ALL STAR SAAS PODCAST

今回はLayerXのLLM事業部の小林さんをゲストにお迎えし、PMとしてのキャリア形成に加え、昨今のAI・LLMの発展についてのポイントをお届けします。日本銀行・シンクタンクを経て、なぜSaaS企業に関心を持ったのか。弁護士ドットコムの執行役員に至るまでのキャリア形成について。そしてLayerXでのLLM事業部ではどのような戦略でプロダクト開発を行っているのかなど深掘りの内容が盛りだくさんとなっております。 ハイライト 日銀→シンクタンク→SaaS企業というキャリアの深掘り 日銀時代に感じた、マクロ視点での日本のスタートアップの課題 弁護士ドットコムでの執行役員へのプロモーションの背景 PMM組織・プロダクト開発に携わる上で重要視していたこと LayerXとAI・LLM事業部の関係や期待されていること AI・LLM事業部に力を入れている背景や技術的な革新性をどのように感じられているか 昨今のLLMを取り巻くトレンド、事業部でのホットトピックス 文系出身のAIプロダクトのPMキャリア PMMというキャリアの広がりや可能性 プロフィール 小林 誉幸 LayerX AI・LLM事業部（@yuki_koba8） 東京大学法学部卒業後、日本銀行に入行し、経済調査や政府統計、決済制度の企画立案などに携わる。三菱UFJリサーチ&コンサルティングでの戦略コンサルタントを経て、2020年に弁護士ドットコム入社。クラウドサインを担当する執行役員として事業戦略やプロダクトマーケティングを管掌。 2023年12月にAI・LLM事業の立ち上げメンバーとしてLayerXに入社。

組織の急拡大に伴い、幹部候補になりえる人材を採用し、権限を適切に移譲していくことは極めて重要です。特に外部からの採用は幹部適性を見極め、権限移譲を進める難易度が高く、多くの経営者が苦戦しています。 そこで今回は、スタートアップ企業の組織づくりにおけるスペシャリストである株式会社EVeMの長村さんをゲストにお招きし、幹部採用のポイントと権限委譲の重要なステップについて、これまでの支援実例を交えながらお話を伺いしました。 ハイライト 幹部候補者として活躍できる人材について 採用活動開始すべき組織のアラート 採用活動前に整理すべき「組織の変遷図」 選考における最も重要な3つのアトラクト軸 幹部候補として活躍する人材の共通点 即戦力化に向けた有効なオンボーディングプロセス 採用で重要なスキルの共通言語 株式会社EVeM 代表取締役 兼 執行役員CEO　長村禎庸　（@meiku_shiba） 大阪大学を卒業後、新卒でリクルートに入社し営業を4年間経験した後、2009年にDeNAへ入社。半年後にゲーム『怪盗ロワイヤル』が成功を収めたことから会社が急拡大し、20代後半から子会社の役員や採用責任者などを担う。8年半務めたDeNAでのマネジメント力を活かして、前職のハウテレビジョンに入社し、COOとして会社をIPOに導く。その後、EVeMを創業し、ベンチャーマネージャーを養成する実践的トレーニングを提供している。

多くのスタートアップは、資金調達後のマーケティングのスケールアップに関して不安を抱えています。CMOが必要となるタイミングはいつか、適切なKPIやCMの有効性など、多くの疑問があります。特に最近では、複数のプロダクトを持ち、特定のバーティカル市場に焦点を当てるSaaS企業が増えており、その結果マーケティングの難易度が上がってきています。 そこで今回はSUPER STUDIO 執行役員 CMO 飯尾さんをゲストに迎えCMOの必要性やミッションから、マーケティング組織の構築方法、マルチプロダクトとバーティカル展開の組み合わせやPDCAサイクルの運用方法についてインタビューをいたしました。どのようなタイプの人がCMOに向いているのか？計画と予算の立て方は？などマーケティング部門のスケールアップが学べるエピソードです。 ハイライト CMOが必要になるタイミング 鳥人間型と山登り人間型 現場理解はどこまで求められるか？ 解像度を高めるために必要なこと マーケティングのリーダーに求められる「最終成果までの経験」 CMOのミッションの定義 部門連携を高める目標設定とチーム編成 採用の順番 探究心と知的好奇心がマーケティング人材に必要 印象に残るCMを作れた要因 株式会社SUPER STUDIO　執行役員 CMO　飯尾 元 大学卒業後、楽天株式会社に入社。その後外資コンサルファームにて、新規事業開発やビジネスモデル変革等のプロジェクトに従事。 2019年にSUPER STUDIOに入社し、2021年に執行役員に就任。現在はCMOとしてecforceのセールス&マーケティング部門と自社EC部門を管掌。

