HOHOHO公務人事尬聊

說好要解的原特三等和四等公共人力資源管理以及現行考銓度考題 〈原特三等公共人力資源管理〉 一、面臨科技不斷的創新與進步，公務人員未來需要強化數位職能的內涵包括那些？（25分） 可參考國家人力資源論壇第34期，〈公務人力數位職能啟航，驅動AI時代的新數位治理〉一文，有「資訊與資料素養職能」、「數位溝通與合作職能」、「數位內容產製職能」、「數位安全與倫理職能」及「運用數位途徑解決問題與創新職能」五大職能面向。 二、人工智慧可以用來協助招募與遴選員工，假如公務機關要採用，請評估導入公務機關可能遇到的風險。（25分） 雖然另外有參考文獻，但我個人會偏好使用國家人力資源論壇第34期，〈善用 AI 提升個人與團體績效：組織學習的再升級〉蕭乃沂老師提出的那個模型：善用AI作為組織學習（招募遴選員工）的工具，並避免可能的偏誤幻覺，應在資料與模型的互生循環中，即時導入妥適的修正機制。 三、公務機關內的聘僱人員適用勞動基準法，但績效表現未達標準時有所謂最後手段原則，該如何進行？試舉例說明之。（25分） 本題命題有瑕疵，因為聘僱用人員並不直接適用勞動基準法，而本題可說是PIP計畫（Performance Improvement Plan）正式出現，不熟悉勞動法制是正常，故可參考蘇偉業老師提過的愛爾蘭模式：(一)先給予關懷輔導；(二)進入績效改善計畫（PIP）階段；(三)未通過計畫予以汰除。 而勞基法的最後手段原則為： 雇主之資遣，雖為契約自由原則之一種表現，惟資遣之結果為勞工既有工作將行消失，此為憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，雇主應捨棄資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，諸如輔導、訓練及調職等方法替代，此係符合憲法保障工作權之價值判斷，換言之，資遣應為雇主終極，無法避免，不得已之手段。 四、近來由於少子化，養寵物成為普遍現象，甚至在企業可以允許寵物進入職場。除法令規定如導盲犬等，試評述其他一般寵物進入公務機關的可行性。（25分） 因題目已提示少子化因素，故可以反面角度，因請家庭照顧假不及於照顧寵物範圍，故若不影響公務人員執行職務之安全與衛生，應具有可行性。如果用機關養寵物的角度切入並非不可行，只是會對不上少子化的前提。 〈原特四等公共人力資源管理概要〉 一、如果可以使用人工智慧來協助改善政府部門考績制度，可能有那些優點與缺點？請說明之。（25分） 除可參考國家人力資源論壇第34期，〈善用 AI 提升個人與團體績效：組織學習的再升級〉一文以外，第35期〈人工智慧於稅務領域的應用與發展〉的內容亦可改寫作為優缺分析使用。 二、請以馬斯洛（Maslow）需求層級理論比較新進公務人員、即將退休公務人員之需求其可能強調的差異及激勵方式。（25分） 很送分，新進的會是生理、安全也就是待遇保障為重；即將退休者則是偏向自我實現。可於正文內容外，補充Maslow的理論不足之處；地位階的需求被滿足後不代表可以被替換，因此退休生活的保障需求並不會因為自我實踐被滿足而消失。 三、請從個體角度說明公務人員如何精進與累積自身的人力資本，進而提升團隊或組織績效？（25分） 以「當事人為中心」的職能管理架構進行，確認訓練需求與組織策略發展、工作職務內容或個人工作狀況等三個層次面向加以診斷，並清楚地設定訓練發展計畫要解決哪些層次的需求後，釐定具體清晰的訓練計畫目標，進而提升團隊或組織績效。 四、公務機關對於可能產生的霸凌事件，應該有那些事前、事中、事後的積極防範與應變作為？請說明之。（25分） 可參考國家人力資源論壇第36期〈職場霸凌防治新篇章〉一文，並觀察目前的公務人員執行職務安全及衛生防護辦法相關規定可知： (一)事前 1.執行職務因他人行為遭受身體或健康不法侵害之預防（安衛辦法第3條）。 2.公開揭示調查處理程序及其他相關事項之規定（安衛辦法第39條）。 (二)事中、事後 1.知悉職場霸凌之情事，應採取立即有效之糾正及補救措施（安衛辦法第35條）。 2.於情節重大且有必要時，得依人事法令規定先行調整行為人職務（安衛辦法第35條）。 3.不得對提起申訴者予以不利對待或不合理處置，違反者應按情節輕重予以懲戒或懲處（安衛辦法第47條）。 〈原特三等現行考銓制度〉 一、「功績制」與「永業制」為我國文官制度的兩大支柱，請問何謂功績制？何謂永業制？又於進行政府改革與行政創新時，要如何避免功績制與永業制的公務人員抗拒變革？試申論之。（25分） 本題後段當然可以拿出行政學面對「不稀罕效應」該如何處置的討論來處理，但在人事系統更可以用「當代人事人員的角色職能」來詮釋，「員工生涯發展規劃協助者」、「制度專家」、「變革代理人」以及「組織策略夥伴」等來思考。 二、請問何謂職組？何謂職系？並請依公務人員任用法及現職公務人員調任辦法等規定，說明職系資格取得的方式有那些？（25分） 公務人員任用法第3條第4、5款及第18條第2項規定之人員之調任，必要時，得就其考試、學歷、經歷或訓練等認定其職系專長，並得依其職系專長調任。再搭配現職公務人員調任辦法第5條，處理完畢。 三、請問我國公務人員俸給制度的缺失有那些？其改進方向與建議為何？試申論之。（25分） 經典考古題，可以用已經練過的「俸給結構」和「俸給調整機制兩個層面」，（110年原特四等考過，公部門待遇的重要意涵為何？請就俸給結構和俸給調整機制兩個層面，分析我國公務人員待遇制度的興革方向。），分析我國公務人員待遇制度的興革方向，不用寫太多。 四、「公平」為考績制度設計的重要原則，請說明我國公務人員考績法在程序公平的制度面設計為何？（25分） 教科書經典考題，考績法第14條為架構配合15條至20條走完即可。採許到然、林文燦教授的7步程序亦可： (一)人事單位備妥相關表件→(二)主管評擬→(三)考績委員會初核→(四)機關長官覆核→(五)主管機關核定→(六)銓敘部審定→(七)保訓會復審。 -- Hosting provided by SoundOn

