メタ認知の智層

ジョブ型雇用社会とは何か。読書感想と解説。   今回は、浜口圭一郎さんという方の書いた「ジョブ型雇用社会とは何か。正社員体制の矛盾と転機」岩波新書刊行の書籍についてかみ砕いてお話をしていきます。    ジョブ型雇用とは職業、仕事に賃金が割り当てられている雇用形態を指す言葉です。 対義語にパートナーシップ雇用という言葉があり、これは日本の企業における終身雇用制度に伴った雇用形態を指しています。   このジョブ型雇用という言葉を作ったのが、今回読んだ「ジョブ型雇用社会とは何か」の著者である浜口さんなのですが、この本の序章で「ジョブ型雇用」という言葉が独り歩きしており、「ジョブ型雇用」というイメージに乗せやすい表現が本来の意図するモノと形を変えてしまっていることについてブチ切れているのが印象的でした。   また、浜口さんはこの本の中で日本と海外の雇用形態の丁寧な比較、賃金支払いシステム、解雇規定、また日本の雇用形態が作られてきた歴史について戦中時代から掘り下げてかなり丁寧に書いてくれています。余談も多いのですが、知らなかった背景を学ぶこともできました。   社会保険労務士の受験勉強をしているときに「単語は見たことあるけど、中身はテキストに書いてなかった」ことがたくさん出てきます。   印象的なものだと過去の労働一般常識の選択式試験で、戦後の日本の賃金形態の推移が問われたのですが、その際に電気会社の提唱した「電算型賃金制度」という単語が出てくるのですが、テキストには詳細がありません。   浜口さんの解説では、「電算型賃金制度」は個人の職能やスキルに関わらず、年齢や配偶者、子供の数に合わせて基本給が変動する生活レベルに合わせたものだったそうです。個人の生活レベルに合わせて決められた賃金では、労働意欲の向上につながらず仕事に関連がないからダメだとＧＨＱが反対したのですが労働組合が、頑張って生活レベルに合わせた給与支払いを守り抜いたという過去があるそうです。   また、50人以上を雇用する企業に、雇い入れ時と、年に１度の定期的に行うものとされている健康診断についても言及があり、諸外国では業種を問わず発症する可能性を含んだ傷病の予防に対する健康診断は医療保険や健康保険に規定があるそうなのですが、日本では労働安全衛生法に規定があります。   これは、戦時中に工場で働く労働者に出兵命令があったときに、健康な体で戦地に行けるように、各事業場に健康診断を定期的に行うように定められたことの名残なのだそうです。    〇人事考課について ・ジョブ型雇用では、仕事に賃金が割り振られているので、個人の出来不出来は採用時に判断され、その後の評価は行わない。 ・メンバーシップ雇用では、終身雇用を前提としており、平社員から管理職まで、能力に合わせた細かい評価がある。職業能力よりもコミュニケーション能力や人間関係を良好に築いて職務にあたることが求められる。   〇ジョブ型とメンバーシップ型で受けられる恩恵の違い ・ジョブ型雇用は、仕事にみあった職業能力を保持していないと仕事に就くことができない。逆を言い返せば、就職難で希望の仕事に就くことができなかった人も、職業訓練等で見合った能力を会得すれば社会復帰がたやすい。   ・メンバーシップ雇用は、新卒学生を確保し、会社組織が長期的なプランで育成を行う。採用時に仕事がわからなくても、その後の成長性を見越しているため、若者が恩恵にあずかりやすい。   〇日本教育がジョブ型に向かない理由 ・高校の偏差値で能力を数値化されてしまい、有名企業は優秀な大学を卒業した学生を好んで採用しており、学歴フィルターが存在する。   ・大学で学んだことよりも、困難な大学入試に耐えうるタフネスを身につけた学生という保証が欲しい。   ・入社後に何の仕事をするかは、定まっておらず「どこの部署でも何の仕事でもできる人材」を新卒学生に求めており、大学はips細胞養成所になっている。   ・職業専門高校が落ちこぼれ扱いされている背景がある。   〇生活給は能力給に変化した ・戦後は扶養家族や年齢に応じた賃金が定められていた。 日本政府は1955年に仕事に合わせた賃金体系を定めた同一労働同一賃金を広めたかったが、労働者側の反対にあった。 ・結果として「結婚すれば子供が生まれてお金がかかるから賃金をあげる」という生活給は仕事との関連性がなく、評価につながらないため、「勤続年数が伸びれば、会得する能力も向上する」という理論から年功序列という発想が生まれ、能力給という日本独自の賃金体系が定着した。 ・そもそもが生活給から派生した能力給であるため、現在に至っても「やる気」「熱意」といった抽象的な判断基準で能力を判断せざるを得ない、お粗末な人事考課がたくさんある。 ・「頑張って残業をしている＝やる気がある」「長時間労働＝会社に貢献している」という個人の会社に対する忠誠心が評価基準となっている部分もある。   〇メンバーシップ型はパワハラになりやすい ・メンバーシップ型では、何もわからない新人が入職するため、仕事のすべてを先輩上司が教えることとなる。 ・「自分は会社に育ててもらった」と考えている中年上司が、自分が受けてきた指導教育と同じことを新卒に行い、パワハラ認定されてしまう。指導とハラスメントの境界線がわかりにくい。   〇障碍者雇用がなじまない理由 ・あらかじめ定められた職務につく「ジョブ型雇用」が想定されて仕組みができているが、日本の企業の雇用形態がメンバーシップ型である。 ・特定の業務は可能でも、異なる仕事には困難を抱える障害者がメンバーシップ雇用の枠で異動をしたり配置が変わると、業務に従事することができなくなる場合がある。 ・知識やスキルよりも人間関係やコミュニケーション能力を従事するメンバーシップ型雇用では、相性が悪い。   さて、いかがでしたか？   他にも外国人労働者の問題や、諸外国におけるジョブ型雇用に関する問題提起も濱口さんが提唱しています。 特に、受験生の方は一読すべきかなと感じましたので、強くお勧めを致します。

