Möchten Sie Ihre Karriere vorantreiben?

Unsere neueste Podcast-Episode befasst sich mit den Vorteilen interner Beförderungen gegenüber externen Beförderungen.

Erfahren Sie, warum eine interne Beförderung auf lange Sicht vorteilhafter sein kann. Machen Sie sich klar, dass interne Beförderungen nicht immer mit einer Gehaltserhöhung einhergehen müssen. Es ist wichtig, dass klare Richtlinien und Entwicklungspläne vorhanden sind. Ich werde in dieser Podcastfolge auf die Risiken und den Aufwand eingehen, die mit internen Beförderungen verbunden sind, und die Bedeutung einer transparenten Kommunikation hervorheben. Erfahren Sie, wie Sie klare Gehaltsspannen festlegen, Zielvereinbarungen treffen und Ihren Mitarbeitern konsequentes Feedback geben können.

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Bleiben Sie in Führung!

Ihr OLAF KAPINSKI

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[0:00 ] Eine interne Beförderung ist immer erst mal ein sehr erstrebendes Ziel und es wirft die Frage auf, ob der Kandidat, der intern befördert wird, in die erste Führung befördert wird, sofort mehr Geld bekommt. Genau darum geht es heute und los geht’s. Es gibt Führungskräfte da draußen, die erreichen, was sie wollen. Und es gibt den ganzen Rest.

[0:25 ] Führen ist eine Disziplin, ein Handwerk, eine Kunst. Sie können sie beherrschen und bis zur Meisterschaft bringen. Stell sicher, dass du erreichst, was du willst. Guten Tag, hallo und ganz herzlich willkommen hier im Leben führen Podcast, dem Podcast für Führungskräfte, die in immer weniger Zeit immer mehr erreichen wollen und für Menschen, die noch ein bisschen Einsatz zeigen, die auch in Führung wollen. Darum geht es heute.

[0:51 ] Ich habe es schon mehrfach durchklingen lassen und explizit gesagt, sagt, dass eine Beförderung intern, also innerhalb der Organisation, der Firma, in der sie arbeiten, immer besser aussieht als eine externe. Ganz kurze Zusammenfassung dazu. Sie arbeiten in irgendeinem Unternehmen. Sie sind, nehmen wir den ersten Schritt, also den Schritt in die erste Führung. Sie sind Fachkraft. Man kennt sie. Man kennt sie ein paar Jahre und weiß, was man an ihnen hat. Und jetzt trifft irgendwer die Entscheidung und sagt, nö, hier, da, sie werden jetzt befördert. Das ist schon ein anderer Schnack, das ist ein anderes Grad von Vertrauen, was man gibt, als wenn man jemanden von außen einstellt. Jemanden von außen stellt man ein, weil der jemand von außen sich in zwei, drei Bewerbungsgesprächen gut präsentiert hat und weil der die richtigen Dinge im Lebenslauf… Geschrieben hat oder drin stehen hatte, das können Sie so despektierlich betrachten, wie Sie das jetzt wollen.

[1:47 ] Interne Beförderung sieht von außen geguckt immer wichtiger, immer besser aus, weil es eben intern ist, weil die Leute sie kennen. Externe Bewerbung, also sie bewerben sich nach außen, da ist nichts Schlimmes und nichts Verwerfliches dran, nur es ist halt eben jemand, der alle zwei, drei Jahre intern befördert wird, das sieht einfach besser aus als jemand, der alle zwei Jahre in einer anderen Firma befördert wird.

[2:08 ] So, das kurz vorweggeschickt. Und jetzt gab es letztens im Leadership Mentoring die Diskussion, wie rechtfertige ich denn ein Mehrgehalt bei einem Mitarbeiter, der in die erste Führung kommt.

[2:22 ] Und den möchte ich heute mal, ich sage mal arrogant, den möchte ich heute mal aufräumen. Wenn Ihnen das am Ende nicht, wenn Sie immer noch nicht damit einverstanden sind, dann habe ich heute einfach nur meine Five Cents, meine berühmten, dazu getan. Es geht jetzt um die Positionierung oder um das Szenario, dass einer ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die erste Führung soll. Und in der ersten Führung kommt jetzt halt an irgendeiner Stelle die Frage im Gespräch auf, wie viel Schäffchen, wie viel Geld kriege ich denn mehr? So, den nehmen wir uns jetzt mal an. Ich sage die Pointe zu Anfang. Es gibt bei einer internen Beförderung in Olafs Welt nicht mehr Geld. Nicht sofort mehr Geld, um so ein kleines bisschen die Verwirrung rauszunehmen. Wir fangen mal an. Wenn Sie intern sind, also Sie sind intern und Sie bleiben intern, haben Sie kein Risiko. Der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin hat null Risiko, hat null Aufwand mit dem Bewerbungsprozess.

