Einfach Recht - Antworten rund ums Arbeitsrecht!

EU-Entgelttransparenz 2026: Neue Pflichten für Arbeitgeber – neue Chancen und Rechte für BeschäftigteDie EU-Entgelttransparenzrichtlinie tritt am 7. Juni 2026 in Kraft – und sie verändert die Spielregeln im Arbeitsrecht grundlegend.Für Arbeitgeber bedeutet das neue Transparenzpflichten, umfangreiche Auskunftsrechte, Berichtspflichten und ein deutlich erhöhtes Haftungs- und Prozessrisiko.Für Beschäftigte eröffnen sich zugleich neue Rechte, mehr Transparenz und deutlich bessere Durchsetzungsmöglichkeiten, insbesondere beim Thema Entgeltgleichheit.In dieser Folge von Einfach Recht zeige ich, was sich seit Juli 2025 konkret geändert hat, wie der aktuelle Stand der deutschen Umsetzung aussieht und welche Chancen und Pflichten sich auf beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses ergeben.Warum die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein zentrales Organisationsthema für Arbeitgeber istWelche neuen Rechte Beschäftigte künftig geltend machen könnenWelche Pflichten bereits im Bewerbungsverfahren geltenWie weitreichend die Auskunfts- und Berichtspflichten tatsächlich sindWann eine verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung ausgelöst wirdWas unter gleichwertiger Arbeit rechtlich zu verstehen istWarum auch tarifgebundene Arbeitgeber nicht automatisch geschützt sindWelche Sanktionen und Durchsetzungsinstrumente künftig drohenWie Arbeitgeber mit einem 5-Stufen-Praxisplan rechtssicher reagieren könnenGeschäftsführerinnen und GeschäftsführerHR-Abteilungen und PersonalverantwortlicheBeschäftigte, die ihre neuen Rechte verstehen wollenBetriebsräte und InteressenvertretungenDas erfährst du in dieser Folge:#Entgelttransparenz#EqualPay#Arbeitsrecht#HR#Personalabteilung#Arbeitgeber#Mitarbeiterrechte#EURecht#Compliance#GenderPayGap#EinfachRecht#SandroWulf #einfachrecht #kanzleiwulf #rechtsanwalt

Der gesetzliche Anspruch auf dauerhafte Teilzeit nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) steht aktuell wieder im Fokus der öffentlichen und politischen Diskussion. Vor dem Hintergrund von Fachkräftemangel, zunehmender Teilzeitquoten und medial diskutierter Einzelfälle stellt sich die Frage, ob die geltende Regelung noch ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gewährleistet.In dieser Folge ordnet Rechtsanwalt Sandro Wulf die geltende Rechtslage, die arbeitsgerichtliche Rechtsprechungund die aktuellen Reformüberlegungen sachlich ein – mit besonderem Blick auf Vertragsbindung, Planbarkeit und Beschäftigungssicherheit.Arbeitnehmer haben nach § 8 TzBfG einen Anspruch auf dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit, wenn:das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht,der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt,der Antrag form- und fristgerecht gestellt wird,und keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.Besonderheit der gesetzlichen Regelung:👉 Der Arbeitnehmer muss keinen sachlichen Grund für den Teilzeitwunsch angeben.Der Anspruch ist bewusst grundlos ausgestaltet.Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitantrag nur ablehnen, wenn entgegenstehende betriebliche Gründe vorliegen (§ 8 Abs. 4 TzBfG).Nach der ständigen Rechtsprechung – insbesondere des Bundesarbeitsgerichts – gilt:Pauschale organisatorische Hinweise reichen nicht ausDer Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und BeweislastErforderlich ist eine konkrete Darstellung:des betrieblichen Organisations- oder Arbeitszeitkonzepts,der erheblichen Beeinträchtigung durch den Teilzeitwunsch,der Unzumutbarkeit alternativer MaßnahmenDie Hürden für eine rechtmäßige Ablehnung sind hoch.Arbeitsgerichte haben mehrfach entschieden, dass der Anspruch auf Teilzeit auch die Verteilung der Arbeitszeitumfasst.So wurde in einem vielbeachteten Verfahren einem Piloten eine dauerhafte Teilzeitreduzierung mit einer für den Arbeitgeber ungünstigen Verteilung zugesprochen, obwohl insbesondere Ferien- und Spitzenzeiten betroffen waren.Die Gerichte stellten dabei klar:Der Arbeitnehmer muss seine Motive nicht offenlegenAuch betriebswirtschaftlich ungünstige Verteilungen sind hinzunehmen,solange keine wesentlichen betrieblichen Gründe entgegenstehenDieses Beispiel zeigt die Reichweite des gesetzlichen Anspruchs und erklärt, warum § 8 TzBfG derzeit intensiv diskutiert wird.Arbeitszeit ist eine Hauptleistungspflicht des Arbeitsvertrags.Der gesetzliche Teilzeitanspruch ermöglicht es, diesen zentralen Vertragsinhalt einseitig nachträglich zu ändern.Juristisch handelt es sich um eine gesetzlich angeordnete Vertragsinhaltskorrektur, die:die ursprüngliche Vollzeitvereinbarung relativiert,die Planbarkeit für Arbeitgeber erschwert,und mittelbar Auswirkungen auf die Beschäftigungssicherheit haben kann.Politisch wird derzeit diskutiert, den Teilzeitanspruch künftig stärker an bestimmte Gründe zu knüpfen, etwa:KinderbetreuungPflege von Angehörigenberufsbegleitende WeiterbildungZiel dieser Überlegungen ist es, den Eingriff in bestehende Arbeitsverträge sozial zu legitimieren und das vertragliche Gleichgewicht wieder stärker zu berücksichtigen.Eine Reform wäre rechtlich anspruchsvoll:klare Definition zulässiger GründeVermeidung von Missbrauchdatenschutzrechtliche Fragenpraktische Umsetzbarkeit im BetriebEine unsaubere gesetzliche Regelung würde neue Konflikte schaffen. Die Diskussion muss daher differenziert und juristisch präzise geführt werden.Der Anspruch auf dauerhafte Teilzeit ist arbeitsrechtlich etabliert und sozialpolitisch gewollt. Gleichzeitig greift er tief in die Vertragsfreiheit ein und stellt Arbeitgeber vor erhebliche organisatorische Herausforderungen.📩 info@kanzlei-wulf.de🌐 www.kanzlei-wulf.deAbonniere den Podcast Einfach Recht, um keine Folge zu verpassen,und hinterlasse gerne eine Bewertung.

