Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht!

Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von „Einfach Recht" deinem Podcast für aktuelle Themen aus dem Arbeitsrecht.Mein Name ist Sandro Wulf, ich bin Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal. In dieser Folge räume ich mit einem weit verbreiteten Mythos auf: der angeblichen Pflicht zur digitalen Personalakte ab 2027.In dieser Folge erfährst du:Was eine Personalakte juristisch wirklich ist – und warum auch Schubladen und Excel-Listen dazugehören könnenOb ein Arbeitgeber im Privatsektor überhaupt verpflichtet ist, eine Personalakte zu führen – und was im öffentlichen Dienst giltWas in die Personalakte gehört – und was ausdrücklich nicht hineingehörtOb die Personalakte digital geführt werden muss – und was sich ab 2027 durch die BVV tatsächlich ändertWelche Mitbestimmungsrechte der Betriebsrat bei der Einführung digitaler HR-Systeme hatWas das Datenschutzrecht (§ 26 BDSG, Art. 32 DSGVO) für die elektronische Personalakte bedeutetWelche Einsichts- und Auskunftsrechte Arbeitnehmer haben – auch nach Art. 15 DSGVOWarum eingescannte Originale bei Kündigung und Aufhebungsvertrag nie das Original ersetzenHier erfährst du mehr:🌐 www.kanzlei-wulf.de📧 info@kanzlei-wulf.deBei Fragen diskutiere mit mir auf den sozialen Netzwerken, schreib mir deine Frage in den Kommentar oder per Mail.Wenn dir der Podcast gefällt, freue ich mich riesig, wenn du ihn abonnierst und mit einer positiven Bewertung unterstützt. Gern kannst du ihn auch mit Freunden teilen.Vielen Dank –dein Sandro Wulf von Einfach Recht#einfachrecht #podcast #Personalakte #Arbeitsrecht #DSGVO #Betriebsrat #HR #Digitalisierung #BVV2027

Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung – Wie § 11 KSchG das wirtschaftliche Risiko im Kündigungsschutzprozess neu justiert (LAG Niedersachsen, 5 SLa 465/25)Unwirksame Kündigung – und trotzdem kein voller Annahmeverzugslohn?Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Urt. v. 11.12.2025 – 5 SLa 465/25) setzt ein deutliches Signal für die Praxis:Auch wenn eine außerordentliche und eine hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam sind, kann der Annahmeverzugslohn erheblich gekürzt werden – wenn der Arbeitnehmer nicht unverzüglich eine neue Beschäftigung sucht.Im entschiedenen Fall verlangte ein Produktionshelfer Annahmeverzugslohn für den Zeitraum 07.11.–31.12.2024. Das LAG bestätigte zwar die Unwirksamkeit der Kündigungen, kappte jedoch den Anspruch bereits zum 15.12.2024, weil der Arbeitnehmer sich erst am 5. Dezember beworben hatte. Nach Auffassung des Gerichts hätte er spätestens Mitte Dezember eine neue Stelle finden können.Die eigentliche Bedeutung der Entscheidung liegt jedoch nicht im Einzelfall von wenigen Wochen – sondern in ihrer Übertragbarkeit auf langjährige Kündigungsschutzverfahren. Denn:Annahmeverzug läuft grundsätzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.In der Praxis dauern Verfahren häufig 12–24 Monate.Der Annahmeverzugslohn bildet regelmäßig den wirtschaftlichen Hebel für hohe Abfindungsforderungen.Das LAG durchbricht diese Logik:Wer als Arbeitnehmer nicht zeitnah sucht, riskiert die Anrechnung eines hypothetischen Verdienstes – und damit den Verlust seines zentralen Verhandlungsinstruments.§ 615 Satz 2 BGB§ 11 Nr. 2 KSchG („böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs“)Einordnung in die aktuelle Rechtsprechung des BAG, insbesondere Urt. v. 27.02.2025 – 5 AZR 127/24Wann beginnt die Bewerbungspflicht nach einer Kündigung?Was bedeutet „böswillig“ im Sinne des § 11 KSchG?Wie verändert diese Entscheidung die Vergleichsdynamik im Kündigungsschutzprozess?Was müssen Arbeitgeber konkret vortragen, um sich auf § 11 KSchG berufen zu können?Welche Risiken entstehen, wenn beide Seiten lediglich „abwarten“?Annahmeverzug ist kein Automatismus.Er setzt Mitwirkung voraus – auf beiden Seiten.Wer nicht handelt, verliert Verhandlungsmacht.📩 Kontakt: info@kanzlei-wulf.de🌐 Blog & weitere Beiträge: www.kanzlei-wulf.deAbonniere „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse gerne eine Bewertung, wenn dir diese Episode gefallen hat.Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!

In dieser Folge von „Einfach Recht“ geht es um die aktuellen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs vom 30.10.2025 zu Massenentlassungen – und deren erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber.Ausgangspunkt ist ein praxisnaher Fall:Ein mittelständisches Unternehmen spricht 30 betriebsbedingte Kündigungen aus. Die wirtschaftliche Lage ist nachvollziehbar, der Betriebsrat wurde beteiligt, die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet.Im Kündigungsschutzprozess stellt sich heraus:Die Anzeige war unvollständig.Ergebnis: Sämtliche Kündigungen sind unwirksam.Der Europäische Gerichtshof (Urt. v. 30.10.2025 – C-134/24 „Tomann“ und C-402/24 „Sewel“) stellt klar:Eine fehlende Massenentlassungsanzeige kann nicht nachträglich geheilt werden.Die Anzeige muss objektiv vollständig sein – das Schweigen der Agentur für Arbeit schützt nicht.Die 30-Tage-Frist ist strikt einzuhalten.Solange der deutsche Gesetzgeber nichts ändert, bleibt die Unwirksamkeit die Rechtsfolge bei Verstößen.In dieser Episode erfahren Sie:Wann eine Massenentlassung im Sinne des § 17 KSchG vorliegtWelche Pflichten Arbeitgeber gegenüber Betriebsrat und Agentur für Arbeit habenWarum formale Fehler existenzielle wirtschaftliche Folgen haben könnenWelche konkreten Handlungsempfehlungen sich für Geschäftsführer und HR-Abteilungen ergebenArbeitgeberGeschäftsführerHR-Leiter und PersonalverantwortlicheRestrukturierungsberaterInsolvenzverwalterEuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-134/24 – TomannEuGH, Urteil vom 30.10.2025 – C-402/24 – SewelBAG, ständige Rechtsprechung zu § 17 KSchGRichtlinie 98/59/EGWenn Sie Fragen zu Restrukturierungen, betriebsbedingten Kündigungen oder Massenentlassungen haben:📧 info@kanzlei-wulf.de🌐 www.kanzlei-wulf.deAuf dem Blog der Kanzlei finden Sie regelmäßig aktuelle Beiträge zum Arbeitsrecht:👉 www.kanzlei-wulf.de/blogLinkedIn:https://www.linkedin.com/in/sandro-wulf-arbeitsrechtYouTube – Einfach Recht:https://www.youtube.com/@EinfachRechtTikTok – Arbeitsrecht einfach erklärt:https://www.tiktok.com/@einfachrechtAbonnieren Sie den Podcast „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen, und hinterlassen Sie gerne eine Bewertung, wenn Ihnen diese Episode gefallen hat.Bleiben Sie rechtlich auf der sicheren Seite.IhrSandro WulfRechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter MediatorRechtsanwälte Wulf & Collegen

