DiscoverHR Mansaan Podcast | پادکست منابع انسانی منسان
22 Episodes
Reverse
مهمان این قسمت منسان، آقای نوید ناظمیانه. نوید یکی از افراد به نام ایرانی در حوزه منابع انسانی و کوچینگ جهانه. ایشون بیش از ۲۵ سال تجربه کاری در شرکتهای بینالمللی مثل ودافون به عنوان هد منابع انسانی، و شرکت های مطرح دیگهای مثل BAT و آدیداس رو داشته. نوید تجربه منحصر به فردی در تغییر مدیران ارشد داره و بیش از 100 مدیر ارشد در سرتاسر جهان برای کوچینگ به ایشون مراجعه کردند. آقای ناظمیان در سال 2022 کتابی با عنوان Mastering Executive Transitions منتشر کردند، که این کتاب هم از پرفروش ترین کتاب های بین المللی آمازون شده و هم رتبه اول کتاب های تازه منتشر شده آمازون رو داره.
برخی از افتخارات نوید ناظمیان شامل:
#1 Coach globally in 2022 and 2023 by CEO Today
HR's Most influential Practitioner by the HR Magazine
Outstanding Leadership Award from Education 2.0 in 2022
Top 100 most iconic coaches by CHRO Asia and ET
Marshall’s Top 100 Coaches worldwide
ما در این قسمت درباره آنبوردینگ مدیران ارشد صحبت کردیم. و نوید جان تجربه دسته اول خودش رو با ما به اشتراک گذاشته.
---------------------------------------
حامی این قسمت: مکتب خونه
مکتب خونه در سرویس جدیدش، یعنی آموزش سازمانی خیال شرکتها رو از برگزاری آموزشهای بهروز و باکیفیت راحت میکند.
لینک ثبت درخواست آموزش سازمانی
---------------------
لینکدین مهمان: نوید ناظمیان
ایمیل مهمان:
hello@masteringexecutivetransitions.com
میزبان: آرشام نوید
تهیهکننده: حدیث اسماعیلی
---------------------
منابع تکمیلی: منبع یک | منبع دو | منبع سه
مهمان این قسمت منسان، آقای فرشاد اصلانیه. فرشاد ۱۶ سال سابقه کاری داره و به مرور از حوزه مهندسی وارد فضای مدیریت آی تی و بعد منابع انسانی شده. فرشاد تجربه معاونت منابع انسانی در شرکتهای اسنپ فود و آپ و همچنین مدیریت منابع انسانی در شرکتهای ایرانسل و انرژی دانا رو در داره. بالاترین مدرک تحصیلی فرشاد دکتری مدیریت منابع انسانی از دانشگاه تهرانه. البته ایشون بیشتر از یک ساله که به هلند مهاجرت کرده و در دانشگاه ارسموس روتردام کارشناسی ارشد مجدد علم داده خونده و مدتی رو هم در دیلویت هلند فعالیت کرده. همچنین فرشاد دو مدرک بینالمللی PHRi از HRCI و ACC از فدراسیون بینالمللی کوچینگ داره. در کنار کار سازمانی، فرشاد با بیشتر از ۶۰ سازمان داخلی و خارجی به عنوان مشاور و مدرس PHRi، جذب و استخدام، کوچینگ و مهارتهای مدیریتی و رفتاری همکاری کرده.
ما در این قسمت درباره مصاحبه و استخدام صحبت کردیم. و فرشاد تجربه دسته اول خودش رو با ما به اشتراک گذاشته.