今回のPodcastではカミナシの人事マネージャーである松岡広樹さんをゲストにお招きしスタートアップの人事戦略の描き方をテーマにお話を伺いました。急成長を求められるスタートアップにおけるHRの期待役割をどう定義するのか、経営との対話やよくある落とし穴についてGREE、supershipなど松岡さんの経験をベースにしたインサイトに富むディスカッションができました。 ハイライト 松岡さんのご経歴、関西テレビへの入社経緯やなぜGREEに入社されたのか カミナシへの入社経緯や決め手 松岡さん流の「良いスタートアップ」の見極め方 これまでの人事経験の中で、感じたHRの重要性 スタートアップにおけるHRは期待役割をどのように捉えているか よくあるスタートアップHRのアンチパターンの解説 アンチパターンを回避するために取るべきアクション。特に中長期的戦略を描くためのコツ。 松岡さんの今後のキャリアビジョン 【逆質問】レジリエンスの高いSaaS企業の特徴とは？ 松岡 広樹｜Hiroki Matsuoka カミナシ HR マネージャー 2010年に関西テレビ放送株式会社に新卒入社。人事部で新卒採用を担当し、人事の魅力に気づく。人事としてさらなる挑戦機会を求め2012年にグリー株式会社に入社。5年間の在籍期間で採用、HRBP、評価・報酬、海外人事などを幅広く経験。その後、2017年にSupeship holdings株式会社に入社し、人事責任者をつとめる。2023年、カミナシに入社。「事業の健全な成長を人・組織を通して実現する」がキャリアのテーマ。

2023年12月にシリーズBラウンドで35億円の資金調達を発表し、急成長を実現しているMicoworks。今回のPodcastでは急成長のキーパーソンの1人であるVP of Salesの架谷さんをゲストにお迎えしました。博報堂、そしてセールスフォース・ジャパンで常に年間トップセールスを達成してきた架谷さんが、なぜMicoworksに参画したのか。そして日本のSaaSスタートアップの可能性をどのように見ているのかについて、ディスカッションしました。 架谷さんの自己紹介 どうして様々な選択肢がある中でMicoworksに転職を決めたのか？ 営業目線で見るMicoworksの強みについて 普段の架谷さんの１日。トップセールスであり続けるために意識しているポイントとは？ 成果を出すセールスに共通しているポイントとは？ インプットや自己研鑽で行なっていること SaaSスタートアップの可能 架谷 尚　セールス統括本部 本部長　VP of Sales 株式会社博報堂に新入社員代表として入社し、ナショナルクライアント担当を歴任。広告ビジネス全般に従事し、マネージャーとしてアカウントチームを牽引。その後、株式会社セールスフォース・ジャパンに入社し、常に年間トップセールス (売上No.1)。Marketing Cloud のエンタープライズ営業としてセールスチームを牽引した後、2022年Micoworks株式会社に入社。

2023年12月にシリーズBラウンドで35億円の資金調達を発表し急成長を実現しているMicoworks。今回のPodcastでは急成長のキーマンの1人である八重樫さんをゲストにお迎えしました。公認会計士試験合格、戦略コンサル、事業会社副社長という輝かしいキャリアの八重樫さんが、COOとしてなぜジョインを決めたのか。そしてCOOとして1年間をどのように過ごしたのか、またこのフェーズでの戦略構築のポイントなどをディスカッションしました。 八重樫さんのご経歴と自己紹介 MicoworksでCOOとして、どのような具体的な業務に従事しているか 様々な選択肢がある中でMicoworksへの参画を決めた理由 転職を決意されてから、入社までにどのような準備をされたのか 入社から半年で実施された業務 どのようなスケジュールで日々過ごしているのか。 インプットや自己研鑽で行なっていることCOOというキャリア 八重樫さんにとってCOOの役割をどのように定義しているか。逆にしないと決めていること 戦略立案のポイント 八重樫 健 / Ken Yaegashi　Micoworks COO アクセンチュア株式会社にて、経営戦略立案、M&A、新規事業立上、全社デジタル化支援等を経験した後に、Supershipホールディングスを立ち上げ。同社経営戦略の立案、事業推進、10社超のM&Aの戦略立案・実行、PMI・事業グロースまでを一貫して推進し、経営戦略・マーケティング・人事領域を管掌する役員として成長を牽引。2022年Micoworks株式会社に入社。