Wer kündigt, zahlt: Annahmeverzug, Rechtswahl und zwingender Kündigungsschutz (BAG 5 AS 4/25 & 2 AZR 91/24)In dieser Folge von „Einfach Recht“ spreche ich über eine wegweisende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Annahmeverzugslohn und zur Frage, wie weit Vertragsfreiheit und Rechtswahl im Arbeitsrecht reichen dürfen.Ausgangspunkt ist ein internationaler Fall aus der Luftfahrtbranche mit ausländischer Rechtswahl, in dem eine Arbeitnehmerin nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugslohn begehrt.Der Zweite Senat (2 AZR 91/24) und der Fünfte Senat (5 AS 4/25) klären dabei, ob § 615 Satz 1 BGB in diesem Kontext zwingend ist – und ob Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko im Vorfeld komplett „wegverhandeln“ oder ins Ausland verlagern können.Du erfährst in dieser Folge:Worum es im Ausgangsfall (Luftfahrt, Auslandsbezug, Rechtswahl) konkret ging.Wie das Anfrageverfahren nach § 45 ArbGG zwischen dem Zweiten und dem Fünften Senat ablief.Warum § 615 Satz 1 BGB im Fall der unwirksamen oder erst später wirksamen Arbeitgeberkündigung als zwingendes Recht wirkt und vertragliche Total-Ausschlüsse ins Leere laufen.Welche Rolle Art. 8 Rom-I-VO spielt und warum Rechtswahl nicht dazu genutzt werden darf, zwingende Schutzvorschriften des gewöhnlichen Arbeitsortes zu unterlaufen.Dass Arbeitgeber trotz allem nicht schutzlos sind: Anrechnung anderweitigen Verdienstes, böswillig unterlassener Verdienst, Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers und Prozessbeschäftigung bleiben wirksame Stellschrauben.Welche Konsequenzen sich für deine Vertragsgestaltung, Rechtswahlklauseln und Kündigungspraxis in „normalen“ deutschen Arbeitsverhältnissen ergeben.Wenn du als Arbeitgeber, HR-Verantwortliche:r oder Geschäftsführung verstehen willst, warum der Total-Ausschluss von Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung vom Tisch ist – und wo deine strategischen Spielräume trotzdem bleiben – ist diese Folge für dich besonders relevant.BAG, Beschluss vom 28.01.2026 – 5 AS 4/25 („Annahmeverzug – Abbedingung“)Stichworte: Annahmeverzug, Zwingendes Recht, Abbedingung, Rechtswahl, Rom-I-VO, Anfrage nach § 45 ArbGG.BAG, Beschluss vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (A)Anfragebeschluss des Zweiten Senats an den Fünften Senat zum zwingenden Charakter des § 615 Satz 1 BGB im Kontext unwirksamer Kündigung und Rechtswahl.BAG, Urteil vom 18.06.2025 – 2 AZR 91/24 (B)Teilurteil zum Bestand des Arbeitsverhältnisses und zum Beendigungszeitpunkt im gleichen Ausgangsfall.Erwähnt werden außerdem:BAG, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 127/24 (Freistellung – böswillig unterlassener Verdienst).BAG, Urteil vom 29.03.2023 – 5 AZR 55/19 (frühere Linie des 5. Senats zur Abdingbarkeit von § 615 BGB).§ 615 BGB – Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko (insbesondere Satz 1 und Satz 2).§ 45 ArbGG – Divergenzanfrage unter den Senaten des BAG.Art. 8 Rom-I-VO – Individuelle Arbeitsverträge und Grenzen der Rechtswahl.Wenn du Fragen zur Umsetzung der Entscheidung in deinem Unternehmen hast oder deine Arbeitsverträge und Kündigungspraxis überprüfen lassen möchtest, erreichst du mich unter:Rechtsanwälte Wulf & Collegeninfo@kanzlei-wulf.deWebsite: https://www.kanzlei-wulf.dePodcast: „Einfach Recht“ auf allen gängigen PlattformenSchreib mir gern, wenn du ein konkretes Thema aus dieser Folge in einer weiteren Episode vertiefen möchtest.#annahmeverzug #kündigung #abfindung #kanzleiwulf #einfachrecht

EU-Entgelttransparenz 2026: Neue Pflichten für Arbeitgeber – neue Chancen und Rechte für BeschäftigteDie EU-Entgelttransparenzrichtlinie tritt am 7. Juni 2026 in Kraft – und sie verändert die Spielregeln im Arbeitsrecht grundlegend.Für Arbeitgeber bedeutet das neue Transparenzpflichten, umfangreiche Auskunftsrechte, Berichtspflichten und ein deutlich erhöhtes Haftungs- und Prozessrisiko.Für Beschäftigte eröffnen sich zugleich neue Rechte, mehr Transparenz und deutlich bessere Durchsetzungsmöglichkeiten, insbesondere beim Thema Entgeltgleichheit.In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, was sich seit Juli 2025 konkret geändert hat, wie der aktuelle Stand der deutschen Umsetzung aussieht und welche Chancen und Pflichten sich auf beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses ergeben.Warum die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein zentrales Organisationsthema für Arbeitgeber istWelche neuen Rechte Beschäftigte künftig geltend machen könnenWelche Pflichten bereits im Bewerbungsverfahren geltenWie weitreichend die Auskunfts- und Berichtspflichten tatsächlich sindWann eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst wirdWas unter gleichwertiger Arbeit rechtlich zu verstehen istWarum auch tarifgebundene Arbeitgeber nicht automatisch geschützt sindWelche Sanktionen und Durchsetzungsinstrumente künftig drohenWie Arbeitgeber mit einem 5-Stufen-Praxisplan rechtssicher reagieren könnenGeschäftsführerinnen und GeschäftsführerHR-Abteilungen und PersonalverantwortlicheBeschäftigte, die ihre neuen Rechte verstehen wollenBetriebsräte und InteressenvertretungenDas erfährst du in dieser Folge:#Entgelttransparenz#EqualPay#Arbeitsrecht#HR#Personalabteilung#Arbeitgeber#Mitarbeiterrechte#EURecht#Compliance#GenderPayGap#EinfachRecht#SandroWulf #einfachrecht #kanzleiwulf #rechtsanwalt