今回の配信では、私たちの生活に密接に関わる「労働時間と賃金」、そして「年次有給休暇の権利」をテーマに、5つの重要な労働判例を詳しく紹介します 。労働基準法における労働時間の規制や割増賃金の支払い規定について、実際の裁判事例から理解を深めていきましょう 。移動時間のナゾ: 作業現場までの移動時間が労働時間にあたるか、賃金が発生するか争われたケース 夜勤の賃金算定: 夜勤時間帯の割増賃金を計算する際、どの手当を基礎に含めるべきかという実務的な問題 。コロナ禍の有給休暇: 家族の結婚式のために申請した有給が、感染状況を理由に会社側の「時季変更権」で拒まれたトラブルと、その判決 。労働者が指定した時季に休暇を取得できるよう、会社側にどのような配慮や権利行使が求められるのか 。争点になりやすい部分や試験のポイントも交えながら、自分たちの働き方と権利を守るための知識を一緒に学んでいきましょう 。

今回の配信では、「制度」「名前」「雑誌」という3つの視点から、日本の女性が歩んできた歴史を深掘りします。私たちが「当たり前」だと思っている価値観は、実は時代によって巧妙に作られてきたものです。例えば、現代でも議論が続く「夫婦別姓」。実は夫婦同姓が法律で定められたのは明治時代以降であり、それ以前の日本には全く異なる名前の文化がありました。女性の名前が「個人」を表すものではなく、家や役割に付随する「社会的な記号」だった時代を振り返ります。また、日本初の女性による文芸誌『青鞜』から、今なお続く『婦人公論』への変遷にも注目します。理想を掲げた少数の思想運動から、より多くの女性の「日常と現実」に寄り添うメディアへ。雑誌が映し出してきた女性たちの欲望、憧れ、そして葛藤の100年を読み解きます。歴史を知ることは、今の私たちが縛られている「当たり前」を問い直すこと。フェミニストの視点から選んだ参考文献と共に、文化と女性の地位の変化を再考していきましょう。

『社労士試験という名の樹海』本音源は、長年の歳月を捧げ、人生の多くを「選択式の魔物」に奪われた受験生の慟哭と、メタ認知による冷徹な自己分析を記録したもの爪痕です。サンクコストの呪縛: 費やした10数年と数百万円という重みが、「やめる」という選択肢を奪い、ギャンブル依存にも似た泥沼の状態を作り出している実態。変質するアイデンティティ: サラリーマンから社労士事務所へとキャリアを変え、SNSで同級生をミュートし、合格が「手段」ではなく「人生のゴール」にすり替わってしまった者の末路。試験の理不尽さと怪異: 脚注の隅から出題される運ゲー要素への絶望と、知識だけが肥大化しプライドを拗らせた「ベテラン受験生」という名の妖怪への変貌。心身の崩壊: ストレスによる脱毛や白髪、心療内科の受診。合格証書の代わりに手にした「何者でもない自分」という現実。深淵をのぞく時、深淵もまたこちらをのぞいている

