سلام من رضا عامری ام و اینجا تدماتاکه پادکستی که توی هر قسمتش من سر می‌زنم به یک بخش از جهان منابع انسانی و یکی از موضوعات این حوزه مورد بررسی قرار میدم توی این قسمت به چالش‌های جانشین پروری می‌پردازم سال ۲۰۰۶ استیو ملهوش و یکی از دوستانش به اسم جانی دنبال پیدا کردن خونه توی کشور سنگاپور بودند نمی‌تونن سایتی را پیدا کنند که اونطور که باید آنها را برای پیدا کردن خونه مناسب راهنمایی کنه در نتیجه تصمیم می‌گیرند خودشون همچین سایتی رو ایجاد کنند پراپرتی گروپ اسمیه که برای این کسب و کار انتخاب می‌کنند بعد از ۱۰ سال کار کردن شبانه روزی روی این استارت‌ها و رسیدن به یک نقطه استیبل استیون که دو تا بچه سه ساله داره به این نتیجه می‌رسه که بهتره زمان بیشتری رو صرف این بکنه که کنار خانواده‌اش باشه استیو تصمیم می‌گیره تا زمانی که بچه‌هاش به ۵ سالگی می‌رسند باید جانشین مناسبی رو پیدا کنه تا اداره شرکت رو بهش بسپاره این چیزیه که ما بهش می‌گیم جانشین پروری فرایندی که افراد مستعد شناسایی و آموزش داده می‌شن برای اینکه توی نقش‌های کلیدی سازمان قرار بگیرند بیشتر سازمان‌ها متوجه هستند که موفقیتشون وابسته است به حضور افراد مناسب در نقش مناسب در زمان مناسب اما شرکت‌های کمی هستند که قبل از از دست دادن یک فرد کلیدی با نگاه پیشگیرانه و ساختار یافته جانشین مناسبی برای اون فرد فراهم می‌کند چالش‌های مختلفی وجود داره که سازمان‌ها جانشین پروری رو یا شروع نمیکنند یا اگر سمتش میرن چندان نگاه ساختار یافته ای ندارند من به پنج تا از مهمترین چالش‌ها می‌پردازم اولین چالش اینه که جانشین پروری یک حوزه بلند مدت در یک جهان کوتاه مدت نتیجه گرفتن از جانشین پروری گاهی سال‌ها طول می‌کشه مثل مثال استیو که دو سال از کار و زندگی خودش رو صرف پیدا کردن جانشین مناسب برای خودش کرد در دنیایی که ما به رهبرانمون بر اساس نتایج کوتاه مدت پاداش می‌دیم پیدا کردن فردی که نگاه بلند مدت داشته باشه می‌تونه یک چالش مهم باشه دومین چالش اینه که جانشین پروری تهدید آمیز و بی‌ثبات کننده به نظر میاد حتی گفتن اینکه ما به دنبال پیدا کردن جانشینی هستیم که در نبود تو بتونه وظایف تو رو به خوبی انجام بده می‌تونه برای بعضی از افراد حس نگرانی و بی‌اعتمادی ایجاد بکنه به همین دلیل گاهی مدیران حتی از مطرح کردن موضوع جانشین پروری فرار می‌کنند سومین چالش جانشین پروری اینه که مشخص نیست چه کسی مسئول انجام این کاره آیا واحد اچ آر یا منابع انسانی باید جانشین پروری را مدیریت کنه یا مدیرعامل سازمان یا مدیر یک واحد چه کسی باید برنامه‌ریزی و اجرای جانشین پروری را انجام بده اگرهیئت مدیره به دنبال یک مدیرعامل جدید می‌گرده توی این شرایط جانشین پروری باید چطور مدیریت بشه چهارمین چالش اینه که فرایند جانشین پروری چندان مشخص نیست خیلی از سازمان‌ها هیچ روش یا ابزار مشخصی برای جانشین پروری ندارند اگه شما از مدیران عامل شرکت‌های مختلف در مورد جبران خدمات سوال کنید یا درمورد بحث‌های مالی ازشون سوالی داشته باشین احتمالاً می‌تونن خیلی راحت جواب شما رو بدن اما وقتی به روش‌ها و استراتژی‌های جانشین پروری می‌رسیم احتمال اینکه جواب روشن و مشخصی بگیرید خیلی زیاد نیست پنجمین چالشی که توی بحث جانشین پروری وجود داره اینه که یا داده‌های مناسبی وجود نداره یا داده‌های مناسب توی تصمیم گیری‌ها نادیده گرفته می‌شه بعضی اوقات سازمان‌ها به جای اینکه بیان از داده‌های ارزیابی‌های مختلف استفاده کنند برای اینکه مناسب‌ترین فرد رو برای یک نقش کلیدی سازمان انتخاب کنند صرفاً بر اساس روابطی که اون فرد توی سازمان داره یا مدتی که توی سازمان حضور داشته تصمیم می‌گیرند که آیا فرد مناسبی برای اون جایگاه کلیدی هست یا نه گاهی اوقات ساعت‌ها ارزیابی انجام می‌شه اما این ارزیابی‌ها در زمان تصمیم گیری دور ریخته می‌شه تو این قسمت از تدما تاک من به ۵ تا از مهمترین چالش‌های جانشین پروری پرداختم خوشحال میشم نظرات خودتون رو در مورد این قسمت در تلگرام و کست باکس تد ماکست برای ما بنویسید تا قسمت بعدی خدانگهدار