---------------------------------------
لینکدین مهمان: فرشاد اصلانی
میزبان: آرشام نوید
تهیهکننده: حدیث اسماعیلی
---------------------------------------
حامی این قسمت پادکست آدیلار
نرم افزار هوشمند مدیریت جذب و استخدام (ATS)
با آدیلار زمان و کیفیتو میتونید بخرید
وبسایت آدیلار
کد تخفیف 15 درصد برای مخاطبان منسان: Adilar-Mansaan
---------------------------------------
منابع تکمیلی: منبع یک | منبع دو | منبع سه
مهمان این قسمت فاطیما سعادتیه. فاطیما ۱۴ سال تجربه کار در منابع انسانی داره. اچ آر خونده .. از دل اچ ار اومده، به قول خودش قلبش در اچ اره و در حوزه های مختلف منابع انسانی فعالیت داره .۶ سال از تجربه کاری فاطیما در اچ آر دنون نوتریشیا در بخش صنعتی بوده و الان ۷ ساله که به تعبیر خودش دلباخته فرهنگ سازمانی بل روزانه است. در حال حاضر مدیر منطقه ای بل در شمال شرق آفریقا و خاورمیانه در حوزه فرهنگ، انگیزش و ارتباطات سازمانیه. خود مسیری که فاطیمادر بل روزانه طی کرده، روایت جذابی داره که در این قسمت راجع بهش صحبت می کنیم
ما در این قسمت درباره ارزشهای سازمانی صحبت کردیم و فاطیما تجربه دسته اول خودش رو درباره جاری کردن ارزشهای شرکت بل روزانه تعریف کرده
---------------------------------------
لینکدین مهمان: فاطیما سعادتی
میزبان: آرشام نوید
تهیهکننده: حدیث اسماعیلی
---------------------
لینک درخواست کارآموز از روبیکمپ
روبیکمپ، مجموعهای برای گسترش افقهای فکری نوجوانهای ساکن ایران
سایت روبیکمپ | اینستاگرام روبیکمپ
---------------------
منابع تکمیلی: منبع یک | منبع دو
مهمان این قسمت منسان، آقای سروش عابدین است. سروش از سال ۸۹ مسیر حرفه ایشو شروع کرده و تجربه کار کردن در شرکتهای مختلفی از جمله دیجیکالا رو داره و امروز از مدیران ارشد گروه ارنیکاست
سروش سابقه فعالیت به عنوان مدیر ارتباطات داخلی و برندکارفرمایی دیجیکالا رو داره. و به قول خودش سعی میکرده مثل پلی باشه که دانش مارکتینگ و برند رو به منابع انسانی وصل میکنه. تمرکز ما در این اپیزود هم روی تجربه برندکارفرمایی سروش در دیجیکالا خواهد بود و درباره موارد زیر گفتگو میکنیم:
ماهیت کار برندکارفرمایی
نقش ارزش پیشنهادی کارفرما و تیم (EVP & TVP) در برندکارفرمایی
تأثیر سفیران برند
استفاده از ابزارهایی مانند صفحه فرصتهای شغلی، لینکدین و اینستاگرام
---------------------------------------
لینکدین مهمان: سروش عابدین
میزبان: آرشام نوید
تهیهکننده: حدیث اسماعیلی
---------------------------------------
منابع معرفی شده: منبع یک | منبع دو | منبع سه
مهمان دومین قسمت گفتگو محور منسان، علی آب روشن است.
علی آب روشن جزو افرادی است که به اتفاق وارد منابع انسانی شده، اما طی ۱۰ سالی که در این حوزه بوده، همواره سعی داشته که متخصص این حوزه مدیریتی باشد
علی آب روشن تجربه فعالیت در چندین شرکت داخلی و خارجی از جمله مپنا، گلرنگ، اسنپ و دنون در فانکشن های مختلف منابع انسانی را دارد . در چهار سال گذشته، در کنار کار تمام وقتش به تدریس در حوزه منابع انسانی به ویژه مدیریت عملکرد هم مشغول شده است
ما در این قسمت درباره مدیریت عملکرد و چالشهاش صحبت کردیم. و علی تجربه دسته اول خودش رو درباره این موضوع با ما به اشتراک گذاشته است.