ベトナム人のパートナーとの結婚生活、そして娘さんの子育てを通じて、自分の中の「当たり前」がどう変わったか、日本という国をどう見つめ直すようになったか。そんな、自分自身の「考え方の変化」に焦点を当てて話を聞かせてもらいます。◆ 出会いと、最初の驚き・結婚前に持っていた「ベトナムのイメージ」と、実際に深く関わって一番「良い意味で裏切られた」こと。・交際中や結婚当初、ぶつかった「文化の壁」は何だった？どうやって二人で乗り越えた？◆ 家族観と文化の深い違い ・ベトナムの「家族の絆の濃さ」をどう感じる？（日本の親戚付き合いとの違いなど）・「言わなくても察する（日本）」vs「はっきり言う（ベトナム）」。コミュニケーションの違いで戸惑うことはある？ ・正直、日本の文化より「ベトナムのこの考え方の方が合理的でいいな」と思って取り入れていることは？◆ 子育てと未来、そして自分自身・娘さんには、ベトナムのどんな「精神」や「価値観」を受け継いでほしい？・日本で育てる中で、言葉や文化の教育方針でパートナーと意見が割れることはある？・ベトナム文化という「鏡」を通して見て、初めて気づいた「日本のここが変だ」と思うところ。・逆に、「やっぱり自分は骨の髄まで日本人なんだな」と痛感する、譲れない部分は？・結婚を決意した頃の自分に、今アドバイスできるとしたら何て声をかける？

「賃上げ1121円、でも世界と比べると……？」今回の「メタ認知の智層」は、2026年春闘の大きなテーマである「みんなで一緒に賃上げ交渉」について、最新データをもとに深掘りします。・統計の裏側にある「消えた労働時間」：毎月勤労統計と労働力調査の間に存在する「200時間の差」とは？ ・ジェンダー指数の衝撃：なぜ日本の男女賃金格差は埋まらないのか。家父長的な社会構造と企業の利益モデルの相関。 ・高齢者と年金のシビアな現実：働く高齢者の7割以上が非正規という実態と、物価高に追いつかない年金給付。 ・「国保」が高すぎる理由：同じ年収でも健保組合の2倍？子育て世帯に重くのしかかる均等割の課題。 「白書」という公式文書から見えるのは、単なる数字ではなく、私たちの生活の「生存戦略」そのものです。今の日本の労働現場で何が起きているのか、そして、より良い働き方を作るために何が必要なのか。社労士試験の知識を現実に繋げる、学びの多い30分をお届けします。

本エピソードでは、日本の伝統的な婚礼衣装に欠かせない「綿帽子」や「角隠し」のルーツを深掘りします。女性が顔を隠す習慣は、単なる「慎み」の象徴ではなく、平安時代の通い婚における「防御」の手段や、身分・労働環境に紐付いた「社会の鏡」でもありました 。9世紀末の儒教の影響から始まり、江戸時代の装飾化、そして現代の婚礼形式へと至るまでの1000年にわたる変遷を分析 。顔を隠すという行為が、いかにして「抑圧」から「格式」や「自己表現」へと意味を変えてきたのか、その知恵の層を紐解きます 。「結婚式で花嫁が顔を隠すのは、当たり前の光景だと思っていませんか？」今回の「メタ認知の知恵階層」は、衣服に刻まれた「日本社会の価値観の変遷」をテーマにお届けします。「隠す」は「守る」だった？：平安時代の女性にとって、顔を隠すことは望まぬ視線から身を守るための「防御技術」でもあったという意外な側面 。庶民と貴族の差：労働する女性には被り物がなかった？生活実態と道徳のリアルな関係性 。角隠しの衝撃の由来：明治期に強まった「従順であれ」というメッセージと、仏教的価値観の融合 。江戸中期以降、被り物は単なる「隠し物」から、顔をチラ見せする「美の演出」へと変わっていきました 。現代に残る綿帽子や角隠しには、長い年月をかけて凝縮された「慎み」と「願い」が込められています 。歴史を知れば、披露宴で見かける花嫁の姿が、きっと今までとは違った重みを持って見えてくるはずです。

