メタ認知の智層

ジョブ型雇用社会とは何か。読書感想と解説。   今回は、浜口圭一郎さんという方の書いた「ジョブ型雇用社会とは何か。正社員体制の矛盾と転機」岩波新書刊行の書籍についてかみ砕いてお話をしていきます。    ジョブ型雇用とは職業、仕事に賃金が割り当てられている雇用形態を指す言葉です。 対義語にパートナーシップ雇用という言葉があり、これは日本の企業における終身雇用制度に伴った雇用形態を指しています。   このジョブ型雇用という言葉を作ったのが、今回読んだ「ジョブ型雇用社会とは何か」の著者である浜口さんなのですが、この本の序章で「ジョブ型雇用」という言葉が独り歩きしており、「ジョブ型雇用」というイメージに乗せやすい表現が本来の意図するモノと形を変えてしまっていることについてブチ切れているのが印象的でした。   また、浜口さんはこの本の中で日本と海外の雇用形態の丁寧な比較、賃金支払いシステム、解雇規定、また日本の雇用形態が作られてきた歴史について戦中時代から掘り下げてかなり丁寧に書いてくれています。余談も多いのですが、知らなかった背景を学ぶこともできました。   社会保険労務士の受験勉強をしているときに「単語は見たことあるけど、中身はテキストに書いてなかった」ことがたくさん出てきます。   印象的なものだと過去の労働一般常識の選択式試験で、戦後の日本の賃金形態の推移が問われたのですが、その際に電気会社の提唱した「電算型賃金制度」という単語が出てくるのですが、テキストには詳細がありません。   浜口さんの解説では、「電算型賃金制度」は個人の職能やスキルに関わらず、年齢や配偶者、子供の数に合わせて基本給が変動する生活レベルに合わせたものだったそうです。個人の生活レベルに合わせて決められた賃金では、労働意欲の向上につながらず仕事に関連がないからダメだとＧＨＱが反対したのですが労働組合が、頑張って生活レベルに合わせた給与支払いを守り抜いたという過去があるそうです。   また、50人以上を雇用する企業に、雇い入れ時と、年に１度の定期的に行うものとされている健康診断についても言及があり、諸外国では業種を問わず発症する可能性を含んだ傷病の予防に対する健康診断は医療保険や健康保険に規定があるそうなのですが、日本では労働安全衛生法に規定があります。   これは、戦時中に工場で働く労働者に出兵命令があったときに、健康な体で戦地に行けるように、各事業場に健康診断を定期的に行うように定められたことの名残なのだそうです。    〇人事考課について ・ジョブ型雇用では、仕事に賃金が割り振られているので、個人の出来不出来は採用時に判断され、その後の評価は行わない。 ・メンバーシップ雇用では、終身雇用を前提としており、平社員から管理職まで、能力に合わせた細かい評価がある。職業能力よりもコミュニケーション能力や人間関係を良好に築いて職務にあたることが求められる。   〇ジョブ型とメンバーシップ型で受けられる恩恵の違い ・ジョブ型雇用は、仕事にみあった職業能力を保持していないと仕事に就くことができない。逆を言い返せば、就職難で希望の仕事に就くことができなかった人も、職業訓練等で見合った能力を会得すれば社会復帰がたやすい。   ・メンバーシップ雇用は、新卒学生を確保し、会社組織が長期的なプランで育成を行う。採用時に仕事がわからなくても、その後の成長性を見越しているため、若者が恩恵にあずかりやすい。   〇日本教育がジョブ型に向かない理由 ・高校の偏差値で能力を数値化されてしまい、有名企業は優秀な大学を卒業した学生を好んで採用しており、学歴フィルターが存在する。   ・大学で学んだことよりも、困難な大学入試に耐えうるタフネスを身につけた学生という保証が欲しい。   ・入社後に何の仕事をするかは、定まっておらず「どこの部署でも何の仕事でもできる人材」を新卒学生に求めており、大学はips細胞養成所になっている。   ・職業専門高校が落ちこぼれ扱いされている背景がある。   〇生活給は能力給に変化した ・戦後は扶養家族や年齢に応じた賃金が定められていた。 日本政府は1955年に仕事に合わせた賃金体系を定めた同一労働同一賃金を広めたかったが、労働者側の反対にあった。 ・結果として「結婚すれば子供が生まれてお金がかかるから賃金をあげる」という生活給は仕事との関連性がなく、評価につながらないため、「勤続年数が伸びれば、会得する能力も向上する」という理論から年功序列という発想が生まれ、能力給という日本独自の賃金体系が定着した。 ・そもそもが生活給から派生した能力給であるため、現在に至っても「やる気」「熱意」といった抽象的な判断基準で能力を判断せざるを得ない、お粗末な人事考課がたくさんある。 ・「頑張って残業をしている＝やる気がある」「長時間労働＝会社に貢献している」という個人の会社に対する忠誠心が評価基準となっている部分もある。   〇メンバーシップ型はパワハラになりやすい ・メンバーシップ型では、何もわからない新人が入職するため、仕事のすべてを先輩上司が教えることとなる。 ・「自分は会社に育ててもらった」と考えている中年上司が、自分が受けてきた指導教育と同じことを新卒に行い、パワハラ認定されてしまう。指導とハラスメントの境界線がわかりにくい。   〇障碍者雇用がなじまない理由 ・あらかじめ定められた職務につく「ジョブ型雇用」が想定されて仕組みができているが、日本の企業の雇用形態がメンバーシップ型である。 ・特定の業務は可能でも、異なる仕事には困難を抱える障害者がメンバーシップ雇用の枠で異動をしたり配置が変わると、業務に従事することができなくなる場合がある。 ・知識やスキルよりも人間関係やコミュニケーション能力を従事するメンバーシップ型雇用では、相性が悪い。   さて、いかがでしたか？   他にも外国人労働者の問題や、諸外国におけるジョブ型雇用に関する問題提起も濱口さんが提唱しています。 特に、受験生の方は一読すべきかなと感じましたので、強くお勧めを致します。