---------------------------------------
لینکدین مهمان: علی آب روشن
میزبان: آرشام نوید
تهیهکننده: حدیث اسماعیلی
---------------------------------------
حامی این قسمت مدرسه اکسیژن
«ورود هوای تازه به کار و زندگی»
برای برگزاری رویدادهای اکسیژن و استفاده از پلتفرم ریکو روی لینک زیر کلیک کنید
o2reco.ir
---------------------
منابع تکمیلی: منبع یک | منبع دو
مهمان اولین قسمت گفتگو محور منسان، علیرضا قزل است. علیرضا بیش از 12 سال تجربه به عنوان متخصص و مدیر ارشد منابع انسانی در شرکت های بزرگ دارد، همچنین در زمینه تدریس و پیاده سازی فرآیند مدیریت استعداد و کوچینگ سازمانی با شرکت های مختلفی همکاری می کند.
او سابقه همکاری با همراه اول به عنوان رئیس توسعه استعداد و گروه زرین رویا به عنوان مدیر ارشد توسعه سازمان و استعداد را در رزومه خود دارد. در حال حاضر نیز در شرکت پرداخت الکترونیک سامان به عنوان مدیر منابع انسانی مشغول است.
ما در این قسمت درباره مدیریت استعداد صحبت کردیم. و علی رضا قزل تجربه دسته اول خودش رو درباره توسعه رهبران آینده سازمان با ما به اشتراک گذاشته است.
---------------------------------------
لینکدین مهمان: علیرضا قزل
میزبان: آرشام نوید
تهیهکننده: حدیث اسماعیلی
---------------------------------------
منابع تکمیلی: منبع ۱ | منبع ۲ | منبع ۳ | منبع ۴ | منبع 5
کانال تلگرام پادکست منسان
بهترین راهکارهای شرکت گوگل برای مدیریت منابع انسانی
در این قسمت درباره کتاب اسرار کار حرف میزنیم. نویسنده کتاب آقای لزلو باک هستند، که تا سال 2016 معاون ارشد عملیات مردمی یا CHRO گوگل بوده است
در این پادکست با استفاده از مثال های واقعی پروژه اکسیژن، آموزش کارکنان، پرداختی و مزایا در گوگل بررسی شده است
اگر به دنبال بهترین راهکارهای مدیریت منابع انسانی برای شرکت خود هستید، حتما به این اپیزود گوش دهید.
-----------------
حامی این قسمت فربود انگاره
طراح و مجری بازیهای سازمانی
از طریق لینک زیر با خدمات فربود انگاره آشنا شوید و جلسه رایگان نیازسنجی را تنظیم کنید:
Farbood.games
-----------------
منبع اصلی- کتاب اسرار کار گوگل
سایت منابع انسانی گوگل
-----------------
لینک کانال تلگرام پادکست
لینک لینکدین پادکست
بهترین راهکارهای شرکت گوگل برای مدیریت منابع انسانی
در این قسمت درباره کتاب اسرار کار حرف میزنیم. نویسنده کتاب آقای لزلو باک هستند، که تا سال 2016 معاون ارشد عملیات مردمی یا CHRO گوگل بودهاند.
در این پادکست با استفاده از مثال های واقعی، فرهنگ، مراحل استخدام ومدیریت عملکرد گوگل بررسی شده است.
اگر به دنبال بهترین راهکارهای مدیریت منابع انسانی برای شرکت خود هستید، حتما به این اپیزود گوش دهید.
---------------------
حامی این قسمت فربود انگاره
طراح و مجری بازیهای سازمانی
از طریق لینک زیر با خدمات فربود انگاره آشنا شوید و جلسه رایگان نیازسنجی را تنظیم کنید:
Farbood.games
---------------------
OKR Examples
کتاب مهمها را بسنجید – پادکست پاپیروس
به نظرتون عصب شناسها چطوری میفهمن یک نفر اختلال دو قطبی یا شیزوفرنی داره؟ برای این کار با کمک امآرآی یک تصویر از ساختار مغز به وجود میارن. با تحلیل این تصاویر میشه ارتباط بین بخش های مختلف مغز رو شناسایی کرد. مثلا اگر رابطه بخش هایی از مغز که مربوط به زبان و ارتباطه، ضعیف باشه. این فرد شیزوفرنی داره. یا اگر رابطه بین بخشهای مربوط به کنترل احساس و تصمیم گیری در مغز ضعیف باشه. این فرد دچار اختلال دو قطبیه.