考績法部分條文修正草案出了委員會，並不是原本的考試院版本，而是立法委員范雲、郭昱晴和賴瑞隆的版本為主。如果能順利走到三讀，對另予考績的人是個福音，且人事管理難度不會有太大的增加，資料判讀清楚即可。 原本考試院版本的考績法就有修正第12條，將性騷擾與職場霸凌成立並造成重大影響得予以一次記兩大過專案考績免職的條款。這個修正在實務上的影響並不在能不能把霸凌者免職，而是「職場霸凌成立」也具備了之前最高行政法院裁判時希望要求的部分要素。 最高行政法院 112 年度上字第 147 號裁定 現行有關職場霸凌防治之法制規範，與性騷擾防治相較，仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，至於被害人或加害人主觀權益之保障，猶待被害人依民事、刑事法規追究以落實；加害人是否行政懲處，另須由所屬機關審酌調查結果而為決定，故機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，僅行政內部建議性質，無法效性，非行政處分……。 最高行政法院 111 年度抗字第 76 號裁定 現行法制有關職場霸凌防治之規範層級，尚無如性騷擾事件已有專法就申訴、調查及加害人之刑事及行政罰責任為規範……。其中所屬機關就申訴事件如為性騷擾成立之認定，並為後續直轄市、縣（市）主管機關行政罰鍰科處之基礎（性騷擾防治法第20條參照），故加害人所屬機關所為性騷擾是否成立之認定，已生規制並發生對外之法律效果，自已影響加害人（被申訴人）之權益，而屬行政處分。相對而言，現行法制有關職場霸凌之相關規範，因仍側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，有關被害人或加害人主觀權益之保障，仍待被害人依民事、刑事法規追究以落實。而加害人於該事件是否涉及行政懲處，亦須由所屬機關審酌調查結果而為決定。是以，機關所屬申訴處理小組調查、評議後之決定，仍屬行政內部之建議，並無拘束機關作出相同決定之效力，故職場霸凌申訴處理小組評議對外並無法效性，並非行政處分。 上述兩個近期最高行政法院對職場霸凌並非行政處分的的見解，都抓在未修正前的保障法只是「以維護公共利益及一般公務人員福祉之客觀法秩序為目的，不具保障特定人權益之規範意旨，非屬保護規範」的保守觀點，加上職場霸凌並非主管機關行政罰鍰科處之基礎，所以淡化其個人權利保護必要性與將處分視為「內部管理措施」。 然後，今年7月保障法第19條至第19之2修正通過後，已明定職場霸凌之個人權利保護要件與申訴成立結果之裁罰；若再加上考績法之修正，那將增加法院在救濟時認定有權利保護必要以及往行政處分靠攏的機會。 而保訓會最近作出的114年公申決字第000058號決定也指出，調查小組調查本件職場霸凌申訴案時，……，審認結果，縱有部分事實不成立職場霸凌行為，但調查小組未就整體職場霸凌情勢綜合判斷，而係割裂各個申訴事實個別、孤立認定是否構成職場霸凌，未綜合考量被申訴人對再申訴人所為前揭所述之行為，已逾越正當合理必要管理行為之範疇，並持續使再申訴人感受被羞辱、貶抑，持續處於不友善之職場環境中，進而對再申訴人造成長期精神壓力，身心受到影響，而該當前揭規定職場霸凌之要件，原處分機關逕以系爭113年5月31日函認定再申訴人所提職場霸凌事件為所訴不成立之決議，並以同年7月11日函之申訴函復遞予維持，其理由尚難認符合一般公認之價值判斷標準，認事用法亦難謂妥適，核有重行審酌之必要。 保訓會強調「縱有部分事實不成立職場霸凌行為，但調查小組仍應就整體職場霸凌情勢綜合判斷」，而並非割裂各個申訴事實來判斷，這也採用行政程序法第36條之調查事實及證據判斷原則：「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」 總之，希望一切持續往正面方向發展。 -- Hosting provided by SoundOn

聽說兼職這題近期又有點火熱，關於公務員業外兼職，來聊一下： 非法律層面的事情： 如果發現一個有市場機會，值得額外投入自己勞動力發展，經過評估以後，成本效益可以期待，且有勝算比；那可以開始規劃以「籌措資本」的方式進行，因為目前公務員服務法第14條，只要沒有利益衝突問題，並不阻止「投資行為」。 不過如果你佔最大股，就會變成這個資本團體（公司）的主Key，那這將會成為被服務法第14條禁止的行為。此外，要成為資本家沒有那麼快，也沒那麼容易，就算是想開一間咖啡廳陶冶心性，也得先看看備料成本和穩定的客群在哪裡。關於投資（非次級市場股票交易那種），也可以嘗試，這樣更能體悟經營者的心境。 回歸法律層面的事情： 若是堅持要在非上班時間額外透過勞動力換取報酬，又「不想讓機關知道」（這是多數人的真實心聲）那服務法第15條所提供的空間的，就是在第6項：「公務員得於法定工作時間以外，依個人才藝表現，獲取適當報酬，並得就其財產之處分、智慧財產權及肖像權之授權行使，獲取合理對價。」 所以創作出版可以、收費演講可以、表演藝術可以、拍YT影片開廣告可以（要商業代言以一次性為限）或Reels短影音也可以，但流量變現的方法只要過度（賺太多），依15條第7項機關可以有審查空間。 此外，以第15條的結構拆解之後，除第6項以外得「不經機關同意備查」的行為根本很難換取穩定報酬或利潤，參照112年7月7日銓敘部部法一字第11255919391號令有這7類： 1.於法定工作時間以外，從事具有社會公益性質之活動而兼任其他反覆從事同種類行為之業務且無報酬，亦未影響本職工作。 2.於法定工作時間以外，從事具有社會公益性質之活動而非經常性、持續性，亦未影響本職工作。 3.於法定工作時間以外，從事非經常性、持續性之工作且無報酬，亦未影響本職工作。 4.於法定工作時間以外，從事屬一次性之工作，亦未影響本職工作。 5.兼任屬一次性之教學或研究工作或非以營利為目的之事業或團體職務，亦未影響本職工作。 6.兼任無報酬之教學或研究工作或非以營利為目的之事業或團體職務且具有社會公益性質，亦未影響本職工作。 7.兼任無報酬之教學或研究工作或非以營利為目的之事業或團體職務且非經常性、持續性，亦未影響本職工作。 花了這麼多心思想要投入額外勞動力去賺錢，卡來卡去，肯定不會太舒服。而且，真心不騙，我看不少當公務員理財有道的人身家雄厚的，但很少看到合法兼職兼到身家雄厚的。 最後，我向來肯定公務員再去尋找自己的多元職涯機會，但人生本來就得有取捨，不可能拿盡各種好處的。 -- Hosting provided by SoundOn