今回は令和６年度に出された判例、命令より重要なものをピックアップしてお届けします。令和６年には122件が労働判例としてあげられています。「事業場外労働」や「転勤」、「労災」など、働く人なら知っておきたいトピックばかりです。少し難しそうに聞こえるかもしれませんが、わかりやすく噛み砕いて話していこうと思います。１．協同組合グローブ事件要旨：外国人技能実習生の指導員に対する事業場外労働のみなし制度の適用。事業場外労働のみなしとは、事業者が働いた時間を把握することが難しい場合に、必要な時間は働いていたことにできる制度。この判例では、労働者が提出した労働日報を根拠に、実際に働いている時間が法定労働時間を超えているとして、未払いの残業代を請求した。１審では業務日報をもとに労働時間の算定が可能であると判断されため、不服として再審を求めた。詳細：・実習担当者として、技能実習生の渡航の相談対応、実習状況の確認、生活指導、来日時の送迎、トラブルへの対応、通帳の作成補助、病気、ケガなどへの対応など業務が多岐にわたっていた。・業務日報には行先や業務内容だけでなく、面談内容などを詳細に記載していた。労働者は、訪問の予約などのスケジュールは自分で管理していた。・休憩時間や現場からの直帰も認められ、会社から逐一の報告指示を受けていなかった。・会社では日報をもとに労働時間の把握ができた場合には残業手当を支払っていた。判決：会社が労働時間を算定し難いと判断するかを、きちんと審理するために原審に差し戻した。2.滋賀県社会福祉協議会事件要旨：福祉用具の修繕、製作を業務とする労働者が同意なく総務課に移動となった。労働者は業務内容を限定して採用されていたため、配置転換に関して権限がなかった。移動に関する辞令が権利の乱用であるとして損害賠償を請求した。詳細・福祉用具のセミオーダー化に伴い、１０年間で100件から５件以下に受注件数が減っていた。・法人は年間数件しかない受注に３５万円の月給が見合わないと判断した。・法人は福祉用具の制作を中止し、県から承認を得た。・１審、２審では経営状態を鑑みて、客観的合理性があるとして、権利の乱用に当たらないと判断した。判決：労働者と使用者との間で、職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合は、個別的同意がなければ移動や配置転換を行う権利を有しないと判断し、違法であるとした。3.あんしん財団事件要旨：メリット制適用の事業者の労災支給の取り消しを求めた事案。労災保険料は、労働災害は少ない事業者の保険料率を下げて、労働災害が多い事業者の保険料率を引き上げるメリット制が適用される。事業者はメリット制の適用により、労災保険料率が引き下げられていた。労働者が精神疾患を発症し、労基署が療養補償給付、休業補償給付の支給決定をした。事業者は、労働保険料の引き上げをされると負担が大きくなるとして、労災給付の支給決定取り消しを求める請求をした。詳細：・１審では、労災給付の支給決定により労働保険料額が増大し、事業者に直接的な不利益が生じるおそれもあることから、事業者の支給決定取り消しを求める権利を認めた。・精神疾患に関する労災の支給処分は申請から支給決定が確定するのに、長い時間を要し、業務起因性に関しても証拠が固まるまで何度も審理が必要。・労災補償の目的は労働者の迅速かつ公正な保護であり、労働保険料確定の要素と判断するまで待てない。判決：労災の支給決定が、すぐに労災保険料に反映されるものではないため、取り消しの請求は認めないとした。4.山本サービス事件要旨：住み込み家政婦兼介護ヘルパーの労基法違反訪問介護及び家政婦紹介の会社から訪問介護員として派遣されていた労働者が７日にわたり住み込みで家事、介護に従事した。退勤後、急性心筋梗塞にて死亡したため、遺族が労災請求を行ったが、不支給となったため審査請求をした。１審では家事使用人に該当すると判断されて棄却されたが、２審で処分が違法であるとした。詳細：・介護家事業務に雇用契約書が締結されていなかったが、求人票兼労働条件通知書には介護、家事業務で合わせて日給16000円とされていた。・労働条件は家事、介護を含めて４時間の家事業務と２時間おきの介護業務とされていたが、実際は午前４時半には起床し、おむつ交換や家族の食事の準備、掃除洗濯を行っており実労働時間は１５時間ほどであった。・深夜にもおむつ交換の必要があるため、連続して休息をとることが難しい状態であった。労働者には専用の休憩室などは与えられず、手待ち時間は台所の椅子に座り、介護の合間にベッドの横に布団を敷いて休んで過ごしていた。判決：労働条件が違法なものとして、遺族の労災請求を認めた。5.AGCグリーンテック事件要旨：社宅制度の適用における差別女性従業員が、総合職だけに社宅の利用を認めていることを男女雇用機会均等法に違反するとして、社宅の賃料に相応する損害賠償の支払い、男女差別に関する不法行為、慰謝料の支払いを求めた。詳細：・社宅制度の適用を受ける営業職への応募が女性からの応募が少なかった。待遇の格差が性別ではなく業務に起因するとして直接差別には当たらないとした。・会社は女性が入社した際は、一般職。男性は総合職と振り分け、一般職と総合職の職種転換制度はなかった。・社宅制度の適用が経済的格差につながり、業種ではなく、職種として総合職と一般職を分けていることに合理性は認められない。判決：福利厚生を職種で区別すべきでない旨の指摘があったが、是正されなかったことによる精神的苦痛の訴えの正当性を認め、慰謝料50万円と弁護士費用の支払いが命じられた。フリートーク特に今回の「転勤」や「社宅」の話なんかは、人事制度を作る側としても、働く側としても、しっかり知っておかないといけないポイントだったと思います。今回の参考書籍は最近の判例を凝縮したものなので、トレンドを抑えるという意味では有用ではあるのですが、さすがに全部を把握するのは厳しいです。去年の対策模試や予備校の予想問題集では滋賀県社協の事件をピックアップしていることが多かったので、メジャーなものや、ポイントを意識して把握しておくといいかもしれませんね。参考資料　労務行政研究所2025年年間労働判例命令要旨集

