרבה זמן או הכי הרבה זמן, זה שינוי ההרגלים שלנו, שינוי צורת המחשבה, שינוי ההסתכלות. בשביל זה אנחנו צריכים להתחיל כבר היום להסתכל אחרת על מה קורה לנו במפגש עם כלי AI בגיוס, על עד כמה אנחנו פתוחים לשנות את התהליך כולו ולהתחיל לאמץ תהליכים חדשים.

פרק חדש בפודקאסט גיוס המקצוע על תהליכי הגיוס החדשים על AI בכניסה שלו לתהליכי הגיוס ועל כמה אמונות מגבילות שיש לכל אחד ואחת מאיתנו או לרבים מאיתנו שחשוב לשים אליהם לב.

 

אז היום אנחנו ניכנס למה שקוראים לו בNLP:

second position

אנחנו ננסה להסתכל על עצמנו מהצד. First Position זה מה אני רואה מתוך העיניים שלי ו-Second Position זה כשאני מסתכלת על עצמי מהצד ואני רוצה לראות מה קורה לי. אני רוצה להזמין אותך להסתכל על עצמך, מהצד, לגבי כל המהפיכה הזאת של הAI וספציפית על איך התהליכים האלה משנים לחלוטין את תהליכי הגיוס.

אמרתי כבר בפתיחה, ואני אגיד שוב את ה"הצהרה" שנשמעת אולי מוגזמת, אבל אני רוצה להבטיח לך שהיא ממש ממש עדינה. כל מה שאת רגילה אליו בתהליך הגיוס לארגון, וספציפית, אם ניכנס עוד יותר לעומק בתהליכי הסינון והמיון הראשוניים, צריך להשתנות ומהר.

בשורה התחתונה לדעתי אם נסתכל שנה או שנתיים קדימה 50% מהארגונים כבר יטמיעו תהליכי גיוס חדשים. מהשיחות שיש לי עם הרבה מאוד מנהלות ומנהלי גיוס אני לא יכולה שלא להרגיש שאנחנו ממש שבויים בדרך שבה ניהלנו גיוס ב-20-30 שנה האחרונות. אנחנו כאילו מסתכלים היום ולא סתם על כל כלי ה- AI שנכנסים - ה ChatGPT שהוא העיקרי שעובדים איתו על Midjourney ואנחנו מסתכלים עליהם - איך הם באים לשרת את התהליך שקיים.

אנחנו פחות מבינים עדיין שיש פה ממש disruption ממש שינוי מהיסוד, צריך להיות שינוי מהיסוד של כל הדרך שבה תהליך הגיוס בנוי, ולחפש איך הכלים האלה משתלבים אחד עם השני כי בעצם ChatGPT מראה לנו שיש דרך חדשה לאגור מידע ויש דרך חדשה לגשת למידע הזה וכל השדרוגים החדשים של כלי AI שקיימים בעצם במקביל קורים גם בתוך התהליכים הספציפיים בגיוס, בתוך התהליכים המתמחים בעולם הגיוס.

לכן מה שאני רוצה להזמין אותך לעשות היום בפרק הזה איתי זה להתחיל לראות איפה מהפכת הAI פוגשת את עולם הגיוס, מתחברת לכלים ולתשתיות שכבר בידיים שלכם והכי חשוב מהכל: איפה המועמדים שלנו והאנשים שאנחנו מתקשרים איתם נמצאים ומה הם מצפים מאיתנו. איך האמונות וההרגלים שלנו שנשארו בעידן הישן, שנשארו בתהליך הישן ממש מעכבים אותנו. מגבילים אותך את הארגון שלכם מלהצליח להגיע לדרך שבה ארגון צריך לתפקד בתהליכי הגיוס מהעיניים של המועמדים שהם כמו שאנחנו תמיד אומרים הם הלקוחות שלנו.

 

אז בואו נדבר רגע על המונח "אמונה מגבילה".

אמונה מגבילה זו מחשבה או מצב נפשי שלדעתך היא האמת המוחלטת אבל היא מונעת ממך לעשות דברים מסוימים האמונה המגבילה הזאת לא חייבת להיות לגבייך היא יכולה להיות לגבי הדרך שבה העולם עובד, רעיונות שאת חושבת עליהם או אפילו על איך את מתקשרת עם אנשים. אבל בגלל שאת מתקשרת מתוך נקודת המבט הזאת הדרך שבה את פועלת מושפעת מאותה אמונה מגבילה.

בואו ניקח רגע דווקא כי היום יש הרבה יותר מודעות והבנה לגבי הנושא של עישון וסיגריות אבל סיגריות קיימות כבר מאות שנים. ניקוטין זוקק לראשונה ב-1828, אבל בתחילת המאה ה-20, ב-1904 הצליחו לייצר ניקוטין בצורה מלאכותית. וכשכל עולם השיווק התפתח וקידמו את הסיגריות, הייתה אמונה, הנחת יסוד שלעשן זה דבר בריא זה אפילו סמל סטטוס, המשווקים קידמו את העישון ואת הסיגריה כדרך לפתור גם כל מיני בעיות רפואיות.