今回は令和６年度に出された判例、命令より重要なものをピックアップしてお届けします。令和６年には122件が労働判例としてあげられています。「事業場外労働」や「転勤」、「労災」など、働く人なら知っておきたいトピックばかりです。少し難しそうに聞こえるかもしれませんが、わかりやすく噛み砕いて話していこうと思います。１．協同組合グローブ事件要旨：外国人技能実習生の指導員に対する事業場外労働のみなし制度の適用。事業場外労働のみなしとは、事業者が働いた時間を把握することが難しい場合に、必要な時間は働いていたことにできる制度。この判例では、労働者が提出した労働日報を根拠に、実際に働いている時間が法定労働時間を超えているとして、未払いの残業代を請求した。１審では業務日報をもとに労働時間の算定が可能であると判断されため、不服として再審を求めた。詳細：・実習担当者として、技能実習生の渡航の相談対応、実習状況の確認、生活指導、来日時の送迎、トラブルへの対応、通帳の作成補助、病気、ケガなどへの対応など業務が多岐にわたっていた。・業務日報には行先や業務内容だけでなく、面談内容などを詳細に記載していた。労働者は、訪問の予約などのスケジュールは自分で管理していた。・休憩時間や現場からの直帰も認められ、会社から逐一の報告指示を受けていなかった。・会社では日報をもとに労働時間の把握ができた場合には残業手当を支払っていた。判決：会社が労働時間を算定し難いと判断するかを、きちんと審理するために原審に差し戻した。2.滋賀県社会福祉協議会事件要旨：福祉用具の修繕、製作を業務とする労働者が同意なく総務課に移動となった。労働者は業務内容を限定して採用されていたため、配置転換に関して権限がなかった。移動に関する辞令が権利の乱用であるとして損害賠償を請求した。詳細・福祉用具のセミオーダー化に伴い、１０年間で100件から５件以下に受注件数が減っていた。・法人は年間数件しかない受注に３５万円の月給が見合わないと判断した。・法人は福祉用具の制作を中止し、県から承認を得た。・１審、２審では経営状態を鑑みて、客観的合理性があるとして、権利の乱用に当たらないと判断した。判決：労働者と使用者との間で、職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合は、個別的同意がなければ移動や配置転換を行う権利を有しないと判断し、違法であるとした。3.あんしん財団事件要旨：メリット制適用の事業者の労災支給の取り消しを求めた事案。労災保険料は、労働災害は少ない事業者の保険料率を下げて、労働災害が多い事業者の保険料率を引き上げるメリット制が適用される。事業者はメリット制の適用により、労災保険料率が引き下げられていた。労働者が精神疾患を発症し、労基署が療養補償給付、休業補償給付の支給決定をした。事業者は、労働保険料の引き上げをされると負担が大きくなるとして、労災給付の支給決定取り消しを求める請求をした。詳細：・１審では、労災給付の支給決定により労働保険料額が増大し、事業者に直接的な不利益が生じるおそれもあることから、事業者の支給決定取り消しを求める権利を認めた。・精神疾患に関する労災の支給処分は申請から支給決定が確定するのに、長い時間を要し、業務起因性に関しても証拠が固まるまで何度も審理が必要。・労災補償の目的は労働者の迅速かつ公正な保護であり、労働保険料確定の要素と判断するまで待てない。判決：労災の支給決定が、すぐに労災保険料に反映されるものではないため、取り消しの請求は認めないとした。4.山本サービス事件要旨：住み込み家政婦兼介護ヘルパーの労基法違反訪問介護及び家政婦紹介の会社から訪問介護員として派遣されていた労働者が７日にわたり住み込みで家事、介護に従事した。退勤後、急性心筋梗塞にて死亡したため、遺族が労災請求を行ったが、不支給となったため審査請求をした。１審では家事使用人に該当すると判断されて棄却されたが、２審で処分が違法であるとした。詳細：・介護家事業務に雇用契約書が締結されていなかったが、求人票兼労働条件通知書には介護、家事業務で合わせて日給16000円とされていた。・労働条件は家事、介護を含めて４時間の家事業務と２時間おきの介護業務とされていたが、実際は午前４時半には起床し、おむつ交換や家族の食事の準備、掃除洗濯を行っており実労働時間は１５時間ほどであった。・深夜にもおむつ交換の必要があるため、連続して休息をとることが難しい状態であった。労働者には専用の休憩室などは与えられず、手待ち時間は台所の椅子に座り、介護の合間にベッドの横に布団を敷いて休んで過ごしていた。判決：労働条件が違法なものとして、遺族の労災請求を認めた。5.AGCグリーンテック事件要旨：社宅制度の適用における差別女性従業員が、総合職だけに社宅の利用を認めていることを男女雇用機会均等法に違反するとして、社宅の賃料に相応する損害賠償の支払い、男女差別に関する不法行為、慰謝料の支払いを求めた。詳細：・社宅制度の適用を受ける営業職への応募が女性からの応募が少なかった。待遇の格差が性別ではなく業務に起因するとして直接差別には当たらないとした。・会社は女性が入社した際は、一般職。男性は総合職と振り分け、一般職と総合職の職種転換制度はなかった。・社宅制度の適用が経済的格差につながり、業種ではなく、職種として総合職と一般職を分けていることに合理性は認められない。判決：福利厚生を職種で区別すべきでない旨の指摘があったが、是正されなかったことによる精神的苦痛の訴えの正当性を認め、慰謝料50万円と弁護士費用の支払いが命じられた。フリートーク特に今回の「転勤」や「社宅」の話なんかは、人事制度を作る側としても、働く側としても、しっかり知っておかないといけないポイントだったと思います。今回の参考書籍は最近の判例を凝縮したものなので、トレンドを抑えるという意味では有用ではあるのですが、さすがに全部を把握するのは厳しいです。去年の対策模試や予備校の予想問題集では滋賀県社協の事件をピックアップしていることが多かったので、メジャーなものや、ポイントを意識して把握しておくといいかもしれませんね。参考資料　労務行政研究所2025年年間労働判例命令要旨集