Der gesetzliche Anspruch auf dauerhafte Teilzeit nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) steht aktuell wieder im Fokus der öffentlichen und politischen Diskussion. Vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel, zunehmender Teilzeitquoten und medial diskutierter Einzelfälle stellt sich die Frage, ob die geltende Regelung noch ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gewährleistet.In dieser Folge ordnet Rechtsanwalt Sandro Wulf die geltende Rechtslage, die arbeitsgerichtliche Rechtsprechungund die aktuellen Reformüberlegungen sachlich ein – mit besonderem Blick auf Vertragsbindung, Planbarkeit und Beschäftigungssicherheit.Arbeitnehmer haben nach § 8 TzBfG einen Anspruch auf dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn:das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht,der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt,der Antrag form- und fristgerecht gestellt wird,und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.Besonderheit der gesetzlichen Regelung:👉 Der Arbeitnehmer muss keinen sachlichen Grund für den Teilzeitwunsch angeben.Der Anspruch ist bewusst grundlos ausgestaltet.Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitantrag nur ablehnen, wenn entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen (§ 8 Abs. 4 TzBfG).Nach der ständigen Rechtsprechung – insbesondere des Bundesarbeitsgerichts – gilt:Pauschale organisatorische Hinweise reichen nicht ausDer Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und BeweislastErforderlich ist eine konkrete Darstellung:des betrieblichen Organisations- oder Arbeitszeitkonzepts,der erheblichen Beeinträchtigung durch den Teilzeitwunsch,der Unzumutbarkeit alternativer MaßnahmenDie Hürden für eine rechtmäßige Ablehnung sind hoch.Arbeitsgerichte haben mehrfach entschieden, dass der Anspruch auf Teilzeit auch die Verteilung der Arbeitszeitumfasst.So wurde in einem vielbeachteten Verfahren einem Piloten eine dauerhafte Teilzeitreduzierung mit einer für den Arbeitgeber ungünstigen Verteilung zugesprochen, obwohl insbesondere Ferien- und Spitzenzeiten betroffen waren.Die Gerichte stellten dabei klar:Der Arbeitnehmer muss seine Motive nicht offenlegenAuch betriebswirtschaftlich ungünstige Verteilungen sind hinzunehmen,solange keine wesentlichen betrieblichen Gründe entgegenstehenDieses Beispiel zeigt die Reichweite des gesetzlichen Anspruchs und erklärt, warum § 8 TzBfG derzeit intensiv diskutiert wird.Arbeitszeit ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrags.Der gesetzliche Teilzeitanspruch ermöglicht es, diesen zentralen Vertragsinhalt einseitig nachträglich zu ändern.Juristisch handelt es sich um eine gesetzlich angeordnete Vertragsinhaltskorrektur, die:die ursprüngliche Vollzeitvereinbarung relativiert,die Planbarkeit für Arbeitgeber erschwert,und mittelbar Auswirkungen auf die Beschäftigungssicherheit haben kann.Politisch wird derzeit diskutiert, den Teilzeitanspruch künftig stärker an bestimmte Gründe zu knüpfen, etwa:KinderbetreuungPflege von Angehörigenberufsbegleitende WeiterbildungZiel dieser Überlegungen ist es, den Eingriff in bestehende Arbeitsverträge sozial zu legitimieren und das vertragliche Gleichgewicht wieder stärker zu berücksichtigen.Eine Reform wäre rechtlich anspruchsvoll:klare Definition zulässiger GründeVermeidung von Missbrauchdatenschutzrechtliche Fragenpraktische Umsetzbarkeit im BetriebEine unsaubere gesetzliche Regelung würde neue Konflikte schaffen. Die Diskussion muss daher differenziert und juristisch präzise geführt werden.Der Anspruch auf dauerhafte Teilzeit ist arbeitsrechtlich etabliert und sozialpolitisch gewollt. Gleichzeitig greift er tief in die Vertragsfreiheit ein und stellt Arbeitgeber vor erhebliche organisatorische Herausforderungen.📩 info@kanzlei-wulf.de🌐 www.kanzlei-wulf.deAbonniere den Podcast Einfach Recht, um keine Folge zu verpassen,und hinterlasse gerne eine Bewertung.