ARR10億円以降、急成長を継続していくには何が重要なのか。これらを大きく阻む課題を大きく3つのカテゴリー(エンプラシフト、マルチプロダクト化、組織ケイパビリティ)に分けてSmartHR 執行役員の佐々木さんとディスカッションしました。 ハイライト SmartHRに入社した背景 コンサル企業からスタートアップ SmartHRでの価値を見出し、賭ける決断 アメリカ留学の決意と計量経済学の学び PMMとはプロダクト成功全体に責任を持つ役割 マルチプロダクト化の困難さ エンプラとSMBの違いと乗り越え方 組織/カルチャーの変化 佐々木 昂太 株式会社SmartHR 執行役員 エンタープライズ事業本部 本部長 UCLA 数学科卒業後、コンサルティングファームに入社し、DXを基軸とした事業戦略～組織・業務改革、アナリティクス等のプロジェクトに従事。 2018年にSmartHR 経営企画として入社。PMM組織の立ち上げから新規/既存プロダクトのグロース、プリセールス組織の立ち上げを経て、VP of Product Marketingに就任。2024年よりエンタープライズ事業本部の責任者を担う。

「エンタープライズセールスの採用と育成における、最適解が見つからない」 スタートアップ経営者やセールス組織の責任者と関わる中、上記の悩みを聞かないことはありません。スタートアップはもちろん、メガベンチャーですら苦戦するエンタープライズセールスの採用・組織戦略。 属人的とされ、かつ経験者が圧倒的に少ない採用市場において、今こそ、有識者からエンタープライズセールス組織の構築について、今一度、学び直す必要があるのではないでしょうか。 今回、Podcastのゲストとして、新卒未経験からワークスアプリケーションズでエンタープライズセールスとして経験を積んだ後、株式会社プレイドにてセールス組織の立ち上げ、直近は株式会社RightTouch 代表取締役としてご活躍する野村さんをゲストにお迎えしました。 エンタープライズセールスとして20年以上経験のある野村さんから、まずはエンタープライズセールスとは何かという定義付けを。そして採用から育成方法まで、採用活動の「当たり前」を見直し、採用活動をアップデートできる学びの詰まったエピソードをお話しいただきます。エンタープライズセールスの採用に関わる方はもちろん、今後セールス組織づくりを強化する部門責任者の方にもオススメです。 ハイライト 採用活動においてよくある失敗、陥りやすい失敗 エンタープライズセールスに求められるスキルとマインド ポテンシャル人材採用における見極めポイント ポテンシャル人材の育成で大切なこと ひとりめエンタープライズセールスとして採用すべき人材 初期のオンボーディングで「立ち上がりの速さ」をつくるために 株式会社RightTouch 代表取締役 野村 修平（@VC_II_1009） 北海道大学大学院卒業後、大手企業向けERPパッケージソフトウェア開発のITベンチャー企業ワークスアプリケーションズに新卒入社。新規開拓法人営業チームのマネージャー、Vice Presidentを歴任。その後同社の柱となる既存顧客専任の営業（カスタマーセールス）チームを立ち上げたのち、アメリカ事業の立ち上げを牽引。帰国後、2018年12月よりSaaS型の顧客体験プラットフォーム『KARTE』を主力プロダクトとするプレイドに入社し、エンタープライズセールスの立ち上げを担う。2021年12月に社内起業で大手企業向けのコンパウンドスタートアップとしてRightTouchを立ち上げ、現在は同社代表取締役としてビジネス・採用全般をリード。 同社は今、各ポジションで積極採用中です。 SAAS TALENT NETWORKは、将来SaaSスタートアップでCxOやVPとして活躍を目指す人材のためのコミュニティです。ご登録いただいた方には、業界最先端の取り組みをしているSaaS企業からの実践的な情報や、非公開ハイクラス求人など優先的に配信します。 SaaS業界でキャリアアップを目指している方、SaaS業界でよりプロフェッショナル人材を目指したいと思っている方はぜひご参加ください。