考試院的實話實說 115年國家考試期程已經公告，建議初次投入高普考的考生，要以戰養戰，任何一次能幫助自己熟悉考試的機會都要盡量把握。 114年8月7日核定公告的考試院第14屆第31次會議紀錄，以113年年公務人員高等考試三級考試暨普通考試基礎訓練人員為調查對象之意向調查問卷分析報告，讓考試院實話實說。 考試委員鄧家基大鳴大放臚列9點分析建議： 1.補習班與國家考試錄取者有高度關聯，共79%；且行政類考生受補習班影響更大。 2.有43%的錄取人員親屬具有公教背景。 3.單採筆試成為不少有志於擔任公務人員者之阻礙。 4.新進公務人員焦慮感強，公共服務動機（public service motivation, PSM）較弱。 5.應屆畢業上榜率約12%；畢業後5年內上榜率佔46%。 6.有20.57%之錄取者曾通國國家考試仍重複報考。 7. 「交辦工作具體明確、耐心教導工作、互動自由融洽、幫助工作成長、肯定工作表現」等五項為新進公務人員對主管的期盼。 8.較年輕的錄取者多數無其他工作經驗。 9.資料分析結果應統合考試院所屬二部一會以及人事總處之綜合判讀觀點。 不少考試委員也擔心補教產業對公務人員招募造成的影響究竟會不會是負面的。因為鄧委員講得多，我就依自己從考生變公務人員，又變講師的體感來一一回應。 1.國家考試要求的學歷與考試科目內容，特別是行政類科，與大專院教的學習本來就欠缺有效關聯性；而且，大專院校不是為設置國家考試而存在；加上台灣的私塾（課後輔導）文化根深蒂固。與其拒絕他，不如設法善用他，置若罔聞40年了不是辦法。 2.有57%超過半數率取人員沒有公教背景親屬，更應該關注他們報考原因與動機；此外，這也印證了「高普考」的公務人員並非傳言與某些媒體報導講的那麼糟糕。只要是受雇者，從來就不會有令人感到100分的工作。 3.同意，用較為簡單的筆試先進行第一階段篩選，於實際工作後依個人意願再進行第二次考試，效果較佳；有點像教檢與教甄的關係。任何考選方法都會有人有其他意見，端看社會接受程度與施政者的魄力。 4.每個人剛轉換或是從事新的工作時焦慮感一定高，新進人員焦慮感低才會奇怪；PSM這種東西無論在定義上和研究上都爭論不休，用問卷未必準，還是要靠後續的行為觀察。 5.畢業後5年內上榜率佔46%不是壞事，總是要出去社會看看多嘗試不同的事物。但目前應屆畢業生報考意願降低非常多，所以可能還算是有較高的錄取機會。110年的統計資料顯示，108年起迄110年，大學應屆畢業生報考國家考試人數（包含高普考以外之特考等考試）僅4%至8%。 6.制度使然，不可能阻止重複報考。例如普考初考上榜者無論是打鐵趁熱或是休息過後當然都想考高考爭取更好的待遇報酬與升遷機會。 7.反面來說凸顯了公務體系內的主管目前面臨的挑戰，畢竟期盼往往伴隨著憂心。 8.正常現象，人生歷練的方式沒有標準答案；以我個人經驗來說當然會建議先做過別的工作再進政府會更知道自己要的是什麼；也不是不能再換工作。 9.考試院與行政院的合作，更需要做到的是「政府工作開箱」，而且不是只有官方化妝術的那種；需要包含有苦有樂的正面態度。 -- Hosting provided by SoundOn

有新聞報導指出，目前行政院正在規劃明年可能再度調薪。 個人認為這算是可採行的政策方案，能適度舒緩目前過多的負面輿論，也讓待遇更具吸引力。即便要採用通案調薪還是差異化管理的待遇調整，是待遇管理面爭論不休的事。不過，在這個情勢下是正面的做法。 建議細膩一點，還可以一併思考生活津貼以及子女教育補助相關福利給與的合理性。「全國軍公教員工待遇支給要點」附表八的公教員婚喪失育補助，或許能考慮以貨幣制定額給付發給，並保持調整的彈性。子女教育補助的補助額度在國中小的支給數額目前介於有跟沒有之間（每學期500元），讓補助額度更切合實際教育費用開銷是需要的。 公務人員和公營事業有什麼不同，第三季第6集有談過，歡迎參考。 https://podcasts.apple.com/tw/podcast/hohoho%E5%85%AC%E5%8B%99%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E5%B0%AC%E8%81%8A/id1593001606?i=1000626609518 認識未來的工作，然後確認工作的待遇報酬在勞動力市場中對你是有吸引力的，再投入備考，是選擇投入國家考試與否的ABC。 而等待放榜的過程總是令人難熬，轉換情境，能讓自己抽離焦慮感是非常重要的；要先找工作、出去玩或是做點其他的事都好。 關於在職進修，我的建議是，無論是進修學位或是學程，一定要是你喜歡且認定有意義的領域再去投入；不然很容易放棄。 現職公務人員人員投資，就是從定期定額買大盤ETF例如0056和006208（規模較大且經營時間夠久的高股息ETF也可以考慮）開始；人是奇妙的生物，血汗錢丟進市場後，自然會邊投資邊研究，慢慢進化。但不建議一開始就買個股，很容易跟我一樣繳了一屁股的學費。 -- Hosting provided by SoundOn