מה שהיום ברור לנו שהיא אמונה שגויה בזמנו הגבילה. האנשים היו כל כך בטוחים שזה דבר בריא שהיו מלמדים את הילדים שלהם איך לעשן, מעבירים מדור לדור, זה היה משהו שנתפס כטוב, היה משהו שנתפס כבריא, גם לפני עידן הניקוטין זה גם היה פחות ממכר. הייתה לאנשים פחות תלות בעישון רק כהרגל, אבל לא כמשהו שממש משנה את המבנה של המוח כמו שהניקוטין משפיע ממש פיזיולוגית.

 

זו רק דוגמה למשהו שקל לנו להסתכל עליו היום ולהבין שזו הייתה אמונה מגבילה. חוסר ההבנה לגבי המשמעות של הסיגריות יצרה אמונה שאנשים הניחו שהיא האמת המוחלטת בכלל לא היה שם סימן שאלה ואני בטוחה שאם יש שינויים שעשית בחיים שלך במשך השנים אז ברור לך שהיו אמונות שהגבילו אותך בשלב מסוים וברגע שלמדת משהו חדש הסתכלת אחרת על אותו דבר, פתאום הבנת שהייתה שם אמונה שהגבילה אותך.

זה יכול להיות ללכת עם בגדים שפעם לא הלכת, זה יכול להיות לחזור בתשובה, זה יכול להיות לצאת בשאלה. כל שינוי שיש לנו בתפיסות שלנו, אם אנחנו נסתכל על מה חשבנו קודם, זו דרך טובה לראות את אותן אמונות מגבילות ואיך הן מנעו מאיתנו לעשות דברים מסוימים. ויש כמה אמונות מגבילות שאני פוגשת שוב ושוב ושוב במפגש שלי עם מנהלות ומנהלי גיוס לגבי המעבר ל-AI בתהליכי גיוס. ואני אנסה לשתף אתכם בכמה מהם.

"אני שומעת ממגייסות שאומרות לי שחיבור אנושי חייב להיות המפגש הראשון של המועמדים עם הארגון. שאנשים מעדיפים שיחה עם אנשים, ושאף מכונה, אף מערכת לא תצליח לסנן כמו שאני מצליחה כשאני עושה איזו שיחה טלפון "אישיותית". בגלל זה הרבה מהארגונים, חלק עצום מהארגונים, מתחילים תהליכי מיון במעבר ידני על קורות החיים ובסינון טלפוני בראיון טלפוני ראשוני. זה הסטנדרט לצערי, עדיין היום ברוב הארגונים, לפחות בישראל, סינון ידני של קורות החיים וראיון טלפוני בדרך כלל על ידי צוות הגיוס.

יש הנחה שאף מכונה או מערכת לא תצליח למכור את הארגון, למכור את התפקיד, כמו שאני מצליחה בשיחת טלפון ראשונית. אני גם שומעת הרבה שאומרות לי תראי אין לי כל כך הרבה מועמדים, לא הייתי רוצה שמישהו מהם ילך לאיבוד כי מערכת תהיה איתם בקשר. כלומר הנחה שאני יכולה לתפוס ולשמור אותם יותר טוב מאשר מערכת. ושאף מערכת לא תקלוט אנשים, תרגיש אנשים כמו שאני קולטת ומרגישה אותם.

יש גם הנחה שאם אני אכניס איזושהי מערכת דיגיטלית כמו בוט או ראיונות וידאו או שאלון דיגיטלי מקצועי או שאלון אישי או מבחן קצר כזה לסינון ראשוני או כל סינון דיגיטלי יפגעו בחוויה של המועמדים ובשורה התחתונה הרבה אומרים לי - "תראי ניסינו משהו כזה או משהו אחר וזה לא עובד וזהו". ואז משחררים את הניסיון להכניס וחוזרים ונשענים על ההרגל הישן שאנחנו מכירים שהוא נוח לנו שהוא טוב לנו. אנחנו מעדיפים לא לזוז ממנו.