جالب نیست براتون اگر بدونید با تحلیلگری افراد هم میشه تصویری از نحوه ارتباط آدمها در محیط کار کشید ! این تصویر به ما کمک میکنه یه سری پیش بینی ها بکنیم. مثلا اگر در سازمان دنبال ایده به درد بخوری باید سراغ کی بری؟ کدوم تیم نوآورتره ؟ کدوم تیم بهتر پروژه ها رو میرسونه؟ جدایی چه افرادی از شرکت به شما آسیب زیادی میزنه؟
اگر تحلیل گری افراد براتون جذابه، این اپیزود رو از دست ندید
----------------
حامی این قسمت: رستورانهای زنجیر ه ای پیتزا سیب ۳۶۰
لینک درخواست نمایندگی
شماره تماس: 02141304142
----------------
گوینده: آرشام نوید
لینک مقاله تحلیلگری بهتر افراد
Moneyball Movie
در قسمت قبل، دو تمرین کتاب چالش رهبری را مرور کردیم (الگوی راه باش و الهام بخش یک چشم انداز مشترک باش). کتاب چالش رهبری به این سوال جواب می دهد که رهبران موفق چه کارهایی انجام میدهند؟
در این قسمت درباره سه تمرین دیگر یاد میگیریم
----------------
حامی این قسمت: رستورانهای زنجیر ه ای پیتزا سیب ۳۶۰
لینک درخواست نمایندگی
شماره تماس: 02141304142
----------------
گوینده: آرشام نوید
لینک کتاب چالش رهبری در آمازون
لینک بازی اعتماد
برای همه ما پیش آمدهاست که کارمان به یک رهبر بد بیافتد. این آدم میتواند یک مربی ورزش باشد که هر وقت میبازی سر تو داد میزند، یا رئیست باشد که کارهای تو را به اسم خود تمام میکند. اما چه چیزی این افراد را به یک رهبر بد تبدیل کرده است؟ آیا این کار ریشه در شخصیت آنها دارد؟ یا صرفا بلد نیستند رفتار درست چیست؟ کتاب چالش رهبری به این سوال جواب می دهد که رهبران موفق چه کارهایی انجام میدهند؟
----------------
حامی این قسمت: رستورانهای زنجیر ه ای پیتزا سیب ۳۶۰
لینک درخواست نمایندگی
شماره تماس: 02141304142
----------------
گوینده: آرشام نوید
لینک کتاب چالش رهبری در آمازون
پادکست رخ- زندگی نامه مارتین لوتر کینگ
لینک یادداشت مجله فوربز
وقتی جابز به اپل بازگشت، چارت و ساختار شرکت شبیه خیلی از شرکت های بزرگ دیگر بود. و اپل به بخشهای مختلف کسب و کار تقسیم شده بود. اما جابز با این ساختار موافق نبود، لذا بعد از بازگشتش در یک روز مدیران بخش های مختلف شرکت را تعدیل کرد و ساختار شرکت را بر اساس وظیفه محوری و تخصص دوباره شکل داد. با من همراه باشید تا بیشتر درباره ساختار اپل یاد بگیریم
-------------
حامی این قسمت رستورانهای زنجیر ه ای پیتزا سیب ۳۶۰
لینک درخواست نمایندگی
شماره تماس: 02141304142
-------------
گوینده: آرشام نوید
منبع
در این قسمت درباره لزوم توجه مدیران و متخصصان منابع انسانی به افراد باپتانسیل صحبت میکنیم. چنین افرادی میتوانند با شرایط دائما در حال تغییر سازگار شوند و در رویارویی با چالشهای جدید رشد کنند. افراد با پتانسیل، پنج ویژگی کلیدی دارند که شامل انگیزه، کنجکاوی، بینش، درگیر کردن افراد و تعیین کنندگی است
منبع این قسمت جزء لیست مقالههایی است که هاروارد بیزینس ریویو به عنوان بایدهای منابع انسانی برای مطالعه، پیشنهاد کرده است
-------------------------------------
گوینده: آرشام نوید
مرجع اول
مرجع دوم
ویدئو مارشملو تست
بسیاری از افراد تابآوری را مقدار ظرفیت افراد در برابر سختیها میدانند. به این معنا که هر فرد مقدار ثابتی ظرفیت تحمل مشکلات را دارد و بیشتر از آن مقدار را نمیتواند تحمل کند. اما درواقع تابآوری سرعت واکنش ما در برابر سختیها است. و مثل عضلات بدن میتوان تمرین کرد و آن را تقویت کرد.