[3:24 ] Das komplette Risiko der Beförderung liegt beim Arbeitgeber. Da wollen Da wollen wir nochmal einen Augenblick dran bleiben. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sieht so aus, als ob er oder sie irgendwie führen könnte. Irgendwer glaubt, ja, die kann das und ich lasse uns jetzt dieses Geschlechter-Spielchen. Der kann das irgendwie, also stecken wir den, geben wir dem ein neues Team. Vielleicht haben wir den sogar schon dabei erwischt, dass der sich irgendwie weitergebildet hat. Vielleicht hat der schon mal in Leadership Stars, ist der schon mal in Leadership Stars gewesen. Vielleicht hört er nur ein Leben für einen Podcast oder andere Podcasts oder ist sogar im Leadership Incubator gewesen. Was auch immer der Punkt ist, sie halten aus irgendwelchen Gründen ihr neues Talent für absolut geeignet, dieses Team zu führen. Fein. Jetzt wird der befördert und übernimmt dieses Team. Auch fein. Wenn es gut geht, ist sowieso alles fein. Wenn es nicht gut geht, kommen wir an den Punkt, wo ich sage, jetzt hat nur der Arbeitgeber das volle Risiko. Weil es gibt in den seltensten Fällen einen schlauen Weg zurück. Ein schlauer Weg zurück muss vorher irgendwie diskutiert werden. In den allermeisten Köpfen und in vielen, nennen wir es ruhig Kulturen, ist ein Weg zurück schlicht verbaut. Weil das sieht aus wie verloren und loser, keiner hat mich lieb, mimimi.

[4:37 ] Mit einem Mitarbeiter, also einem Mitarbeiter ein Team zu geben und dann nach acht Wochen zu sagen, das war es wohl doch nicht, nehme ich nicht, den Weg gibt es fast nicht. Jetzt kann man eine Rampe bauen. Man probiert das mit ein paar Projekten aus und dann kriegt der erst mal eine Urlaubsvertretung, ein Team und dann macht man den zum Deputy und baut den langsam ran. Aber Sie hören, was ich sage. Das komplette Risiko hat der Arbeitgeber. Weil dieses Rampe-Bauen ist riesig viel Arbeit. Das sind von der eigentlichen Führungskraft, oder von dem Abteilungsleiter, der den Teamleiter dann braucht, oder von Kollegen. Also erstens, sie müssen die Zeit haben, und zweitens muss die Zeit zum Warten haben. Und sie müssen jede Menge Zeit investieren, um eben diese Rampe aufzubauen. Jemand muss sich kümmern, lalala. Lange Rede, kurzer Sinn. Meine These, das komplette Risiko bei einer internen Beförderung liegt beim Arbeitgeber.

[5:24 ] In irgendeinem Podcast sagt der Podcaster immer, dass eine interne Beförderung wertvoller ist. ist, jetzt wäre noch mal einer der Gründe dafür. So, weiter.

[5:33 ] Die interne Beförderung, also unser Talent … Hat ja auf dem neuen Job erstmal noch keine Ahnung. Ja, ich weiß, Rampe bauen, habe ich eben gerade gesagt. Das macht ja kaum wer. In den allermeisten Fällen sieht es doch so aus, dass irgendwer bisher glänzt, der kriegt die guten Projekte, der wird vielleicht auch ein bisschen gefördert oder gesponsert. Manchmal werden die neuen Potenziale halbwegs strukturiert über so eine Urlaubsvertretung irgendwie schon mal so langsam damit rangeholt. Und dann ist aus irgendwelchen Gründen die Vakanz da. Also entweder irgendwer baut ein neues Team Oder der Teamleiter ist irgendwie weg, was auch immer. Und jetzt muss es schnell gehen. Jetzt muss es schnell gehen. Ja, und jetzt muss es schnell gehen. Und jetzt sitzt da unser Rookie mit no Erfahrung, also mit guter Erfahrung, weil er war ein guter Facharbeiter, auf einer Führungsposition, die er auf jeden Fall noch nie gemacht hat. Naja. So, und jetzt schwenken wir aufs Thema ein oder auf die Konklusio ein. Dafür kann es ja nicht mehr Geld geben. Ich drehe uns den nochmal um.

[6:32 ] Jemand, der extern befördert wird, Also ein Mitarbeiter, der nach außen geht und befördert wird, trägt auch das volle Risiko. Da ist es andersrum. Bei einer externen Beförderung sieht es so aus, dass der Mitarbeiter erstmal in Vorleistung treten muss. Der muss Aufwand machen, der muss sich bewerben, der muss Bewerbungsgespräche, all diese ganzen Litaneien muss der erstmal durchgekliniert. Das heißt, der muss schon mal Aufwand treiben. Jetzt könnte man sagen, interne Bewerbungen sind nicht so wertvoll, weil das ist halt meistens Schlafwagen. Da fällt mir jetzt kein schlagendes Argument gegen ein. Eine externe Bewerbung, da hat der Bewerber, sofern die Story stimmt, also in den allermeisten Fällen gezeigt, hör mal, ich will was. Gut, die Firma ist bankrott gegangen, jetzt muss der halt sich irgendwo bewerben und aus irgendwelchen Grünes da irgendwo in die Teamleitung gerutscht, solche Storys gibt es auch, nur die allermeisten Bewerbungsgeschichten, die bei mir vorbeirutschen, haben mit Antrieb zu tun. Die handeln von, ich habe deinen Podcast jetzt seit drei Jahren gehört, seit vier Jahren gehört, jetzt langs. Lass uns mal im Incubator gucken, wie ich das kann und dann machen wir das. Die meisten Beförderungs-Stories, die ich kenne nach extern, haben alle was mit Antrieb zu tun.

[7:34 ] Da hat der Arbeitgeber, also der nehmende Arbeitgeber, quasi kein Risiko, weil er hat die Probezeit, um den Anker zu werfen. Wenn der Mitarbeiter, also unser Neuteamleiter, den wir von außen holen, sagen wir mal, sich im Bewerbungsgespräch gut verkauft hat.

[7:53 ] Dann können sie den nach acht Wochen wieder raustun, dann können sie den bis zum Ende der Probezeit