1. 引起討論的事件是什麼？

問：最近有哪些「花生」事件引發了對企業高層和HR關係的討論？

答：主要有兩起事件：

* 美國初創公司Astronomer：其CEO與HR主管在Coldplay演唱會的「Kiss Cam」中被捕捉到親密畫面，隨後兩人被迫離職 （雖然CEO本人不願承認 ）。

* 澳洲上市公司Super Retail：該公司的CEO被吹哨人投訴與HR主管有未經申報的關係。儘管最初否認，但最終董事會以「披露不完整」為由解僱了CEO 。

2. 為何高層與HR的關係特別敏感？

問：為什麼CEO或高層與HR部門主管的關係被認為是企業管治中的「敏感關係」？

答：這是因為HR部門在企業中扮演著特殊的角色：

* 規則制定與執行者：HR負責制定員工手冊（staff handbook）、道德規範（ethics）和程序（procedure），是公司的「把關者」 。

* 從屬與戀人關係的雙重影響：HR部門很多時候是直屬於CEO的 。如果加上戀人關係，這種從屬關係和利益衝突會嚴重影響企業管治（tone from the top），導致政策和程序可能存在偏幫或不公 。

* 內部審判角色的失能：當負責執行規章的HR主管本身就是違規者時，將導致「沒有規矩」的內部審判失能，例如無法進行公正調查 。

3. 企業應如何處理辦公室關係？

問：企業通常採用哪些機制來處理辦公室內的關係或利益衝突？

答：企業主要透過申報機制和監督制度來應對：

* 親屬/戀人關係申報：公司通常要求員工申報在公司內的親屬關係（不限於戀人），目的是避免在升職、加薪等公事決策上出現偏私，申報後當事人需避席 。

* 吹哨人制度：設立外部或獨立的吹哨人熱線，讓員工可以匿名投訴高層違規行為，以達到監督目的 。然而，澳洲的案例顯示，有制度不代表有足夠的吹哨人保護 。

4. 企業制度的根本挑戰是什麼？

問：即使有制度，企業管治在執行層面會面臨哪些根本性挑戰？

答：最根本的挑戰在於「人」和「文化」對制度的凌駕：

* 管理層凌駕制度（Management Override）：高層權力過大，可能直接繞過或漠視內部控制 。

* 集體腐敗/同流合污：當管理層集體決定繞過內部控制時，制度形同虛設 。

* 文化的重要性：單靠規章制度無法保證公正。文化的重要性甚至高過制度，因為不良的企業文化會導致規則的執行被隨意對待、睜一隻眼閉一隻眼 。

* 人治多於法治：無論是企業董事會還是政府體系，最終的公正性往往取決於最高層的執行者是否「乖」（英明神武、賢能），這是一種無法持續的「人治社會」狀態 。

5. 對股東和企業自身的影響如何？

問：高層醜聞對不同類型企業的影響有何差異？

答：影響程度取決於公司的發展階段和組織結構：

* 初創公司：像Astronomer這類未上市的初創企業，因投資者（A輪/B輪）權力集中且利益夾得緊，對此類事件的反應更快、問責更清晰 。若公司本身基礎健全，即使高層離職，對公司本身的長期營運影響不大 。

* 上市公司：股民多數只關心股價和業績，除非醜聞涉及以權謀私到「人神共憤」的程度，否則高層的私人關係對股價影響可能不大 。然而，這種管理層的道德問題會導致錯失的機會（無法量度的代價）。

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