這不是旅遊podcast節目，但既然去了就簡單分享心得： 1.如果你沒有跟我一樣有攜家帶眷加購物的需求，善用神戶空港配JR或更遠的岡山空港搭配新幹線，會比從関西空港進出舒適許多（因為我幫我爸買台中-神戶來回的機票，他爽得不得了），関西空港幾乎無時無刻都是爆滿狀態，差別只在於大爆滿或小爆滿；不過我有10年沒到関西，還是明顯感受到它在燕子颱風風災後整修的進化。 2.大阪萬國博覽會就算只去一天都很值得，不能說是好玩，但以增廣見聞與增加生命體驗是不錯的；建議不要一早就去排隊，待傍晚再進場，場內吃喝都不是問題；晚上如果要待到最後，乾脆待滿，我略早半小時帶小孩排隊離場卻耗了1小時才搭到夢洲站地鐵。 3.台灣館（玉山館）算熱門館，展演內容我給70~80分，跟某些場館比較很不錯了；有去萬博就要去。 這次高普考試之前沒有特別評述公務人員任用法施行細則第21條修正草案，也沒有納入考前補充資料的原因，是因為我判斷修正方向爭議過大，絕對不會考；自然不需要給考生徒增困擾，燈嘞，開獎後真的沒有考。 身為一個有參與過修法協調會的制度倡議者，我只能說修正方向就是標準的「立意良善」卻「顧慮太多」，以至於若真的修正了，造成的反彈反而會比目前更大，那不如不要修算了。 優化制度就代表政策的變遷，必然有受益者與犧牲者，既然出發點是擴大受益對象，魄力得拿出來，就是以受益者的利益為基礎來思考才行；在這個時代，欠缺魄力的改革，反而會落到四面楚歌，裡外不是人。 QA有人問以養家餬口角度一般行政好還是人事行政好，真是好問題，所以我就很認真回答了。 -- Hosting provided by SoundOn

高考三級公務員法這四題其實都比普考好處理 （約7分35秒開始到28分30秒） 第一題，奪高分關鍵在785號解釋這段：「國家對公務人員有給予俸給等維持其生活之義務（本院釋字第575號解釋、第605號解釋及第658號解釋參照）。國家對公務人員於法定上班時間所付出之勞務、心力與時間等，依法應給予俸給；公務人員於法定上班時間以外應長官要求執行職務之超勤，如其服勤內容與法定上班時間之服勤相同，國家對超勤自應依法給予加班費、補休假等相當之補償。此種屬於給付性措施之法定補償，並非恩給，乃公務人員依法享有之俸給或休假等權益之延伸，應受憲法第18條服公職權之保障。」 第二題，服務法第3條第4條穩穩處理即可，學說現在反而不是重點。 第三題、把中立法從第5條到第10條走完，以「不得利用職務上之權力、機會或方法」的相關作為限制為主軸來論述，然後適用對象與準用對象可以在前言或結語拿來加分用。 第四題、如同考前提醒過的，目前還是把「職場霸凌成立與否」認定為「管理措施」，故應向衛生局提起申訴，對申訴結果不服再向保訓會提再申訴。而保訓會的再申訴決定會因為「有權利保護必要」（參照釋字785號及112年憲判字第15號），使當事人不服再申訴決定，得提起行政訴訟。處分之性質是否為行政處分不是本題要抓的重點，可以用「有疑問者係」來補充，但把現況下該走的行政爭訟程序講完才是重點，不要寫偏。 《公共人力資源管理：理論與實務》2025年版，比2023年版多8頁，在考績制度和退休、資遣及撫卹制度章節略有調整。我的建議是，如果你有2023年版了，不一定要再購入；如果你從來都沒有買過，當然要買一本。 最後，謝謝三杯和家瑄，昨天一起完成了職涯開箱講座，還有大風大雨下現場依然有人一起參與；看起來這種講座應該要多辦一點，開箱會開得更清楚一些。 -- Hosting provided by SoundOn

普考公共人力資源管理是看起來簡單，但其實有些細節有小心機。 不過不用擔心，只要合理就是給過。 第一題是教科書考題。 第二題政府人員類別三元觀。 第三題有美國公共人力資源管理發展的軌跡，有以前的各國味道會略挑戰。但不管這個點順著題意說明我認為也沒問題。(1883年潘德頓法、1939年哈奇法、1964年民權法案、1978年文官改革法) 第四題常用的思考架構具現化，激勵當然當然要談但遇福利、維護要提到身分保障會比較好；時間夠的話說一下每個管理活動都會相互影響其效果。 公務員法概要從12分鐘開始 第一題比較狠毒，可以從「忠實義務」出法再提「受有俸給」，而且你要看得出來「警察」和「公營事業」之間的兼職規範是有差別的，不要忘記服務法第26條。 第二題公法上職務關係特徵，選一個你喜歡的版本，寫好就對了。 第三題應該就沒有問題了，111年憲判字第9號懲戒懲處責任超級比一比又來了，但建議聚焦在處分事由、作成處分過程與法律效果來談。 第四題會因為退撫法被喊超出範圍，其實以112年憲判字第15號的角度來看沒有，機關應協助辦理請假、保險、退休、撫卹等事宜。順著保障法規定配偶自然有請求權。只是國家賠償這端題目都已經講到這麼具體了，當然就順著給他了，只是要留意，用保障法第21條第1項（因機關提供之安全及衛生防護措施有瑕疵，致其生命、身體或健康受損時，得依國家賠償法請求賠償）會有點難講，就真的用國賠法就好。國賠法求償這邊才是比較挑戰的地方。 -- Hosting provided by SoundOn