今回は、労働災害補償法より、労災事例と、具体的な判断方法について話をします。ここ数年間の社労士試験で精神疾患の労災認定に関する出題が多くなり、判断基準や事例も複雑化している傾向にあります。労災の判断をするには、順序があります。労災請求→疾病の該当→発病時期→当事者の主張→事実認定→心理的負荷の評価→全体評価→業務上認定→支給決定パワハラ、カスハラなど、業務に起因するストレス要因により、精神疾患が生じた場合は、原因の心理的負担を「弱」「中」「強」で判断をします。心理的負担の判定の強度により、労災給付の金額が変動する仕組みになっています。では具体的な事例を見ていきましょう。１．勤務が原因で適応障害になった件認定事実：①「聞かなくてもわかるだろ」「なんで聞いてこないんだ」と日常的に怒鳴られた。②業務上のトラブルで、認識違いが生じた際には上司が大声を上げて、他部署の従業員が上司を止めに入った。③他部署から見ても怒り方に恐怖を感じるほどであった。判定：強審査会の審議中に上司は「礼儀がなってない、うなづき方が悪い、言い訳が多い」と自己の非を認めず、前任者も「なんでこんなミスをする、殺されたいのか」と発言があったと証言していたため、業務の範疇を超えていると判断。２．上司とのトラブルでうつ病になった件認定事実：①複数回にわたり同じ内容の指導を受けた。②上司から「俺をdisappoint（落胆）とirritate（イライラ）させた！」「幼稚園児みたいに言うな」「未熟、幼稚」と非難された。③上司から会社の意向として本人に業務改善を求めたが、本人から理解が得られず、結果同じ発言を繰り返すこととなった。判定：中会社が業務改善を求めたが、本人が納得せずに同じ内容の話し合いが延々と繰り返されていた。発言の一部を切り取るのではなく、全体評価としてパワハラには非該当として、心理的負担の判断をした。３．育休を取ったら適応障害になった件認定事実：①育児休暇を取得し、主任に復職した。②復職すると、倉庫やカビだらけの冷蔵庫の掃除など雑用指示ばかり与えられた。③待遇について改善を求めたが、事実を知った同僚より「あんたはもう終わってるんだから無駄」と言われた。判定：強復職後に主任職から降格される辞令も出されており、育児・介護休業法違反も認められた。人事に相談したが、なんの処置もされなかったなど、複数の心理的負担が認定された。４．データベース移行でうつになった件認定事実：①取引先からサーバーの移行を求められた。②クライアントの注文は条件が厳しく、納期も短いことを会社が認定しており、取引先とのやり取りに苦痛を感じていることを認識していた。③移行作業は保証対象外の方法を取らざるを得なかった。判定：中厳しい条件下での注文であったが、結果としてクライアントの要望に答えることができたため、想定外の困難な調整は発生していない。保証外の手法は本人の発案で、無事に処理することができていた。５．幼稚園教諭が退職を強要されて鬱になった件認定事実：①園長より２月末に正規職員から嘱託職員、臨時職員への変更を強要された。②拒否をしたが、退職と変更以外の選択肢が与えられなかった。③意見を聞き入れてもらえないことが原因で適応障害を発症した。判定：弱幼稚園には定年退職制度があり、その他従業員も定年後は職種変更をする同じ扱いを受けていることから、園長の言動に違法性がなかった。６．洗車業務に従事していて鬱になった件認定事実：①通勤途中に危険運転の通報を受けていた。②会社からあおり運転について、指導を受け、誓約書を書いていた。③誓約書から数ヶ月後に、危険運転の様子をyoutubeに投稿された。④退職勧告を受けたため、精神的に落ち込んでいた。判定：弱前方車両に異常に接近したこと、センターラインを大幅にはみ出すなどの運転の事実が認められており、解雇について本人もなっとくしていた。７．同僚の事故を目撃して鬱になった件認定事実：①デパートで洗剤のデモンストレーションをしていた際に、洗剤ボトルが破裂し、一緒にいた同僚が両目を負傷し、激しく鼻血を噴出した。②本人は無傷で、同僚の受診結果は軽症で、ほどなくして業務に復帰した。判定：弱生命に支障はなく、視覚的な印象に比べて悲惨な結果とはなっていない。さて、いかがでしたか？参考図書は４部構成になっており、前半は１つ架空事例をもとにして、労災認定のメカニズムを順序立てて説明をしています。後半は本編で紹介したように、数多くの個別事例を紹介しており、それらの判断基準をわかりやすく噛み砕いてくれています。本試験でいきなり目にすると、難しく感じてしまう事例も多いのですが、この本を読めば、自分の中のパターンの引き出しを増やすことができるので、とてもおすすめです。社労士受験生以外の方も、具体的な労災の事例を把握しておくことはご自身の働き方を見直すきっかけになりますよ。参考書籍：精神障害の労災認定　しくみと判断事例中野公義（キミヨシ）　元労働基準監督官著　日本法令

製造現場特有の危険や、他の業種と比べて安全衛生管理で特に難しいと感じる点について。 * 安全衛生法はなぜ必要？：製造現場での「まさか」を防ぐ法律の役割 📜 * 法律が果たす役割、特に災害を未然に防ぐための「予防」の観点から。〜〜〜実務・具体的な取り組みに関するテーマ * 義務化された「リスクアセスメント」：製造現場での進め方と効果的な運用方法 🛠️ * リスクアセスメント（危険性の特定と評価）を形骸化させずに、現場で役立てるためのステップと注意点。 * 安全衛生管理体制の「キーパーソン」：化学物質管理者の役割と責任 👤〜〜〜メンタルヘルス・健康管理に関するテーマ * 製造現場における「メンタルヘルス」：ストレスチェック後の具体的なフォローと対策 ❤️‍🩹 * 製造現場特有のストレス要因（交代勤務、人間関係、ノルマなど）と、ストレスチェック後の職場での具体的な対応策。 * 健康診断後の措置義務：異常所見があった従業員への企業の対応フロー 🩺 * 健康診断で「要精密検査」などが出た場合、企業はどこまで関与すべきか、法的な義務と適切な対応について。〜〜〜最新の動向・今後の課題に関するテーマ * 最新の法改正と現場への影響：特に製造業が注意すべき最近のトピック 📝 * 直近の法改正や、今後予定されている改正で、製造現場のルールがどう変わるか。 * 安全衛生と生産性の両立：コストではなく「投資」と捉える企業のメリット ✨ * 安全への取り組みが、最終的に企業の生産性やブランディングにどうつながるか、経営的な視点も交えて。 * 具体的な職場の疑問や、小規模事業主が安全衛生で特に気をつけるべきことなど、フリートーク形式で。