Neue Risiken beim Einwurf-EinschreibenViele Arbeitgeber verlassen sich seit Jahren auf das Einwurf-Einschreiben, um Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungen rechtssicher zuzustellen.Doch genau diese Praxis ist seit einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgericht Hamburg massiv ins Wanken geraten.Mit Urteil vom 14.07.2025 (Az. 4 SLa 26/24) hat das LAG Hamburg entschieden:👉 Das digitalisierte Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post bietet keinen verlässlichen Anscheinsbeweis mehr für den Zugang.Bestreitet ein Arbeitnehmer den Erhalt, trägt der Arbeitgeber das volle Prozessrisiko – mit teils gravierenden Folgen.Landesarbeitsgericht HamburgUrteil vom 14.07.2025 – Az. 4 SLa 26/24Kernaussage des Gerichts:Der digitale Zustellnachweis beim Einwurf-Einschreiben dokumentiert nicht mehr eindeutig, ob, wann und wie ein Schreiben tatsächlich in den Briefkasten des Arbeitnehmers gelangt ist.Ein typischer Geschehensablauf – Voraussetzung für einen Anscheinsbeweis – liegt damit nicht mehr zuverlässig vor.📌 Wichtig:Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist zugelassen.👉 Eine neuere BAG-Entscheidung nach Juli 2025 existiert derzeit nicht.Das Hamburger Urteil ist damit aktuell der maßgebliche Stand der Rechtsprechung.In dieser Folge erfährst du unter anderem:warum das Einwurf-Einschreiben früher funktionierte – und heute nicht mehrwelche Rolle die Digitalisierung des Zustellverfahrens der Post spieltweshalb Arbeitgeber im Streitfall den Zugang oft nicht mehr beweisen könnenwarum Kündigungen, Abmahnungen und BEM-Einladungen dadurch angreifbar werdenwelche Zustellwege jetzt wirklich rechtssicher sindwie du dein HR-Zustellmanagement sofort anpassen solltestKündigung zum Monatsende per Einwurf-EinschreibenEinladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)Abmahnung bei verhaltensbedingten PflichtverstößenFristsetzungen oder Anhörungen vor Kündigungen👉 Bestreitet der Arbeitnehmer den Zugang, kann das gesamte Verfahren kippen.Einwurf-Einschreiben sind kein sicherer Standard mehrBoten- oder Gerichtsvollzieherzustellung bieten deutlich höhere BeweissicherheitEmpfangsbestätigungen und saubere Dokumentation sind entscheidendHR-Prozesse sollten jetzt überprüft und angepasst werdenGeschäftsführer und InhaberHR-Abteilungen und PersonalverantwortlicheFührungskräfte mit KündigungsbefugnisUnternehmensjuristenArbeitgeber im MittelstandDu hast Fragen zur rechtssicheren Zustellung von Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungenoder möchtest deine HR-Prozesse überprüfen lassen?📧 Melde dich gerne bei mir unter:info@kanzlei-wulf.de🌐 Mehr arbeitsrechtliche Informationen findest du auch auf dem Blog derRechtsanwälte Wulf & Collegen unter👉 www.kanzlei-wulf.deAbonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen,und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir diese Episode gefallen hat.Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!DeinSandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator

Urlaubsplanung im Betrieb: Darf der Arbeitgeber Urlaub vorschreiben? Stichtage, Betriebsferien & 60/40-Regel erklärtUrlaubslisten, Stichtage, Betriebsferien und Urlaubssperren – die Urlaubsplanung im Betrieb sorgt jedes Jahr für Konflikte zwischen Arbeitgebern, HR-Abteilungen und Mitarbeitenden.In dieser Folge von „Einfach Recht – dem Podcast für Arbeitgeber und Führungskräfte“ kläre ich praxisnah und rechtssicher:Darf der Arbeitgeber verlangen, dass Urlaub bis zu einem bestimmten Stichtag geplant wird?Muss der gesamte Jahresurlaub schon im Vorjahr feststehen?Wann sind Betriebsferien zulässig – und wo liegen die Grenzen?In welchen Fällen sind Urlaubssperren rechtlich erlaubt?Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer bei der Urlaubsplanung?Warum genehmigter Urlaub grundsätzlich Bestandsschutz hatWelche Folgen eine Selbstbeurlaubung haben kannUnd welche Pflichten Arbeitgeber beim Urlaubsverfall treffenEin besonderer Schwerpunkt der Folge liegt auf der Jahresurlaubsplanung und der in der Praxis bewährten 60 %/40 %-Orientierung:Arbeitgeber dürfen eine vorausschauende Planung der Haupturlaube verlangen – müssen aber einen spürbaren Teil des Urlaubs flexibel belassen.Anhand eines konkreten Beispiels mit 30 Urlaubstagen zeige ich,was rechtlich zulässig ist,wo typische Fehler liegenund wie Urlaubsrichtlinien rechtssicher gestaltet werden können.Rechtliche Grundlage:§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)Diese Folge richtet sich insbesondere an:ArbeitgeberGeschäftsführungenHR-AbteilungenFührungskräfte📩 Beratung gewünscht?Wenn du Unterstützung bei Urlaubsrichtlinien, Jahresplanung, Betriebsvereinbarungen oder konkreten Streitfällen brauchst, melde dich gern:info@kanzlei-wulf.dewww.kanzlei-wulf.deAbonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse gern eine Bewertung.Bis zur nächsten Folge –bleib rechtlich auf der sicheren Seite.Dein Sandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal

BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25(veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025)In dieser Folge bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, die weit über den Profisport hinaus Bedeutung hat.Der 9. Senat des BAG befasst sich mit der Frage,ob für die Klage eines Schiedsrichter-Assistenten der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist undnach welchen Maßstäben der Arbeitnehmerstatus (§ 611a BGB) zu prüfen ist.Der Kläger war über einen längeren Zeitraum als Schiedsrichter-Assistent im organisierten Spielbetrieb tätig.Die Einsätze erfolgten regelmäßig auf Grundlage zentraler Ansetzungen durch den Verband.Nach dem Vortrag des Klägers:wurden Zeit, Ort und Dauer der Einsätze vollständig vorgegebenbestand eine Verpflichtung zur Einsatzübernahme, Absagen waren nur eingeschränkt möglichunterlag er fachlichen und organisatorischen Weisungenexistierten Bewertungs- und Beurteilungssysteme, die Einfluss auf weitere Einsätze hattenerfolgte die Vergütung pauschal pro Einsatz, ohne eigene Preisgestaltung oder UnternehmerrisikoFormal war die Tätigkeit nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet, tatsächlich jedoch stark in die Verbandsorganisation eingebunden.Der Kläger machte Ansprüche geltend und beschritt den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.Der Verband rügte den Rechtsweg mit der Begründung, es liege kein Arbeitsverhältnis, sondern eine freie bzw. verbandstypische Tätigkeit vor.Streitgegenstand war zunächst ausschließlich die Rechtswegfrage.Das BAG stellt klar:Über die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte entscheiden diese selbst (§ 2 ArbGG).Maßgeblich ist nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit.Der Arbeitnehmerstatus eines Schiedsrichter-Assistenten ist nicht von vornherein ausgeschlossen.Für die Rechtswegprüfung genügt bereits eine schlüssige Behauptung eines Arbeitsverhältnisses.Ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis besteht, ist erst im Hauptsacheverfahren zu klären.Das BAG knüpft an die bekannten Kriterien des § 611a BGB an, insbesondere:persönliche AbhängigkeitWeisungsgebundenheitEingliederung in eine fremde Organisationfehlendes UnternehmerrisikoDiese Grundsätze gelten auch im Sport- und Verbandswesen.Die Entscheidung betrifft nicht nur Schiedsrichter, sondern u. a.:Trainer und Co-TrainerReferenten und Dozentenprojektbezogen eingesetzte freie MitarbeitendeTätigkeiten mit festen Einsatzplänen und Bewertungsstrukturen👉 Wo Organisation, Einsatzpraxis und Weisungen arbeitnehmerähnlich ausgestaltet sind, ist der Weg zum Arbeitsgericht eröffnet.BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25Veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025Rechtsanwälte Wulf & CollegenSandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator in Magdeburg und Stendal📧 info@kanzlei-wulf.de🌐 www.kanzlei-wulf.de🎧 Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine aktuelle Entscheidung aus Erfurt zu verpassen.⭐ Hinterlasse gern eine Bewertung, wenn dir die Folge gefallen hat.Bis zur nächsten Folge –bleib rechtlich auf der sicheren Seite!DeinSandro Wulf