SaaSは当たり前のことを愚直に積み上げていくビジネスですが、だからこそ難しさもあります。国内外のSaaS企業の成功事例、試行錯誤が経験知として蓄積され、形式知としてすでに昇華されはじめている今、アーリーフェーズのSaaS経営者たちは何を意識し事業拡大に取り組めば良いのでしょうか。 今回はIVRy CEOの奥西さんのインタビューを通じ、SaaSの一定の成功モデルが確立されはじめたかに見える今、どのような戦略を描き、事業拡大を目指しているのかをインタビューしました。どのような想いで起業し仮説検証を進めていたのか、重要なマインドセットとは何か？有能な人材を惹きつける組織づくりはどのような点に工夫されているのかなど、奥西さんの経営哲学にも焦点を当てながら、事業戦略の解説、そして組織づくりへのこだわりについて貴重な教訓を学べるエピソードです。 ハイライト 奥西さんの自己紹介 IVRyの紹介（事業解説） IVRに着目した背景 奥西さんにとってのPMFとは？ 仮説検証を進める上でのマインドセット 新世代SaaSとしての矜持 今の取り組むべきイシューをどのように定められているか？ SaaSに競争優位性・MOATの議論 優秀な人材をアトラクトし続けられているポイント 奥西 亮賀（おくにし りょうが） 代表取締役CEO 1991年生まれ。2015年、同志社大学大学院理工学研究科情報工学専攻（博士課程・前期）修了。同年、株式会社リクルートホールディングス（現：株式会社リクルート）に新卒入社。保険事業のUI/UXディレクタ～プロダクトマネージャー、EC事業のプロダクトマネージャーとして、新規事業の立ち上げ～グロース戦略の策定および実行を担当。その後、2019年3月に株式会社IVRy（旧Peoplytics）を創業し、2020年11月電話自動応答サービス「IVRy（アイブリー）」を正式リリース。2021年12月には同社初となる約3億円の資金調達、2023年3月にはシリーズBで13.1億円の資金調達を実施。

Vertical SaaSのスタートアップには、ニッチな業界でどのように課題と解決策を一致させ、要望に答えていくか。そして限られた市場をどのように拡張していくかという点において、非常に重要な経営イシューが存在します。今回は、そのような課題を乗り越え続け、急成長を遂げているメディカルフォース CEOの大嶋さんをゲストに迎え、Vertical SaaSのPMFをどのように実現したのか、そして今後の拡大戦略についてディスカッションしました。 ハイライト 高校中退して単身渡米。起業の原体験とは？ 業界知識が不足している中で、起業アイデアをどう見つけるか？ Vertical SaaSのPMFを確信した瞬間とは ARRが急速に成長している背景とは？ 市場規模を広げていく上で、今後どのような打ち手を考えているか？ ベンチマークにしている企業やそこからの学び。 大嶋さん自身の学習曲線の高め方。日々のインプットなど ALL STAR SAAS FUND神前への逆質問 株式会社メディカルフォース 代表取締役CEO 大嶋翼（@tsubasadaniel） 16歳の時に高校を中退し、アメリカに単身留学。その後、ブリティッシュコロンビア大学経済学部に入学する。卒業後は人材関連のベンチャー企業で法人営業、大企業向け営業組織の立ち上げ責任を担う。退職後はフリーランスとしてインサイドセールス組織の構築やSFA・MA導入支援に従事。2020年11月に株式会社メディカルフォースを設立。