منبع این قسمت کتاب "گزینه ب" است. ایدههای این کتاب میتواند در سختیها و مشکلات روزمره ما بکار گرفته شود و تابآوری افراد را تقویت کند.
Authors: Adam Grant & Sheryl Sandberg
Published: 2017
Source: Option B Book
------------------------------------------------------------
ترجمه کتاب گزینه ب
منبع دوم
منبع سوم
منبع این قسمت یکی از مقالههایی است که هاروارد به عنوان باید های منابع انسانی برای خواندن معرفی کرده است (HBR 10 must reads). در ابتدا با فلسفه منابع انسانی نتفلیکس آشنا می شویم و سپس 5 رویکرد آن را مرور می کنیم. در سال 2009 بعد از منتشر شدن اسلایدهای فرهنگ نتفلیکس ، بسیاری از افراد از نوآوری ها و مدیریت استعداد در این شرکت تعجب کردند. ایدههای نتفلیکس پیشرو و جدید بود و موج جدیدی رو در منابع انسانی به راه انداخت
🗣Guest: Patty McCord
🗓Published: 2014
📜Source: HBR
..............................
منبع اول- مقاله هاروارد
منبع دوم- گوگل تاک
منبع سوم- سایت نتفلیکس
منبع چهارم-اسلاید فرهنگ نتفلیکس
کرونا به صورت بنیادی رابطه آدمها و تکنولوژی را تغییر داده است، گزارش سرمایه انسانی ۲۰۲۱ دیلویت، سوپرتیمها را یکی از عوامل پیشرفت سازمان ها در سال پیش رو بیان کرد است. اما سوپرتیم چیست؟ هوش مصنوعی قرار است چطور روی شغل های ما تاثیر بگذارد؟ آیا در آینده تکنولوژی شغل های ما را خواهد گرفت؟ سازمان ها چگونه میتوانند از سوپر تیم برای پیشبرد کارهای شرکت خود استفاده کنند؟ این موضوعاتی هست که در این اپیزود درباره آنها صحبت خواهیم کرد.
🗣Guest Jeff Schwartz
🗓Published: 2021
📜Source: Deloitte
............................
منبع اول
منبع دوم
منبع سوم
منبع چهارم
در این قسمت می خواهیم درباره مدیریت عملکرد صحبت کنیم. در دهه های گذشته، ابزارها و پروسه های متنوعی برای مدیریت عملکرد ارائه شده است، این که از کدام فرم ها استفاده کنیم، یا چه روش رتبه بندی یا امتیازدهی را بکار بگیریم و خیلی چیزهای دیگر. اما به نظر میرسد نقش خود مدیر در مدیریت عملکرد زیردستانش فراموش شده است
نتیجه تحقیقاتی که شرکت مکنزی انجام داده، نشان میدهد که عدالت ادراک شده از این سیستم، عاملی است که میتواند چالش هایی که بسیاری از شرکت ها با سیستم مدیریت عملکرد دارند را برطرف کند. در این قسمت سه راه حل برای ایجاد ادراک عدالت در مدیریت عملکرد پیشنهاد میشود
🗣Guest: Bryan Hancock & Bill Schaninger
🗓Published: 2018
📜Source: McKinsey
💡 در این قسمت می خواهیم راجع به این حرف بزنیم که در دوران پاندمی کرونا، ما چه چیزهایی دربارهی افراد، سازمان ها و دورکاری یاد گرفتیم؟
💡 بررسی کنیم که با توجه به این همه گیری، در آینده کار به چه ذهنیت، مهارت ها یا رفتارهایی نیاز خواهیم داشت؟
💡 چگونه میشود این مهارت ها را در سازمان نهادینه کرد؟ و در نهایت این که نقش منابع انسانی در این کار چیست؟ اگر به توسعه مهارتها علاقه دارید یا به نحوی درگیر آن هستید، این قسمت را از دست ندهید.