是的，考試院，保訓會已經發新聞稿，「公務人員安全及衛生防護辦法」，名稱修正為「公務人員執行職務安全及衛生防護辦法」，並自今年7月1日施行。 一些細節會配合母法三讀通過版本做調整，但那不影響大方向，考試院和保訓會也已經幫你把新安衛辦法的修正重點臚列給你了： https://www.csptc.gov.tw/News_Content.aspx?n=3929&s=43087 Podcast考前最後一更。 《國家菁英季刊》部分，董祥開老師把新進公務人員在取得任用資格前要經過的階段，分成「考試、訓練及試用」（其實114年退除役三等考銓制度有部分就是問這個）*，這當然是另一種合理的階段式區分方法。實務上經過試用的銓審結果除了「合格實授」以外還有「准予權理」等，但我們抓方向性，不用雞蛋裡挑骨頭。 而朱鎮明老師以花東地區資深人事主管做的深度訪談研究發現，相較於用人機關參與公務人員考選程序，偏遠地區更關注公職人員的穩定性而非能力問題。分發偏鄉的初任人員流動率高，尤其是非本地人往往服務期滿即調離，導致人才斷層**。這裡我們要看到的是考試分發制度所產生的問題。 《國家人力資源論壇》部分，蔡牧融秘書幫大家做了一些整理，在保障法新法通過後，職場霸凌定義可以細部區分為7個元素要件：***（1）發生於職場之內部人員間，不含外部人員、（2）霸凌行為人具優勢地位或機會，不限於上對下權勢關係、（3）逾越職務上正當合理範圍且無必要性，須於個案中綜合各式要素加以判斷、（4）以歧視、侮辱言行或其他方式，包含積極作為與消極不作為、（5）造成不友善工作環境、（6）以持續性為原則，於情節重大時，例外不以持續發生為必要、（7）對身心造成不法侵害。這是針對個案進行審式的思考點，已備考角度來說如果你覺得合用就拿去用；覺得不合用，不如用法律條文來順著看，那就順著看，不要強求。 另外我推薦的高價值點，是黃煥榮老師的分析，把遠距上班與工作/家庭平衡的關係，分析相關資料後分為正反兩種不同的觀點比較利弊得失****，最關鍵的事情事，最後當然沒有所謂何者是好，何者是不好，而是組織可以多提供更多的選項，在經過審視與評估後，讓員工與主管在有共識的前提下再進行（這是我的個人見解，也合乎目前的法律規範）；畢竟個人是否願意採用遠距上班模式，本應尊重個人的考量和選擇，而非強制為個人做安排。 其他的兩篇，我覺得要看得懂他們在討論什麼問題，以及目前有什麼需求和現象正在發生，又能想到哪些解方，這樣足夠了。 最後，考試之前要的是精簡，不是負擔。這些考前才冒出來的資料當然有其重要性，但是是用來輔以強化自己的論述能力，以及思考的縝密性，若是變成硬塞資料，反而會搞到烙賽的。 *董祥開（2025）。要「擴大參與程度」、還是「讓原有的機制發揮功能」？從執行面談我國用人機關參與新進公務人才考選之困境。國家菁英季刊，第18卷第1期，頁1-20。 **朱鎮明（2025）。擴大用人機關參與公務人才考選之分析：兼以花東資深人事主管之觀點為參考。國家菁英季刊，第18卷第1期，頁49-74。 ***蔡牧融（2025）。職場霸凌防治新篇章。國家人力資源論壇，第36期。 ****黃煥榮（2025）。遠距上班會有助於工作/家庭平衡嗎？國家人力資源論壇，第36期。 -- Hosting provided by SoundOn

解鎖光QA就可以錄1個小時的音的成就啦！ 其實彙整一下QA的問題大改有這幾類，我相信也會是不少人的痛點： 1.任用法第28條的雙重國籍免職及撤銷任用相關問題。 →免職是「任用後發生不得任用情事」，撤銷任用是「（用人機關）任用後發現其於任用時有不得任用情事」，任職期間的職務行使行為都不失效力，但雙重國籍者都要追還俸給及其他給付（各項待遇）。 2.行政中立法的適度限制政治活動空間與全時禁止事項問題。 →沒有運用到職務上權力機會和方法的，非行政中立法明文禁止的，就不違反行政中立法。但是這不代表不違法，還是可能違反行政法或選罷法。 3.保障法修法與職場霸凌相關細項問題。 →抓重要定義、抓考試院給的政策方向就好，掉到細節裡面會爬不出來。 4.考前焦慮的心態問題。 →焦慮也是一天，找事情做也是一天，那就找事情做，讓自己的時間都花在有價值的事情上；補習班課程資料看不下去、看一些經典文學著作或是人文社會科學與經濟學著作也是不錯的，傳記也很可以（例如張忠謀自傳）。 -- Hosting provided by SoundOn

本集真的很急，所以先不QA，本周會變二更。 三讀的條文內容大多還是奠定在考試院所提出的「公務人員保障法修正草案」上去發展， 所以其實不影響備考，之前讀的資料「方向性是重點」，而且沒有大改變。 稍微要注意的是 1.第19條第1項職場霸凌的定義更細緻化一點（嗯，但是我們答題也不用記到那麼細）。 2.第19條之1 的罰鍰額度與處罰對象略有改變，機關首長和一級單位主管都可以處5-100萬罰鍰，而且上特別刑罰（恭喜保障法升級了，服務法你不孤單）。 3.第19條之2是一些調查與裁處權責的細部規定，但涉及保訓會職權運用所以位階用法律定。加碼的第3項，保訓會知悉各機關安全及衛生防護措施或防免職場霸凌行為有不當或違法時， 得主動實施檢查，或通知其上級機關實施檢查。其有不合規定者，應告知違反法令條款，並通知屆期改善；屆期未改善，按違失情節輕重，依相關規定處理（保訓會正式成為公務職場勞檢機關）。 4.第102條第3項略有改變，法定機關(構)非屬第三條及第一項所定人員，而有依法令從事於公務者，其提起職場霸凌之申訴，準用第十九條至第十九條之二及依第十九條第一項所定辦法 等相關規定。但不含醫療機構及公立學校（這其實是為了維持現狀，不要造成醫療機構與學校管理體系的震盪）。 5.第104條規定正式施行日起是法案公布後後六個月，合理推論會是在明年1月左右。 最後，這是從立法院的議事紀錄整理出來的，一切的一切還是待內容經核校無誤後，送總統及行政院，若行政院未提覆議（不會提啦），總統於收到後10日內公布之內容為準。 -- Hosting provided by SoundOn