🎙 Bereitschaftsdienst an Silvester – Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssenZum Jahreswechsel stehen viele Unternehmen vor der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Bereitschaftsdienste angeordnet werden dürfen – etwa wegen Silvesterfeuerwerk, technischer Risiken oder betrieblicher Notwendigkeiten.In dieser Folge von „Einfach Recht“ erläutere ich die arbeitsrechtlichen Grundlagen, die Abgrenzung zur Rufbereitschaft sowie die Vergütungspflicht unter besonderer Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.1. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit👉 BAG, Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15Bereitschaftsdienst stellt Arbeitszeit dar und ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Für Bereitschaftszeiten ist mindestens der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen.2. Bereitschaftsdienst darf nicht reguläre Arbeitszeit ersetzen👉 BAG, Urt. v. 17.01.2019 – 6 AZR 17/18Bereitschaftsdienst darf nicht anstelle der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit angeordnet werden. Er ist nur zusätzlich zulässig, wenn tariflich oder arbeitsvertraglich vorgesehen.3. Abgrenzung Bereitschaftsdienst – Rufbereitschaft👉 BAG, Urt. v. 25.03.2021 – 6 AZR 264/20Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber den Aufenthaltsort vorgibt.– Vorgabe des Aufenthaltsortes → Bereitschaftsdienst (Arbeitszeit)– Freie Wahl des Aufenthaltsortes → Rufbereitschaft (Ruhezeit)Allein eine häufige Inanspruchnahme macht Rufbereitschaft nicht automatisch vergütungspflichtig.Bereitschaftsdienste benötigen eine arbeitsvertragliche, tarifliche oder kollektivrechtliche GrundlageSie unterliegen dem Arbeitszeitgesetz und sind bei der Höchstarbeitszeit zu berücksichtigenVergütungspflicht besteht zwingend bei BereitschaftsdienstRufbereitschaft ist nur bei tatsächlichem Einsatz zu vergüten – es sei denn, es bestehen abweichende VereinbarungenAn Sonn- und Feiertagen (z. B. Neujahr) gelten besondere arbeitszeitrechtliche EinschränkungenHR-AbteilungenGeschäftsführungenArbeitgeber mit technischer InfrastrukturUnternehmen mit Not- oder BereitschaftsdienstenBetriebsräte📩 Kontakt:Melde dich gerne bei mir unter info@kanzlei-wulf.de.🔔 Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir gern eine Bewertung.Weitere arbeitsrechtliche Beiträge findest du unter www.kanzlei-wulf.de.Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!DeinSandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zertifizierter Mediator

Podcast: Einfach Recht | Rechtsanwalt Sandro WulfPünktlichkeit gilt als Tugend – doch kann man dafür gekündigt werden?In dieser Folge geht es um einen aufsehenerregenden Fall: Einer Logistikmitarbeiterin wurde gekündigt, weil sie regelmäßig zu früh zur Arbeit erschien. Trotz klarer Anweisungen, trotz Abmahnung – und obwohl vor Schichtbeginn keine Arbeitsleistung möglich war.In dieser Episode erkläre ich,wann „zu früh da sein“ harmlos ist –und ab wann es zum Arbeitszeitbetrug wird, der sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.Warum Pünktlichkeit nicht automatisch vor Kündigung schütztWann frühes Erscheinen keine Pflichtverletzung istWas nach deutscher Rechtsprechung als Arbeitszeitbetrug giltWarum bereits unberechtigtes Ein- oder Ausstempeln ausreichen kannWelche Rolle Abmahnungen, Weisungen und Wiederholungen spielenWie Arbeitgeber die Interessenabwägung und Zukunftsprognose vornehmen müssenKlare Praxistipps für HR und ArbeitgeberArbeitszeitbetrug als schwerer PflichtverstoßVerhaltensbedingte KündigungAußerordentliche Kündigung nach § 626 BGBBAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18BAG, Urteil vom 26.09.2013 – 2 AZR 682/12Nicht das „zu früh da sein“ ist das Problem –sondern das Vortäuschen von Arbeitszeit.Arbeitszeit ist kein Bonus.Sie basiert auf Vertrauen – und wer dieses Vertrauen missbraucht, riskiert auch in Deutschland seinen Arbeitsplatz.Arbeitgeber und UnternehmerHR-Abteilungen und FührungskräfteBetriebsräteArbeitnehmer mit Gleitzeit- oder ZeiterfassungssystemenDu hast Fragen zum Thema Arbeitszeit, Kündigung oder Abmahnung?Dann melde dich gerne bei mir:📧 info@kanzlei-wulf.de🌐 www.kanzlei-wulf.deAbonniere Einfach Recht, um keine Folge zu verpassen,und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir die Episode gefallen hat.🎙 Einfach Recht – Arbeitsrecht verständlich. Klar. Praxisnah.DeinSandro WulfRechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator

Vulgäre Kritik am Arbeitsplatz – reicht das für eine Kündigung?Mit Urteil vom 18.11.2025 (Az. 3 SLa 699/24) hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf klargestellt:Selbst grob formulierte, vulgäre Äußerungen gegenüber der Schichtführung rechtfertigen nicht automatisch eine Kündigung.In dieser Folge von Einfach Recht – dem Arbeitsrechts-Podcast analysiert Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht, die Entscheidung des LAG Düsseldorf im Detail und ordnet sie in die bisherige Rechtsprechung von BAG und Landesarbeitsgerichten ein.Ein Arbeitnehmer soll seine Vorgesetzte in einer Konfliktsituation mit drastischen Worten kritisiert haben. Der Arbeitgeber kündigte.Das LAG Düsseldorf entschied:➡️ Kontext, Sprachgebrauch und Verhältnismäßigkeit sind entscheidend.➡️ Nicht jede vulgäre Äußerung ist eine kündigungsrelevante Beleidigung.➡️ Vor einer Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung zu prüfen.Abgrenzung zwischen zulässiger Kritik und kündigungsrelevanter SchmähkritikBedeutung des betrieblichen Kontexts und sprachlicher MissverständnisseKündigung als ultima ratioEinordnung in die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts(vgl. u. a. BAG, st. Rspr. zur Schmähkritik und Verhältnismäßigkeit)LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.11.2025 – 3 SLa 699/24BAG, ständige Rechtsprechung zur Abgrenzung von Kritik und Beleidigung(u. a. BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 534/08; BAG, Urt. v. 24.11.2005 – 2 AZR 584/04)Arbeitgeber und UnternehmerHR-Abteilungen und PersonalverantwortlicheFührungskräfteArbeitnehmer mit Konflikten im ArbeitsverhältnisRechtsanwälte Wulf & CollegenRechtsanwalt Sandro WulfFachanwalt für Arbeitsrecht | Zertifizierter Mediator📍 Magdeburg & Stendal🌐 www.kanzlei-wulf.de📧 info@kanzlei-wulf.deArbeitsrecht KündigungBeleidigung am Arbeitsplatzvulgäre Kritik KündigungLAG Düsseldorf 3 SLa 699/24Abmahnung statt KündigungSchmähkritik ArbeitsrechtKündigung wegen ÄußerungArbeitsrecht PodcastEinfach Recht Sandro Wulf

In dieser Folge erkläre ich die neue Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 09.10.2025 – C-110/24. Der EuGH stellt klar: Fahrzeiten zwischen einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Treffpunkt (Sammelpunkt) und den Einsatzorten sind Arbeitszeit. Und zwar auch dann, wenn Arbeitnehmer nur mitfahren und nicht selbst fahren.Diese Entscheidung betrifft zahlreiche Branchen – vom Handwerk über Montage, Pflege, Gebäudereinigung, Technik bis hin zur Logistik. Für Arbeitgeber ergeben sich erhebliche Vergütungs-, Dokumentations- und Compliance-Pflichten.Ich erläutere, warum diese Entscheidung einen Wendepunkt darstellt, welche finanziellen und organisatorischen Folgen entstehen und welche Maßnahmen Arbeitgeber jetzt ergreifen sollten.Warum der EuGH die Fahrtzeit als Arbeitszeit einstuftWas das Urteil für die Praxis bedeutet – und für welche BranchenWarum auch Mitfahrer jetzt Arbeitszeit „produzieren“Verbindung zur Tyco-Rechtsprechung (C-266/14)Auswirkungen auf Vergütung, Zeiterfassung und ArbeitszeitkontenRisiken für Arbeitgeber bei NichtbeachtungKonkrete Praxistipps zur rechtssicheren UmsetzungEmpfehlungen für die Anpassung von Verträgen, BVs und Prozessen.Wenn du Unterstützung bei der Prüfung eurer Arbeitszeitmodelle, der Zeiterfassung, der Vertragsgestaltung oder der rechtssicheren Umsetzung des EuGH-Urteils benötigst, melde dich gern bei uns.📩 Kontakt:Rechtsanwälte Wulf & Collegeninfo@kanzlei-wulf.dewww.kanzlei-wulf.deWir unterstützen Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit bei allen Fragen rund um das Arbeitsrecht.Offizielle Quellen:EUR-Lex (Volltext):https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:62024CJ0110Curia – Gerichtshof der Europäischen Union:https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=289210&doclang=DEFundstellen zum EuGH-Urteil (C-110/24)

„Den guten alten gelben Schein gibt’s noch – wieder!“In dieser Folge klären wir eine der aktuell wichtigsten Fragen rund um die Arbeitsunfähigkeit in Deutschland:Warum der „gute alte Krankenschein“ trotz eAU weiter eine entscheidende Rolle spielt – und warum Arbeitgeber ihn wieder brauchen.Seit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) erhalten Arbeitgeber nur noch stark reduzierte Informationen: kein Datum, keine Praxisdaten, keine Behandlungsangaben – und damit keine Möglichkeit mehr, Plausibilität oder Logik einer Arbeitsunfähigkeit zu prüfen.Das führt zu massiven Unsicherheiten bei der Entgeltfortzahlung und zu Streitfällen, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer belasten.Gemeinsam mit Richtern, Professoren und Fachanwälten für Arbeitsrecht – im Rahmen der Advents-Netzwerktagung– wurde eine Lösung erarbeitet, die sowohl rechtskonform als auch praxisnah ist:👉 Arbeitgeber dürfen keine zusätzliche Papier-AU verlangen.👉 Aber sie dürfen – und müssen – die gesetzlich zwingende Patientenfassung verlangen, die der Arzt dem Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1a EFZG auf Aufforderung aushändigen muss.Damit kehrt der „Schein“ zurück:Nicht zusätzlich – sondern als gesetzlicher Bestandteil des AU-Nachweises.In der Folge geht es darum:Welche Informationen Arbeitgeber früher hattenWelche Daten heute fehlenWarum die eAU keinen eigenen Beweiswert besitzt§ 5 EFZG unverändert – keine Regel zur Form des NachweisesBeweiswert der AU-Bescheinigung (BAG-Rechtsprechung)Warum die eAU lediglich ein technischer Übermittlungskanal istDarf der Arbeitgeber eine Papierbescheinigung verlangen?Du hast Fragen oder brauchst Unterstützung bei der Gestaltung deiner Arbeitsverträge, Dienstanweisungen oder im Umgang mit eAU-Konflikten?Melde dich gerne bei mir unter info@kanzlei-wulf.deoder besuche www.kanzlei-wulf.de.Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen.Gerne freue ich mich über eine Bewertung oder Weiterempfehlung.🎧 Abonnieren nicht vergessen