🗣Guest : Lynda Gratton
🗓Published: 2020
📜Source: MyFutureHR
💡 در این قسمت با رویکرد Talent to value آشنا میشویم. و راجع به این حرف میزنیم که که بکارگرفتن بهترین افراد برای مهمترین پست های سازمان، اتفاقی نیست. برای رسیدن به این موضوع باید بدانیم که سازمان دقیقا چطور ایجاد ارزش میکند؟ و چطور افراد بااستعداد میتوانند در ارزشی که سازمان خلق میکند، نقش داشته باشند.
🗣Guest : Carla Arellano, Mike Barriere
🗓Published: 2019
📜Source: Mckinsey
💡 همه ما این موضوع را تجربه کردهایم که حجم کار زیادی برای انجام دادن داشتیم، آنقدرکه اصلا نمی دانستیم از کجا باید شروع کنیم. و میزان کاری که باید انجام میدادیم با زمانی که داشتیم هم خوانی نداشته است.
💡 اما راه حل چیست؟ چگونه میتوان درست الویت بندی کرد؟ ما چگونه قادریم تمرکز خودمان را روی چند کار سطح بندی کنیم؟
💡 این قسمت دوم پادکست ۳۴۰۰۰ به زبان فارسی است. اگر مایلید بیشتر راجع به این موضوع بدانید این اپیزود را از دست ندهید.
🗣Guest : Amy Jen Su
🗓Published: 2019
📜Source: Harvard Business Review
فوق العاده بود 👌
محتوای کلی اپیزود و تاکید بر اهمیت فرهنگ سازمانی بسیار خوب بود اما میهمان تون خیلی از لغات انگلیسی استفاده می کرد و در جایی اشاره کرد که ما مثل یک خیریه نیستیم ما یک سازمان هستیم . برای من که به تازگی در یک مجموعه خیریه که کارش نگهداری از کودکان بی سرپرست و بدسرپرست هست شروع به کار کردم برخورنده بود . حتی موسسات خیریه هم استراتژی و ارزش های خودشون رو دارند . لزومی به این نیست که شما صرفا تولید کننده یک کالا باشین تا فرهنگ سازمانی براتون مهم باشه . با وجود این نقد اما کلیت بحث تون جالب بود .
محتوای پادکست بسیار مفید بود . ممنون از میهمان برنامه و زحمات میزبان برای تهیه این اپیزود 🌹
تحلیلهای دقیق و موشکافانه علی آب روشن، همراه با ارائه راهکارهای خلاقانه و کاربردی، این پادکست را به منبعی ارزشمند برای مدیران، کارکنان و علاقهمندان به حوزه منابع انسانی تبدیل کرده است. علی جان موفق باشی✌⚘ از تیم تهیهکننده این پادکست برای تولید محتوای ارزشمند و آموزندهشان صمیمانه تشکر میکنم.
