Obserwujemy, że w niektórych firmach kompetencje zwinne rozwijane są tylko na początku transformacji zwinnej. Potem zwinność i kompetencje z nią związane powoli zanikają. Z czego to może wynikać? Poznaj dziewięć sposobów na to, żeby wzmacniać kompetencje zwinne w zespołach.

<iframe width="100%" height="166" scrolling="no" frameborder="no" allow="autoplay" src="https://w.soundcloud.com/player/?url=https%3A//api.soundcloud.com/tracks/1837273692%3Fsecret_token%3Ds-k07NDeTSMh3&color=%23ff5500&auto_play=false&hide_related=false&show_comments=true&show_user=true&show_reposts=false&show_teaser=true"></iframe>

Jakie są zagrożenia braku dalszej nauki w praktykach zwinnych?

1. Rozbudowa zespołu o osoby bez zwinnego doświadczenia

Bazując na naszych doświadczeniach, mamy dla ciebie kilka przykładów sytuacji, co się zadzieje, jeśli organizacja zaniecha rozwijania kompetencji w zespołach. 

Pierwszy z nich dotyczy szybkiego wzrostu liczebności zespołu, z kilku do kilkunastu osób bez uwzględnienia ich doświadczenia w procesie rekrutacji. W konsekwencji nowi pracownicy zdobyli swoje doświadczenie poprzez obserwację kolegów, wykorzystujących konkretne praktyki na co dzień. Finalnie nowym osobom zabrakło zrozumienia w zakresie stosowania praktyk i zasad zwinnych. Osoby te nie do końca rozumiały koncepcji ciągłego usprawniania się, czy codziennych spotkań zespołu. 

2. Utrata inicjatorów zwinności

Przechodząc do kolejnego przykładu, w jednej z firm zwinność została wprowadzona przez grupę pasjonatów. Udało im rozpocząć pracę w zespołach, przekonać management do wsparcia zmian, co w efekcie przyniosło pozytywne rezultaty. Z biegiem czasu większość osób, które zainicjowały praktyki zwinne, odeszły z organizacji. Ogień do zmian i rozwoju zgasł pod ich nieobecność, co doprowadziło do marginalizowania zwinności. 

Zespoły kontynuowały pracę w iteracjach, cyklicznych spotkaniach, ale bez zrozumienia ich pierwotnego celu. Brak tego zrozumienia, praktyki, które stały się rutyną, doprowadziły, do tego, że zespół przestał rozumieć, dlaczego wprowadzono pewne techniki i standardy. Mieli trudności z podejściem do naprawy tego, co zostało stworzone, a co było realizowane.

3. Zwalnianie Scrum Masterów

Następnym przypadkiem, było zwolnienie Scrum Masterów przez jedną z organizacji. Firma ta miała przeświadczenie, że wszystko, co było związane ze zwinnością, zostało już osiągnięte. Nic bardziej mylnego. Brak wsparcia Scrum Mastera spowodował, że zabrakło osoby, która dostrzeże, potrzebę rozwoju zespołu, procesu współpracy oraz dostarczania rozwiązań na rynek. 

Finalnie lider w zespole skupiał się na technologii, przez co zwinność przestała być priorytetem. Sama praca zespołów budowana na filarach zwinności zaczęła odbiegać od standardów rynkowych, a tym samym przestała wyglądać jak porządny Agile.

4. Skalowanie Scruma

Ostatnia historia jest o organizacji, która znalazła się w fazie szybkiego rozwoju/rozrostu. Wdrożyła Scrum poprawnie, na poziomie zespołów uporządkowała chaos, panujący przed wdrożeniem Scruma. Niestety wraz z ogólnym wzrostem napotykała problemy m.in. z rozwojem produktu.

Firma zaczęła potrzebować większej skali, aktualnej wiedzy m.in. jak Scrum (dotychczas stosowany był na poziomie zespołów) stał się niewystarczający. W efekcie tego brak pomysłów na wdrożenie nowych narzędzi i technik spowodował stagnację.

Brak konkretnego pomysłu wynikał z dawnych doświadczeń, gdy uczono się Scruma. Narzędzie to było postrzegane jako sposób na organizację pracy zespołu. Słusznie. Jednak bardziej ambitne rzeczy na tamtym etapie, były też poza zasięgiem ich realizacji. W efekcie zabrakło im wyższego wtajemniczenia i zaawansowania stosowania praktyk zwinnych. 

Przyczyny zatrzymania rozwoju kompetencji zwinnych 

Poniżej przedstawiamy, kilka głównych hipotez, dla których rozwój kompetencji zwinnych często zatrzymuje się, przestaje być wspierany i rozwijany. Zobacz, jakie mogą z tego wynikać konsekwencje.

1. Przekonanie, że uczymy się tylko raz

Firmy często są w przeświadczeniu, że wystarczy tylko jedno szkolenie, które będzie wystarczające na lata. Niezależnie czy jest to Scrum, Kanban, czy  Domain-Driven Design.

2. Transformacja zwinna jako zamknięty projekt

Transformacja zwinna traktowana jest jako projekt z początkiem i końcem, a także ograniczonym budżetem. Po zakończeniu projektu brak jest dalszego wsparcia zespołu, inicjacji dalszego jego rozwoju oraz brakiem budżetu na działania z tego zakresu.

3. Niechęć do zwinności

Kolejnym przykładem jest zniechęcenie do zwinności jako ogólnej koncepcji, która mogła okazać się zbyt trudna w praktycznym wykorzystaniu. Może również nie spełniać obietnic, które były z nią związane. W związku z tym jest przekonanie, że to, co mamy i używamy, jest na tyle istotne, że chcemy to zachować.

4. Wysoki koszt szkoleń

Konkretnym powodem, który może hamować dalszy rozwój, stanowi koszt szkoleń. Szczególnie jeśli rozwój oznacza większy program szkoleniowy, wymagający angażowania trenerów i odejmujący ludzi od codziennej, projektowej lub rozwojowej pracy. Takie rozbudowane programy edukacyjne mogą być nierealne do wykonania ze względu na wysoki koszt lub brak odpowiednio wysokiego budżetu w danej organizacji.

5. Konkurencja wzmacniania kompetencji z nowymi trendami

Organizacje obserwując aktualne trendy na rynku, przenoszą swoje budżety lub chęci rozwoju pracowników na inne obszary. Może więc dojść do sytuacji, w której szkolenia dotyczące zwinności będą konkurować z innymi szkoleniami, na przykład z zakresu sztucznej inteligencji.

6. Inne priorytety w firmie

Następną przyczyną zatrzymania rozwoju kompetencji to identyfikacja w firmie obszarów, które wymagają jeszcze większego doskonalenia niż te, związane z kompetencjami zwinnymi. Spotykamy się z różnymi sytuacjami w o