Online-AU nur per Fragebogen – fristlose Kündigung bestätigt (LAG Hamm, 05.09.2025 – 14 SLa 145/25)“🎧 Inhalt der FolgeIn dieser Episode beleuchten wir die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 05.09.2025 (14 SLa 145/25).Kernfrage: Reicht eine Online-Krankschreibung ohne jeglichen Arztkontakt aus – oder darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?Die Antwort des Gerichts ist klar: Eine vermeintliche AU ohne Arztkontakt ist nicht nur wertlos, sondern kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.🧩 Worum geht’s konkret?Online erworbene „Krankschreibung“ nur per FragebogenKein Arztkontakt (weder Video, noch Telefon, noch persönlich)Keine eAU bei der KrankenkasseStarke optische Nachahmung des gelben ScheinsBewusst irreführender Eindruck eines ärztlichen Attests⚖️ Die Kernaussagen des LAG HammTäuschung über ärztliche Untersuchung = massive PflichtverletzungBeweiswert erschüttert, wenn kein ärztlicher Kontakt stattfandFristlose Kündigung wirksam, Abmahnung entbehrlichVertrauensbruch steht im MittelpunktTelemedizin ist nur wirksam, wenn echte ärztliche Untersuchung stattfindet📌 Relevanz für die PraxisAUs aus Online-Portalen kritisch prüfeneAU-Abgleich konsequent durchführenVerdachtsmomente dokumentierenSofortige Rückfragen an den ArbeitnehmerBei Täuschung → fristlose Kündigung rechtlich haltbar📨 Kontakt➡️ Fragen zur Folge?Sende mir gerne eine Nachricht an: info@kanzlei-wulf.deMehr Inhalte findest du auf: www.kanzlei-wulf.de

Darf die Bundesregierung den Mindestlohn einfach auf 13,90 € erhöhen, obwohl das Mindestlohngesetz eine Orientierung an der Tarifentwicklung verlangt?In dieser Folge erklärt Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf, warum die Entscheidung der Mindestlohnkommission juristisch auf wackeligen Füßen steht, welche Kritik Fachleute wie Prof. Dr. Christian Picker äußern – und weshalb Arbeitgeber den neuen Mindestlohn zahlen, aber unter Vorbehalt sollten.💡 Themen:Rechtmäßigkeit der Mindestlohnerhöhung 2026/2027§ 9 MiLoG: nachlaufende Orientierung an TariflöhnenEU-Mindestlohnrichtlinie 2022/2041 – keine unmittelbare WirkungRisiken bei Nichtzahlung (§ 21 MiLoG, § 266a StGB)Praktische Arbeitgebertipps und Musterverfahren🎧 Jetzt reinhören und rechtlich sicher bleiben!➡️ www.kanzlei-wulf.deMail: info@kanzlei-wulf.deTags / Keywords:Mindestlohn 2026, MiLoG, Arbeitsrecht, Sandro Wulf, Arbeitgeber, HR, Prof. Christian Picker, RdA, Tarifentwicklung, EU-Richtlinie, Vorbehalt, Normenkontrolle, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht, Arbeitsrecht

BAG kippt 25 %-Mythos: Probezeit bei Befristung ist Einzelfall📅 Datum: 30. Oktober 2025⚖️ Urteil: BAG – 2 AZR 160/24💡 Darum geht’s in dieser Folge:Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Eine starre Grenze von 25 % für die Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen gibt es nicht mehr!In dieser Episode erkläre ich, warum das Urteil ein Wendepunkt für HR und Arbeitgeber ist – und wie du künftig rechtssicher und flexibel Probezeiten gestalten kannst.📌 Kernpunkte der Folge:Kein fester Prozentsatz mehr – das BAG schafft KlarheitWas zählt: Dauer, Komplexität und Einarbeitungszeit4 Monate Probezeit bei 12 Monaten Befristung sind zulässigSo begründest du deine Probezeit künftig rechtssicherWichtige Vertragsformulierungen für die Praxis🏢 Was das für Arbeitgeber bedeutet:Das Urteil bringt mehr Flexibilität, aber auch mehr Verantwortung. HR-Abteilungen sollten Probezeiten jetzt bewusst gestalten und dokumentieren, um Streit zu vermeiden.📧 Kontakt:Fragen zur arbeitsrechtlichen Gestaltung von Verträgen?➡️ info@kanzlei-wulf.deMehr dazu auch im Blog unter www.kanzlei-wulf.de🎧 Einfach Recht – der Podcast für Arbeitgeber und HRAbonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und lass mir gern eine Bewertung da.👤 Sandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zertifizierter Mediator#probezeit #bag #newsimarbeitsrecht #einfachrecht #kanzleiwulf #arbeitsrecht #magdeburg #stendal #Befristung

🎧 Shownotes: KI als Kündigungsgrund – Wenn Algorithmen Arbeitsplätze kostenKünstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt – und das schneller, als viele denken.Laut einer Studie der Investmentbank Goldman Sachs könnten weltweit bis zu 300 Millionen Arbeitsplätze durch KI automatisiert werden. Doch was bedeutet das für Unternehmen in Deutschland?Darf eine Kündigung wegen des Einsatzes von KI überhaupt rechtmäßig sein?In dieser Folge von „Einfach Recht“ erkläre ich,wie sich der Einsatz von KI auf den Kündigungsschutz nach § 1 KSchG auswirkt,welche Rolle der EU-AI Act künftig spieltund warum Arbeitgeber beim KI-gestützten Kündigungsmanagement besondere Vorsicht walten lassen müssen.Wir sprechen darüber,wann der Einsatz von KI-Systemen eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen kann,wie weit die Missbrauchskontrolle der Arbeitsgerichte reicht,was der Betriebsrat bei der Einführung von KI beachten muss,und wie der EU-AI Act ab 2026 neue rechtliche Anforderungen an HR-Prozesse schafft.Außerdem erfährst du,warum KI-Systeme künftig als Hochrisiko-Anwendungen gelten,welche Compliance-Pflichten Unternehmen erfüllen müssenund weshalb eine nicht dokumentierte oder intransparente KI-Entscheidung zum echten Haftungs- und Prozessrisiko werden kann.Warum KI keine freie Kündigungsentscheidung treffen darf (Art. 22 DSGVO)Wie Unternehmerentscheidungen rechtssicher vorbereitet und dokumentiert werdenWelche rechtlichen Folgen der EU-AI Act für das Personalwesen hatWelche Pflichten Arbeitgeber bei Risikomanagement, Datenqualität und menschlicher Aufsicht künftig beachten müssen§ 1 KSchG – Betriebsbedingte Kündigung§ 87, § 92, § 111 BetrVG – Mitbestimmung und BetriebsänderungArt. 22 DSGVO – Verbot automatisierter EinzelentscheidungenEU-AI Act (Regulation (EU) 2024/1689) – Hochrisiko-Systeme im HR-BereichBAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 124/11BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22EU-AI Act (Amtsblatt der EU 2024 L 163)Goldman Sachs (2023): The Potentially Large Effects of Artificial Intelligence on Economic GrowthHR-Manager und PersonalverantwortlicheArbeitgeber und GeschäftsführerJuristen und Compliance-BeauftragteUnternehmer, die KI-Systeme einführen oder planenSandro Wulf ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.Mit seinem Podcast „Einfach Recht“ erklärt er aktuelle Urteile, Gesetze und Praxisfragen rund um das Arbeitsrecht – verständlich, praxisnah und mit klarem Blick für die Realität in Unternehmen.📩 Kontakt: info@kanzlei-wulf.de🌐 Blog & Infos: www.kanzlei-wulf.de🎙️ Podcast abonnieren: „Einfach Recht“ auf Spotify, Apple Podcasts & YouTubeKünstliche Intelligenz, Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, betriebsbedingte Kündigung, EU-AI Act, HR-Compliance, KI im Personalwesen, DSGVO, Betriebsrat, Unternehmerentscheidung, KI-gestützte Personalentscheidung, Kündigungsmanagement, Arbeitsrecht 2025, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht Podcast, Sandro Wulf Fachanwalt Arbeitsrecht.