Neue Risiken beim Einwurf-EinschreibenViele Arbeitgeber verlassen sich seit Jahren auf das Einwurf-Einschreiben, um Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungen rechtssicher zuzustellen.Doch genau diese Praxis ist seit einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgericht Hamburg massiv ins Wanken geraten.Mit Urteil vom 14.07.2025 (Az. 4 SLa 26/24) hat das LAG Hamburg entschieden:👉 Das digitalisierte Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post bietet keinen verlässlichen Anscheinsbeweis mehr für den Zugang.Bestreitet ein Arbeitnehmer den Erhalt, trägt der Arbeitgeber das volle Prozessrisiko – mit teils gravierenden Folgen.Landesarbeitsgericht HamburgUrteil vom 14.07.2025 – Az. 4 SLa 26/24Kernaussage des Gerichts:Der digitale Zustellnachweis beim Einwurf-Einschreiben dokumentiert nicht mehr eindeutig, ob, wann und wie ein Schreiben tatsächlich in den Briefkasten des Arbeitnehmers gelangt ist.Ein typischer Geschehensablauf – Voraussetzung für einen Anscheinsbeweis – liegt damit nicht mehr zuverlässig vor.📌 Wichtig:Die Revision zum Bundesarbeitsgericht ist zugelassen.👉 Eine neuere BAG-Entscheidung nach Juli 2025 existiert derzeit nicht.Das Hamburger Urteil ist damit aktuell der maßgebliche Stand der Rechtsprechung.In dieser Folge erfährst du unter anderem:warum das Einwurf-Einschreiben früher funktionierte – und heute nicht mehrwelche Rolle die Digitalisierung des Zustellverfahrens der Post spieltweshalb Arbeitgeber im Streitfall den Zugang oft nicht mehr beweisen könnenwarum Kündigungen, Abmahnungen und BEM-Einladungen dadurch angreifbar werdenwelche Zustellwege jetzt wirklich rechtssicher sindwie du dein HR-Zustellmanagement sofort anpassen solltestKündigung zum Monatsende per Einwurf-EinschreibenEinladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)Abmahnung bei verhaltensbedingten PflichtverstößenFristsetzungen oder Anhörungen vor Kündigungen👉 Bestreitet der Arbeitnehmer den Zugang, kann das gesamte Verfahren kippen.Einwurf-Einschreiben sind kein sicherer Standard mehrBoten- oder Gerichtsvollzieherzustellung bieten deutlich höhere BeweissicherheitEmpfangsbestätigungen und saubere Dokumentation sind entscheidendHR-Prozesse sollten jetzt überprüft und angepasst werdenGeschäftsführer und InhaberHR-Abteilungen und PersonalverantwortlicheFührungskräfte mit KündigungsbefugnisUnternehmensjuristenArbeitgeber im MittelstandDu hast Fragen zur rechtssicheren Zustellung von Kündigungen, Abmahnungen oder BEM-Einladungenoder möchtest deine HR-Prozesse überprüfen lassen?📧 Melde dich gerne bei mir unter:info@kanzlei-wulf.de🌐 Mehr arbeitsrechtliche Informationen findest du auch auf dem Blog derRechtsanwälte Wulf & Collegen unter👉 www.kanzlei-wulf.deAbonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen,und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir diese Episode gefallen hat.Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!DeinSandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator

Urlaubsplanung im Betrieb: Darf der Arbeitgeber Urlaub vorschreiben? Stichtage, Betriebsferien & 60/40-Regel erklärtUrlaubslisten, Stichtage, Betriebsferien und Urlaubssperren – die Urlaubsplanung im Betrieb sorgt jedes Jahr für Konflikte zwischen Arbeitgebern, HR-Abteilungen und Mitarbeitenden.In dieser Folge von „Einfach Recht – dem Podcast für Arbeitgeber und Führungskräfte“ kläre ich praxisnah und rechtssicher:Darf der Arbeitgeber verlangen, dass Urlaub bis zu einem bestimmten Stichtag geplant wird?Muss der gesamte Jahresurlaub schon im Vorjahr feststehen?Wann sind Betriebsferien zulässig – und wo liegen die Grenzen?In welchen Fällen sind Urlaubssperren rechtlich erlaubt?Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer bei der Urlaubsplanung?Warum genehmigter Urlaub grundsätzlich Bestandsschutz hatWelche Folgen eine Selbstbeurlaubung haben kannUnd welche Pflichten Arbeitgeber beim Urlaubsverfall treffenEin besonderer Schwerpunkt der Folge liegt auf der Jahresurlaubsplanung und der in der Praxis bewährten 60 %/40 %-Orientierung:Arbeitgeber dürfen eine vorausschauende Planung der Haupturlaube verlangen – müssen aber einen spürbaren Teil des Urlaubs flexibel belassen.Anhand eines konkreten Beispiels mit 30 Urlaubstagen zeige ich,was rechtlich zulässig ist,wo typische Fehler liegenund wie Urlaubsrichtlinien rechtssicher gestaltet werden können.Rechtliche Grundlage:§ 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)Diese Folge richtet sich insbesondere an:ArbeitgeberGeschäftsführungenHR-AbteilungenFührungskräfte📩 Beratung gewünscht?Wenn du Unterstützung bei Urlaubsrichtlinien, Jahresplanung, Betriebsvereinbarungen oder konkreten Streitfällen brauchst, melde dich gern:info@kanzlei-wulf.dewww.kanzlei-wulf.deAbonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse gern eine Bewertung.Bis zur nächsten Folge –bleib rechtlich auf der sicheren Seite.Dein Sandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator bei den Rechtsanwälten Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal

BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25(veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025)In dieser Folge bespreche ich eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, die weit über den Profisport hinaus Bedeutung hat.Der 9. Senat des BAG befasst sich mit der Frage,ob für die Klage eines Schiedsrichter-Assistenten der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet ist undnach welchen Maßstäben der Arbeitnehmerstatus (§ 611a BGB) zu prüfen ist.Der Kläger war über einen längeren Zeitraum als Schiedsrichter-Assistent im organisierten Spielbetrieb tätig.Die Einsätze erfolgten regelmäßig auf Grundlage zentraler Ansetzungen durch den Verband.Nach dem Vortrag des Klägers:wurden Zeit, Ort und Dauer der Einsätze vollständig vorgegebenbestand eine Verpflichtung zur Einsatzübernahme, Absagen waren nur eingeschränkt möglichunterlag er fachlichen und organisatorischen Weisungenexistierten Bewertungs- und Beurteilungssysteme, die Einfluss auf weitere Einsätze hattenerfolgte die Vergütung pauschal pro Einsatz, ohne eigene Preisgestaltung oder UnternehmerrisikoFormal war die Tätigkeit nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet, tatsächlich jedoch stark in die Verbandsorganisation eingebunden.Der Kläger machte Ansprüche geltend und beschritt den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten.Der Verband rügte den Rechtsweg mit der Begründung, es liege kein Arbeitsverhältnis, sondern eine freie bzw. verbandstypische Tätigkeit vor.Streitgegenstand war zunächst ausschließlich die Rechtswegfrage.Das BAG stellt klar:Über die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte entscheiden diese selbst (§ 2 ArbGG).Maßgeblich ist nicht die vertragliche Bezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit.Der Arbeitnehmerstatus eines Schiedsrichter-Assistenten ist nicht von vornherein ausgeschlossen.Für die Rechtswegprüfung genügt bereits eine schlüssige Behauptung eines Arbeitsverhältnisses.Ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis besteht, ist erst im Hauptsacheverfahren zu klären.Das BAG knüpft an die bekannten Kriterien des § 611a BGB an, insbesondere:persönliche AbhängigkeitWeisungsgebundenheitEingliederung in eine fremde Organisationfehlendes UnternehmerrisikoDiese Grundsätze gelten auch im Sport- und Verbandswesen.Die Entscheidung betrifft nicht nur Schiedsrichter, sondern u. a.:Trainer und Co-TrainerReferenten und Dozentenprojektbezogen eingesetzte freie MitarbeitendeTätigkeiten mit festen Einsatzplänen und Bewertungsstrukturen👉 Wo Organisation, Einsatzpraxis und Weisungen arbeitnehmerähnlich ausgestaltet sind, ist der Weg zum Arbeitsgericht eröffnet.BAG, Beschluss vom 24.06.2025 – 9 AZB 18/25Veröffentlicht im Entscheidungsarchiv des BAG am 15.07.2025Rechtsanwälte Wulf & CollegenSandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · zertifizierter Mediator in Magdeburg und Stendal📧 info@kanzlei-wulf.de🌐 www.kanzlei-wulf.de🎧 Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine aktuelle Entscheidung aus Erfurt zu verpassen.⭐ Hinterlasse gern eine Bewertung, wenn dir die Folge gefallen hat.Bis zur nächsten Folge –bleib rechtlich auf der sicheren Seite!DeinSandro Wulf

🎙 Bereitschaftsdienst an Silvester – Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssenZum Jahreswechsel stehen viele Unternehmen vor der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Bereitschaftsdienste angeordnet werden dürfen – etwa wegen Silvesterfeuerwerk, technischer Risiken oder betrieblicher Notwendigkeiten.In dieser Folge von „Einfach Recht“ erläutere ich die arbeitsrechtlichen Grundlagen, die Abgrenzung zur Rufbereitschaft sowie die Vergütungspflicht unter besonderer Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.1. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit👉 BAG, Urt. v. 29.06.2016 – 5 AZR 716/15Bereitschaftsdienst stellt Arbeitszeit dar und ist grundsätzlich vergütungspflichtig. Für Bereitschaftszeiten ist mindestens der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen.2. Bereitschaftsdienst darf nicht reguläre Arbeitszeit ersetzen👉 BAG, Urt. v. 17.01.2019 – 6 AZR 17/18Bereitschaftsdienst darf nicht anstelle der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit angeordnet werden. Er ist nur zusätzlich zulässig, wenn tariflich oder arbeitsvertraglich vorgesehen.3. Abgrenzung Bereitschaftsdienst – Rufbereitschaft👉 BAG, Urt. v. 25.03.2021 – 6 AZR 264/20Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber den Aufenthaltsort vorgibt.– Vorgabe des Aufenthaltsortes → Bereitschaftsdienst (Arbeitszeit)– Freie Wahl des Aufenthaltsortes → Rufbereitschaft (Ruhezeit)Allein eine häufige Inanspruchnahme macht Rufbereitschaft nicht automatisch vergütungspflichtig.Bereitschaftsdienste benötigen eine arbeitsvertragliche, tarifliche oder kollektivrechtliche GrundlageSie unterliegen dem Arbeitszeitgesetz und sind bei der Höchstarbeitszeit zu berücksichtigenVergütungspflicht besteht zwingend bei BereitschaftsdienstRufbereitschaft ist nur bei tatsächlichem Einsatz zu vergüten – es sei denn, es bestehen abweichende VereinbarungenAn Sonn- und Feiertagen (z. B. Neujahr) gelten besondere arbeitszeitrechtliche EinschränkungenHR-AbteilungenGeschäftsführungenArbeitgeber mit technischer InfrastrukturUnternehmen mit Not- oder BereitschaftsdienstenBetriebsräte📩 Kontakt:Melde dich gerne bei mir unter info@kanzlei-wulf.de.🔔 Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir gern eine Bewertung.Weitere arbeitsrechtliche Beiträge findest du unter www.kanzlei-wulf.de.Bis zur nächsten Folge – bleib rechtlich auf der sicheren Seite!DeinSandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zertifizierter Mediator