آقای ناظمیان خیلی خوب ریشههای شکست رو تحلیل کردن و راهکارهای عملی برای مدیران ارائه دادن. مثالها و تجربیات واقعی هم بسیار کارآمد هستند. به نظرم این پادکست برای همه مدیران، کارآفرینها و حتی کسایی که به مدیریت علاقهمندن مفیده. من که خیلی لذت بردم. از آقای ناظمیان و تیم تهیهکننده این پادکست برای تولید محتوای ارزشمند و آموزندهشان تشکر میکنم.
نکات و توصیههای ارائه شده توسط فرشاد اصلانی عزیز که اغلب اون از جنس تجربه های ارزشمند بود، به طور حتم میتونه راهنمای موثری برای مصاحبه گران در جهت حرفه ای تر، عادلانه تر و نتیجهبخشتر شدن مصاحبه ها باشه. که در نهایت به انتخاب بهترین افراد برای هر موقعیت شغلی منجر خواهد شد. از فرشاد اصلانی عزیز و تیم تهیهکننده این پادکست برای تولید محتوای ارزشمند و آموزندهشان تشکر میکنم.
سلام. در مورد برخی سوال ها قبول که زرد هستند شکی نیست! ولی سوال این که ۵ سال آینده خودت رو کجا میبینی یا نقاط ضعفت چیا هستند؟ این به نظر من سوالاتی هستند که از دید روانشانسی مهم هستند! مثلا این سوالها به من میگن طرف مقابل چقدر خودآگاه هستش و اگر نقطه ضعفی داره دنبال حل مساله هستش یا نه! و من معتقدم تا حدودی هم باید روانشانسی بلد بود. حالا نه اینکه حیوان مورد علاقه ات چیه؟ اگه طرف گفت عقاب یعنی این فرد تیزبینه یا اگر دست به سینه نشست فلان جور است. ما دنبال این هستیم که آدمهایی بگیریم که هم مهارت فنی داشته باشند هم مهارت های نرم! برای تشخیص این مهارتهای نرم هم باید سوال بپرسیم. حالا قبول ۵ سال آینده خودت رو کحا میبینی نخ نما هستش و به نحو متفاوتی باید این سوال رو پرسید و دید شخص مقابل چقدر اهل پلن و برنامه ریزی برای خودش است.
بی نهایت ممنونم نکات بسیار ارزشمندی مطرح شد و مسبر درست رو نشون دادند خدا بهتون خیر بده
پادکستر عزیز، پادکست شما در گروه " دنیای کاری " پادکست استور معرفی شد. https://t.me/ziipodcaststore پادکست استور حامی پادکست هاست. (برای دیدن ادامه کامنت ضربه بزنید) در صورت اشتباه در ارائه اطلاعات مانند لینک پادکست یا نام پادکستر ما را از طریق پشتیبانی پادکست استور در تلگرام مطلع کنید. در ضمن شما دعوت هستید به دو گروه پادکستر ها https://t.me/ziiPcreationguide و شنوندگان https://t.me/ziicastboxLguide #پادکست #پادکستاستور .....
عالی بود دلیل بسیار خوبی بهمون داد یاد گرفتم ممنون
خدا قوت آرشام جان واقعا لذت بردم و یاد گرفتم
عالی و مرسی از شما 🙏🏻
تشکر از آقای آرشام نوید بابت مسیر قشنگی که در منابع انسانی شروع کردن و همچنین نکات جالب و مفیدی که آقای فرشاد اصلانی در زمینه جذب و استخدام در این پادکست در اختیار ما گذاشتن.
خداقوت رشد شما توی تولید محتوا روشنه🌹👏🖐
👌🏻👌🏻
خیلی عالی ومفید مرسی از آرشام و حدیث عزیز
خیلی عالی و مفید بود. هم میهمان و هم میزبان دمتون گرم. آرشام عزیز سوال آخر که در مورد منابع میپرسید عالیه.
سلام خیلی ممنونم خیلی عالی بود🌺🌺🌺
سلام و خسته نباشید به آرشام عزیزم واقعا لذت میبرم و استفاده میکنم ، عالی عالی،🤞👍
اپیزود واقغا خوبی بود، ممنون از شما