① 番組の歩みを振り返る「なぜこの番組を始めたのか」を改めて言葉にする2022年1月のスタート当初の気持ちや、毎月2回ペースで続けてきた実感初期のエピソードを聴き返してみて、「今だから言える裏話」を話す収録を続けてきて気づいた、2人自身の変化② 夫婦でポッドキャストを続けること夫婦でやるメリット・デメリットについて正直に話す「ここは噛み合わなかったな」と思う回や、お互いに助けられたエピソードを語る日常の夫婦の会話が、収録に与えた影響について触れる「2人の掛け合いで成り立っている」と実感した瞬間③ 印象に残る通常回と学び「調べる・学ぶ」という視点で、一番学びになったテーマについて話す意外に反響が大きかった回や、逆に「これは滑ったな」と思う回を告白する再生数が伸びなくても、「自分たちは気に入っている回」を紹介する④ ゲスト回の魅力と収穫ゲストの言葉に支えられた瞬間や、準備に苦労したエピソード「ゲストに支えられた」ことで、トークへの意識が変わった経験を語る⑤ 続けることの葛藤と本音「収録が義務化してしまった」ときの正直な気持ち**「喋ることがしんどい」**と感じたときにどう乗り切ったか義務感に押されながらも続けてきた理由⑥ これからの挑戦と展望「なぜ続けるのか」を改めてリスナーに伝える**「調べる・学ぶのと同じように、喋ること自体を楽しむ」**というこれからの目標を宣言するこの目標を達成するために、今後挑戦したいテーマや企画を話す

オンライン家庭教師のコッシ―さんに来ていただいています。【模試の結果分析について】・安全圏を維持するためのコツとは！？（知識不足 vs 知識はあるが活用できない）・「知らない」と「思い出せない」の違いをどう判断するか【勉強法の使い分け】・インプットに戻るべきタイミング・アウトプット重視に切り替えるべき状況は？【選択式対策の戦略】択一式が安定してきた受験生の次のステップ・効率的な選択式の学習法（問題・解答・解説を並べて読むコツなど）救済制度を意識した対策【メンタル面の注意点】・残り52日という時期の心構え・試験1週間前から当日にきをつけること

今回の「メタ認知の智層」では、「瀬戸内の島で出会った、全身で感じる美術 ― 豊島・直島・ボルタンスキー体験記」と題して、瀬戸内の島々に広がる現代アートと、クリスチャン・ボルタンスキーの作品世界を探求します 。安藤忠雄の建築と自然が融合するベネッセアートサイト 、約5万人の心臓音をアーカイブした「心臓音のアーカイブ」 、そして記憶と喪失をテーマにしたボルタンスキー展 。これらの美術体験を通して、生と死、記憶、存在とは何かを考えます。   ボルタンスキーの「心臓音のアーカイブ」 、そして回顧展 。生の鼓動、記憶の断片、不在の存在 。アートが問いかける根源的なメッセージを、一緒に感じてみませんか？   聞き取りにくい方は読むラジオ(note)で、原稿をどうぞ。　#瀬戸内アート　#直島　#豊島#ベネッセアートサイト　#ボルタンスキー#体感する美術　#アートのある旅#記憶と喪失　#心臓音のアーカイブ#メタ認知の智層

今回は、信田さよ子さんの『アダルト・チルドレン』（2021年）を読んで感じたことを、ざっくばらんにお話ししていきます。この本では、トラウマを「今もリアルに感じてしまう過去」と定義していて、子どもの頃の経験が大人になってからの“生きづらさ”にどう影響するかが語られています。この回は、noteに書いた読書感想を聞きやすくリライトして、音声でお届けしています。ゆっくり文字で読みたい方は、ぜひnoteのほうもチェックしてみてください👇📖 note信田さよ子 著『アダルト・チルドレン ― 自己責任の罠を抜けだし、私の人生を取り戻す』を読んで📚 参考にした本『アダルト・チルドレン ― 自己責任の罠を抜けだし、私の人生を取り戻す』信田さよ子（学芸みらい社、2021）『女たちよ! 男たちよ! 子供たちよ!』伊丹十三（文藝春秋、1984）

学習コンサル回第三回です！現在受講している通信教育の大原の経験者合格コースの教材について課題への取り組み方授業を聞くことが苦手な場合のアドバイスなどについてお話をしています。

今回はオンライン家庭教師のこっしーさんを迎えて収録をしています。 社労士受験の学習コンサルとして 自分と人の比べ方 学習するうえで、参考にすべき対象 学力を伸ばすゼミの運営方法について お話をしています。