Podcast: Einfach Recht | Rechtsanwalt Sandro WulfPünktlichkeit gilt als Tugend – doch kann man dafür gekündigt werden?In dieser Folge geht es um einen aufsehenerregenden Fall: Einer Logistikmitarbeiterin wurde gekündigt, weil sie regelmäßig zu früh zur Arbeit erschien. Trotz klarer Anweisungen, trotz Abmahnung – und obwohl vor Schichtbeginn keine Arbeitsleistung möglich war.In dieser Episode erkläre ich,wann „zu früh da sein“ harmlos ist –und ab wann es zum Arbeitszeitbetrug wird, der sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.Warum Pünktlichkeit nicht automatisch vor Kündigung schütztWann frühes Erscheinen keine Pflichtverletzung istWas nach deutscher Rechtsprechung als Arbeitszeitbetrug giltWarum bereits unberechtigtes Ein- oder Ausstempeln ausreichen kannWelche Rolle Abmahnungen, Weisungen und Wiederholungen spielenWie Arbeitgeber die Interessenabwägung und Zukunftsprognose vornehmen müssenKlare Praxistipps für HR und ArbeitgeberArbeitszeitbetrug als schwerer PflichtverstoßVerhaltensbedingte KündigungAußerordentliche Kündigung nach § 626 BGBBAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18BAG, Urteil vom 26.09.2013 – 2 AZR 682/12Nicht das „zu früh da sein“ ist das Problem –sondern das Vortäuschen von Arbeitszeit.Arbeitszeit ist kein Bonus.Sie basiert auf Vertrauen – und wer dieses Vertrauen missbraucht, riskiert auch in Deutschland seinen Arbeitsplatz.Arbeitgeber und UnternehmerHR-Abteilungen und FührungskräfteBetriebsräteArbeitnehmer mit Gleitzeit- oder ZeiterfassungssystemenDu hast Fragen zum Thema Arbeitszeit, Kündigung oder Abmahnung?Dann melde dich gerne bei mir:📧 info@kanzlei-wulf.de🌐 www.kanzlei-wulf.deAbonniere Einfach Recht, um keine Folge zu verpassen,und hinterlasse mir gerne eine Bewertung, wenn dir die Episode gefallen hat.🎙 Einfach Recht – Arbeitsrecht verständlich. Klar. Praxisnah.DeinSandro WulfRechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht | zertifizierter Mediator

Vulgäre Kritik am Arbeitsplatz – reicht das für eine Kündigung?Mit Urteil vom 18.11.2025 (Az. 3 SLa 699/24) hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf klargestellt:Selbst grob formulierte, vulgäre Äußerungen gegenüber der Schichtführung rechtfertigen nicht automatisch eine Kündigung.In dieser Folge von Einfach Recht – dem Arbeitsrechts-Podcast analysiert Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht, die Entscheidung des LAG Düsseldorf im Detail und ordnet sie in die bisherige Rechtsprechung von BAG und Landesarbeitsgerichten ein.Ein Arbeitnehmer soll seine Vorgesetzte in einer Konfliktsituation mit drastischen Worten kritisiert haben. Der Arbeitgeber kündigte.Das LAG Düsseldorf entschied:➡️ Kontext, Sprachgebrauch und Verhältnismäßigkeit sind entscheidend.➡️ Nicht jede vulgäre Äußerung ist eine kündigungsrelevante Beleidigung.➡️ Vor einer Kündigung ist regelmäßig eine Abmahnung zu prüfen.Abgrenzung zwischen zulässiger Kritik und kündigungsrelevanter SchmähkritikBedeutung des betrieblichen Kontexts und sprachlicher MissverständnisseKündigung als ultima ratioEinordnung in die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts(vgl. u. a. BAG, st. Rspr. zur Schmähkritik und Verhältnismäßigkeit)LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.11.2025 – 3 SLa 699/24BAG, ständige Rechtsprechung zur Abgrenzung von Kritik und Beleidigung(u. a. BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 534/08; BAG, Urt. v. 24.11.2005 – 2 AZR 584/04)Arbeitgeber und UnternehmerHR-Abteilungen und PersonalverantwortlicheFührungskräfteArbeitnehmer mit Konflikten im ArbeitsverhältnisRechtsanwälte Wulf & CollegenRechtsanwalt Sandro WulfFachanwalt für Arbeitsrecht | Zertifizierter Mediator📍 Magdeburg & Stendal🌐 www.kanzlei-wulf.de📧 info@kanzlei-wulf.deArbeitsrecht KündigungBeleidigung am Arbeitsplatzvulgäre Kritik KündigungLAG Düsseldorf 3 SLa 699/24Abmahnung statt KündigungSchmähkritik ArbeitsrechtKündigung wegen ÄußerungArbeitsrecht PodcastEinfach Recht Sandro Wulf