PMF後の成長を維持するためには、新規のお客さまを獲得していくだけではなく、既存のお客さまに対するアップセルやクロスセルを図っていくことが求められます。特に、お客さまが大手企業の場合はケアするステークホルダー数が多く、複雑性の高さと対峙することになります。限られたリソースの中でうまく大企業と向き合うために、SaaSスタートアップはどのような施策を講じるべきなのでしょうか。 今回は、幅広い業界の大企業が活用する日本最大級のスタートアップ情報プラットフォーム「INITIAL」を運営するユーザベースグループにて、INITIAL事業執行役員 Chief Customer Officerを務められている大沢 遼平さんをお招きし、大企業から信頼を獲得し続けるためのリニューアルマネジメントについて、お話をお伺いしました。 ハイライト INITIAL事業のカスタマーサクセスの歴史 お客さまの接触方法と契約更新意思の図り方 チャーンを最小化する仕組み アップセル・クロスセルを最大化する方法 組織ぐるみで行うリニューアルマネジメント エンタープライズSaaSに向けた、3つのアドバイス 株式会社ユーザベース INITIAL事業執行役員 CCO（Chief Customer Officer）大沢 遼平（@RyoOsw） 新卒で丸紅株式会社に入社。同社電力本部にて、豪州、米国のIPP事業（投資事業）に従事した後、株式会社ユーザベースに参画。SPEEDAのフィールドセールス・リテンションセールス、マーケティングチームを経て、INITIAL事業のカスタマーサクセスの立ち上げに従事。2022年よりCustomer Success Divisionのリーダー、2023年1月よりINITIAL事業執行役員CCOに就任。

SaaSスタートアップの成長過程において、組織の課題やマネジメントによる問題で、思うような成長曲線を描けず、起業家自身が悩みを抱えているケースが多くあります。 特にSaaS企業は少数精鋭で経営することが難しく、メンバーの数を確保していくことも重要ながら、業務を支援して組織で結果を出せるマネージャーについては、それ以上に重要だといえます。 VCとしてスタートアップ支援に努めるALL STAR SAAS FUNDでも、このような課題に対して組織インタビューや定量アンケート調査、タレント紹介などを通じて支援を続けてきました。やはり、「ミドルマネージャー」への期待や役割が人によって大きく異なり、うまく言語化されていないという課題が身近にあることを感じています。 スタートアップにおけるミドルマネージャーの抜擢や育成、経験者の採用、そして彼らがスキルアップするためには、どのように取り組むべきなのでしょうか。今回は、ベンチャー企業のマネージャーに特化した育成トレーニングプログラムを提供するEVeMの代表取締役兼執行役員CEOである長村禎庸さんに、そのポイントを教わりました。 ハイライト マネジメントを定義するための4つのカテゴリー 自己流マネジメントが、組織が崩壊させる 暗黙のルールはNG、できる限り“明文化”する 自分より優秀なCxO、Mgrを雇う怖さを、どう乗り切るか 長村禎庸（株式会社EVeM 代表取締役 兼 執行役員CEO）（@meiku_shiba） 大阪大学を卒業後、新卒でリクルートに入社し営業を4年間経験した後、2009年にDeNAへ入社。半年後にゲーム『怪盗ロワイヤル』が成功を収めたことから会社が急拡大し、20代後半から子会社の役員や採用責任者などを担う。8年半務めたDeNAでのマネジメント力を活かして、前職のハウテレビジョンに入社し、COOとして会社をIPOに導く。その後、EVeMを創業し、ベンチャーマネージャーを養成する実践的トレーニングを提供している。

ビジネスの場でしか解消できないような悩みを解消する、ということはコーチングがもたらす大事な価値のひとつかもしれません。その効力に気づき、社内制度として設けるだけでなく、社員が社員にコーチングを行なう「内製化」も実現しているのが、営業DXサービス「Sansan」やインボイス管理サービス「Bill One」を手掛けるSansanです。今回は、社内制度としてコーチングを内製化する中で尽力されてきた三橋新さんと、実際にコーチングを受けて変化を実感した久米志穂子さんを招き、コーチングがもたらした変化などについて伺いました。 ハイライト 社内コーチング制度が生まれた理由 SaaS特有の連携の多さに着目し、チームコーチングもスタート “スタートアップあるある”な課題に効いたコーチング 相談や協力を我慢することは、事業成長を阻んでいる？ Sansan株式会社 人事本部 Employee Success部 Learning & Developmentグループ 三橋新 Sansan株式会社 Bill One営業部 西日本 SMB グループ グループマネジャー 久米志穂子