今回は会社や事業主がやりたいこと、チャレンジしたいことを国や自治体が資金面で応援してくれる助成金、補助金についてお話をします。 補助金の種類は大きく分けると、経産省が主として行う事業ベース、厚労省が行う雇用環境ベースがあります。経産省の助成金には、ものづくり、サービス生産性を向上させるものや、IT導入補助金など事業の仕組みや研究開発などに活用できるものがあります。 このラジオでは社会保険労務士試験に出題された、また出題される可能性のある厚労省ベースのものを４つの分野から、10個セレクトしてお送りします。 １つめのテーマ「雇い入れに関する助成金」についてお話します。 １．トライアル雇用助成金 これは、職業経験、技能、知識不足で就職困難となっている人を原則3か月有期雇することで受けられます。対象者は年2回以上離職や転職をしている人や、生活保護受給者、近年だとウクライナの難民も対象です。また、障害者、若年者や女性の建設労働者を対象としたコースがあります。 ２．特定求職者雇用開発助成金 高年齢者や障害者など就職が困難な人を、雇い入れ時点で継続雇用することが確実となった場合に受給できます。対象者は難治性疾患の人や発達障害者、就職氷河期世代などです。 ３．地域雇用開発助成金 求人者に比べて雇用機会が著しく不足している過疎地域などで、事業所を設置するための助成金です。 ２つめのテーマ「雇用環境に関する助成金」についてお話します。 ４．人材確保等支援助成金 雇用管理制度を導入し、離職率の低下や人材の定着、確保を図る場合や介護事業者が労働者の介護負担を軽減するための福祉用具を導入する場合などに受給できます。テレワークコースや外国人労働者の就労改善コースなどもあります。 ５．通年雇用助成金 北海道、東北など寒くて冬に離職をしてしまう人が多い地域で、季節労働者を通年雇用した場合に受給できます。 ６．６５歳超雇用推進助成金 65歳以上の高齢者の就労機会を確保することで受給できます。定年の引き上げ、定年の定めの廃止などが対象です。 どう思いましたか？ゆきさん」 ３つめのテーマ「処遇改善に関する助成金」 ５．キャリアアップ助成金 非正規雇用の労働者を社内でキャリアアップさせることで受給できます。正社員化と処遇改善の２つのコースがあります。処遇改善には賃金既定の改定や賞与の支給、短時間労働者の労働時間延長などがあります。 ６．人材開発支援助成金 従業員を育成するための助成金です。職務に関連した専門知識を身に着けるため、OJTなどの教育訓練、事業展開におけるリスキリング（新しい分野で必要となる知識や技能習得訓練）のコースがあります。 ７．雇用調整助成金 景気の変動、産業構造の変化などで、事業規模を縮小した事業者が一時的な雇用維持を実施し、雇用を維持することで受給できる助成金です。雇用保険適用事業で、3か月の売上が10%低下していることが条件です。 ４つめのテーマ「労働環境に関する助成金」 ８．業務改善助成金 中小企業が事業の生産性を向上させるための設備投資や事業場内の最低賃金を引き上げた場合に受給できます。 ９．働き方改革推進支援助成金 労働時間の設定改善を促進するため、生産性を上げながら労働時間を短縮した事業者が受給できます。就業から始業まで11時間以上の休息時間を設ける勤務間インターバル制度の導入などのコースがあります。 １０．両立支援等助成金 仕事と家庭の両立を支援するための助成金です。男性の育休をサポートする「子育てパパ支援助成金」や育児休業支援コース、介護離職防止支援コース、不妊治療両立支援コースなどのコースがあります。育児休業を取得しやすい風土づくりや、職場復帰後の代替要員を確保した際の助成などがあります。 事業を運営するうえで、助成金、補助金を活用することは、資金面でのメリットだけにとどまりません。各助成金を受け取るには、対象となる事業活動を行うことが必要です。社内環境の整備や、労働条件の向上など、事業場の環境がより働きやすい職場となり、労働者の定着性の向上や福祉の増進につながります。 社労士のテキストと見比べると助成金の目的が、条文の目的に引用されていることに気づきました。労働環境改善法や育児休業法など、法律で定められた内容が実際に現場でどう活用されているかを知ると、受験勉強も違った見方ができるかもしれません。 今回の参考書籍 １：R5年版　会社が知っておきたい助成金、補助金活用申請ガイド　中島典子

社労士試験に選択39/40、択一62/70という圧倒的な実力で合格をつかみ取った、努力の鬼！ メタ認知の最強の美少女戦士、彗星の如く試験を突破した奇跡のプリンセス、みやさんに電撃質問！！ ・なぜ社労士試験だったのか――真っ向挑戦者が見据えた未来のビジョンとは？ ・限られた時間との闘い――学業と試験勉強をどう両立させたか？ ・日々の積み重ねの先に――スーパー女子大生の効率的な学びの極意とは？ ・選択式と択一式、それぞれの山を越える――攻略の鍵はどこにあったのか？ ・苦手科目をどう克服するのか――挫折から生まれた突破の方法論 ・諦めない心の作り方――モチベーションを支えたものは何だったのか？ ・限界を超えた勉強法――彼女が編み出した『成功方程式』とは？ ・合格への道を照らす一冊――女子大生が信じた教材とは？ ・試験当日のドラマ――緊張の中で活躍された、真の実力 ・夢を叶える勇気――次世代の挑戦者たちに熱いメッセージを届ける

今回のエピソードでは、私たち夫婦にとって身近なテーマ「橋本病」についてお話しします。 橋本病は、自己免疫疾患のひとつで、甲状腺に炎症が起こることでさまざまな体調不良を引き起こす病気です。 特に女性に多く見られ、疲れやすさ、体重増加、寒がりなどの症状が日常生活に大きく影響を与えます。私たちはパートナーとしてどのように支え合い、橋本病との付き合い方を模索しているのか、体験を交えながらお伝えしていきます。 このエピソードでは、診断を受けるまでの経緯や発症後に変わった生活スタイル、無理せず過ごすための工夫、そして日々のサポートのあり方についてもお話しします。 また、リスナーの方からいただいた体験談や質問もご紹介し、同じ病気を抱える皆さんにとって少しでも励みになるようなエピソードにできればと思います。 家族やパートナーの病気と向き合う方々にも参考になるエピソードです。どうぞお聴きください！

今回は社会保険労務士を受験したきっかけをくれたオンライン家庭教師のこっしーさん（https://x.com/yatuhasidaigaku）をゲストに迎えてインタビューを行いました。

インバウンド医療ビジネスをしているゲストに対する質問です。 目的：メタ認知の観点から、ビジネスの発展や課題解決における自己認識や自己管理のプロセスに焦点を当てた質問を通じて、リスナーに深い学びを提供します。 1. メタ認知を活かしてのビジネス運営について 「インバウンド医療のビジネスを進める中で、自己の思考や判断をどのように見直すことが成功に繋がったと感じていますか？特に、外国人患者との対応や日本の医療制度を提供する上での挑戦において、メタ認知が役立った場面があれば教えてください。」 目的: メタ認知がどのように問題解決や業務改善に役立ったのか、具体例を通じてリスナーに共有してもらいます。 2. 自己管理とビジネス成長の関係性 「医療分野でのインバウンドビジネスは多くの課題や変化に直面すると思いますが、自己管理やメタ認知的なアプローチを通じて、どのようにして計画を見直しながら成長を続けているのでしょうか？」 目的: ゲストがどのようにして自己の思考や感情を管理しながらビジネスを発展させているかを聞き、リスナーに実践的な学びを提供します。 3. 文化的な違いと認知の調整 「外国人患者に日本の医療を提供する際、文化的な違いや価値観の違いにどう対応していますか？また、こうした違いに直面したときに、どのようにして自分の認知や対応を調整しているか、おしえてください。」 目的: 異文化対応において、ゲストが自己の思考や行動をどのように調整しているかを、掘り下げます。 ４．フィードバックと成長サイクル 「仕事で外国人の患者さんや関係者からアドバイスや意見をもらうこともあると思います。それをどうやって自分の仕事に活かしているか教えてください。」 目的: フィードバックをどう受け入れて、よりよい仕事につなげているのかをヒアリングします。 5. 課題解決のための思考プロセス 「ビジネスの中で困難に直面したとき、どのようにして問題を分析し、自分自身の認知や行動を振り返って最適な解決策を見つけていますか？問題解決のプロセスについてお聞かせください。」 目的: 問題解決の際の思考や行動の見直し方法をメタ認知的な視点で掘り下げ、リスナーに実践的なヒントを与えます。