因內容太多，講一下重點 一、人事行政四等公共人力資源管理概要，考得夠淺顯，一定要會。 二、人事行政三等公共人力資源管理，亮點在第3題和第4題 第3題可參考銓敘部網站教學，「年資併計、年金分立」概念 https://www.facebook.com/share/p/16geH6BdaK/ 而第4題要留意是在問Kirkpatrick 的「學習層面」及「行為層面」進行訓練成效檢視，所以可以用前/後測或實驗組/對照組來論述。 三、人事行政三等考銓制度，都夠簡單，你會的。反而是值得思考佈局要怎麼做，練習看看，不要一看到題目就沒寫架構馬上下手，導致內容一直跳針。 四、法律廉政三等公務員法（約43分10秒開始），四題都是考古題概念，但比較討厭的是第三題要看清楚，他是NCC「專任委員」不是「專門委員」，依據NCC組織法第4條第1項，本會置委員七人，均為專任，任期四年，任滿得連任一次，已連任者不得再任。本會委員由行政院院長提名經立法院同意後任命之，行政院院長為提名時，應指定一人為主任委員，一人為副主任委員。但本法第一次修正後，第一次任命之委員，其中三人之任期為二年；另查編制表係比照簡任第13職等。所以是政務人員退至撫卹條例第2條第1項第5款之政務職，適用公務員服務法，當然要遵守旋轉門條款規定。 QQQAAA約從51分26秒開始回答，應該是都有答完啦，沒有回答到的再提醒我一下！ -- Hosting provided by SoundOn

首先，修正「涉及國家安全或重大利益公務人員特殊查核辦法」第3條、第5條條文會不會有考試價值呢？ 這個特查辦法的法源來自公務人員任用法第4條第2項，是針對「特殊職務」才需要查核，而非一般職務普遍性的查核。 可以來個超級比一比： 1.規範目的不同 一般查核之品德忠誠查核，乃用人機關於任用前確認為具有公務人員任用法第28條第1項1至10款情形之查核，確認無消極資格。 而特殊查核係針對擔任「涉及國家安全或重大利益公務人員職務」始需要辦理之查核。依該辦法第2條第2巷規定，各機關新增、刪除或修正須辦理特殊查核之職務，由各主管機關報請總統府、國家安全會議或主管院會同考試院核定公告後辦理之。而查核項目規範乃未確認擔任特殊職務者是否有不適當之行為與關係。 2.辦理程序宇機關不同 一般查核由用人機關人事單位辦理，簽署具結書於任用審查送審作業時一併辦理。 特殊查核依據該辦法第4條第1項規定，各機關辦理特殊查核，除機關首長由上級機關人事機構報請首長函請法務部調查局辦理外，其餘人員應由各該機關人事機構或上級機關人事機構報請首長函請法務部調查局辦理。 3.查核內容不同 一般查核係針對身分適任性與否之查核。 特殊查核則針對職務適任性查核，且查核時法務部調查局得經當事人書面同意後，蒐集其財稅、信用卡、銀行存款、債務、授信及匯款紀錄等財務資訊。 4.查核頻率不同 一般查核於初任公務人員時辦理，原則上僅辦理一次。 特殊查核依該辦法第5條第2項規定，任同一職務每滿三年，應重行辦理。但因業務需要，得縮短查核期間。 5.法律效果不同 一般查核若未通過，則不得任用。 經特殊查核後，認有危害國家安全或重大利益之虞者，擬任人員應不得任用為特定職務，但可擔任非特殊查核職務以外之職務。 至於對查核結果不服的救濟，兩者都一樣，能用保障法就用保障法，不能用保障法就用訴願法。 -- Hosting provided by SoundOn

接下來到6月底有任何課業問題歡迎IG私訊詢問，我都會去掃陌生訊息，預計高普前最後一次錄音的時間會是6/30或7/1, 也就是說在這之前上車都來的及。 另外，到考試之前除非有重要刊物出刊或者是重要法案變動，否則原則上不會再做人事法律時事變化分析。 （不過這週「公務人員執行職務安全及衛生防護辦法」就會通過，還有立法院也排審「公務人員保障法部分條文修正草案」，有結果之後自然要講） 本集QA內容恰恰好都涉及到考績免職，特別是平時考績（年終考績、另予考績）和專案考績的屬性之分，會產生糾結的一切都是釋字491號解釋和111年憲判字第9號沒喬好造成的啊！ -- Hosting provided by SoundOn