「適切な権限移譲」「ミドルマネージャーの育成」「経営層と現場の距離感」......SaaS企業がPMFを達成した後、組織を拡大していく時期にはさまざまな課題にぶつかりがちです。これらの課題を解決する手段の一つとして、もしかすると「コーチング」が効くかもしれません。実際に効果を感じ、組織拡大期を乗り越えてきたのが、hacomonoのCEOである蓮田健一さんです。外部から見れば、hacomonoはPMF後にエンタープライズの顧客にも受け入れられ、まさにSaaSのお手本のように成長してきたように見受けられます。どういった課題があり、それになぜコーチングが効いたのでしょうか。 ハイライト 最初は懐疑的だったコーチングを取り入れたきっかけ コーチングのプロセスと1年後に得た、凄まじい成果 社内にコーチングを展開。見えてきたミドルマネージャーの変化 SaaS企業にこそ、コーチングを薦めたいワケ 日報という文化 株式会社hacomono 代表取締役/ 蓮田 健一（@kenhasuda） 株式会社エイトレッドの開発責任者としてX-point、AgileWorksを生みだす。2011年に震災で傾いた父の会社を継いだ後、2013年に再度B2Bプロダクトに挑戦するため、hacomono前身となる株式会社まちいろを設立。

「Culture is a strategic investment in the company doing things the right way（カルチャーは、会社が正しく物事を遂行するための戦略的な投資である）」。 世界的に有名なキャピタリストであるBen Horowitzは、彼の著書である「Who You Are」でこう表現しています。採用力のある組織や成長している会社に対する印象のひとつに、「いいカルチャーが醸成されている」というものがありますが、果たして「いいカルチャー」とはどのようなもので、どうやって生まれているのでしょうか。 成長を追い求め、ARRなどの事業指標を追求していくことが求められるスタートアップこそ、一見縁が遠そうなカルチャーに真剣に向き合っていくことが大事であると考えます。 今回のエピソードでは、スタートアップの支援を通して見えてきたカルチャーに対する考え方、ビジョンや戦略・バリューとの関係性などについて、ALL STAR SAAS FUNDの神前 達哉と佐伯 裕人がお届けします。 ハイライト スタートアップ経営におけるカルチャーの位置付け カルチャーやバリューはどう生まれるか ビジョンと戦略、バリュー、カルチャーの関係性 うまくカルチャーやバリューが浸透する仕組み・方法 バリューが真価を発揮する時 ふたりが衝撃を受けたALL STAR SAAS FUNDのバリュー

プロダクトがPMFし、いよいよ事業を加速させていくタイミング。「採用を拡大していかなければ！」と意気込む前に、気をつけてほしいことがあります。それは、組織の急拡大による「ひずみ」です。 初期のスタートアップを作る上で大事だった、モメンタム起点の“バイブス系マネジメント”が通用しなくなる。古参のメンバーと新規メンバーの間で、ミッションなどの浸透具合にズレが生まれて対立が起こる……など、さまざまな問題が起きやすくなります。マネジメントについても、よりシステマチックかつオペレーティブな組織運営が必要となります。 部門を率いる責任者は、どのようにチームビルディングを進め、組織の成長過程を乗り越えるべきか──その一助として、今回はリクルートやニューズピックスといった企業で、事業と人事の領域において第一線で活躍されてきた宇尾野彰大さんにお話を伺いました。 ハイライト 事業領域で経験を積まれてから、人事領域へ進まれたきっかけ 成長を止める、「混乱期」とは？ 混乱期を適切に乗り越えるための2つのポイント マネージャーは誰からフィードバックを貰えばいいのか 1on1にアジェンダを設けない理由 部門責任者やリーダーが伸ばすべきスキル 宇尾野 彰大　 合同会社事業人　共同代表/Co-founder 早稲田大学卒業後、株式会社リクルートに入社。営業、人事企画、事業開発、事業企画など、複数事業・複数職種を経験。その後、ゲーム開発会社にて開発部門の統括・PMOを担当。2018年より株式会社ユーザベースで人事統括を経て、株式会社ニューズピックスの人事責任者・HRBPを担う。2019年より合同会社事業人を複業として起業。2022年より事業人の経営に集中し、現在に至る。組織づくりを資する方向けのコミュニティ運営や戦略人事実践塾など監修。