今回は障害福祉にまつわるサービスと資格について解説をします。 Ｑ：障がい者手帳の等級はどう分けられているのか？ Ａ：障害者手帳は身体、精神、知的の3区分にわけられています。 精神保健福祉手帳は更新がありますが、身体、知的は更新がありません。 知的障害の療育手帳は自治体によって呼称が異なりますが、重度がA、軽度がBという区分でわけられます。 身体障碍者手帳は視覚、聴覚、肢体不自由の他、内臓の機能的疾患やHIVなど外見的には健常者と判別のつかない疾患を含めてかなり様々な分け方をされています。 精神保健福祉手帳は重いほうから１級～３級です。 Ｑ：精神障がい者は介護保険を受けられるのか？ Ａ：介護保険は厚労省令で定められた１６種類の特定疾病に該当した４０歳～６５歳、６５歳以降で要介護認定を受けた場合に利用ができます。 障害者は障害者総合支援法に基づいた自立支援給付より、福祉サービスが受給でき、介護保険適用者は介護保険法が準拠法となります。 共生型生活介護など障害者と高齢者のどちらでも受給できる福祉サービスもあります。 Ｑ：精神障がいと知的障がいでは、どちらが手帳で優先されるのか？ Ａ：障害区分で優位性はありません。 しかし、障碍者雇用で就労するとした場合は、精神障碍者よりも知的障碍者の方が就労率が高くなっています。主となる傷病によって選択できる進路や活動の幅に異なりが生じる可能性はあります。 ｢医療・看護に関する支援｣ Ｑ：入院したあとの地域移行はどうなるの？ Ａ：疾病の状況にもよるため、一概には言えませんが、精神科病院にいる医療ソーシャルワーカーが、患者の様子を含めて退院後の方向性を固めていきます。一般就労をしていた方であれば働いていた会社に復帰ができるか、傷病手当の受給、雇用保険の失業給付の手続きなどを社会保険労務士といった専門家を通じて行います。 精神疾患がある方で、退院後の住居や暮らしに不安定さがある場合は、相談支援専門員など地域のソーシャルワーカーを通じて、グループホームや作業所などの生活基盤の構築を図ります。 Ｑ：訪問看護を受けるために必要な手続きは？ Ａ：訪問看護は健康保険法上のサービスです。訪問看護を利用したい場合は主治医より訪問看護ステーションに指示書を出してもらう必要があります。 身体的な疾病か精神的な疾病か、必要性や症状をもとにした訪問頻度について医師の支持のもとで、保健師、看護師が訪問を行います。 Ｑ：訪問看護の費用はどこから出ているのか？ Ａ：社会保障費の健康保険料を財源にしています。 健康保険料は会社から受け取るお給料である標準報酬月額をもとにして月々の負担額の割合が定められています。健康保険料は会社と従業員がそれぞれ半分ずつ折半して支払うこととなっています。また、自営業の場合は国民健康保険に加入するため、国民健康保険料は全額自己負担となります。 ｢医療・看護に関する支援｣ Ｑ：医療費助成や精神科の自立支援について聞きたいときはどうするの？ Ａ：自治体によって障害者に対する医療費の助成が異なります。名古屋市であれば手帳を保持している方であれば、内科、精神科問わず医療費は無償です。 医療だけでなく、東京都であれば家賃補助として６万円が給付されるなど、自治体の資金力によって受けられるサービスは異なります。同じ有資格者であっても他府県のことは答えられないことが多いため、住民票のある自治体の福祉課に相談しましょう。 最後、 Ｑ：精神保健福祉士、社会福祉士、相談支援専門員、ケアマネージャー、介護福祉士の違いは？ Ａ：精神保健福祉士、社会福祉士、介護福祉士は国家資格です。 精神保健福祉士は精神的な疾患がある方のサポートを行い、精神科病院をはじめとして医療関係に従事していることが多い資格です。 介護福祉士は介護の仕事に関する知識を持っています。老人デイサービスや特別養護老人ホームなど、高齢者の生活をサポートする資格です。 社会福祉士は、福祉全般の専門家です。範囲が広く、高齢者分野、障害分野、医療分野、教育分野など様々な現場で働いています。 主だった業務は相談員といわれる仕事が主務であり、身近な生活の困りごとに対して福祉サービスにつなげていくことが仕事です。 ケアマネージャーは都道府県資格です。試験に合格し、都道府県の研修を受講することで県知事より認定証が交付されます。 ケアマネージャーになるには、福祉、医療の国家資格を取得してから５年の実務経験が必要です。 ケアマネージャーは要介護認定を受けた高齢者を福祉サービスにつなげるためのケアプランを書くのが仕事です。 相談支援専門員は都道府県の講習を受けると取得できる資格です。 相談支援専門員になるには、福祉関係の実務経験が５年必要です。 相談支援専門員は、障害者を障害福祉サービスにつなげるためのサービス等利用計画案を作成し、就労支援施設やグループホーム、訪問介護などのサービスが受給できるようにします。

令和6年度社労士試験の振り返りです。 参加者: 聡一郎=選択28(労一１点)、択一47(労災3点) アキラ=選択32、択一43 マサ=選択25、択一33 カノメ=未受験 今年の試験の所感や、各模試の比較、勉強法、予備校の比較について話しています。