In dieser Folge erkläre ich die neue Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 09.10.2025 – C-110/24. Der EuGH stellt klar: Fahrzeiten zwischen einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Treffpunkt (Sammelpunkt) und den Einsatzorten sind Arbeitszeit. Und zwar auch dann, wenn Arbeitnehmer nur mitfahren und nicht selbst fahren.Diese Entscheidung betrifft zahlreiche Branchen – vom Handwerk über Montage, Pflege, Gebäudereinigung, Technik bis hin zur Logistik. Für Arbeitgeber ergeben sich erhebliche Vergütungs-, Dokumentations- und Compliance-Pflichten.Ich erläutere, warum diese Entscheidung einen Wendepunkt darstellt, welche finanziellen und organisatorischen Folgen entstehen und welche Maßnahmen Arbeitgeber jetzt ergreifen sollten.Warum der EuGH die Fahrtzeit als Arbeitszeit einstuftWas das Urteil für die Praxis bedeutet – und für welche BranchenWarum auch Mitfahrer jetzt Arbeitszeit „produzieren“Verbindung zur Tyco-Rechtsprechung (C-266/14)Auswirkungen auf Vergütung, Zeiterfassung und ArbeitszeitkontenRisiken für Arbeitgeber bei NichtbeachtungKonkrete Praxistipps zur rechtssicheren UmsetzungEmpfehlungen für die Anpassung von Verträgen, BVs und Prozessen.Wenn du Unterstützung bei der Prüfung eurer Arbeitszeitmodelle, der Zeiterfassung, der Vertragsgestaltung oder der rechtssicheren Umsetzung des EuGH-Urteils benötigst, melde dich gern bei uns.📩 Kontakt:Rechtsanwälte Wulf & Collegeninfo@kanzlei-wulf.dewww.kanzlei-wulf.deWir unterstützen Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit bei allen Fragen rund um das Arbeitsrecht.Offizielle Quellen:EUR-Lex (Volltext):https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX:62024CJ0110Curia – Gerichtshof der Europäischen Union:https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=289210&doclang=DEFundstellen zum EuGH-Urteil (C-110/24)

„Den guten alten gelben Schein gibt’s noch – wieder!“In dieser Folge klären wir eine der aktuell wichtigsten Fragen rund um die Arbeitsunfähigkeit in Deutschland:Warum der „gute alte Krankenschein“ trotz eAU weiter eine entscheidende Rolle spielt – und warum Arbeitgeber ihn wieder brauchen.Seit der Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) erhalten Arbeitgeber nur noch stark reduzierte Informationen: kein Datum, keine Praxisdaten, keine Behandlungsangaben – und damit keine Möglichkeit mehr, Plausibilität oder Logik einer Arbeitsunfähigkeit zu prüfen.Das führt zu massiven Unsicherheiten bei der Entgeltfortzahlung und zu Streitfällen, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer belasten.Gemeinsam mit Richtern, Professoren und Fachanwälten für Arbeitsrecht – im Rahmen der Advents-Netzwerktagung– wurde eine Lösung erarbeitet, die sowohl rechtskonform als auch praxisnah ist:👉 Arbeitgeber dürfen keine zusätzliche Papier-AU verlangen.👉 Aber sie dürfen – und müssen – die gesetzlich zwingende Patientenfassung verlangen, die der Arzt dem Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1a EFZG auf Aufforderung aushändigen muss.Damit kehrt der „Schein“ zurück:Nicht zusätzlich – sondern als gesetzlicher Bestandteil des AU-Nachweises.In der Folge geht es darum:Welche Informationen Arbeitgeber früher hattenWelche Daten heute fehlenWarum die eAU keinen eigenen Beweiswert besitzt§ 5 EFZG unverändert – keine Regel zur Form des NachweisesBeweiswert der AU-Bescheinigung (BAG-Rechtsprechung)Warum die eAU lediglich ein technischer Übermittlungskanal istDarf der Arbeitgeber eine Papierbescheinigung verlangen?Du hast Fragen oder brauchst Unterstützung bei der Gestaltung deiner Arbeitsverträge, Dienstanweisungen oder im Umgang mit eAU-Konflikten?Melde dich gerne bei mir unter info@kanzlei-wulf.deoder besuche www.kanzlei-wulf.de.Abonniere den Podcast „Einfach Recht“, um keine Folge zu verpassen.Gerne freue ich mich über eine Bewertung oder Weiterempfehlung.🎧 Abonnieren nicht vergessen

Online-AU nur per Fragebogen – fristlose Kündigung bestätigt (LAG Hamm, 05.09.2025 – 14 SLa 145/25)“🎧 Inhalt der FolgeIn dieser Episode beleuchten wir die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 05.09.2025 (14 SLa 145/25).Kernfrage: Reicht eine Online-Krankschreibung ohne jeglichen Arztkontakt aus – oder darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?Die Antwort des Gerichts ist klar: Eine vermeintliche AU ohne Arztkontakt ist nicht nur wertlos, sondern kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.🧩 Worum geht’s konkret?Online erworbene „Krankschreibung“ nur per FragebogenKein Arztkontakt (weder Video, noch Telefon, noch persönlich)Keine eAU bei der KrankenkasseStarke optische Nachahmung des gelben ScheinsBewusst irreführender Eindruck eines ärztlichen Attests⚖️ Die Kernaussagen des LAG HammTäuschung über ärztliche Untersuchung = massive PflichtverletzungBeweiswert erschüttert, wenn kein ärztlicher Kontakt stattfandFristlose Kündigung wirksam, Abmahnung entbehrlichVertrauensbruch steht im MittelpunktTelemedizin ist nur wirksam, wenn echte ärztliche Untersuchung stattfindet📌 Relevanz für die PraxisAUs aus Online-Portalen kritisch prüfeneAU-Abgleich konsequent durchführenVerdachtsmomente dokumentierenSofortige Rückfragen an den ArbeitnehmerBei Täuschung → fristlose Kündigung rechtlich haltbar📨 Kontakt➡️ Fragen zur Folge?Sende mir gerne eine Nachricht an: info@kanzlei-wulf.deMehr Inhalte findest du auf: www.kanzlei-wulf.de