前回のPodcastから2年経過し、カスタマーサクセスという概念は一通り浸透し、一般化したと言えます。SaaS企業に限らずあらゆるビジネスモデルでも強調される場面が増え、お客さまとのリレーションシップのあり方に徐々に変化が生まれはじめています。 そして2023年は、市況がRecession局面に入る中で、カスタマーサクセス、抽象化するとポストセールス全体としては、IT予算や投資額が減額によるチャーンやダウンセルのリスクをどのように最小化しリテンション・エクスパンションに取り組むかという命題が重要になります。 また、一部のトップTierのSaaS企業（Salesforce、Snowflakeなど）においては、CSMの役割や存在意義の見直しがなされているように思われます。特に高ACVを対応するCSチーム組成においては、CSMというよりはカスタマーエグゼクティブとセールスエンジニア、一部コンサルがタッグを組み、果敢にエクスパンションを狙う、収益向上の役割も帯びてきています。 このような環境の中でカスタマーサクセスの今後の存在意義や役割について山田さんと、ALL STAR SAAS FUNDのパートナーである神前達哉がディスカッションしました。 ハイライト 不況期におけるカスタマーサクセスの役割 チャーンリスクの最小化のためにCSができること CSのパフォーマンスをどのように測るか プロダクト価値を定義し言語化すること。そこから全てが始まる。 エンプラのポストセールスにCSは必要か？ カスタマーサポートとカスタマーサクセスの明確な違いとは？ SaaS企業に止まらないCSの影響。2Cビジネスにおけるサクセスについて VCから見た2023年の市況環境 ゲストプロフィール 山田 ひさのり 合同会社sasket 代表 大学卒業後、ゲームプログラマーとしてキャリアをスタート。その後Web開発のPG/SEを経て、スタートアップのビジネス開発に興味を持つ。KLab株式会社でモバイルゲームのプロデューサーや新規事業開発の部長を歴任後、 2013年「世界を変える新たなビジネスを」という考えに共感し、Sansan株式会社に入社。エンジニアリング知識とビジネス開発の経験を活かし、SansanのプロダクトアライアンスマネージャーとしてSansan Open APIの開発に従事。その後、カスタマーサクセス部のDXと既存顧客へのマーケティング強化を推進。現在はsasket LLCとして、Sansanをはじめ多くの企業のカスタマーサクセス支援を行っている。2020年7月、Sansanのカスタマーサクセスのノウハウを集約した『カスタマーサクセス実行戦略』を著作。

日本のSaaS企業の代表格として、ユニコーン企業の一角として、存在感を発揮し続けるSmartHR。創業者の宮田昇始さんから、2022年1月に「新CEO」としてバトンを引き継いだのは、CTOだった芹澤雅人さんでした。 CTOの職務から、より経営全体を見る必要が出てきた、この1年間。芹澤さんはどのように仕事と向き合い、またSmartHRという会社を導いてきたのでしょうか。ALL STAR SAAS FUNDのマネージングパートナーである前田ヒロが、時系列に沿いながら、2022年の歩みをインタビューしました。 ‍ ハイライト CTOとCEOの違い いい組織とは何か、を追求する Saa、冬の時代に備えて イノベーションのジレンマを前向きに捉えるために 2023年、SmartHRはどうなっていくのか 芹澤 雅人（@masato_serizawa） 株式会社SmartHR　代表取締役CEO 2016年、SmartHR入社。2017年にVPoEに就任、開発業務のほか、エンジニアチームのビルディングとマネジメントを担当する。2019年以降、CTOとしてプロダクト開発・運用に関わるチーム全体の最適化やビジネスサイドとの要望調整も担う。2020年取締役に就任。その後、D&I推進管掌役員を兼任し、ポリシーの制定や委員会組成、研修等を通じSmartHRにおけるD&Iの推進に尽力する。2022年1月より現職。