Elternzeit & Urlaub: Diese Fehler kosten Arbeitgeber Geld!Wann verfällt Urlaub in der Elternzeit wirklich? Arbeitsrecht einfach erklärt.§17 BEEGThema der Folge:In dieser Folge von Einfach Recht erkläre ich, was Arbeitgeber beim Thema Urlaubsanspruch in der Elternzeit rechtlich beachten müssen.Viele Unternehmen gehen davon aus, dass der Urlaub während der Elternzeit automatisch verfällt – das ist falsch!Denn § 17 BEEG sieht klare Regelungen zur Kürzung, Übertragung und Abgeltung des Urlaubs vor.Ich zeige dir,wann du den Urlaub rechtssicher kürzen kannst,wie du Resturlaub korrekt fortführst,was beim Ende des Arbeitsverhältnisses giltund wann du zu viel gewährten Urlaub wieder verrechnen darfst.Dabei gehe ich auf die wichtigsten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs ein, z. B.:BAG, Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 362/18BAG, Urteil vom 19.05.2015 – 9 AZR 725/13BAG, Urteil vom 20.05.2008 – 9 AZR 219/07EuGH, Urteil vom 22.04.2010 – C-486/08📘 Für wen ist die Folge interessant?Für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche, Personalabteilungen und Führungskräfte, die rechtssicher mit Elternzeiten umgehen wollen – und dabei teure Urlaubsansprüche vermeiden möchten.Kapitelmarken 00:00 – Intro01:00 – Grundsatz: Urlaubskürzung nach § 17 Abs. 1 BEEG04:00 – Resturlaub nach der Elternzeit (§ 17 Abs. 2 BEEG)06:30 – Urlaubsabgeltung bei Beendigung (§ 17 Abs. 3 BEEG)08:00 – Zu viel gewährter Urlaub (§ 17 Abs. 4 BEEG)10:00 – Fazit und Praxistipps für Arbeitgeber#Urlaub #Elternzeit #§17BEEG#Urlaubsanspruch Elternzeit,#Urlaubskürzung Elternzeit Arbeitgeber,#Resturlaub Elternzeit,#Urlaubsabgeltung Elternzeit,Elternzeit Arbeitsrecht,#BAG Urteil 9 AZR 362/18,Arbeitsrecht Podcast Sandro Wulf,Einfach Recht Wulf & CollegenKontakt & weiterführende Infos➡️ Mehr zum Thema findest du im Blog der Kanzlei Wulf & Collegen:www.kanzlei-wulf.de📧 Kontakt: info@kanzlei-wulf.de🎙️ Podcast: Einfach Recht – Arbeitsrecht, Führung & Personal👔 Mit Sandro Wulf,Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.

Der deutsche Arbeitsmarkt steht vor einer Zäsur:Volkswagen, Bosch, Lufthansa, Continental, BASF, ZF Friedrichshafen und weitere große Industrieunternehmen bauen in den kommenden Jahren zehntausende Arbeitsplätze ab.👉 Die Fakten:Volkswagen AG streicht bis 2030 rund 35.000 Stellen – das entspricht etwa einem Viertel der Belegschaft in Deutschland.Bosch baut in seiner Autosparte 13.000 Jobs in Deutschland ab, weltweit sogar 22.000.Lufthansa Group reduziert bis 2030 rund 4.000 Verwaltungsstellen, um Prozesse zu digitalisieren.Continental und ZF Friedrichshafen planen jeweils über 10.000 Stellenstreichungen.BASF SE hat bereits mehr als 3.000 Arbeitsplätze gestrichen, vor allem am Standort Ludwigshafen.Porsche (Cellforce) beendet 2025 die Batteriezellfertigung – rund 200 Mitarbeiter verlieren ihren Arbeitsplatz.Diese Entwicklung zeigt: Der Standort Deutschland verliert an Wettbewerbsfähigkeit – durch hohe Energiekosten, überbordende Bürokratie und ein zu starres Arbeitsrecht.In dieser Podcastfolge analysiert Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht,welche arbeitsrechtlichen Hürden Unternehmen beim Stellenabbau bremsen,warum Sozialpläne, Mitbestimmung und Kündigungsschutz oft zu teuer und zu unflexibel sind,und weshalb viele gewerkschaftliche Forderungen – wie Vier-Tage-Woche, Beschäftigungsgarantie oder staatlich finanzierte Qualifizierungsprogramme – wirtschaftlich nicht realistisch sind.Anhand aktueller Beispiele von VW, Bosch, Lufthansa & Co. erklärt er,wie Arbeitgeber rechtssicher agieren können,welche Gestaltungsmöglichkeiten das Arbeitsrecht tatsächlich bietetund warum Deutschland dringend ein Arbeitsrecht mit wirtschaftlichem Realitätssinn braucht.Arbeitsrecht Deutschland, Stellenabbau 2025, Volkswagen 35.000 Jobs, Bosch 13.000 Stellen, Lufthansa 4.000 Entlassungen, Sozialplan, Kündigungsschutzgesetz, Betriebsrat, Interessenausgleich, Transfergesellschaft, Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf, Kanzlei Wulf & Collegen Magdeburg Stendal.Fragen oder eigene Erfahrungen?Schreib an info@kanzlei-wulf.de oder besuche den Blog unter www.kanzlei-wulf.de.