 

עכשיו אם תסתכלו רגע על מה שקרה לכל אחת ואחד מכם עם ההורים שלנו וזה קורה בכל דור ודור ואין דור שזה מדלג עליו, זה שההורים שלנו ניסו לשכנע אותנו לפעול בצורה שהם פעלו ואמרנו להם "לא, זה לא נכון", אבל הם היו בטוחים שזאת הדרך היחידה. בסיפור האישי שלי יש אין סוף דוגמאות בין זה שיצאתי לעצמאות וההורים שלי היו שכירים, בין זה שהתגרשתי וההורים שלי היו נשואים, בין זה שבחרתי לחזור בתשובה ואני באה מבית מאוד חילוני ... אפילו בקצה. האמונות של ההורים שלי של המשפחה שלי במידה מסוימת הגבילו אותם מלראות את זה שמה שאני עושה יש לו משהו שיכול להיות טוב אפילו אם זה רק עבורי, אבל היה שם משהו מאוד קשה מבחינתם לראות שאני עושה משהו שהוא לא מסתדר עם איך שהם ראו את העולם, שבשבילי הוא היה יותר טוב. לא משנה על איזה ציר תיקחו.

 

אני אומרת שזו אמונה מגבילה, כן יכול להיות שאמרתי לעצמכם נכון כל מה שהיא הקריאה עכשיו ברשימה זה באמת דברים שאני חושבת, מכונות לא יצליחו לקלוט אנשים כמו שאני קולטת - אני קוראת לזה אמונה מגבילה כי בסקר חוויית המועמדים הגלובלי של The Talent Board ב-2022 (https://www.thetalentboard.org/benchmark-research/cande-research-reports/) שהתפרסם בתחילת 2023 בארגונים שבהם היה תהליך של סינון דיגיטלי לא ידני, לא ראיון טלפוני, לא מעבר ידני על קורות החיים, הם הארגונים שהצליחו לזוז הכי מהר ושהמועמדים היו הכי מרוצים.

 

ההטמעה של מערכות כאלה שיפרה את חוויית המועמדים. גרמה לתהליך לזרום מהר יותר. נחבר את זה לנתונים שממש השבוע קיבלתי מחברת פרדוקס AI שמראים ש-38% מהמועמדים, ואנחנו מדברים על מיליוני מועמדים בכל העולם כי פרדוקס משרתים אלפי ארגונים ומנהלים עשרות מיליוני שיחות במשך כל השנה עם מועמדים. הם מראים ש-38% מהמועמדים פונים מחוץ לשעות הפעילות הסטנדרטיות של 9 עד 5. כשמסתכלים גם על סוף השבוע, בתור זמן של "מחוץ לשעות הפעילות", 54% פונים מחוץ לשעות הפעילות.

הם שיתפו שחלק מהארגונים הגדולים בעולם שהם עבדו איתם, הצליחו בעזרת אוטומציה של התהליכים והכנסה של דיאלוג אוטומטי שנשען על כלים של ג'נרטיב AI, שיפרו את התהליך עד כדי כך שתהליך גיוס שלם הושלם תוך 48 שעות. שמועמדים אהבו תהליך גיוס שאפשר היה לקצר אותו, לסגור אותו תוך 48 שעות. הם שמחו כשהיה להם מענה אישי, שהיה להם תהליך שהותאם לצרכים שלהם ותוך זמן קצר התהליך התקדם בלי שהם היו צריכים לחכות למענה אנושי. אבל חשוב לי רגע להסביר משהו ב"מאחורי הקלעים" של המערכות האלה שיעזור לכם להבין איך זה בכלל אפשרי.

הפלטפורמות הישנות נשענו על מאגרי מידע שכללו למשל את קורות החיים שנשלחו לארגון ואז כשעשינו חיפוש בתוך המאגר הזה של קורות החיים יכולנו לחפש בתוך המידע שהיה חלק מקורות החיים. כלומר כתבנו מילה וזה חיפש את המילה הזאת בתוך מאגר קורות החיים. כשהתחילו להיכנס מערכות שנשענות על בינה מלאכותית כבר לפני עשור, הציגו לנו את "החפשנים המתקדמים" שידעו כבר אז לחפש בתוך אוסף קורות החיים את המילה מהנדס, אבל לשלוף גם מהנדסת, או גם "מפתחת" כי המכונה למדה עם הזמן, שמהנדס ומפתח בעולם של הנדסת תוכנה, זה בעצם אותו דבר. וזה היה AI בדור הישן, לא ג'נרטיב AI, אלא בינה מלאכותית, שלמדה מתוך המחקר ומתוך התהליכים שעשינו, וגם זה כמובן היה התקדמות מול הדור הקודם שהיינו צריכים את המילה המדויקת שאותה אנחנו מחפשים ולמדנו לכתוב וריאציות שונות על אותה מילה כדי שהוא יביא לנו כמה שיותר קורות חיים.

הדור החדש של מאגרי המידע אוסף לא רק את קורות החיים שנשלחו לארגון אלא יש לנו מגוון עצום של מערכות מדורות שונים שיודעים לנתח נתונים ולהשוות אותם למאגרי נתונים עצומים שכוללים מיליארדי פיסות של מידע שונות. מאגרי מידע שכו