異次元の成長を遂げる会社の裏には、それを支えるCOOが存在します。元Facebookのシェリル・サンドバーグやAppleの現CEOのティム・クックはその代表的な例と言えます。事業全体を見渡し、会社のミッションやビジョンと事業をつなぐ中核的存在として活躍することが求められる大事なポジションです。 SaaSスタートアップの世界において、高い売上成長率やチャーンの低さ、TAMの大きさは、スタートアップの評価を決める重要な指標として認識され、それらを維持・実現するためにも、日々オペレーションや事業・組織の戦略をアップデートしていくことが求められます。一方で、スピード感のあるスタートアップの世界で、バランス感覚を持ちながらそれらを継続する難しさもあります。 その難しさに立ち向かう存在として重要なポジションであるCOOとは何か、そしてどうあるべきか。今回は、Chatwork株式会社にて取締役COOを務められている福田 升二さんをゲストにお招きし、COOとして活動される中で工夫されている事業・経営を支える戦略づくりや組織マネジメントについて、お話をお伺いしました。 ■ ハイライト 良い戦略を創り上げるための考え方、プロセスとは 柔軟に戦略を変え、組織に根付かせるコミュニケーション方法 戦略実行を支える人材獲得活動と、経営陣の関わり方 採用オペレーションを支える、HRBPの存在 事業の解像度を高める、市場やお客さま、トレンド理解の進め方 ■ ゲスト Chatwork株式会社 取締役COO 福田 升二（@shjfkd） 2004年伊藤忠商事に入社。インターネット関連の新規事業開発・投資業務に携わる。2013年にエス・エム・エスに入社。介護事業者向け経営支援サービス「カイポケ」や介護職向け求人・転職情報サービス「カイゴジョブ」などを中心とする介護領域全体を統括する。2018年に同社執行役員に就任。2020年4月よりChatworkに入社し、2020年7月に執行役員CSO兼ビジネス本部長に就いた後、2022年4月に取締役COOに就任。

ラクスルの人事を統括するDirector of HRの大原一峰さん。大原さんはHRBPとしてラクスルが導入している「採用オーナー制」を推進されてきました。そこで、なぜ採用オーナーとなる部門責任者が採用に力を入れるべきなのか、また部門責任者が中心となり採用活動を行うことで、どんな効果があるのか？といった疑問についてお話しいただきました。 “活躍し、定着すること”、ラクスルの目指す良い採用のゴールに向けて、「部門責任者こそが、採用活動に注力すべき理由」や「採用活動の全体像」を実践されてきたことを元にお伺いしていきます。 部門責任者としてこれから採用活動に取り組む方や、まだ取り組めていない方は必聴のエピソードです。 ■ ハイライト ラクスルにおけるHRBPの役割 HRBPが採用をフォーカスした時に重要なポイント2点 ラクスルはなぜ「採用オーナー制」を導入したのか 部門責任者が採用活動の中心となることが、事業の勝ち筋を描くスタートになる 採用オーナー制を組織に根付かせ、巻き込む方法 ■ 登壇者 大原 一峰 ラクスル株式会社 Director of HR 2017年ラクスル入社。人事部門の立ち上げ、HRBP機能の立ち上げを担当。ラクスル入社前はWeb広告やゲームなど急成長フェーズ事業会社で人事部門の立ち上げや統括を行う。カオス耐性高め。 楠田 司　 ALL STAR SAAS FUND　Senior Talent Partner 2015年より、JAC RecruitmentにてIPO前後のWEBスタートアップ特化の人材紹介チーム立ち上げ時に参画。主にVCキャピタリスト、エンジェル投資家との連携をおこないコンフィデンシャル求人を対応。2019年9月にALL STAR SAAS FUND、Talent Partnerに就任。投資先企業のハイクラス人材採用支援。SaaSスタートアップ企業にてCXO、VPを目指したい求職者向けのキャリア構築コミュニティ、SAAS TALENT NETWORKを運営。 SAAS TALENT NETWORK SAAS TALENT NETWORKは、将来SaaSスタートアップでCXOやVPとして活躍を目指す人材のためのコミュニティです。ご登録いただいた方には、業界最先端の取り組みをしているSaaS企業からの実践的な情報や、非公開ハイクラス求人など優先的に配信。その他にも、ALL STAR SAAS FUNDタレントパートナーより直接ご連絡やオファーをさせていただくこともあります。SaaS業界でキャリアアップを目指している方、SaaS業界でよりプロフェッショナル人材を目指したいと思っている方はぜひご参加ください！