Darf die Bundesregierung den Mindestlohn einfach auf 13,90 € erhöhen, obwohl das Mindestlohngesetz eine Orientierung an der Tarifentwicklung verlangt?In dieser Folge erklärt Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf, warum die Entscheidung der Mindestlohnkommission juristisch auf wackeligen Füßen steht, welche Kritik Fachleute wie Prof. Dr. Christian Picker äußern – und weshalb Arbeitgeber den neuen Mindestlohn zahlen, aber unter Vorbehalt sollten.💡 Themen:Rechtmäßigkeit der Mindestlohnerhöhung 2026/2027§ 9 MiLoG: nachlaufende Orientierung an TariflöhnenEU-Mindestlohnrichtlinie 2022/2041 – keine unmittelbare WirkungRisiken bei Nichtzahlung (§ 21 MiLoG, § 266a StGB)Praktische Arbeitgebertipps und Musterverfahren🎧 Jetzt reinhören und rechtlich sicher bleiben!➡️ www.kanzlei-wulf.deMail: info@kanzlei-wulf.deTags / Keywords:Mindestlohn 2026, MiLoG, Arbeitsrecht, Sandro Wulf, Arbeitgeber, HR, Prof. Christian Picker, RdA, Tarifentwicklung, EU-Richtlinie, Vorbehalt, Normenkontrolle, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht, Arbeitsrecht

BAG kippt 25 %-Mythos: Probezeit bei Befristung ist Einzelfall📅 Datum: 30. Oktober 2025⚖️ Urteil: BAG – 2 AZR 160/24💡 Darum geht’s in dieser Folge:Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Eine starre Grenze von 25 % für die Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen gibt es nicht mehr!In dieser Episode erkläre ich, warum das Urteil ein Wendepunkt für HR und Arbeitgeber ist – und wie du künftig rechtssicher und flexibel Probezeiten gestalten kannst.📌 Kernpunkte der Folge:Kein fester Prozentsatz mehr – das BAG schafft KlarheitWas zählt: Dauer, Komplexität und Einarbeitungszeit4 Monate Probezeit bei 12 Monaten Befristung sind zulässigSo begründest du deine Probezeit künftig rechtssicherWichtige Vertragsformulierungen für die Praxis🏢 Was das für Arbeitgeber bedeutet:Das Urteil bringt mehr Flexibilität, aber auch mehr Verantwortung. HR-Abteilungen sollten Probezeiten jetzt bewusst gestalten und dokumentieren, um Streit zu vermeiden.📧 Kontakt:Fragen zur arbeitsrechtlichen Gestaltung von Verträgen?➡️ info@kanzlei-wulf.deMehr dazu auch im Blog unter www.kanzlei-wulf.de🎧 Einfach Recht – der Podcast für Arbeitgeber und HRAbonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und lass mir gern eine Bewertung da.👤 Sandro WulfRechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht · Zertifizierter Mediator#probezeit #bag #newsimarbeitsrecht #einfachrecht #kanzleiwulf #arbeitsrecht #magdeburg #stendal #Befristung

🎧 Shownotes: KI als Kündigungsgrund – Wenn Algorithmen Arbeitsplätze kostenKünstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt – und das schneller, als viele denken.Laut einer Studie der Investmentbank Goldman Sachs könnten weltweit bis zu 300 Millionen Arbeitsplätze durch KI automatisiert werden. Doch was bedeutet das für Unternehmen in Deutschland?Darf eine Kündigung wegen des Einsatzes von KI überhaupt rechtmäßig sein?In dieser Folge von „Einfach Recht“ erkläre ich,wie sich der Einsatz von KI auf den Kündigungsschutz nach § 1 KSchG auswirkt,welche Rolle der EU-AI Act künftig spieltund warum Arbeitgeber beim KI-gestützten Kündigungsmanagement besondere Vorsicht walten lassen müssen.Wir sprechen darüber,wann der Einsatz von KI-Systemen eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen kann,wie weit die Missbrauchskontrolle der Arbeitsgerichte reicht,was der Betriebsrat bei der Einführung von KI beachten muss,und wie der EU-AI Act ab 2026 neue rechtliche Anforderungen an HR-Prozesse schafft.Außerdem erfährst du,warum KI-Systeme künftig als Hochrisiko-Anwendungen gelten,welche Compliance-Pflichten Unternehmen erfüllen müssenund weshalb eine nicht dokumentierte oder intransparente KI-Entscheidung zum echten Haftungs- und Prozessrisiko werden kann.Warum KI keine freie Kündigungsentscheidung treffen darf (Art. 22 DSGVO)Wie Unternehmerentscheidungen rechtssicher vorbereitet und dokumentiert werdenWelche rechtlichen Folgen der EU-AI Act für das Personalwesen hatWelche Pflichten Arbeitgeber bei Risikomanagement, Datenqualität und menschlicher Aufsicht künftig beachten müssen§ 1 KSchG – Betriebsbedingte Kündigung§ 87, § 92, § 111 BetrVG – Mitbestimmung und BetriebsänderungArt. 22 DSGVO – Verbot automatisierter EinzelentscheidungenEU-AI Act (Regulation (EU) 2024/1689) – Hochrisiko-Systeme im HR-BereichBAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 124/11BAG, Urteil vom 28.02.2023 – 2 AZR 227/22EU-AI Act (Amtsblatt der EU 2024 L 163)Goldman Sachs (2023): The Potentially Large Effects of Artificial Intelligence on Economic GrowthHR-Manager und PersonalverantwortlicheArbeitgeber und GeschäftsführerJuristen und Compliance-BeauftragteUnternehmer, die KI-Systeme einführen oder planenSandro Wulf ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.Mit seinem Podcast „Einfach Recht“ erklärt er aktuelle Urteile, Gesetze und Praxisfragen rund um das Arbeitsrecht – verständlich, praxisnah und mit klarem Blick für die Realität in Unternehmen.📩 Kontakt: info@kanzlei-wulf.de🌐 Blog & Infos: www.kanzlei-wulf.de🎙️ Podcast abonnieren: „Einfach Recht“ auf Spotify, Apple Podcasts & YouTubeKünstliche Intelligenz, Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, betriebsbedingte Kündigung, EU-AI Act, HR-Compliance, KI im Personalwesen, DSGVO, Betriebsrat, Unternehmerentscheidung, KI-gestützte Personalentscheidung, Kündigungsmanagement, Arbeitsrecht 2025, Kanzlei Wulf & Collegen, Einfach Recht Podcast, Sandro Wulf Fachanwalt Arbeitsrecht.