去年公務人員高考三級考試暨普通考試的報考人數超乎預料的微上升，今年不但打回原型，總報考人數還下降了。 真的是沒人要考嗎？不如來用近三年的幾個數據比較看看： 一、112年，總報考人數66,402人，總到考人數44,635人 (一)高考三級行政類科主力 1.一般行政高考三級報考人數3,677人，到考人數2,370人，錄取率8.69%（錄取206人）。 2.一般民政高考三級報考人數644人，到考人數411人，錄取率9.98%（錄取41人）。 3.人事行政高考三級報考人數2,745人，到考人數1,790人，錄取率8.10%（錄取145人）。 4.法律廉政高考三級報考人數1,367人，到考人數832人，錄取率6.25%（錄取52人）。 (二)普考行政類科主力 1.一般行政普報考人數6,667人，到考人數4,810人，錄取率6.28%（錄取302人）。 2.一般民政普報考人數2,037人，到考人數1,387人，錄取率9.30%（錄取129人）。 3.人事行政普報考人數2,873人，到考人數2,053人，錄取率3.21%（錄取66人）。 4.法律廉政普考報考人數2,038人，到考人數1295人，錄取率2.24%（錄取29人）。 二、113年，總報考人數66,702人，總到考人數46,132人 (一)高考三級行政類科主力 1.一般行政高考三級報考人數4,039人，到考人數2,730人，錄取率7.91%（錄取216人）。 2.一般民政高考三級報考人數813人，到考人數566人，錄取率8.30%（錄取47人）。 3.人事行政高考三級報考人數3,326人，到考人數2,291人，錄取率7.20%（錄取165人）。 4.法律廉政高考三級報考人數1,419人，到考人數875人，錄取率7.43%（錄取65人）。 (二)普考行政類科主力 1.一般行政普報考人數6,775人，到考人數4,988人，錄取率7.38%（錄取368人）。 2.一般民政普考報考人數2,061人，到考人數1,520人，錄取率10.39%（錄取158人）。 3.人事行政普報考人數2,884人，到考人數2,192人，錄取率5.38%（錄取118人）。 4.法律廉政普考報考人數1,668人，到考人數1,134人，錄取率1.85%（錄取21人）。 最後，我們來看看今年還沒有增列和增額的114年高普考報考情形 三、114年，總報考人數57,707人，目前需用名額（都是暫定）高考三級為3,199人，普考則是1,960人。 (一)高考三級行政類科主力 1.一般行政高考三級報考人數3,773人，需用139人。報考人數低於113年但高於112年。 2.一般民政高考三級報考人數738人，需用29人。報考人數低於113年但高於112年。 3.人事行政高考三級報考人數2,786人，需用119人。報考人數低於113年但還是高於112年。 4.法律廉政高考三級報考人數1,217人，需用39人。報考人數低於113年也低於112年。 (二)普考行政類科主力 1.一般行政普考報考人數6,088人，需用200人。報考人數低於113年也低於112年。 2.一般民政普考報考人數1,864人，需用109人。報考人數低於113年也低於112年。 3.人事行政普考報考人數2,393人，需用35人。報考人數低於113年也低於112年。 4.法律廉政普考報考人數1,195人，需用9人。報考人數低於113年也低於112年。 我們觀察數據後可以發現簡單的趨勢，高考三級的行政類科主力，除了法律廉政以外其實並沒有低於112年，所以最終率取率很可能和112年相近。畢竟實際錄取人數會大於需用名額，會增列正額和增額。而普考的待遇與勞動市場差距沒有太大，加上需用名額開得很保守，自然影響報考人的投考意願，報考人數持續下降；一般行政與人事行政類科，相較112年分別少了579人和480人，幅度相當大，率取率會大幅增加。 我的看法會認為這是健康的，因為我一直都是主張，國家考試就是要考高考三級，無論在生涯發展面以及待遇面都優於普考；而考生報普考只是為了高考暖身一下而已，如果今年考上普考，但是高考沒上，那就是先上班，然後準備下一次的高考。 而造成高考三級暨普通考試報考人數總共少了近1萬人的結果，當然是普考的報考人數各類科普遍都少了，就掉下來啦；但是高考三級則不盡然如此。 -- Hosting provided by SoundOn

有些人在爭吵說保障法修正沒有功能。但其實保障法這一波的大修，和職安法的差別只有在程序上多一道工；但是罰則卻比職安法重很多。而且別忘了，那個看起來沒有用，但是實際上這時候卻可以派上用場的公益揭弊者保護法也是可以輔助作為職場霸凌防護機制的，加上這一塊就比勞工強了；而且目前職安法並沒有排除去公務機關勞檢，只要是具勞工身分者提出申訴，現在就可以對公務機關辦理勞動檢查。單一制度永遠無法完全周延，而如何知法用法，還有思考積極營造組織內部管理的正向文化，才是正辦。在真實的管理情境中，知識很重要，態度也很重要。 燦公在《主計月刊》第833期發表的〈人工智慧（AI）在公共人力資源管理實務應用初探〉一文中提到AI 在我國特有考銓制度系絡下有運用的限制*，我把它稍加整理後成為3點，分別是： 1.憲政體制價值造成的限制 憲法增修條文第6 條規定，考銓（文官）制度既是一套規範公務人員甄選、任免、獎酬、考核、退養、倫理、保障、發展的規範和法制。為迎合社會對「公平」價值的企盼，我國公務人員制度（考銓制度）的界限防守功能，幾近鋼性，致使我們的人事制度屬高度封閉式的文官系統，面對運用AI要求的資料開放與彈性運用前提，產生極大的阻礙。 2.招募人才端的限制 在公務人員考選過程中，公務人員考試法所規定的考試方法有筆試、口試、心理測驗、體能測驗、實地測驗、審查著作或發明、審查知能有關學歷經歷證明。但實務上，主要的公務人員考試如公務人員高考三級、普通考試或相當等級之特種考試，仍以筆試為唯一的考試方法。AI 衝擊之下，多數民間企業運用機器學習在人才招募優勢（如履歷表瞬間篩選），在我國強調唯一公平價值的考選制度下，恐無用武之地。 3.內部管理措施潛規則影響資料正確性 例如，有研究以量化分析驗證「所謂考績乙等輪流的潛規則」，幾乎所有公務人員都無法倖免潛規則，甚至形成政府機關是無績效場域的刻板印象。倘若欲運用AI，必須要有效區辨公務人力資料庫人員的任職經歷、考績、銓審、訓練、甄審、獎懲事蹟等，運用ML 演算法不斷的學習與調整，生成職涯績效歷練軌跡，始能篩選出實質績優的公務人員。 *參考資料： 林文燦（2025）。人工智慧（AI）在公共人力資源管理實務應用初探。主計月刊，第833期，頁34-41。 -- Hosting provided by SoundOn

果然選在5月1日這天，考試院員會通過保障法、安衛辦法及考績法修正草案，馬上就會出院送進去立法院啦！ https://www.exam.gov.tw/News_Content.aspx?n=1&sms=8956&s=49790 當初在修法討論的過程中其實最主要是二條路線： 1.職業安全衛生與職場霸凌防治以基本法的方式，不分進用方式與身分例外交由勞動部處理，強化相關法規的實質保障與課責性。 2.依據公務人力人員類別不同，適用不同的規定，公務人員由考試院修法處理，當然也要強化相關法規的實質保障與課責性。 最後，出現的是「折衷版」，也就是雖然身分不同，但只要是公務人力，無論是哪一種，通通都納入保障法範圍處理。然後過去沒有法律上名詞定義以及處罰機制，全部都在保障法一次升級。 坦白說以法規的構成要件來看，將職場霸凌加害人（被申訴人）以不同地位區分，並對主管與首長等應負責人員強化罰則，是極為重要的嚇阻條款。 值得憂慮的是，保訓會的業務量必然因此而增加，目前的編制員額數恐怕是不夠的；如果要進一步地達到立法的目的與效果，保訓會極有可能需要進行組織修編與擴編，如果能在北中南東設立分點，會更理想。 總之，算是一個從不及格到大躍進的進化；考試價值自然而然也是頂頂頂啦！ -- Hosting provided by SoundOn