今回は、労働災害補償法より、労災事例と、具体的な判断方法について話をします。ここ数年間の社労士試験で精神疾患の労災認定に関する出題が多くなり、判断基準や事例も複雑化している傾向にあります。労災の判断をするには、順序があります。労災請求→疾病の該当→発病時期→当事者の主張→事実認定→心理的負荷の評価→全体評価→業務上認定→支給決定パワハラ、カスハラなど、業務に起因するストレス要因により、精神疾患が生じた場合は、原因の心理的負担を「弱」「中」「強」で判断をします。心理的負担の判定の強度により、労災給付の金額が変動する仕組みになっています。では具体的な事例を見ていきましょう。１．勤務が原因で適応障害になった件認定事実：①「聞かなくてもわかるだろ」「なんで聞いてこないんだ」と日常的に怒鳴られた。②業務上のトラブルで、認識違いが生じた際には上司が大声を上げて、他部署の従業員が上司を止めに入った。③他部署から見ても怒り方に恐怖を感じるほどであった。判定：強審査会の審議中に上司は「礼儀がなってない、うなづき方が悪い、言い訳が多い」と自己の非を認めず、前任者も「なんでこんなミスをする、殺されたいのか」と発言があったと証言していたため、業務の範疇を超えていると判断。２．上司とのトラブルでうつ病になった件認定事実：①複数回にわたり同じ内容の指導を受けた。②上司から「俺をdisappoint（落胆）とirritate（イライラ）させた！」「幼稚園児みたいに言うな」「未熟、幼稚」と非難された。③上司から会社の意向として本人に業務改善を求めたが、本人から理解が得られず、結果同じ発言を繰り返すこととなった。判定：中会社が業務改善を求めたが、本人が納得せずに同じ内容の話し合いが延々と繰り返されていた。発言の一部を切り取るのではなく、全体評価としてパワハラには非該当として、心理的負担の判断をした。３．育休を取ったら適応障害になった件認定事実：①育児休暇を取得し、主任に復職した。②復職すると、倉庫やカビだらけの冷蔵庫の掃除など雑用指示ばかり与えられた。③待遇について改善を求めたが、事実を知った同僚より「あんたはもう終わってるんだから無駄」と言われた。判定：強復職後に主任職から降格される辞令も出されており、育児・介護休業法違反も認められた。人事に相談したが、なんの処置もされなかったなど、複数の心理的負担が認定された。４．データベース移行でうつになった件認定事実：①取引先からサーバーの移行を求められた。②クライアントの注文は条件が厳しく、納期も短いことを会社が認定しており、取引先とのやり取りに苦痛を感じていることを認識していた。③移行作業は保証対象外の方法を取らざるを得なかった。判定：中厳しい条件下での注文であったが、結果としてクライアントの要望に答えることができたため、想定外の困難な調整は発生していない。保証外の手法は本人の発案で、無事に処理することができていた。５．幼稚園教諭が退職を強要されて鬱になった件認定事実：①園長より２月末に正規職員から嘱託職員、臨時職員への変更を強要された。②拒否をしたが、退職と変更以外の選択肢が与えられなかった。③意見を聞き入れてもらえないことが原因で適応障害を発症した。判定：弱幼稚園には定年退職制度があり、その他従業員も定年後は職種変更をする同じ扱いを受けていることから、園長の言動に違法性がなかった。６．洗車業務に従事していて鬱になった件認定事実：①通勤途中に危険運転の通報を受けていた。②会社からあおり運転について、指導を受け、誓約書を書いていた。③誓約書から数ヶ月後に、危険運転の様子をyoutubeに投稿された。④退職勧告を受けたため、精神的に落ち込んでいた。判定：弱前方車両に異常に接近したこと、センターラインを大幅にはみ出すなどの運転の事実が認められており、解雇について本人もなっとくしていた。７．同僚の事故を目撃して鬱になった件認定事実：①デパートで洗剤のデモンストレーションをしていた際に、洗剤ボトルが破裂し、一緒にいた同僚が両目を負傷し、激しく鼻血を噴出した。②本人は無傷で、同僚の受診結果は軽症で、ほどなくして業務に復帰した。判定：弱生命に支障はなく、視覚的な印象に比べて悲惨な結果とはなっていない。さて、いかがでしたか？参考図書は４部構成になっており、前半は１つ架空事例をもとにして、労災認定のメカニズムを順序立てて説明をしています。後半は本編で紹介したように、数多くの個別事例を紹介しており、それらの判断基準をわかりやすく噛み砕いてくれています。本試験でいきなり目にすると、難しく感じてしまう事例も多いのですが、この本を読めば、自分の中のパターンの引き出しを増やすことができるので、とてもおすすめです。社労士受験生以外の方も、具体的な労災の事例を把握しておくことはご自身の働き方を見直すきっかけになりますよ。参考書籍：精神障害の労災認定　しくみと判断事例中野公義（キミヨシ）　元労働基準監督官著　日本法令