今回のテーマは『性暴力の定義と刑法』です。 **テーマ1. 性暴力の定義**   **テーマ2. 刑法第177条の改正**   **テーマ3. 強姦神話**   **テーマ4. 家父長制と刑法の課題**   今日は、性暴力に関するさまざまな問題についてお話ししました。性暴力の定義や刑法の課題など、取り上げるべきテーマは多岐にわたりますが、これらの問題は今後も引き続き深く議論し、社会全体で取り組むべき重要な課題です。 性暴力に関する法律や社会的な見解に触れる中で、「家父長制」という概念がどのように性暴力に影響を与えているのか、考えさせられる部分がありました。また、性暴力の被害者は女性に限らず、男性も含まれることを再認識する必要があります。「女性が被害者」という固定観念にとらわれがちな点は、大きな課題です。 これからも性暴力の問題については、いろんな視点を取り入れて、バランスの取れた議論を心がけたいと思います。この課題は非常にデリケートで、私自身もまだ学ぶべきことが多くありますが、性暴力の被害者が救われ、加害者が適切に処罰される社会を目指して、引き続き努力を続けていきたいと思います。 --- **参考書籍** 1. 池田 鮎美（著）『性暴力を受けたわたしは、今日もその後を生きています。』梨の木舎, 2023年5月   2. 遠藤 智子, 高見 陽子, 石本 宗子（著）『DV・性暴力被害者を支えるための はじめてのSNS相談』明石書店, 2021年3月   3. グループウィズネス（編）『10代の少女のためのガイド (性虐待を生きる力に変えて 3)』明石書店, 2004年11月   4. 武田 信彦（著）『活かそうコミュ力! 中高生からの防犯 (なるにはBOOKS 別巻)』ぺりかん社, 2020年12月   5. 大沢 真知子 (著)『「助けて」と言える社会へ　性暴力と男女不平等社会』西日本出版社、2023年5月 6、刑法性犯罪規定改正に向けて～ あなたが受けたのは「性被害」だと分かる社会にするために | 時事オピニオン | 情報・知識＆オピニオン imidas - イミダス https://imidas.jp/jijikaitai/f-40-190-19-10-g788

第61回メタ認知の智層をお送りします。 今回は　派遣労働者と労働法の関連について５つの項目でお伝えをします。 働き方改革の一環で同一賃金同一労働という言葉をよく耳にしますよね。 労働者派遣を含め、短時間、期限の定められた事業場で働く有期雇用労働者には、不合理な待遇の禁止に関する指針が厚労省より公表されています。 派遣労働者など非正規労働に従事する方と正規労働者との間で、待遇の差が不合理と認められる相違を設けてはならないと定められています。 今回は社労士試験にも、よく頻出する労働者派遣法やそれに関連する労働法の話をしていきます。 1.労働者派遣の仕組みと制限について 2.派遣労働者と労働基準法の関連 3.派遣労働者と損害賠償 4.派遣労働者の安定雇用とキャリアップ では、一緒に知識の上書き保存をしていきましょう。 １つめのテーマ「労働者派遣の仕組みと制限について」についてお話します。 派遣元と派遣先には労働者派遣契約が締結されています。派遣先は派遣元から委託された権限に基づいて指揮命令権を行使します。 雇用主以外から労働力の供給を得るシステムは、労働力需給調整システムと呼ばれており、労働者派遣事業の他、職業紹介事業、労働者募集、労働者供給事業、請負制度などがあります。 請負とは、請負業者が労働者の雇い主で指揮命令関係を保持します。 つまり、仕事を請け負った会社が、従業員に業務を指示し、注文者の仕事に従事することを派遣業といいます。 労働者派遣は、船員、港湾運送、建設、警備、医療関係、士業に派遣制限があります。 同じ場所に3年以上派遣してはならないというルールも存在します。 ２つめのテーマ「派遣労働者と労働基準法の関連」についてお話します。 派遣労働者の労働条件は派遣元に適用されます。 1ヶ月80時間を超える長時間の時間外労働による脳、心疾患の発症予防のために実施される医師による面接指導の実施、ストレスチェックの実施は派遣元に義務があります。 派遣先での労働期間に関わらず、派遣元で使用された期間に基づいて年次有給休暇の日数が算定されます。 派遣労働者が、派遣元から派遣先に雇用関係が切り替わり、派遣先に雇用される場合には年次有給休暇の日数は繰り越されず、派遣先の新入社員として扱われます。 派遣先は、派遣された労働者と、派遣先に雇用されている従業員を合わせた数が5人以上の場合は派遣先管理台帳を作成する義務があり、100人以下を1単位として派遣先管理責任者の選任が義務付けられています。 ３つめのテーマ「派遣労働者と損害賠償」 派遣中の労働者が頻繁に無断欠勤や遅刻を繰り返すなど、業務に支障が出ている場合の懲戒処分の決定は派遣元により決定されます。 派遣労働者は派遣先の監督下で業務に従事しており、派遣先に指揮命令関係があります。 そのため、犯罪などの違法行為や直接的な損害が発覚した場合は、派遣元が実際の勤務状況について動向を把握することが難しいです。 派遣先が労働者に直接損害賠償を請求し、派遣元に使用者責任が及ばないこととなっています。 しかし、平成8年に判例があるパソナ事件では、派遣元に賠償請求がされました。 派遣労働者が派遣先の金員を横領しました。派遣元であるパソナが派遣労働者の住民票の確認もせず、身分の明らかでない状態で派遣しており、職務執行の監督責任に注意を尽くしているとは言えないと使用者責任が求められました。 ４つめのテーマ「派遣労働者の安定雇用とキャリアップ」 派遣事業の許可、更新にはキャリアアップ、教育訓練に関する判断が織り込まれています。 ・教育研修に必要な施設や環境の整備 ・教育訓練の責任者が配置など、能力開発体制の整備 ・研修費用を徴収しないこと 派遣先に1年以上雇用される者や、雇用の安定を図る必要性が高いと認められる者を特定有期雇用労働者と定義しています。 教育訓練は、教育訓練計画に基づいて実施され、派遣労働者の都合に合うような配慮も求められています。 事業主は非正規雇用のキャリアアップを促進したとして雇用保険からキャリアアップ助成金を受けることができます。 キャリアアップ助成金を受けるには、 ・正社員化　・賃金規定改定　・健康診断制度　・賃金規定共通化 ・諸手当制度共通化　・短時間労働者の労働時間延長 などの労働環境の改善が求められます。 派遣労働者を使用、雇用するにあたり、多くの法律制度が適用されています。 安全衛生法で規定されている健康診断では、年に1度の一般健康診断は派遣元に実施義務がありますが、夜勤や身体的に負荷が大きい事業場で働く際に受ける6か月ごとの特殊健康診断は派遣先に実施規定があります。 精神的なストレスでの休業の申し出は派遣元にしなければなりませんが、パワハラなどのストレス要因は派遣先にあるため、精神的なストレスの原因解消の義務は派遣先あります。 雇用されているのは派遣元ですが、実際に業務に従事しているのは派遣先であるため、状況や業務内容、指揮命令関係などで、判断されることも多いです。 今回の参考書籍を紹介します。 １：通信教育アガルート　社会保険労務士テキスト　関連科目 2：成美堂出版　労働者派遣法がわかる本　