我一直都相信，只要有過紮紮實實的努力，就會得到回報。 因為自己有走過「以戰養戰」和「大量寫作練習」的路，所以關於備考，我10年來給考生的建議都是一樣的。 然後，要有信心，如果你不相信你會贏，那該怎麼贏呢？ 《國家人力資源論壇》最新一期價值爆炸高， 財政部財政資訊中心張文熙主任還整理了最新的外文期刊內容，夭壽讚： https://www.exam.gov.tw/NHRF/default.aspx?type=D78770E01F7001AC 關於「人工智慧應用的注意事項」至少有三點： 1.具備正確的認知 正確認識人工智慧的功能及限制，才能有效佈建人工智慧系統。人工智慧本質是數學模型，意謂問題可以數學描述方能計算。而模型係依相關資料透過演算法構成，當資料有時效問題時，可能使模型也有效期；另外，演算法可能存在本質偏誤，故必須適時檢核構成資料及演算法更新或參數調校，以維持模型可用性。 2.避免模型產生偏誤 因為生成式AI的內容生成，存在可能無中生有的幻覺問題（模型產生偏誤），當生成內容不可靠時，便無法進行適當處置。 3.確認資料的必要性與可運用性 當運用資料治理時，必然會有跨部會的資料整合需求。但不同部會因為原始資料產生目的不同，必然存在格式、解釋、應用範圍等差異，造成建模80%以上時間都耗費在資料前處理，所以建立資料治理系統有其必要性，目的在簡化前處理過程，建立資料可信任性。 -- Hosting provided by SoundOn

身障特考和上校轉任竟然都沒有人事行政相關的專業科目考題！ 沒有新考題可參考怎麼辦！ 阿不就去看看行政學，行政學就可以觀察命題趨勢了。 〈身特三等 行政學〉 一、近年來「多元共融」（Diversity、Equity、Inclusion，簡稱DEI）已成為公、私組織所共同關切的議題；請說明DEI主要的意涵為何？行政機關推動DEI所預期產生的效益有那些？試析論之。（25分） 二、政府引進資訊科技的應用，對於行政機關組織結構的設計可能會產生那些衝擊？如何因應？試舉例說明之。（25分） 〈中將轉任 行政學研究〉 三、2024年美國川普總統上任後撤銷了聯邦政府所有的 DEI（多元（Diversity）、公平（Equity）與共融（Inclusion））方案，引發許多爭議；請說明前此推動DEI 方案所預期的效益有那些？我國政府是否也應檢討賡續執行DEI方案的必要性？（25分） 四、何謂「數位轉型」（digital transformation）？政府為何大力推動政府機關的「數位轉型」？國軍推動「數位轉型」可能面臨了那些挑戰？（25分） 〈少將轉任 行政學研究〉 一、何謂「標竿學習」（benchmarking）？公務機關為何推動「標竿學習」？一般而言，如果要進行「標竿學習」，應該採取那些適合的步驟？（25分） 〈上校轉任 行政學〉 二、何謂職能（competency）？作為一位現代文官應具備那些職能？這些職能是否有不同於軍官的職能之處？試申論之。（25分） 看完以後就發現，其實還是有方向性的對吧。 另外本集QA包含大量投保商業保險建議，歡迎有相關疑問的朋友一起分享切磋切磋。 -- Hosting provided by SoundOn

最近那個有點紅的媒體新聞，就是： 「考過三等連word都不會 丟鐵飯碗提告…消極態度全曝光」 https://udn.com/news/story/7321/8655855?fbclid=IwY2xjawJl-RVleHRuA2FlbQIxMQABHiXM4SiHNH9baUbGx9bZgatyNFYZ4DDwzzYH3idoFXfUihBWID3gzvQ-51GW_aem_MS3BEVq0ZkT0vPCtT5EYeg 高雄高等行政法院113 年度訴字第 392 號判決 可以講有幾個重點： 1.對公務人員任用法第20條第2項第5款及同條第3項的運用，做出任用法修正後具指標性的判決。 2.試用制度之設計目的，旨在評估公務人員是否能勝任其職務，藉以淘汰不適任者，以確保公務人員在正式任職前具備必要的工作經驗和能力，維持公務機關的運作效率和服務品質，並作為實授委派職務之依據。 3.任用法第20條第2項第1至第4款分別訂有明確事由作為判斷標準，第5款則規定為「其他不適任情形」，且有具體事實。該第5款所稱「其他不適任情形」，為不確定法律概念，作為試用期滿成績是否及格之考核標準，係屬具有高度屬人性之評定，依任用法第20條第3項明文規定之判斷標準，應就工作表現、忠誠守法、品行態度、發展潛能、體能狀況等項目予以考核，據以評定其成績是否及格。 4.類此考評工作，富高度屬人性，試用機關主管人員、考績委員會及機關長官對試用人員之成績考核，具有判斷餘地（最高行政法院101年度判字第358號判決意旨參照）。 5.是以，行政法院就用人機關此類高度屬人性評定之處分，應採取較低的審查密度，例外可參考553號解釋理由書，僅於行政機關的判斷有恣意濫用及其他違法情事時，始予以撤銷或變更。倘司法審查結果，未發現上述各項情事之違誤，對行政機關之判斷自應予以尊重。 6.實務訓練期滿所召開之考績程序，屬實務訓練階段之規定，然本件爭執者，係試用人員於試用期滿所召開之考績程序，則屬試用階段，兩者係不同階段之考績程序，尚難援引適用之。 -- Hosting provided by SoundOn