製造現場特有の危険や、他の業種と比べて安全衛生管理で特に難しいと感じる点について。 * 安全衛生法はなぜ必要？：製造現場での「まさか」を防ぐ法律の役割 📜 * 法律が果たす役割、特に災害を未然に防ぐための「予防」の観点から。〜〜〜実務・具体的な取り組みに関するテーマ * 義務化された「リスクアセスメント」：製造現場での進め方と効果的な運用方法 🛠️ * リスクアセスメント（危険性の特定と評価）を形骸化させずに、現場で役立てるためのステップと注意点。 * 安全衛生管理体制の「キーパーソン」：化学物質管理者の役割と責任 👤〜〜〜メンタルヘルス・健康管理に関するテーマ * 製造現場における「メンタルヘルス」：ストレスチェック後の具体的なフォローと対策 ❤️‍🩹 * 製造現場特有のストレス要因（交代勤務、人間関係、ノルマなど）と、ストレスチェック後の職場での具体的な対応策。 * 健康診断後の措置義務：異常所見があった従業員への企業の対応フロー 🩺 * 健康診断で「要精密検査」などが出た場合、企業はどこまで関与すべきか、法的な義務と適切な対応について。〜〜〜最新の動向・今後の課題に関するテーマ * 最新の法改正と現場への影響：特に製造業が注意すべき最近のトピック 📝 * 直近の法改正や、今後予定されている改正で、製造現場のルールがどう変わるか。 * 安全衛生と生産性の両立：コストではなく「投資」と捉える企業のメリット ✨ * 安全への取り組みが、最終的に企業の生産性やブランディングにどうつながるか、経営的な視点も交えて。 * 具体的な職場の疑問や、小規模事業主が安全衛生で特に気をつけるべきことなど、フリートーク形式で。

① 番組の歩みを振り返る「なぜこの番組を始めたのか」を改めて言葉にする2022年1月のスタート当初の気持ちや、毎月2回ペースで続けてきた実感初期のエピソードを聴き返してみて、「今だから言える裏話」を話す収録を続けてきて気づいた、2人自身の変化② 夫婦でポッドキャストを続けること夫婦でやるメリット・デメリットについて正直に話す「ここは噛み合わなかったな」と思う回や、お互いに助けられたエピソードを語る日常の夫婦の会話が、収録に与えた影響について触れる「2人の掛け合いで成り立っている」と実感した瞬間③ 印象に残る通常回と学び「調べる・学ぶ」という視点で、一番学びになったテーマについて話す意外に反響が大きかった回や、逆に「これは滑ったな」と思う回を告白する再生数が伸びなくても、「自分たちは気に入っている回」を紹介する④ ゲスト回の魅力と収穫ゲストの言葉に支えられた瞬間や、準備に苦労したエピソード「ゲストに支えられた」ことで、トークへの意識が変わった経験を語る⑤ 続けることの葛藤と本音「収録が義務化してしまった」ときの正直な気持ち**「喋ることがしんどい」**と感じたときにどう乗り切ったか義務感に押されながらも続けてきた理由⑥ これからの挑戦と展望「なぜ続けるのか」を改めてリスナーに伝える**「調べる・学ぶのと同じように、喋ること自体を楽しむ」**というこれからの目標を宣言するこの目標を達成するために、今後挑戦したいテーマや企画を話す

