سلام من رضا عامری هستم و اینجا تدما تاکه پادکستی که توی هر قسمتش در مورد چالش‌ها و رویه‌های موفق یکی از حوزه‌های منابع انسانی صحبت می‌کنیم تو این قسمت من در مورد رویه‌های موفق جانشین پروری صحبت می‌کنم یکی از چالش‌های اصلی جانشین پروری اینه که طبیعت انسان تمایل چندانی نداره جانشینی برای خودش ایجاد بکنه برای همینه که از رویه‌های موفق اینه که برای افرادی که بیشترین تاثیر را از جانشین پروری می‌گیرند ارزش ایجاد کنید به زبان ساده کاری کنید اون‌ها از این فرایندی چیزی به دست بیارن خیلی مهمه فرصت‌های جذاب یادگیری هم برای فردی که قراره جایگاه خودش رو واگذار کنه و هم برای فردی که قراره در جایگاه جدید قرار بگیره ایجاد کنید فردی که داره جایگاه خودش رو ترک می‌کنه قرار نیست توی جانشین پروری فقط مشاهده کننده باشه بلکه باید به ایجاد فرصت‌های یادگیری کمک بکنه یادگیری توی سه بعد اتفاق می‌افته بدو اول تجربه است باید فرصت یادگیری ایجاد کنید از طریق تجربه‌های روزمره برنامه‌ریزی شده بعد دوم تعامله تعامل یعنی فرصت یادگیری ایجاد کنید از طریق ارتباط با افراد درون و بیرون سازمان و بعد سوم آموزش به این معنی که آموزش‌های رسمی ایجاد کنید که بتونه به توسعه قابلیت‌های جدید کمک بکنه این فرصت‌های یادگیری مثل مشوق‌هایی هستند که افراد درگیر توی فرایند جانشین پروری رو تشویق می‌کنند به مشارکت کردن ددومین رویه موفق توی بحث جانشین پروری ایجاد پاسخگویی و حمایته یک سوال مهم توی بحث جانشین پروری همیشه اینه که چه کسی مسئول شناسایی و توسعه افراد مناسبه معمولا تقسیم وظایف می‌تونه باعث بشه مسئولیت بین افراد مختلف گم بشه و در نهایت هیچ فردی پاسخگوی روند جانشین پروری نباشد از سمت دیگه خیلی مهمه مدیران ارشد سازمان نگاهشون این نباشه که جانشین پروری یک مسئله زیبا و رویایی بلکه به عنوان یک مسئله اجرایی بهش نگاه بکنند یکی از راه‌های موفقیت توی این حوزه اینه که پاسخگویی در مورد جانشین پروری رو توی همه سطوح سازمان ایجاد کنید می‌تونید یک متغیر سنجش عملکرد مدیران رو به جانشین پروری گره بزنید برای مثال اینکه یک مدیر چقدر توی توسعه و ارتقای افراد خودش موفقه و چقدر افرادش در جایگاه‌های کلیدی سازمان قرار می‌گیرند میتونه یک معیار باشه برای سنجشش و حتی برای اینکه اون مدیر پاداش بگیره شما دارید از پایین‌ترین سطح تا بالاترین سطح سازمان رو توی جانشین پروری با این رویکرد درگیر می‌کنید سومین رویه موفق ایجاد اهداف کوتاه مدت برای حفظ تمرکز روی بلند مدته جانشین پروری ذاتاً یک مسئله بلند مدته و چون اولویت بسیاری از رهبران مسائل روزمره که باهاش درگیر میشن جانشین پروری معمولا میره انتهای لیست اولویت رهبران یکی استراتژی برای اینکه این اتفاق نیفته اینه که اهداف کوتاه مدت برای جانشین پروری تعریف کنید برای مثال اگه دارید برای سه سال آینده روی جانشین پروری برنامه‌ریزی می‌کنید می‌تونید اهداف خودتون رو بشکنید به اجزای کوچکتر مثلاً می‌تونید اهداف خودتون رو سه ماهه تعریف بکنید تو یکی از شرکت‌هایی که تو این حوزه تجربه موفقی داشته جانشین پروری رو به ۹ جلسه بررسی استعداد رهبری شکستند ۹ جلسه سالانه که توی اون رهبران سازمان در مورد عملکرد و پتانسیل افرادی که توی جانشین پروری قراره مشارکت داشته باشند صحبت می‌کنند و شرایط اون‌ها را ارزیابی می‌کنند این باعث میشه جانشین پروری از اون مسئله بلند مدتی که چندان اولویت اول نیست تبدیل بشه به یک فعالیت روزمره که می‌تونه اولویت خیلی زیادی پیدا کنه تو این قسمت از تدما تاک من در مورد رویه‌های موفق جانشین پروری صحبت کردم منبع من برای این قسمت مقاله‌ای از وب سایت شرکت دیلویت بود با عنوان رویکرد موثر به جانشین پروری رهبران خوشحال میشم نظرات خودتون رو در مورد این قسمت از تدماتاک در تلگرام و کست باکس و لینکدین برای ما بنویسید تا قسمت بعدی خدانگهدار