今回は、「デジタル性暴力」についてお話したいと思います。私は10代の頃に「デジタル性暴力」に遭遇し、その影響で「解離性障害」と診断された経験があります。自分の経験を通じて、加害的な行為がどれほど深い傷や病気を引き起こすかを認識してほしいと思って、今回配信をします。 また、ラジオ配信において被害の詳細について触れているため、フラッシュバック等の症状がある方は注意が必要です。どうぞお気をつけください。 テーマ１：ンターネットの普及とデジタルタトゥー、セクストーションについて テーマ２：私が生きた時代と背景 テーマ3：解離性障害になるまで、治療の経過 テーマ4:病気になった私 テーマ5:取り締まる法律 テーマ6：伝えたいこと テーマ1: インターネットの普及とデジタルタトゥー、セクストーションについて  インターネットの普及は私たちの生活に大きな影響を与え、情報の発信、複製、入手が簡単にできるようになりました。しかし、この事実には危険性もあります。自分自身にとって不利益な情報がネット上に出てしまうと、それは「デジタルタトゥー」となり、消すことが難しくなります。この言葉は、2013年に「TEDカンファレンス」でメキシコ出身の研究者、ファン・エンリケス氏が取り上げ、普及したとされています。ネット上に流出した情報がタトゥーのように消えない性質を持つことを表しています。 また、「セクストーション」は、「性的行為」の「セックス」と「脅迫・ゆすり」を指す「エクストゥーション」という言葉の造語です。これは「性的脅迫」として問題になっています。 テーマ2: 私が生きた時代と背景 私が10代だった2000年代、この時期、携帯電話が急速に普及し、私たちの生活に大きな変化をもたらしました。特に、カメラ付き携帯電話（フューチャーフォン）が一般的で、携帯小説やSNSが流行していました。 携帯小説: 「フォレストノベル」や「魔法のiランド」などのプラットフォームで、携帯電話を使用して執筆・閲覧される小説が盛んでした。ケータイ小説は、文字数が少なく文が短いといった文体上の特徴を持ち、さまざまなジャンルがありました。しかし、売春、レイプ、妊娠、薬物、不治の病、自殺などの過激な内容を含む作品もあり、特に10代の少女をターゲットにしたものが多かったです。 SNS: 「GREE」や「モバゲー」などのSNSが流行していました。これらのプラットフォームでは、友達とのコミュニケーションや日記の投稿が行われ、若者たちの交流の場となっていました。 テーマ3: 「解離性障害」と診断がつくまで、治療の経過 そのような時代の中で、私は生まれた時から「親の愛を得るためには、親の期待に応えなければならない」という考え方の癖を持ちながら、携帯小説の世界に逃げ場を求めました。小学校から志望する大学を決め、勉強に励んでいました。成績は良く、運良く高校は進学校に入学しました。 しかし、勉強で落ちこぼれ、学校に居場所がなくなり、成績が落ちて「親に認められない」と感じるようになりました。家族との関係や学業、進学について悩み、誰にも相談できず、ネットの世界に居場所を求めました。当時のSNSで流行っていたケータイ小説に悩みを書き、「リィ」というハンドルネームをつかって作品を発表していた。作品にコメントがつくようになり、応援してくれる人とメールをするようになり、その人を信頼していました。相手の人間性を観察し、それゆえ人の弱みを暴き出す能力がある。また逆に、他人への深い理解や共感を示すこともある。これらは、多くは過去に受けた虐待から自分の身を守る手段として身につけたと言われている。 相手は30代の成人で、名前や住まいを教えてくれました。ある時、その人に告白されて、「好きだよ。その代わりに裸の画像を送ってくれない？」私は戸惑ったものの、ずっと作品を応援し、悩みを聞いてくれていた相手だったので、「期待に応えねば」と体の画像を送った。ところが、それを機に相手の態度は一変した。直接会いたいと言ってきたり、「この画像をインターネットに流されたくなければ、送れ」などと脅迫され、性的な画像や動画を求めてきたりするようになった。 テーマ4: 病気になった私  愛情とは、何かを与えることでしか得られない」と考えていました。だから、自分を性的に求める相手を否定し、拒否することができませんでした。その関係は高校を卒業し、大学に入るまでの合計4年ほど続きました。21歳の時、とうとう心身のバランスを崩しました。大学の紹介で医療機関に繋がり、「解離性障害」と診断されました。当時の私は、自分の身体から意識が抜け出し、頭の後ろから自分の身体を動かしているように感じていました。ネットで使っていた別人格の「リィ」が現れ、私の体を操っているように思えました。その時に、初めて父に「性暴力」を相談でき、加害者とのメールをやめました。治療機関に繋がり、加害者との関係を辞められたものの、考え方を変えられず、20代の恋愛関係では、自分を大事にできませんでした。ずっと私を傷つける異性とばかり付き合う経験を繰り返しました。治療をしながらも、性暴力はその後の人生に多大な影響を及ぼしました テーマ5:取り締まる法律 子どもが嫌がることなく自分で撮影したとしても、性的な画像を送らせる行為は犯罪です。 去年施行された「面会要求罪」や「映像送信要求罪」によって、16歳未満の子どもに対して、こうした行為を行うことは法律で禁止されています。 わいせつ目的で、以下のいずれかの手段を使って、会うことを要求することがあります： 威迫、偽計、または誘惑（例：脅す、うそをつく、甘い言葉で誘う） 拒まれたのに反復（例：拒まれたのに、何度も繰り返し要求する） 利益供与またはその申し込みや約束（例：金銭や物を与える、その約束をする） これにより、わいせつの目的で会うことがあります。具体的には、性交等をする姿や性的な部位を露出した姿などの写真や動画を撮影して送るよう要求することもあります。また、このような行為は「児童ポルノ禁止法」違反に問われる場合もあります。 さらに、テーマ1で伝えたように、インターネットで拡散された情報はなかなか消せないことにも注意が必要です。元の情報を消しても、スクリーンショットなどで保存されている可能性があります。デジタルアーカイブはさまざまな形で存在し、意図的に情報を消そうとしても、ストライサンド効果により拡散が増えることもあります。