オンライン家庭教師のコッシ―さんに来ていただいています。【模試の結果分析について】・安全圏を維持するためのコツとは！？（知識不足 vs 知識はあるが活用できない）・「知らない」と「思い出せない」の違いをどう判断するか【勉強法の使い分け】・インプットに戻るべきタイミング・アウトプット重視に切り替えるべき状況は？【選択式対策の戦略】択一式が安定してきた受験生の次のステップ・効率的な選択式の学習法（問題・解答・解説を並べて読むコツなど）救済制度を意識した対策【メンタル面の注意点】・残り52日という時期の心構え・試験1週間前から当日にきをつけること

今回の「メタ認知の智層」では、「瀬戸内の島で出会った、全身で感じる美術 ― 豊島・直島・ボルタンスキー体験記」と題して、瀬戸内の島々に広がる現代アートと、クリスチャン・ボルタンスキーの作品世界を探求します 。安藤忠雄の建築と自然が融合するベネッセアートサイト 、約5万人の心臓音をアーカイブした「心臓音のアーカイブ」 、そして記憶と喪失をテーマにしたボルタンスキー展 。これらの美術体験を通して、生と死、記憶、存在とは何かを考えます。   ボルタンスキーの「心臓音のアーカイブ」 、そして回顧展 。生の鼓動、記憶の断片、不在の存在 。アートが問いかける根源的なメッセージを、一緒に感じてみませんか？   聞き取りにくい方は読むラジオ(note)で、原稿をどうぞ。　#瀬戸内アート　#直島　#豊島#ベネッセアートサイト　#ボルタンスキー#体感する美術　#アートのある旅#記憶と喪失　#心臓音のアーカイブ#メタ認知の智層

今回は、信田さよ子さんの『アダルト・チルドレン』（2021年）を読んで感じたことを、ざっくばらんにお話ししていきます。この本では、トラウマを「今もリアルに感じてしまう過去」と定義していて、子どもの頃の経験が大人になってからの“生きづらさ”にどう影響するかが語られています。この回は、noteに書いた読書感想を聞きやすくリライトして、音声でお届けしています。ゆっくり文字で読みたい方は、ぜひnoteのほうもチェックしてみてください👇📖 note信田さよ子 著『アダルト・チルドレン ― 自己責任の罠を抜けだし、私の人生を取り戻す』を読んで📚 参考にした本『アダルト・チルドレン ― 自己責任の罠を抜けだし、私の人生を取り戻す』信田さよ子（学芸みらい社、2021）『女たちよ! 男たちよ! 子供たちよ!』伊丹十三（文藝春秋、1984）

学習コンサル回第三回です！現在受講している通信教育の大原の経験者合格コースの教材について課題への取り組み方授業を聞くことが苦手な場合のアドバイスなどについてお話をしています。

今回はオンライン家庭教師のこっしーさんを迎えて収録をしています。 社労士受験の学習コンサルとして 自分と人の比べ方 学習するうえで、参考にすべき対象 学力を伸ばすゼミの運営方法について お話をしています。