Elternzeit & Urlaub: Diese Fehler kosten Arbeitgeber Geld!Wann verfällt Urlaub in der Elternzeit wirklich? Arbeitsrecht einfach erklärt.§17 BEEGThema der Folge:In dieser Folge von Einfach Recht erkläre ich, was Arbeitgeber beim Thema Urlaubsanspruch in der Elternzeit rechtlich beachten müssen.Viele Unternehmen gehen davon aus, dass der Urlaub während der Elternzeit automatisch verfällt – das ist falsch!Denn § 17 BEEG sieht klare Regelungen zur Kürzung, Übertragung und Abgeltung des Urlaubs vor.Ich zeige dir,wann du den Urlaub rechtssicher kürzen kannst,wie du Resturlaub korrekt fortführst,was beim Ende des Arbeitsverhältnisses giltund wann du zu viel gewährten Urlaub wieder verrechnen darfst.Dabei gehe ich auf die wichtigsten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs ein, z. B.:BAG, Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 362/18BAG, Urteil vom 19.05.2015 – 9 AZR 725/13BAG, Urteil vom 20.05.2008 – 9 AZR 219/07EuGH, Urteil vom 22.04.2010 – C-486/08📘 Für wen ist die Folge interessant?Für Arbeitgeber, HR-Verantwortliche, Personalabteilungen und Führungskräfte, die rechtssicher mit Elternzeiten umgehen wollen – und dabei teure Urlaubsansprüche vermeiden möchten.Kapitelmarken 00:00 – Intro01:00 – Grundsatz: Urlaubskürzung nach § 17 Abs. 1 BEEG04:00 – Resturlaub nach der Elternzeit (§ 17 Abs. 2 BEEG)06:30 – Urlaubsabgeltung bei Beendigung (§ 17 Abs. 3 BEEG)08:00 – Zu viel gewährter Urlaub (§ 17 Abs. 4 BEEG)10:00 – Fazit und Praxistipps für Arbeitgeber#Urlaub #Elternzeit #§17BEEG#Urlaubsanspruch Elternzeit,#Urlaubskürzung Elternzeit Arbeitgeber,#Resturlaub Elternzeit,#Urlaubsabgeltung Elternzeit,Elternzeit Arbeitsrecht,#BAG Urteil 9 AZR 362/18,Arbeitsrecht Podcast Sandro Wulf,Einfach Recht Wulf & CollegenKontakt & weiterführende Infos➡️ Mehr zum Thema findest du im Blog der Kanzlei Wulf & Collegen:www.kanzlei-wulf.de📧 Kontakt: info@kanzlei-wulf.de🎙️ Podcast: Einfach Recht – Arbeitsrecht, Führung & Personal👔 Mit Sandro Wulf,Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.

Der deutsche Arbeitsmarkt steht vor einer Zäsur:Volkswagen, Bosch, Lufthansa, Continental, BASF, ZF Friedrichshafen und weitere große Industrieunternehmen bauen in den kommenden Jahren zehntausende Arbeitsplätze ab.👉 Die Fakten:Volkswagen AG streicht bis 2030 rund 35.000 Stellen – das entspricht etwa einem Viertel der Belegschaft in Deutschland.Bosch baut in seiner Autosparte 13.000 Jobs in Deutschland ab, weltweit sogar 22.000.Lufthansa Group reduziert bis 2030 rund 4.000 Verwaltungsstellen, um Prozesse zu digitalisieren.Continental und ZF Friedrichshafen planen jeweils über 10.000 Stellenstreichungen.BASF SE hat bereits mehr als 3.000 Arbeitsplätze gestrichen, vor allem am Standort Ludwigshafen.Porsche (Cellforce) beendet 2025 die Batteriezellfertigung – rund 200 Mitarbeiter verlieren ihren Arbeitsplatz.Diese Entwicklung zeigt: Der Standort Deutschland verliert an Wettbewerbsfähigkeit – durch hohe Energiekosten, überbordende Bürokratie und ein zu starres Arbeitsrecht.In dieser Podcastfolge analysiert Rechtsanwalt Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht,welche arbeitsrechtlichen Hürden Unternehmen beim Stellenabbau bremsen,warum Sozialpläne, Mitbestimmung und Kündigungsschutz oft zu teuer und zu unflexibel sind,und weshalb viele gewerkschaftliche Forderungen – wie Vier-Tage-Woche, Beschäftigungsgarantie oder staatlich finanzierte Qualifizierungsprogramme – wirtschaftlich nicht realistisch sind.Anhand aktueller Beispiele von VW, Bosch, Lufthansa & Co. erklärt er,wie Arbeitgeber rechtssicher agieren können,welche Gestaltungsmöglichkeiten das Arbeitsrecht tatsächlich bietetund warum Deutschland dringend ein Arbeitsrecht mit wirtschaftlichem Realitätssinn braucht.Arbeitsrecht Deutschland, Stellenabbau 2025, Volkswagen 35.000 Jobs, Bosch 13.000 Stellen, Lufthansa 4.000 Entlassungen, Sozialplan, Kündigungsschutzgesetz, Betriebsrat, Interessenausgleich, Transfergesellschaft, Fachanwalt für Arbeitsrecht Sandro Wulf, Kanzlei Wulf & Collegen Magdeburg Stendal.Fragen oder eigene Erfahrungen?Schreib an info@kanzlei-wulf.de oder besuche den Blog unter www.kanzlei-wulf.de.

Mit diesem einfachen Trick vermeiden Arbeitgeber häufig teure Abfindungsprozesse und Mitarbeiter verlieren ihren Arbeitsplatz.Wenn du als Arbeitnehmer den Trick kennst, kannst du dich genauso einfach wehren.Mehr Tips gibt es unterwww.Kanzlei-Wulf.deBei Fragen schreibe uns unterInfo@kanzlei-wulf.deDein Sandro WulfRechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator#kündigung #kündigungsschutz #kündigungsmanagement #einfachrecht

Rauchen im Dienstfahrzeug – das kann teuer werden!In dieser Episode von Einfach Recht spreche ich über ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 14.01.2025 (Az. 7 SLa 175/24).Das Gericht hat entschieden: Wer im Dienstwagen raucht und dadurch Schäden wie Brandlöcher oder starken Rauchgeruch verursacht, muss die Kosten für Reinigung und Instandsetzung voll übernehmen – und kann sich nicht auf die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung berufen.🔎 Darum geht’s konkret:Die Pflichten von Arbeitnehmer:innen nach § 241 Abs. 2 BGBWarum Rauchen im Firmenwagen eine Pflichtverletzung darstelltWeshalb die beschränkte Arbeitnehmerhaftung hier nicht greiftWelche Folgen das Urteil für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatPraktische Tipps: Klare Dienstwagenregelungen und Rauchverbote⚖️ Bedeutung für die Praxis:Arbeitgeber sollten eindeutige Nutzungsvereinbarungen für Dienstfahrzeuge treffen. Arbeitnehmer müssen sich bewusst sein: Private Gewohnheiten wie Rauchen sind kein geschütztes Persönlichkeitsrecht, wenn dadurch fremdes Eigentum beeinträchtigt wird.📩 Kontakt:Melde dich gerne bei mir unter info@kanzlei-wulf.de.Mehr Informationen und Blogbeiträge findest du auf www.kanzlei-wulf.de.👉 Abonniere den Podcast, um keine Folge zu verpassen, und hinterlasse mir eine Bewertung, wenn dir diese Episode gefallen hat.👤 Über michIch bin Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator. Mit meiner Kanzlei Wulf & Collegen in Magdeburg und Stendal berate und vertrete ich seit vielen Jahren überwiegend mittelständische Unternehmen in allen Fragen des Arbeitsrechts. Mein Team Arbeitsrecht macht sich auch für die Interessen von Arbeitnehmern stark.Neben meiner anwaltlichen Tätigkeit gebe ich mein Wissen in Vorträgen, Workshops, TikTok, YouTube und im Podcast Einfach Recht weiter – praxisnah, verständlich und immer am Puls der aktuellen Rechtsprechung.#Arbeitsrecht#Arbeitnehmerhaftung#Dienstwagen#RauchenImDienstwagen#Urteil2025#EinfachRecht#RechtsanwaltSandroWulf#KanzleiWulfUndCollegen#ArbeitsrechtPodcast#Personalrecht#HRManagement#Schadensersatz#Dienstwagenregelung#RauchenAmArbeitsplatz#kanzleiwulf#rauchen

Krank in der Freistellung – Anspruch verloren?Was passiert, wenn ein Mitarbeiter während einer genehmigten Freistellung aus dem Arbeitszeitkonto krank wird? Das aktuelle Urteil des LAG Köln (3 SLa 629/24) zeigt: Die Krankheit ändert nichts – der Anspruch gilt als erfüllt. In dieser Folge erkläre ich die Hintergründe, die Abgrenzung zum Urlaubsrecht und die Folgen für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber.👉 Themen:Unterschied Freistellung vs. UrlaubBAG-Rechtsprechung seit 1987 und 2003Was das Urteil für Arbeitnehmer bedeutetPlanungssicherheit für ArbeitgeberPraxistipps für den Umgang mit ArbeitszeitkontenEinfach Recht – der Podcast mit Sandro Wulf, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und zertifizierter Mediator.Zeitstrahl für die Videofolge00:00 – Aufmacher: Die Ausgangsfrage – Krankheit während der Freistellung, Geld futsch?01:30 – Intro: Vorstellung Sandro Wulf, Fachanwalt für Arbeitsrecht.02:00 – Der Fall: Arbeitnehmer mit 31 Tagen Zeitguthaben, Freistellung und Krankheit.05:00 – Juristischer Rahmen: Unterschied zwischen Urlaub, Überstundenkonto und Langzeitkonto.08:30 – Entscheidung des LAG Köln: Kernaussagen und Begründung.13:00 – Historische Rechtsprechung: BAG 1987 und 2003.15:00 – Praxisfolgen: Tipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.17:00 – Fazit: Warum Freistellung nicht mit Urlaub gleichzusetzen ist.18:00 – Outro: Kontaktmöglichkeiten, Ausblick auf die nächste Folge.#arbeitsrecht #freistellung #krank #zeitguthaben #arbeitszeitkonto #langzeitstundenkonto #einfachrecht #kanzleiwulf #hr #podcast #anwalt

Überstunden ohne Arbeitszeiterfassung: Arbeitgeber laufen ins Risiko!Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen verschärft die Lage für Arbeitgeber: Wer keine ordnungsgemäße Arbeitszeiterfassung führt, riskiert hohe Kosten. Arbeitnehmer können ihre Überstunden im Prozess allein durch eigene Angaben geltend machen – und Arbeitgeber haben schlechte Karten, wenn sie nichts dokumentieren.In dieser Folge von Einfach Recht erkläre ich, warum fehlende Arbeitszeiterfassung gefährlich werden kann, welche Anforderungen die Gerichte an die Darlegung von Überstunden stellen und was Arbeitgeber jetzt dringend beachten sollten. Dabei werfen wir auch einen Blick auf die Entscheidungen des EuGH und des BAG, die klar gemacht haben: Eine zuverlässige Zeiterfassung ist Pflicht.Inhalt dieser Folge:Wann Arbeitgeber Überstunden zahlen müssenWelche Beweislast Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Prozess trifftWarum das Fehlen von Arbeitszeiterfassung teuer werden kannWelche Lösungen Unternehmen jetzt umsetzen solltenDiese Folge ist besonders wichtig für Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Führungskräfte, die rechtssicher handeln und unnötige Kosten vermeiden möchten.👉 Kontakt:Melde dich gerne bei mir unter info@kanzlei-wulf.de.Mehr Informationen findest du auch im Blog der Kanzlei Wulf & Collegen: www.kanzlei-wulf.de