今回は会社や事業主がやりたいこと、チャレンジしたいことを国や自治体が資金面で応援してくれる助成金、補助金についてお話をします。 補助金の種類は大きく分けると、経産省が主として行う事業ベース、厚労省が行う雇用環境ベースがあります。経産省の助成金には、ものづくり、サービス生産性を向上させるものや、IT導入補助金など事業の仕組みや研究開発などに活用できるものがあります。 このラジオでは社会保険労務士試験に出題された、また出題される可能性のある厚労省ベースのものを４つの分野から、10個セレクトしてお送りします。 １つめのテーマ「雇い入れに関する助成金」についてお話します。 １．トライアル雇用助成金 これは、職業経験、技能、知識不足で就職困難となっている人を原則3か月有期雇することで受けられます。対象者は年2回以上離職や転職をしている人や、生活保護受給者、近年だとウクライナの難民も対象です。また、障害者、若年者や女性の建設労働者を対象としたコースがあります。 ２．特定求職者雇用開発助成金 高年齢者や障害者など就職が困難な人を、雇い入れ時点で継続雇用することが確実となった場合に受給できます。対象者は難治性疾患の人や発達障害者、就職氷河期世代などです。 ３．地域雇用開発助成金 求人者に比べて雇用機会が著しく不足している過疎地域などで、事業所を設置するための助成金です。 ２つめのテーマ「雇用環境に関する助成金」についてお話します。 ４．人材確保等支援助成金 雇用管理制度を導入し、離職率の低下や人材の定着、確保を図る場合や介護事業者が労働者の介護負担を軽減するための福祉用具を導入する場合などに受給できます。テレワークコースや外国人労働者の就労改善コースなどもあります。 ５．通年雇用助成金 北海道、東北など寒くて冬に離職をしてしまう人が多い地域で、季節労働者を通年雇用した場合に受給できます。 ６．６５歳超雇用推進助成金 65歳以上の高齢者の就労機会を確保することで受給できます。定年の引き上げ、定年の定めの廃止などが対象です。 どう思いましたか？ゆきさん」 ３つめのテーマ「処遇改善に関する助成金」 ５．キャリアアップ助成金 非正規雇用の労働者を社内でキャリアアップさせることで受給できます。正社員化と処遇改善の２つのコースがあります。処遇改善には賃金既定の改定や賞与の支給、短時間労働者の労働時間延長などがあります。 ６．人材開発支援助成金 従業員を育成するための助成金です。職務に関連した専門知識を身に着けるため、OJTなどの教育訓練、事業展開におけるリスキリング（新しい分野で必要となる知識や技能習得訓練）のコースがあります。 ７．雇用調整助成金 景気の変動、産業構造の変化などで、事業規模を縮小した事業者が一時的な雇用維持を実施し、雇用を維持することで受給できる助成金です。雇用保険適用事業で、3か月の売上が10%低下していることが条件です。 ４つめのテーマ「労働環境に関する助成金」 ８．業務改善助成金 中小企業が事業の生産性を向上させるための設備投資や事業場内の最低賃金を引き上げた場合に受給できます。 ９．働き方改革推進支援助成金 労働時間の設定改善を促進するため、生産性を上げながら労働時間を短縮した事業者が受給できます。就業から始業まで11時間以上の休息時間を設ける勤務間インターバル制度の導入などのコースがあります。 １０．両立支援等助成金 仕事と家庭の両立を支援するための助成金です。男性の育休をサポートする「子育てパパ支援助成金」や育児休業支援コース、介護離職防止支援コース、不妊治療両立支援コースなどのコースがあります。育児休業を取得しやすい風土づくりや、職場復帰後の代替要員を確保した際の助成などがあります。 事業を運営するうえで、助成金、補助金を活用することは、資金面でのメリットだけにとどまりません。各助成金を受け取るには、対象となる事業活動を行うことが必要です。社内環境の整備や、労働条件の向上など、事業場の環境がより働きやすい職場となり、労働者の定着性の向上や福祉の増進につながります。 社労士のテキストと見比べると助成金の目的が、条文の目的に引用されていることに気づきました。労働環境改善法や育児休業法など、法律で定められた内容が実際に現場でどう活用されているかを知ると、受験勉強も違った見方ができるかもしれません。 今回の参考書籍 １：R5年版　会社が知っておきたい助成金、補助金活用申請ガイド　中島典子

社労士試験に選択39/40、択一62/70という圧倒的な実力で合格をつかみ取った、努力の鬼！ メタ認知の最強の美少女戦士、彗星の如く試験を突破した奇跡のプリンセス、みやさんに電撃質問！！ ・なぜ社労士試験だったのか――真っ向挑戦者が見据えた未来のビジョンとは？ ・限られた時間との闘い――学業と試験勉強をどう両立させたか？ ・日々の積み重ねの先に――スーパー女子大生の効率的な学びの極意とは？ ・選択式と択一式、それぞれの山を越える――攻略の鍵はどこにあったのか？ ・苦手科目をどう克服するのか――挫折から生まれた突破の方法論 ・諦めない心の作り方――モチベーションを支えたものは何だったのか？ ・限界を超えた勉強法――彼女が編み出した『成功方程式』とは？ ・合格への道を照らす一冊――女子大生が信じた教材とは？ ・試験当日のドラマ――緊張の中で活躍された、真の実力 ・夢を叶える勇気――次世代の挑戦者たちに熱いメッセージを届ける

今回のエピソードでは、私たち夫婦にとって身近なテーマ「橋本病」についてお話しします。 橋本病は、自己免疫疾患のひとつで、甲状腺に炎症が起こることでさまざまな体調不良を引き起こす病気です。 特に女性に多く見られ、疲れやすさ、体重増加、寒がりなどの症状が日常生活に大きく影響を与えます。私たちはパートナーとしてどのように支え合い、橋本病との付き合い方を模索しているのか、体験を交えながらお伝えしていきます。 このエピソードでは、診断を受けるまでの経緯や発症後に変わった生活スタイル、無理せず過ごすための工夫、そして日々のサポートのあり方についてもお話しします。 また、リスナーの方からいただいた体験談や質問もご紹介し、同じ病気を抱える皆さんにとって少しでも励みになるようなエピソードにできればと思います。 家族やパートナーの病気と向き合う方々にも参考になるエピソードです。どうぞお聴きください！

今回は社会保険労務士を受験したきっかけをくれたオンライン家庭教師のこっしーさん（https://x.com/yatuhasidaigaku）をゲストに迎えてインタビューを行いました。